5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
4.3.4.Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sử dụng nguồn
nguồn nhân lực một cách hợp lý
Để tuyển được một nhân viên phù hợp với vị trí, trước hết Công ty cần xây dựng được một bản phân tích công việc cho ứng viên cần tuyển cùng những yêu cầu về chuyên môn, kinh nghiệm. Hoạt động này bao gồm: lên kế hoạch cho các giai đoạn của phân tích công việc, thiết kế phiếu thu thập thông tin, bảng câu hỏi, để tiến hành thu thập thông tin, tổng hợp thông tin thu thập được và soạn thảo các văn bản của phân tích công việc.
Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc đó trong mối tương quan khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi sau:
- Công việc cần tuyển là công việc lâu dài hay tạm thời?
- Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và yêu cầu đặc biệt nào? - Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?
- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm… của công việc mới đó là gì?
Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghiệp có thể các định bước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp bổ sung nhân lực khác cho phù hợp với từng thời điểm, mục đích kinh doanh của doanh nghiệp.
Các văn bản phân tích công việc cần được phổ biến rộng rãi đến người lao động và được sử dụng cho quá trình làm việc và quản lý.
Tiếp theo, công ty nên quan tâm đến công tác đánh giá thực hiện công việc. Mặc dù tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam đã đang thực hiện đánh giá thực hiện công việc đa chiều: Cấp trên trực tiếp đánh giá nhân viên và ngược lại, nhân viên cùng cấp đánh giá chéo nhau. Tuy nhiên, hoạt động này cần được thực hiện trơn tru và minh bạch hơn, tránh đánh giá theo cảm tính, qua loa.
Để chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao, công tác đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, công bằng thì cần thiết phải thay đổi phương pháp đánh giá.
Công tác bố trí, sử dụng nhân lực được tuyển mới cũng góp phần phản ánh chất lượng công tác tuyển dụng Công ty đã thực hiện. Trên thực tế, một số lao động trong Công ty chưa được sắp xếp vị trí công việc đúng với chuyên ngành mà họ đào tạo. Công ty cần rà soát lại số lượng cán bộ công nhân viên đang làm việc trái chuyên ngành, tìm hiểu sâu thêm về nhu cầu, nguyện vọng của những lao động đó. Nếu họ có nhu cầu làm việc đúng chuyên ngành họ được đào tạo thì sắp xếp bổ sung vào những vị trí thiếu, ngược lại, nếu họ đã quen với vị trí công việc cũ, họ cảm thấy mãn nguyện với công việc thì có thể đào tạo lại, đào tạo thường xuyên những lao động đó để họ nắm được những kiến thức cơ bản nhất, và cần thiết nhất, cập nhật những kiến thức mới nhất về công việc mà họ đang đảm nhận.