2. KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC
2.4.Các chính sách nhân sự
2.4.1. Chính sách tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng được áp dụng trong việc tuyển dụng nhân viên mới, xây dựng quy trình từ tuyển dụng đến tiếp nhận như thế nào và bao gồm các chính sách sau:
- Thứ nhất là chính sách tuyển chọn: chính sách này sẽ đưa ra các hướng dẫn, lưu ý và tuyển dụng và tiêu chí tuyển dụng cho từng vị trí trong doanh nghiệp.
Ví dụ, ở bước đăng tin tuyển dụng, người làm nhân sự cần viết bảng mô tả công việc rõ ràng, chính xác rồi thông báo tuyển dụng rộng rãi trên tất cả các kênh; thu thập và tuyển chọn những ứng viên phù hợp:
● Tuyển dụng bác sĩ thú y:
➢ Tốt nghiệp đại học chuyên ngành thú y chuyên khoa ngoại và giải phẫu. ➢ Có kinh nghiệm về chăm sóc sức khỏe thú y.
➢ Có khả năng sử dụng các loại máy móc thăm khám cho thú y: Máy X - ray, máy siêu âm, ...
● Tuyển dụng nhân viên kế toán:
➢ Tốt nghiệp cao đẳng, đại học trở lên chuyên ngành tài chính kế toán.
➢ Có kinh nghiệm trong việc lập báo cáo thuế, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh.
● Tuyển dụng nhân viên Spa & Grooming:
➢ Tốt nghiệp trung cấp chuyên ngành thú y trở lên hoặc có kinh nghiệm trong lĩnh vực spa and grooming thú cưng.
➢ Là người yêu quý và thích nâng niu, chăm sóc thú cưng.
➢ Không bị dị ứng với lông chó, mèo và lông các động vật khác có trong danh mục dịch vụ của spa.
➢ Biết cách chăm sóc thú cưng. ➢ Không ngại bẩn.
➢ Nhiệt tình với công việc, yêu nghề, nhanh nhẹn, có tinh thần trách nhiệm cao, khéo léo, tỉ mỉ, nhẹ nhàng, có ý thức trong công việc.
➢ Đặc biệt, tất cả các nhân viên chăm sóc thú cưng cần phải thực sự kiên trì, nhất là với những “khách hàng” khó tính. Các bạn sẽ phải làm quen và với thú cưng trước khi bắt đầu thực hiện các dịch vụ.
➢ Với những dịch vụ chuyên biệt như tỉa lông, trang điểm thú cưng, nhuộm lông thì họ cần phải có kinh nghiệm làm việc hoặc sẽ được đào tạo trong quá trình làm việc.
● Tuyển dụng nhân viên Sale: ➢ Từ 18 tuổi trở lên.
➢ Có kỹ năng giao tiếp tốt, biết ngoại ngữ là một lợi thế. ➢ Ngoại hình ưa nhìn.
➢ Có sức khỏe tốt.
➢ Có khả năng giao tiếp tốt.
➢ Có kiến thức hoặc kinh nghiệm về bán hàng. ● Tuyển dụng nhân viên Marketing:
➢ Ưu tiên các bạn tốt nghiệp cao đẳng, đại học chuyên ngành về Marketing, Quản trị kinh doanh, Quảng cáo, truyền thông trực tuyến, Thương mại điện tử ➢ Nhạy bén và nắm bắt xu hướng thị trường, tâm lý & hành vi khách hàng ➢ Có thái độ ham học hỏi, nhiệt tình trong công việc.
➢ Tố chất: năng động, sáng tạo, tự tin, độc lập, nhạy bén, chịu áp lực cao ➢ Về kỹ năng mềm: lập kế hoạch, trình bày, thuyết phục tốt.
- Thứ hai là chính sách định hướng nhân viên mới: chính sách này sẽ đưa ra bộ tiêu chí về con người, văn hóa doanh nghiệp cho những ứng viên được tuyển chọn vào công ty.
- Thứ ba là chính sách thử việc: đây là chính sách quan trọng với các nhân viên mới vì nó sẽ đánh giá năng lực, thái độ, khả năng đáp ứng công việc của họ với công ty.
2.4.2. Chính sách đào tạo
Chính sách đào tạo và phát triển ở mỗi doanh nghiệp được xây dựng nhằm nâng cao năng lực đội ngũ, cải thiện chất lượng làm việc và thường bao gồm:
- Thứ nhất là lập kế hoạch và ngân sách dự trù: Mục đích của việc này là để công ty biết chắc mình sẽ chi bao tiền cho việc đào tạo nhân viên, có đủ ngân sách hay không?
Tiếp đến, kế hoạch các buổi đào tạo này sẽ diễn ra khi nào và ở đâu? Cần có một lịch trình rõ cho các buổi đào tạo và quy trình này có thể được áp dụng xuyên suốt trong một khoảng thời gian dài. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Thứ hai là các hình thức đào tạo: Song song với dự trù ngân sách, bộ phận nhân sự cần định hình ngay từ đầu các hình thức đào tạo, mục đích đào tạo là gì và kết quả đo lường ra sao.
Một số hình thức đào tạo phổ biến hiện nay là: học trực tuyến, seminar, hội thảo, đào tạo qua video, đào tạo nội bộ hoặc mời chuyên gia bên ngoài, …
- Thứ ba là đánh giá kết quả đào tạo: Đây là nội dung cuối cùng cần làm trong chính sách đào tạo. Khi kết thúc khóa đào tạo, bộ phận nhân sự nên tham mưu cho công ty cách kiểm tra chất lượng để đánh giá nhân viên có vượt qua lớp đào tạo hay không để có phương án tiếp theo.
Chương trình huấn luyện, đào tạo của công ty như sau:
● Bác sĩ thú y:
➢ Tạo điều kiện cho bác sĩ thú y tham gia các hội thảo về thú y để học tập và trao đổi kinh nghiệm.
➢ Tạo điều kiện để bác sĩ tham gia các chương trình tập huấn chuyên môn về thú y trong và ngoài nước; các chương trình, dự án nghiên cứu, đầu tư và phát triển ngành Thú y trong nước và Quốc tế.
➢ Tạo điều kiện cho các bác sĩ học tập và nâng cao kiến thức chuyên môn, khuyến khích học thêm ngoại ngữ, học tập và tìm hiểu để nâng cao tay nghề. ➢ Cho các bác sĩ tham gia các lớp học về sử dụng máy móc thiết bị hiện đại trong quá trình chữa bệnh thú y.
● Y tá:
➢ Huấn luyện, đào tạo cho y tá kỹ năng chăm sóc thú y. ➢ Hướng dẫn sử dụng các máy móc, thiết bị hiện đại.
➢ Đào tạo chuyên sâu cho y tá về kỹ năng, trình độ, tay nghề chăm sóc thú cưng.
● Groomer:
➢ Chương trình đào tạo nâng cao tay nghề, kỹ thuật làm đẹp về cắt tỉa lông, nhuộm lông, vệ sinh tắm sấy, chăm sóc thú cưng.
➢ Tham gia các lớp học về làm đẹp, chăm sóc thú cưng.
● Nhân viên Sale, nhân viên Marketing, nhân viên nhân sự, nhân viên kế toán: tiếp tục chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng của từng nhân viên ở từng phòng ban.
2.4.3. Chính sách đánh giá hiệu quả công việc
- Về phương pháp: Có rất nhiều phương pháp đánh giá và không có phương pháp nào là tốt nhất cho tất cả tổ chức. Ngay trong nội bộ doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận khác nhau.
- Về mục đích:
● Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
● Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. ● Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá,
ghi nhận và hỗ trợ.
● Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, ...
● Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp.
● Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC PHỔ BIẾN:
Chỉ số đo lường hiệu suất:
KPI là những chỉ số, giá trị có thể đo lường được thể hiện mức độ hiệu quả trong hoạt động của một công ty. Các doanh nghiệp sử dụng KPI ở nhiều cấp độ khác nhau để đánh giá tiến độ và khả năng hoàn thành kế hoạch làm việc và các mục tiêu chiến lược của mình.
Doanh nghiệp có thể xây dựng KPI cho từng nhân viên ở các bộ phận, phòng ban khác nhau để đảm bảo nhân viên có thể cố gắng để đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
Ưu điểm:
➢ Đo được kết quả chính xác dưới dạng số, số liệu hoặc thống kê. ➢ Có thể theo dõi được tiến trình trong tương lai. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhược điểm:
➢ Giảm mức độ sáng tạo của nhân viên. ➢ KPI không phù hợp cho mục tiêu dài hạn.
Ví dụ, đánh giá KPI cá nhân:
Ví dụ, khi xây dựng chỉ tiêu KPI cho bộ phận Sale: ➢ Doanh thu bán hàng trung bình
➢ Chi phí của Nhóm bán hàng ➢ Số lượng hàng bán
➢ Doanh thu bán hàng từng loại sản phẩm ➢ Cơ hội bán hàng
➢ Tổng doanh thu bán hàng ➢ Báo giá
➢ Giá trị đơn hàng
➢ Chỉ tiêu doanh số bán hàng, ...
Phương pháp thẻ điểm cân bằng (Balanced Score Card):
Phương pháp thẻ điểm cân bằng là hệ thống xây dựng kế hoạch và quản trị chiến lược nhằm định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn chiến lược. Nâng cao hiệu quả truyền thông nội bộ và bên ngoài, theo dõi hiệu quả hoạt động so với mục tiêu đề ra.
Phương pháp này thiết lập hệ thống đo lường thành quả hoạt động trong doanh nghiệp trên các khía cạnh: tài chính, khách hàng, hoạt động kinh doanh nội bộ, đào tạo và phát triển.
Ưu điểm:
➢ Mang lại cấu trúc cho chiến lược của công ty ➢ Khiến cho việc truyền thông chiến lược dễ dàng
➢ Liên kết các phòng ban và bộ phận
➢ Giúp nhân viên nhận thấy được các mục tiêu cá nhân của họ liên kết với chiến lược tổ chức như thế nào
Nhược điểm:
➢ BSC có thể là một khuôn khổ áp đảo. ➢ Không thể được sao chép chính xác từ các ví dụ. ➢ Đòi hỏi sự hỗ trợ mạnh mẽ từ lãnh đạo để thành công.
Phương pháp đánh giá xếp hạng danh mục (Weighted Checklist
Methods):
Đây là một phương pháp đánh giá hiệu quả công việc khá phổ biến, trong đó mức độ thực hiện công việc được đánh giá bằng một danh sách được chuẩn bị trước, liệt kê các hành vi thể hiện sự hiệu quả hoặc không trong công việc.
Ưu điểm: Dễ đánh giá Nhược điểm:
➢ Tốn thời gian
➢ Khó tổng hợp, phân tích hay đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay hành vi của từng nhân viên.
Đánh giá theo thang đồ thị (Graphic Rating Scales):
Đây là hình thức người quản lý chỉ cần kiểm tra mức độ hiệu quả của nhân viên theo các cấp độ như: rất kém, kém, bình thường, tốt, rất tốt. Đây là phương pháp đã xuất hiện từ rất lâu và được sử dụng rộng rãi nhất để đánh giá thực hiện công việc.
Ưu điểm:
➢ Tập trung vào một số KPI trọng yếu trong công việc ➢ Dễ hiểu, dễ thực hiện
➢ Được sử dụng rộng rãi
➢ Nhiều hành vi và công việc không đạt yêu cầu nhưng không thể đánh giá ➢ Phụ thuộc nhiều vào tính chủ quan của người đánh giá (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Quản lý, đánh giá theo mục tiêu (MBO):
Đây là một phương pháp trong đó nhà quản lý, người giám sát đặt mục tiêu cho nhân viên, định kỳ đánh giá hiệu suất và khen thưởng theo kết quả. Phương pháp này chú ý tập trung vào những gì phải hoàn thành thay vì cách thức và phương pháp thực hiện.
Bên cạnh những phương pháp đơn lẻ, nhiều doanh nghiệp cũng lựa chọn cách sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá với nhau để có được kết quả chính xác nhất. Bên cạnh việc đánh giá công việc, doanh nghiệp còn kết hợp với đào tạo và đánh giá chất lượng đào tạo để nhận định về sự nỗ lực của nhân viên.
Ưu điểm: Thích hợp cho tất cả các vị trí đặc biệt là vị trí quản lý, cấp chuyên viên và các công việc liên quan đến dự án.
Nhược điểm:
➢ Nếu mục tiêu đưa ra không phù hợp thì sẽ tốn nhiều thời gian của doanh nghiệp.
➢ Cần phải có quá trình chuẩn bị và hướng dẫn phương pháp thiết lập mục tiêu và đánh giá.