1.5.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ hiệu trưởng theo hướng chuẩn hóa
Quy hoạch đội ngũ hiệu trƣởng theo hƣớng chuẩn hóa là một trong những hoạt động quản lý của ngƣời quản lý và cơ quan quản lý, giúp cho ngƣời quản lý hay cơ quan quản lý biết đƣợc số lƣợng, cơ cấu tuổi, trình độ và cơ cấu chuyên môn,... của từng hiệu trƣởng để họ có đƣợc khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ. Khi quy hoạch cần bám sát các tiêu chuẩn, tiêu chí đã ban hành để có thang tham chiếu. Kết quả quy hoạch làm cơ sở chủ yếu mang tính định hƣớng cho việc vận dụng và thực hiện các chức năng cơ bản của hiệu trƣởng. Để hoàn thiện quy hoạch đội ngũ hiệu trƣởng thì cấp quản lý phải lập kế hoạch cho sự cân đối trong tƣơng lai bằng cách so sánh số lƣợng hiệu trƣởng cần thiết với số lƣợng hiện có, phân tích độ tuổi, trình đô năng lực, khả năng làm việc, thời gian công tác của từng ngƣời trong đội ngũ, để ấn định số lƣợng cần thiết đƣa vào quy hoạch.
Mặt khác, cấp quản lý còn phải căn cứ vào nhu cầu, quy hoạch mạng lƣới trƣờng lớp trong tƣơng lai theo kế hoạch phát triển để đào tạo nguồn HT cũng nhƣ các nguồn lực khác. Quy hoạch với phƣơng châm "động" và "mở": một chức danh có có thể quy hoạch nhiều ngƣời, một ngƣời có thể quy hoạch nhiều chức danh. Quy hoạch cần gắn kết với nhận xét, đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, sử dụng, bãi miễn. Quy hoạch đƣợc xem xét bổ sung, điều chỉnh hàng năm, có thể đƣa ra khỏi quy hoạch, bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới, có triển vọng. Quy hoạch hiệu trƣởng phải mang tính khoa học và thực tiễn, vừa tạo đƣợc nguồn vừa tạo đƣợc động lực thúc đẩy phấn đấu vƣơn lên của cán bộ và phải bám sát chuẩn.
1.5.2. Tuyển chọn, bổ nhiệm và sử dụng theo hướng chuẩn hóa
a) Tuyển chọn: Trong quản lý nguồn nhân lực tuyển chọn bao gồm hai bƣớc đó là
Tuyển mộ là cung cấp một nhóm ngƣời có khả năng đáp ứng cho các vị trí cần tuyển nhằm tạo điều kiện cho tổ chức có thể lựa chọn những ngƣời phù hợp có thể đáp ứng nhiệm vụ.
Lựa chọn là quyết định xem trong số những ngƣời trong quy hoạch thì ai là ngƣời đủ các tiêu chuẩn để đảm đƣơng đƣợc công việc một cách tốt nhất.
b) Bổ nhiệm: Là việc cán bộ công chức đƣợc quyết định giữ một chức vụ lãnh
đạo, quản lý có thời hạn.
Bổ nhiệm hiệu trƣởng phải đảm bảo tập trung dân chủ (tuyệt đối không đƣợc bỏ qua việc lấy tín nhiệm của quần chúng ở cơ sở).Phải chọn đƣợc ngƣời có đủ phẩm chất, năng lực, uy tín cao, đáp ứng đƣợc với cƣơng vị mới. Phải khuyến khích đƣợc những ngƣời tốt, có năng lực để chọn lựa đƣợc cán bộ tốt, từ đó tạo điều kiện bồi dƣỡng cán bộ kế cận. Góp phần củng cố uy tín, niềm tin của cán bộ giáo viên với các cấp quản lý.
Bổ nhiệm hiệu trƣởng phải căn cứ vào mục tiêu, yêu cầu của tổ chức, yêu cầu công tác cần bổ nhiệm. Phải căn cứ vào tiêu chuẩn của hiệu trƣởng trƣờng THCS, phải căn cứ vào thực tế phong trào của nhà trƣờng; Tuy nhiên theo quan điểm chuẩn hóa cần bám sát vào chuẩn tuyển chọn và bổ nhiệm.
Trong công tác bổ nhiệm hiệu trƣởng cần tránh những yếu tố tâm lý tác động nhƣ: chủ quan, phiến diện, thân quen, tình cảm cá nhân…
c) Sử dụng đội ngũ hiệu trưởng: Là triển khai việc thực hiện các chức năng quản
lý của đội ngũ hiệu trƣởng, thực hiện bồi dƣỡng phát triển năng lực quản lý, phẩm chất chính trị; kiểm tra đánh giá sàng lọc, thực hiện bổ nhiệm lại, luân chuyển, bãi nhiễm.
- Bổ nhiệm lại: Là việc cán bộ, công chức đƣợc tiếp tục giữ chức vụ đang đảm nhiệm khi hết thời hạn bổ nhiệm.
Theo Điều 18 Điều lệ trƣờng trung học Trƣờng trung học cơ sở, trƣờng trung học phổ thông và trƣờng phổ thông có nhiều cấp học năm 2011 chỉ rõ: "Mỗi trường trung học
có Hiệu trưởng và một số Phó Hiệu trưởng. Nhiệm kỳ của Hiệu trưởng là 5 năm, thời gian đảm nhận chức vụ Hiệu trưởng không quá 2 nhiệm kỳ ở một trường trung học"
[11,12].Do vậy cấp quản lý phải căn cứ vào điều lệ để thực hiện quy trình bổ nhiệm lại cho chức danh hiệu trƣởng.
- Luân chuyển: Là việc cán bộ công chức lãnh đạo, quản lý đƣợc cử hoặc bổ
nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời gian nhất định để tiếp tục đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.
Theo quy định: Hiệu trƣởng một đơn vị trƣờng học không quá 2 nhiệm kỳ ở một trƣờng, nhƣ vậy sau 2 nhiệm kỳ buộc tổ chức phải luân chuyển hiệu trƣởng đó. Cũng có khi hiệu trƣởng đó có khả năng phát triển đi lên hoặc giữ trọng trách ở đơn vị đó không phát huy đƣợc vai trò của mình thì cấp quản lý phải xem xét thực hiện luân chuyển.
- Kiểm tra đánh giá: Kiểm tra là xem xét thực tiễn, đánh giá thực trạng so với mục tiêu để phát hiện mặt tích cực kịp thời khuyến khích phát huy, còn mặt sai lệch để uốn nắn, sửa chữa; mặt vi phạm để xử lý và đƣa ra những quyết định điều chỉnh.
Kiểm tra đội ngũ hiệu trƣởng là hoạt động nghiệp vụ quản lý của cấp trên nhằm điều tra, theo dõi, xem xét, kiểm soát, phát hiện, kiểm nghiệm sự diễn biến và qua các hoạt động chỉ đạo hoạt động của hiệu trƣởng đối với trƣờng mình quản lý, xem xét các hoạt động này có phù hợp với mục tiêu, kế hoạch, chuẩn mực, quy chế đã đề ra hay không. Qua đó kịp thời động viên mặt tốt, điều chỉnh, uốn nắn những mặt chƣa chuẩn nhằm nâng cao chất lƣợng và hiệu quả quản lý giáo dục. Kết quả kiểm tra, đánh giá có thể sử dụng cho bổ nhiệm lại hoặc bãi miễn.
- Bãi nhiệm: Là việc cán bộ, công chức đƣợc thôi giữ chức vụ, chức danh khi chƣa hết nhiệm kỳ.
1.5.3. Đánh giá Hiệu trưởng theo chuẩn
Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả công việc, dựa vào phân tích thông tin thu đƣợc, đối chiếu với mục tiêu và tiêu chuẩn đã đề ra nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải thiện thực trạng, điều chỉnh và nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công việc.
Đánh giá công tác quản lý của hiệu trƣởng trƣờng THCS là một vấn đề đƣợc khá nhiều các nhà nghiên cứu bàn luận và xã hội quan tâm. Việc đánh giá hiệu trƣởng đƣợc diễn ra dƣới các hình thức: bỏ phiếu, nhận xét, bình bầu hàng năm, khai và tự cho
điểm,… Đánh giá công tác quản lý của Hiệu trƣởng trƣờng THCS dựa trên năng lực quản lý, nghề nghiệp biểu hiện ở phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực chuyên môn nghiệp vụ sƣ phạm, năng lực quản lý của nhà trƣờng.
Đánh giá hiệu trƣởng theo chuẩn là một quá trình thu thập các minh chứng thích hợp và đầy đủ nhằm xác định mức độ các năng lực cơ bản để thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà trƣờng của hiệu trƣởng, đáp ứng mục tiêu của giáo dục trung học. Đánh giá hiệu trƣởng theo Chuẩn không phải chủ yếu để bình xét danh hiệu thi đua hàng năm, mà là xem xét những gì ngƣời hiệu trƣởng phải thực hiện, đã thực hiện đƣợc và chƣa thực hiện đƣợc. Trên cơ sở đó khuyến khích các hiệu trƣởng tự xây dựng chƣơng trình, kế hoạch tự rèn luyện, tự bồi dƣỡng nâng cao năng lực quản lý.
- Đánh giá hiệu trƣởng theo chuẩn nhằm:
+ Dùng làm căn cứ đánh giá năng lực quản lý của ngƣời hiệu trƣởng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Để làm một cơ sở cho việc đánh giá, phân loại, phân công, luân chuyển hiệu trƣởng.
+ Để sử dụng trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ hiệu trƣởng các trƣờng trung học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
+ Để các trƣờng sƣ phạm và các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý đối chiếu với chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, có biện pháp điều chỉnh, bổ sung nội dung chƣơng trình, thời lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cho hợp lý với từng giai đoạn phát triển của giáo dục.
+ Làm căn cứ để kiến nghị, đề xuất các chế độ chính sách đối với cán bộ quản lý trƣờng phổ thông.
Chuẩn hiệu trƣởng là căn cứ để đánh giá, xếp loại hiệu trƣởng nhƣng nếu chỉ nhằm vào mục đích xếp loại là chính, tiến hành việc đánh giá một cách đại khái không chỉ ra những điểm mạnh điểm yếu của mỗi hiệu trƣởng khi đối chiếu với các tiêu chuẩn, tiêu chí thì sẽ không đạt đƣợc mục đích chính của đánh giá hiệu trƣởng theo chuẩn nói trên.
Kết quả đánh giá theo Chuẩn nếu chỉ trực tiếp nhằm vào mục đích khen thƣơng hay kỷ luật thì sẽ làm cho việc tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp dựa trên Chuẩn hiệu trƣởng mất đi tính khách quan, có thể gây mất đoàn kết nội bộ. Nên xem xét khen thƣởng, kỷ luật là hệ quả chứ không phải là mục đích của việc đánh giá.
Muốn cho việc đánh giá hiệu trƣởng theo Chuẩn thực sự trở thành một nhân tố nâng cao chất lƣợng đội ngũ hiệu trƣởng thì quy trình đánh giá, xếp loại hiệu trƣởng cần phải phản ánh quan điểm toàn diện, quan điểm phát triển, không chỉ chú ý đến kết quả
35
quản lý của hiệu trƣởng mà phải phân tích quá trình làm việc dẫn tới kết quả đó và chỉ ra tiềm năng cho tƣơng lai.
- Về mục đích đánh giá: Không chỉ quan tâm kết quả nhận thức và hành động hiện tại của hiệu trƣởng mà giúp hiệu trƣởng từ đó xây dựng kế hoạch học tập, rèn luyện, tự hoàn thiện và nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý nhà trƣờng của mình.
- Về tổ chức đánh giá:
+ Hiệu trƣởng tự đánh giá, xếp loại theo mẫu dành cho cán bộ, công chức và báo cáo kết quả trƣớc tập thể cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà trƣờng.
+ Cán bộ, giáo viên, nhân viên của nhà trƣờng đóng góp ý kiến và tham gia đánh giá hiệu trƣởng.
+ Các phó hiệu trƣởng, cấp ủ y Đảng, BCH Công đoàn và BCH Đoàn TNCS HCM trƣờng, với sự chứng kiến của HT, tổng hơ ̣p các ý kiến đóng góp và kết quả tham gia đánh giá hiê ̣u trƣởng của cán bô ̣, giáo viên, công nhân viên nhà trƣờng; phân tích các ý kiến đánh giá đó và có nhâ ̣n xét, góp ý cho HT.
Thủ trƣởng cơ quan quản lý trực tiếp HT tham khảo kết quả tự đánh giá, phân loại của HT, kết quả đánh giá của tập thể giáo viên, CBCNV nhà trƣờng và các nguồn thông tin xác thực khác, để đánh giá, xếp loại HT. Sau đó, tổ chức chính thức đánh giá, xếp loại HT và thông báo kết quả đánh giá, xếp loại tới HT, tớ i tâ ̣p thể giáo viên, CBCNV nhà trƣờng và lƣu kết quả trong hồ sơ cán bộ.
Bƣớc 1: Đánh giá tại đơn vị
ĐÁNH GIÁ XẾP LOẠI HIỆU TRƢỞNG
Hiệu trƣởng tự đánh giá, phân loại theo mẫu phiếu trong Phu ̣ lu ̣c1; báo cáo kết quả trƣớc tập thể cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà trƣờng sở
Cán bộ, giáo viên, nhân viên của nhà trƣờng đánh giá hiệu trƣởng theo mẫu phiếu trong Phu ̣ lu ̣c 2.
Đại diện nhà trƣờng với sƣ̣ chƣ́ng kiến của hiê ̣u trƣởng, tổng hợp các ý kiến đóng góp và kết quả đánh giá hiê ̣u trƣởng theo mẫu phiếu trong Phụ lục 3.
Tham khảo kết quả tự đánh giá, xếp loại của hiệu trƣởng, kết quả đánh giá của tập thể cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà trƣờng.
Sơ đồ 1.2. Quy trình đánh giá xếp loại hiệu trưởng theo Chuẩn.[12,17]
- Về nội dung đánh giá: Thu thập thông tin nhiều mặt phải đảm bảo khách quan, toàn diện, khoa học, công bằng và dân chủ; phản ánh đúng phẩm chất, năng lực, hiệu quả công tác, phải đặt trong phạm vi công tác và điều kiện cụ thể của nhà trƣờng, địa phƣơng. Việc đánh giá, xếp loại hiệu trƣởng phải căn cứ vào các kết quả đƣợc minh chứng phù hợp với các tiêu chí, tiêu chuẩn của chuẩn.
- Về phƣơng pháp đánh giá: Kết hợp các phƣơng pháp phân tích và tổng hợp, đánh giá hiệu trƣởng đƣợc thực hiện thông qua việc đánh giá và cho điểm từng tiêu chí trong mỗi tiêu chuẩn.Viê ̣c cho điểm tiêu chí đƣợc thƣ̣c hiê ̣n trên cơ sở xem xét các minh chƣ́ng liên quan. Căn cứ vào điểm của từng tiêu chí và tổng số điểm, viê ̣c đánh giá xếp loa ̣i hiệu trƣởng đƣợc thực hiện nhƣ sau:
+ Đạt chuẩn: Loại xuất sắc, loại khá, loại trung bình. + Chƣa đạt chuẩn: loại kém.
- Về việc sử dụng kết quả: Kết quả đánh giá, xếp loại đƣợc làm tƣ liệu để: + Xây dựng kế hoạch tự bồi dƣỡng và bồi dƣỡng hiệu trƣởng;
+ Sử dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển hiệu trƣởng và đề nghị xem xét, xử lý đối với những hiệu trƣởng chƣa đạt Chuẩn;
+ Xét khen thƣởng, kỷ luật, thực hiện chế độ chính sách đối với hiệu trƣởng.
1.5.4. Tổ chức đào tạo và bồi dưỡng nâng cao năng lực Hiệu trưởng THCS theo hướng chuẩn hóa
Bồi dƣỡng là làm tăng thêm trình độ hiện có của ngƣời hiệu trƣởng với nhiều hình thức và mức độ khác nhau. Tổ chức bồi dƣỡng hiệu trƣởng là tác động của nhà quản lý cấp trên với hiệu trƣởng nhằm tạo cơ hội để họ cập nhật, bổ sung kiến thức, năng lực quản lý, năng lực lãnh đạo đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục và đào tạo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tổ chức đào tạo và bồi dƣỡng nâng cao năng lực Hiệu trƣởng THCS theo hƣớng chuẩn hóa là bám sát chuẩn đã ban hành để hoàn thiện chƣơng trình đào tạo và bồi dƣỡng và tổ chức thực hiện chƣơng trình đó.
Muốn có đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THCS có chất lƣợng cao thì phải tổ chức thực hiện đa dạng hoá các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp điều kiện, hoàn cảnh, với yêu cầu công tác của cán bộ. Sau đây là một số hình thức đào tạo, bồi dƣỡng:
+ Đào tạo, bồi dƣỡng chuẩn hoá và trên chuẩn:
Kế hoạch bồi dƣỡng dựa trên tình hình thực tế của đội ngũ, dựa trên yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ hiệu trƣởng. Sau khi khảo sát, đánh giá cán bộ thì cho đi đào tạo chuẩn hoá, trên chuẩn. Khi chọn cử hiệu trƣởng đi học phải căn cứ quy hoạch và xét nguyện vọng, hoàn cảnh cá nhân, để đào tạo có hiệu quả cao nhất.
+ Bồi dƣỡng thƣờng xuyên:
Cung cấp cho các hiệu trƣởng hệ thống tài liệu chuyên môn, giới thiệu tài liệu, đặt ra các yêu cầu nghiên cứu của từng chuyên đề, thực hiện thu hoạch theo định kỳ và cuối cùng là đánh giá kết quả (cấp chứng chỉ).
+ Bồi dƣỡng theo chuyên đề:
Nội dung bồi dƣỡng hiệu trƣởng đƣợc xây dựng trên cơ sở chuẩn nghề nghiệp nhằm bổ sung kiến thức kỹ năng cần thiết hoặc các chuyên đề chuyên sâu nhằm phát huy, khơi dậy tối đa các khả năng của đội ngũ hiệu trƣởng.
Là việc bồi dƣỡng thông qua các lớp học chuyên đề, các buổi hội thảo. Các chuyên đề này theo biên chế năm học và theo yêu cầu thực tế đặt ra.
+ Tự học, tự bồi dƣỡng:
Nội dung Kế hoạch bồi dƣỡng phải phù hợp với điều kiện thực tế của đối tƣợng cần bồi dƣỡng. Đảm bảo tính chủ động, sáng tạo của đối tƣợng trong việc bồi dƣỡng và tự bồi dƣỡng.
Bằng cách tự học qua phƣơng tiện thông tin, đồng nghiệp, tự nghiên cứu khoa học, tổng kết kinh nghiệm…Đây là việc làm có ý nghĩa lớn, tự giác cao. Nếu hiệu trƣởng làm tốt sẽ không ngừng nâng cao trình độ, góp phần đạt hiệu quả cao trong quản lý.
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng với các hình thức phong phú trên đây không chỉ tập trung ở đội ngũ hiệu trƣởng mà cần phải đƣợc tiến hành ngay từ khâu đào tạo nguồn theo