Hạn chế và nguyên nhân

Việc tổ chức thực hiện giáo dục pháp luật với đội ngũ viên chức giáo dục tiểu học trên địa bàn huyện Thanh Trì, thành phố Hà Nội, có thể thấy một số những hạn chế chính sau:

Các văn bản của cấp trên đến các cơ sở giáo dục còn chậm, chưa kịp thời dẫn đến việc xây dựng chương trình kế hoạch thực hiện còn chung chung, chưa cụ thể rõ ràng, thực hiện chưa đạt hiệu quả cao. Các văn bản pháp luật hiện tại vẫn chưa tạo được một hành lang pháp lý vững vàng chuẩn mực cho việc đánh giá kỹ kết quả thực hiện công việc, từ đó dẫn đến có sự cào bằng trong công tác đánh giá viên chức và chưa tạo động lực thúc đẩy trong việc rèn luyện và phấn đấu của cán bộ, công chức, viên chức. Trong công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, chưa có sự đánh giá độc lập của bên thứ ba. Kết quả đánh giá vẫn còn nặng tính hình thức, cảm tính nên phải dựa vào nhiều tiêu chí khác và quy trình khác trong công tác tổ chức để đánh giá. Các tiêu chuẩn đánh giá còn chung chung, thiếu các tiêu chuẩn đặc thù về nghề nghiệp, chưa dựa vào hiệu quả công việc, hoặc căn cứ vào vị trí công tác cụ thể, đặc thù đơn vị tồn tại. Dẫn đến không phát huy hết tiềm năng của đội ngũ trí thức này trong việc phát triển sự nghiệp giáo dục huyện nhà, không khuyến khích được sự sáng tạo lao động của từng cá nhân và toàn bộ tập thể. Nghị định số 90/2020/NĐ-CP về về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức đã bãi bỏ nhiều quy định bất cập mặc trong Nghị định số 56/2015/NĐ-CP

ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ quy định về đánh giá và phân loại đối với cán bộ, công chức, viên chức như: Quy định phải có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng và mang lại hiệu quả, dẫn tới hàng năm có hàng nghìn đề tài, đề án được công nhận nhưng không có giá trị áp dụng vào thực tiễn hoặc không có tính mới gây tốn kém cho ngân sách; khi họp xét phân loại viên chức phải lấy ý kiến bằng văn bản của cấp ủy đảng cùng cấp làm phát sinh thủ tục không cần thiết. Tuy nhiên việc xác định các tiêu chí còn khá chung chung. Khoản b Điều 12 Nghị định 90/NĐ-CP xác định tiêu chí xếp loại chất lượng viên chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là: “Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao bảo đảm đúng tiến độ, chất lượng, hiệu quả cao, trong đó ít nhất 50% nhiệm vụ hoàn thành vượt mức”. Việc xác định thến nào là nhiệm vụ hoàn thành vượt mức chưa rõ ràng dẫn đến có khả năng nhiều đơn vị 100% viên chức có khả năng xuất sắc; chưa phân hoá đối tượng dễ dẫn đến tình trạng cào bằng, không có động lực trong phấn đấu.

Việc thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức: Từ năm 2003

đến trước khi Luật Viên chức ra đời, tuyển dụng viên chức được thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển, thực hiện chế độ hợp đồng làm việc, tuy nhiên vẫn dựa trên chỉ tiêu biên chế và chức danh ngạch viên chức. Khi Luật Viên chức năm 2010 ( sửa đổi, bổ sung 2019) ra đời, việc tuyển dụng viên chức được hiện theo tinh thần đổi mới, đó là “phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập” và thực hiện theo các văn bản hướng dẫn thi hành Luật Viên chức như: Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25 tháng 9 năm 2020 của Chính

phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức;Nghị

định 161/2018/NĐ-CP của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên

chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.

Thông tư số 06/2020/TT-BNV ngày 2/12/2020 ban hành Quy chế tổ chức thi tuyển, xét tuyển công chức, viên chức, thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức và Nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức, thẩm quyền tuyển dụng tiếp tục được đổi mới theo hƣớng có quy định phân cấp, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập trong công tác tuyển dụng.

Cách thức và hình thức tuyển dụng hiện nay khó đánh giá đượcnăng lực

thực chất của viên chức. Kiến thức thi còn nghiêng về lý thuyết, chưa có phần thi đánh giá kỹ năng chuyên biệt cho từng vị trí; các bộ chưa xây dựng các đề thi chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành khác nhau phù hợp với yêu cầu vị trí dự tuyển, vẫn có tình trạng tuyển dụng dựa trên mối quan hệ quen biết, thông tin tuyển dụng chưa được công khai, chỉ tiêu tuyển dụng ít, lấy tiêu chuẩn dựa vào số viên chức đang làm hợp đồng chuyên môn, nghiệp vụ mà đơn vị đã ký trước đó nên các ứng viên khác ngoài đơn vị khó đủ điều kiện để dự thi; một số tiêu cực trong thi tuyển vẫn còn tồn tại: lộ đề thi, chạy điểm... gây bức xúc trong dư luận xã hội. Điều này đã làm ảnh hưởng đến chất lượng, năng lực chuyên môn của đội ngũ viên chức.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức giáo dục còn thiếu cân đối giữa

việc trang bị trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước với kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. Ở các trường học, số giáo viên được trang bị trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước còn rất ít và chưa thực sự được quan tâm. Số lượng giáo viên chưa đạt chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng còn lớn.

Việc triển khai chế độ, chính sách đối với nhà giáo

Việc triển khai thực hiện chế độ lương, phụ cấp đối với nhà giáo còn tồn tại nhiều bất cập ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống nhà giáo từ đó tác động không

nhỏ tới chất lượng hoạt động bộ phận viên chức giáo dục. Đối với giáo viên tiểu học do chuẩn là trình độ trung cấp và thực tế hiện nay đại đa số đã đào tạo trình độ cao đẳng vì thế chế độ tiền lương của đội ngũ viên chức giáo dục tiểu học hiện nay chưa xếp được theo thang bảng lương quy định ở Thông tư 02/2021/TT-BGDĐT ( đối với giáo viên chưa đạt chuẩn về trình độ đào tạo).

Vì vậy, chủ yếu đội ngũ giáo viên tiểu học vẫn được thực hiện theo Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu và Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. nhưng vẫn xếp lương xuất phát điểm là 1,86 chứ không phải 2,34. Ở một số nơi, theo phân cấp hiện hành và do thiếu chỉ tiêu biên chế, nhiều nhà giáo được cấp huyện ký hợp đồng ngoài chỉ tiêu biên chế, giáo viên hưởng lương theo bảng lương của nhà nước thì có mức lương tương đương như những giáo viên khác. Tuy nhiên, có thể giáo viên đó không được hưởng chế độ phụ cấp dành cho nhà giáo (chẳng hạn phụ cấp thâm niên). Còn giáo viên làm việc theo hợp đồng ở các trường học, do trường ký và trả lương theo thời vụ 9 đến 12 tháng, trường hợp này thì lương của giáo viên lại phụ thuộc vào kinh phí của trường học. Như vậy, theo hợp đồng lương của giáo viên làm việc ở các trường không được tính theo thang bảng lương của nhà nước, vì thế có tình huống là nhiều thầy, cô giáo làm việc hợp đồng cho trường học nhiều năm, nhưng lương chỉ khoảng một vài triệu đồng/tháng. Bất cập này không nằm ở chính sách lương mà nằm ở cơ chế tuyển dụng, chỉ tiêu biên chế.

Có thể nói, trong thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ đối với viên chức vẫn còn gặp một số khó khăn về co chế và tiền lư ̛ơng. Đãi ngộ nhân tài mang tính bình quân chưa tạo động lực mạnh mẽ cho sự sáng tạo. Chính sách đãi ngộ

viên chức chưa thật sự thỏa đáng, còn có sự cào bằng trong chính sách đãi ngộ đối với mọi thành phần, không phân biệt người tài hay không phải là người tài.

Năm 2021, Bộ GD-ĐT ban hành nhóm thông tư quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và bổ nhiệm, xếp lương viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục mầm non, các trường phổ thông công lập.Theo quy định của Bộ Giáo dục và đào tạo, một số tiêu chuẩn đối với một số chức danh nghề nghiệp hiện nay là quá cao, như đối với giáo viên tiểu học là chứng chỉ giáo dục nghiề dẫn tới nhiều cá nhân, tổ chức lợi dụng quy định này để mở các lớp bồi dưỡnng, cấp chứng chỉ mang tính hình thức. Tương tự như chứng chỉ tin học, ngoại ngữ, với chứng chỉ bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, giáo viên cũng rơi vào sự hình thức, đối phó. Nhiều giáo viên phản ảnh họ buộc phải tham gia các lớp bồi dưỡng để học điều mình đã biết rồi. Nhưng không học thì không có chứng chỉ, không có chứng chỉ thì chẳng những không được thăng hạng mà còn khó giữ được hạng hiện tại.

Việc bổ nhiệm hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức còn gặp nhiều khó khăn vì thiếu các chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu do việc đào tạo, bồi dưỡng theo hạng chức danh nghề nghiệp được thực hiện rất ít; có địa phương áp dụng các quy định về công chức hành chính để bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đối với viên chức chưa có quy định về mã số, điều kiện, tiêu chuẩn hạng chức danh nghề nghiệp đối với một số loại viên chức.

Tổ chức bộ máy quản lý viên chức theo quy định hiện hành cũng chưa phù hợp. Phòng Nội vụ chịu trách nhiệm chính trong quản lý viên chức từ tuyển dụng, sử dụng, quản lý; Trong khi đó Phòng Giáo dục và Đào tạo trực tiếp phụ trách về chuyên môn, nắm rõ về thực trạng đội ngũ giáo viên của từng trường lại không có thẩm quyền tham mưu việc quyết định về nhân sự (chỉ có thẩm quyền phối hợp). Chính vì thế dẫn đến việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch biên chế chưa thật sát thực tế, dẫn đến cơ cấu giáo viên, nhân viên ở một số trường học vẫn chưa đồng bộ; việc sắp xếp, bố trí giáo viên ở một số trường học chưa hợp lý đã dẫn đến tình trạng thừa, thiếu giáo

viên cục bộ trong trường học, bộ môn vẫn còn diễn ra.

Hoạt động tuyên truyền phổ biến giáo dục pháp luật tuy đã phong phú và đa dạng nhưng nội dung chưa sâu, rộng đặc biệt một số thành viên Hội đồng phối hợp phổ biến giáo dục pháp luật còn bận nhiều công việc chuyên môn có thi còn chậm trễ trong công tác báo cáo, tổng hợp nên kết quả chưa được phản ánh kịp thời, đầy đủ. Đội ngũ cán bộ làm công tác phổ biến giáo dục pháp luật còn kiêm nhiệm nhiều công tác, bận chuyên môn của ngành nên chưa dành nhiều thời gian cho công tác này nên còn gặp nhiều khó khăn. Kinh phí dành cho công tác phổ biến giáo dục pháp luật còn hạn hẹp ảnh hưởng đến kết quả triển khai công tác.

Nguyên nhân

Thứ nhất, văn bản pháp luật về viên chức nói chung và viên chức giáo

dục tiểu học mặc dù đã sửa đổi, bổ sung thường xuyên nhưng vẫn chưa hoàn toàn phù hợp với thực tiễn quản lý. Mặt khác việc thường xuyên sửa đổi, bổ sung cũng dẫn đến những bất ổn trong công tác quản lý. Trong quá trình nghiên cứu, xây dựng các văn bản, đề án triển khai thực hiện Luật Viên chức, do có nhiều vấn đề mới, phức tạp liên quan đến việc đổi mới về cơ chế quản lý viên chức có những vấn đề lần đầu tiên được triển khai thực hiện ở nước ta (như mô tả, xác định vị trí việc làm, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp) hoặc có những vấn đề liên quan đến các quy định của pháp luật chuyên ngành khác đang trong quá trình xây dựng, hoàn thiện (như Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học, Luật Giáo dục nghề nghiệp, dẫn đến việc chậm triển khai một số quy định của Luật trong thực tế. (Ví dụ như việc xác định vị trí việc làm, mã ngạch, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức...).

Thứ hai, Sự quan tâm của các cấp, chính quyền chưa thực sự sâu sắc đúng

lãnh đạo, quản lýchưa mạnh dạn, ngại khó khăn va chạm, sợ làm sai, sợ trách nhiệm do năng lực nghiệp vụ còn hạn chế và bảo thủ. Tinh thần trách nhiệm, tính gương mẫu đi đầu của người lãnh đạo trách nhiệm của người đứng đầu của một số cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa cao, không dám trịu trách nhiệm với công việc; ngoài ra còn có trường hợp năng lực chuyên môn chưa cao, không theo kịp yêu cầu nhiệm vụ; Việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương một số đơn vị chưa cao.

Thứ ba, trình độ năng lực của viên chức quản lý còn hạn chế. Nhiều cán

bộ chưa tích cực nghiên cứu, nắm vững các quy định của pháp luật về quản lý viên chức khi áp dụng để tham mưu, tư vấn chính sách. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Tiểu kết chương 2

Chương 2 luận văn, sau khi khái quát tình hình huyện Thanh Trì, thành phố Hà Nội và tình hình giáo dục của quận, luận văn đi sâu phân tích thực trạng tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý viên chức giáo dục tiểu học trên địa bàn huyện Thanh Trì, thành phố Hà Nội thông qua 6 nội dung chính : Một là, lập kế hoạch, ban hành văn bản, chính sách để triển khai văn bản pháp luật về quản lý viên chức giáo dục tiểu học. Hai là, xây dựng tổ chức bộ máy thực hiện pháp luật về quản lý viên chức giáo dục tiểu học. Ba là, triển khai thực hiện các nội dung quản lý viên chức giáo dục tiểu học. Bốn là, tuyên truyền phổ biến pháp luật về quản lý viên chức giáo dục tiểu học, để nâng cao nhận thức của các chủ thể và đối tượng chịu sự điều chỉnh của pháp luật. Năm là,

tiến hành kiểm soát và xử lý vi phạm về quản lý viên chức giáo dục tiểu học.

Sáu là, sơ kết, tổng kết việc thực hiện pháp luật quản lý viên chức giáo dục

tiểu học. Từ đó rút ra những đánh giá về kết quả cũng như hạn chế và nguyên nhân của tình hình.

CHƯƠNG 3:

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TỔ CHỨC THỰC HIỆN

Mục lục