động trong lĩnh vực bồi thường chi phí đào tạo.
Phần kiến nghị này chỉ xin phép nói trong lĩnh vực doanh nghiệp vì theo quy định tại Nghị định số 54/2005/NĐ-CP ngày 19/04/2005, những cán bộ, công
chức, viên chức được cơ quan, đơn vị cử đi đào tạo (ở trong nước và nước ngoài) mà trong thời gian đang học tập hoặc khi trở về cơ quan, đơn vị tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc thì phải bồi thường chi phí đào tạo. Như
vậy, nếu cán bộ, công chức, viên chức thôi việc vì bất cứ lý do gì trong thời gian yêu cầu phục vụ, sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo, không có trường hợp ngoại lệ. Đây cũng có thể xem là một sự phân biệt đối xử giữa nguồn vốn ngân sách nhà nước với những nguồn vốn khác?
Như phần lời nói đầu đã trình bày, trong thực tế có một số doanh nghiệp đã và đang gặp phải vấn đề là sau khi được đào tạo, được tiếp thu kiến thức về kinh
doanh, về khoa học kỹ thuật thì người lao động lại bỏ doanh nghiệp đã tài trợ chi
phí cho mình đi học để tìm đến những doanh nghiệp khác với nhiều lý do khác
nhau. Điều này làm cho doanh nghiệp “vừa mất người vừa mất của”. Hoặc ngược lại, nắm bắt được tâm lý muốn được cơ quan đào tạo miễn phí, người lao động thường không quan tâm đến những quy định “hơi nghiêng” trong hợp đồng đào tạo như thời gian làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo thường rất dài, không quy định cụ thể chế độ đãi ngộ hoặc nâng lương sau khi được đào tạo, khi bồi thường phải bồi thường những khoản kể cả tiền lương, tiền thưởng trong thời gian đào tạo,...do đó khi gặp tranh chấp người lao động sẽ rất thiệt thòi.
Vì vậy, trong phạm vi bài tiểu luận này, xin nêu ra một một số quy định bất cập trong Luật lao động, tạo một kẽ hở để người lao động “an tâm” ký hợp đồng tạo tạo mà không cần quan tâm trong đó quy định điều gì, để khi xảy ra tranh chấp
Huỳnh Thị Thu Hằng – Lớp C Page 26 lại dở khóc dở cười với những mâu thuẫn giữa quy định của pháp luật và những
thỏa thuận ghi trong hợp đồng đào tạo.
Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành tại khoản 3 Điều 41 quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 9/5/2003 quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về Hợp đồng lao động quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo… trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung.”. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn Điều 13 Nghị định số 44 tại khoản 4 mục III hướng dẫn rõ hơn
cách thức thực hiện đó là, người lao động và người sử dụng lao động phải ký văn
bản thoả thuận về việc người sử dụng lao động bỏ kinh phí để đào tạo người lao động thì người lao động phải có có trách nhiệm trở lại làm việc cho người sử dụng lao động trong một thời gian nhất định do hai bên thoả thuận. Trường hợp người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động. Điều 37 khoản 3 Bộ luật lao động quy định:“Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…”.
Như vậy, theo các quy định hướng dẫn Bộ luật lao động nêu trên, có nghĩa
rằng, người lao động có ký văn bản cam kết với người sử dụng lao động về việc
phải làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian sau khi được đào tạo và phải bồi thường chi phí đào tạo khi vi phạm cam kết này hay không cũng không
có ý nghĩa gì khi người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động chỉ cần báo trước với người sử dụng lao động 45 ngày. Bốn mươi lăm ngày báo trước thực sự là một điều kiện rất dễ mà người lao động nào cũng có thể thực hiện được và như vậy là hết trách nhiệm
và không phải bồi thường gì cả cho dù người sử dụng lao động có bỏ ra bạc tỷ để đào tạo người lao động. Điều này vô hình chung đã làm vô hiệu hoá hiệu lực
những cam kết về đào tạo được các bên xác lập trong hợp đồng lao động hay một
thoả thuận riêng bằng văn bản về đào tạo đi kèm giữa người lao động và người sử
dụng lao động, gây thiệt hại cho doanh nghiệp.