cơ chế phối hợp giữa Bộ GD&ĐT với các bộ, ngành liên quan và các địa
phương để triển khai thực hiện quy hoạch nhân lực ngành giáo dục tuy nhiên thìchính quyền địa phương chưa thực sự cùng nhà trường chung tay để cải thiện chính quyền địa phương chưa thực sự cùng nhà trường chung tay để cải thiện chất lượng giáo dục của địa phương.
- Công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện quy hoạch nhân lực giáo dục tại cácbộ, ngành, địa phương và các cơ sở giáo dục trực thuộc Bộ chưa thực sự làm bộ, ngành, địa phương và các cơ sở giáo dục trực thuộc Bộ chưa thực sự làm đúng nhiệm vụ và nhiệm vụ của mình để dẫn đến tình trạng một bộ phận giáo viên chưa tiếp cận và áp dụng những phương pháp giảng dạy sử dụng công nghệ thông tin để giúp cho lớp học trở nên thu hút và học sinh hứng khởi hơn.
3.2: Gi i pháp hoàn thi n xác đ nh v trí vi c làm và quy ho chả ệ ị ị ệ ạnhân l c t i trự ạ ường THCS Đ nh H ng- Thanh Hóa:ị ư nhân l c t i trự ạ ường THCS Đ nh H ng- Thanh Hóa:ị ư
Bổ sung thêm biên chế để đảm bảo đủ nhân lực để thực hiện các hoạt động của nhà trường. Thẩm định đề án vị trí việc làm của các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc thẩm quyền quản lý; tổng hợp và gửi cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp theo quy định;
Tổng hợp kinh phí dự trù của các đơn vị trực thuộc để gửi cơ quan tài chính thẩm định trình UBND tỉnh xem xét quyết định nhằm có cơ sở triển khai thực hiện Đề án, nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức.
Xây dựng vị trí việc làm và số lượng người làm việc tương ứng với số lượng vị trí việc làm đó ngoài sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, còn phải sử dụng phương pháp thống kê kinh nghiệm, phương pháp này sẽ hỗ trợ cho phương pháp tổng hợp khi xây dựng vị trí việc làm, đặc biệt là xác định số lượng người làm việc cần thiết. Phương pháp thống kê kinh nghiệm đòi hỏi người quản lý phải nghiên cứu kỹ cơ cấu hiện tại của các đơn vị, phân tích kỹ vị trí từng người, rút ra những ưu điểm, loại bỏ sự trùng lắp, chồng chéo và không phù hợp để xác định số lượng người làm việc và cơ cấu công chức hay hạng chức danh nghê nghiệp hợp lý.
Xây dựng bản phân tích công việc cụ thể của từng vị trí việc làm. Bản mô tả công việc bản phân tích, mô tả công việc phải được xây dựng dựa theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các đơn vị. Nội dung bản phân tích công việc phải khoa học, bảo đảm liên kết chặt chẽ giữa mô tả công việc (gồm công việc cụ thể, trách nhiệm, nhiệm vụ) và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp (gồm kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm) của viên chức, người lao động với. Bản phân tích công việc cần cụ thể hóa các quy trình giải quyết công việc, thời gian cần thiết để thực hiện các quy trình công việc theo quy định của pháp luật hoặc của cơ quan, đơn vị. Trên cơ sở bản phân tích công việc, người quản lý sẽ đưa ra cái nhìn khái quát, cụ thể nhất đối với từng vị trí việc làm cũng như xác định được tính phức tạp của từng mảng công việc để sắp xếp, bố trí, sử dụng nhân sự hợp lý, hiệu quả để đề xuất số lượng người làm việc phù hợp trong Đề án vị trí việc làm của đơn vị.
3.2.2: Các gi i pháp th c hi n quy ho ch nhân l c:ả ự ệ ạ ự
Thứ nhất, Đẩy mạnh công tác tuyên truyền về đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập và đẩy mạnh xã hội hóa một số dịch vụ sự nghiệp công.
Thứ hai, Đẩy mạnh việc phát triển, thu hút đội ngũ chuyên gia đầu ngành trong, nước, chuyên gia nước ngoài tham gia vào các chương trình, dự án nghiên cứu, các chương trình đào tạo đại học và sau đại học tại các trường đại học, học viện và các viện nghiên cứu thuộc Bộ Tư pháp.
Thứ ba, Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho viên chức và người lao động . Tiếp tục nghiên cứu, rà soát, tái cơ cấu lại mạng lưới các đơn vị sự nghiệp theo hướng tinh gọn, hiệu quả khi thấy cần thiết.
Thứ tư, Thực hiện đổi mới mô hình hoạt động từ mô hình hiện nay sang mô hình thực hiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ công, đặc biệt khuyến khích thực hiện xã hội hóa đối với các lĩnh vực, nhiệm vụ có khả năng, điều kiện thực hiện xã hội hóa. Đẩy mạnh xã hội hóa các đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng hoạt động theo mô hình doanh nghiệp đối với các đơn vị tự chủ toàn bộ về tài chính đảm bảo điều kiện theo quy định tại Nghị định số 141/2016/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2016 của Chính phủ quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực sự nghiệp kinh tế và sự nghiệp khác
3.3: Ki n ngh v i Nhà nế ị ớ ước và các t ch c liên quan:ổ ứ
Kiến nghị với nhà nước và các tổ chức liên quan về công tác xác định vị trí việc làm
Một là, xác định công tác xây dựng đề án vị trí việc làm là một trong những bước đi đầu tiên, có ảnh hưởng quyết định đến thành công của quá trình cải cách công vụ, công chức; do đó, cần coi trọng quy trình, chất lượng, làm từng bước vững chắc, lộ trình phù hợp, không tạo ra áp lực cho các cơ quan, đơn vị, địa phương trong một thời gian ngắn phải hoàn thành công việc quan trọng nhưng còn mới mẻ và khó khăn này.
Hai là, cần tiếp tục đẩy mạnh việc nghiên cứu khoa học về vị trí việc làm, không chỉ để đáp ứng yêu cầu xác lập cơ sở lý luận cho việc xây dựng, hoạch định chính sách mà còn góp phần hỗ trợ hoạt động triển khai thực hiện chính sách về cải cách công vụ, công chức. Ở nước ta đã có một số công trình nghiên cứu khoa học về vị trí việc làm nhưng tính chất, quy mô, cấp độ nghiên cứu còn hạn hẹp, mang tính đơn lẻ chưa có tính hệ thống.
Ba là, cùng với việc nghiên cứu lý luận, cần phải tiến hành tổng kết thực tiễn. Đến nay, hầu hết các cơ quan, đơn vị từ các bộ, ngành ở trung ương đến địa phương đều đã hoàn thành việc xây dựng đề án vị trí việc làm. Vì vậy, cần nhanh chóng tổ chức tổng kết quá trình triển khai này, đúc rút kinh nghiệm để chỉ ra những cái đã làm được, những vấn đề còn hạn chế, khó khăn, vướng mắc để tiếp tục nghiên cứu tìm ra giải pháp hoàn thiện. Hệ thống các văn bản pháp luật liên quan về vị trí việc làm cần phải được tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện. Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ; Thông tư số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức khi đưa vào thực hiện cũng đã phát sinh những vướng mắc. Cùng với đó là việc thiếu các văn bản hướng dẫn cụ thể hơn như tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá công chức, thống kê số lượng công chức. Ví dụ, một số vị trí đang sử dụng lao động dưới hình thức hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ được tuyển dụng theo các quy định chặt chẽ như đối với công chức, thực hiện các công việc thường xuyên theo chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, thậm chí là những vị trí hết sức quan trọng nhưng họ không phải là công chức thì có thống kê hay không…
Bốn là, cần coi trọng áp dụng các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp... để tiến hành xác định vị trí việc làm. Có cơ chế để có thể khai thác, tổ chức tham khảo ý kiến của những chuyên gia, những người có kiến thức, năng lực, kinh nghiệm trong từng lĩnh vực chuyên môn. Đồng thời, cần có một lực lượng hay đội ngũ chuyên gia tinh thông nghề nghiệp
để giúp cơ quan chức năng tổ chức, chỉ đạo, truyền đạt nội dung, hướng dẫn nghiệp vụ, kiểm tra, giám sát, thẩm định kết quả việc xây dựng đề án, triển khai thực hiện đề án sau này.
Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới đã áp dụng phương pháp chuyên gia trong triển khai xác định vị trí việc làm rất hiệu quả. Ở Cộng hòa Pháp, việc xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong nền công vụ được tập trung vào việc biên soạn cuốn Niên giám thống kê vị trí việc làm liên bộ. “Để tiến hành công việc này, Tổng vụ lập một nhóm chuyên gia gồm 03 người (01 chuyên gia ngạch A+ (tương đương chuyên viên cao cấp ở Việt Nam), 01 chuyên viên và 01 thư ký) tập trung làm việc trong 18 tháng để hoàn thành cuốn Niên giám. Trên cơ sở nhóm chuyên gia ban đầu đã xây dựng thành 26 nhóm làm việc (có khoảng 400 người, mỗi nhóm có tối thiểu 15 người và tối đa 30 người làm việc độc lập với nhau) và 01 nhóm liên bộ”(1).
Năm là, đẩy mạnh hơn nữa công tác tuyên truyền phổ biến kết hợp với việc mở các lớp bồi dưỡng, hội nghị tập huấn ở các bộ, ngành và địa phương xây dựng đề án xác định vị trí việc làm. Bộ Nội vụ chủ trì các khóa đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn để hình thành các “máy cái” chuyên trách, chuyên sâu về xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức.
Kiến nghị với nhà nước và các đơn vị liên quan về công tác quy hoạch nhân lực
Thứ nhất, Ban hành theo thẩm quyền các cơ chế, chính sách đồng bộ để phát triển đơn vị sự nghiệp công lập, tạo động lực phát triển cho các đơn vị, đội ngũ viên chức.
Thứ hai, gắn quyền hạn với trách nhiệm của từng cấp, của tập thể và cá nhân người đứng đầu đơn vị; gắn phân cấp nhiệm vụ với phân cấp quản lý về tổ chức, nhân sự, tài chính và bảo đảm các điều kiện vật chất khác. Tiếp tục đẩy mạnh phân công, phân cấp, giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy và số người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
Thứ ba, Quy định rõ ràng thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu trong quản lý và điều hành đơn vị sự nghiệp; quy định và thực hiện cơ chế giám sát, kiểm tra trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập trong việc thực hiện thẩm quyền.
Thứ tư, Xây dựng, hoàn thiện tiêu chí phân loại, xếp hạng, đánh giá kết quả, hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập ngành Tư pháp, làm cơ sở cho việc ưu tiên đầu tư đối với tổ chức hoạt động hiệu quả, sáp nhập, giải thể tổ chức hoạt động kém hiệu quả..
Thứ năm, Đẩy mạnh công tác tuyên truyền về đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập và đẩy mạnh xã hội hóa một số dịch vụ sự nghiệp công.
Thứ sáu, Khuyến khích các đơn vị sự nghiệp giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp, khoa học liên kết với các doanh nghiệp, các đơn vị sự nghiệp trong các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học.