Công tác đào tạo được tổ chức thường xuyên, đào tạo cho các cán bộ nhân viên mới, và đào tạo các kiến thức kỹ năng sản phẩm mới. Nói chung công tác đào tạo khá tốt trong điều kiện hiện tại. Tuy nhiên đào tạo phải chú trọng đáp ứng được yêu cầu hiện tại của công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình, đòi hỏi cả chất và lượng. Đẩy mạnh kiểm tra chất lượng đào tạo sau khi kết thúc khóa đào tạo.
Thông thường, sau mỗi buổi đào tạo, phòng đào tạo sẽ gửi các bảng đánh giá, như: đánh giá hiệu quả khóa học; đánh giá các công cụ hô trợ như: tài liệu, phòng học,..; đánh giá giáo viên đào tạo;Mức độ áp dụng vào thực tiễn;… Việc đánh giá được thực hiện thông qua phiếu giá trực tiếp. Người học sẽ chọn vào mức độ phù hợp trong phiếu đánh giá. Một điều không thể thiếu nữa là “Ý kiến đóng góp của học viên”. Mọi ý kiến đóng góp sẽ được thu thập lại, sau đó tiến hành điều chỉnh nội dung đào tạo theo thứ tự những yêu cầu cấp thiết nhất của người lao động, phù hợp với nguyện vọng của người lao động.
Đối với nhân viên mới, nên tổ chức các lớp dành cho nhân viên tân tuyển. Có thể phân công các CBNV cũ trực tiếp hướng dẫn, kèm cặp từng CBNV mới.
Nên thường xuyên đưa các CBNV tại công ty sang học tập tại các công ty khác đạt hiệu quả sản xuất, kinh doanh tốt. Có thể 2-3 tháng đi một lần, mỗi lần 2-3 người (tủy theo quy mô số lượng CBNV tại mỗi công ty) , và mỗi đợt đi học hỏi khoảng 1-2 ngày.
Công tác đào tạo cần được tiến hành có hệ thống, đào tạo đúng người, đúng chuyên môn để đem lại hiệu quả đào tạo lớn nhất, đồng thời tránh lãng phí. Xây dựng hệ thống đào tạo cho công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình theo từng bộ phân chuyên môn. Điều này có ý nghĩa là mọi cán bộ nhân viên đều biết mình ở vị trí nào, được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì, để người lao động định hướng được công việc của mình, và xác định những bước tiến xa hơn trong tương lai. Điều này có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao trình độ. Hệ thống các kiến thức, kỹ năng được trang bị phù hợp cho từng đối tượng, sao cho các kiến thức kỹ năng đó giúp người
lao động hiểu được ngành sản xuất kinh doanh bia mình đang theo đuổi, và có định hướng công việc phù hợp.
Hiện nay khâu đánh giá thực hiện tạo động lực làm việc còn rất yếu kém. Vì vậy giải pháp về chú trọng đánh giá thực hiên chương trình tạo động lực làm việc là rất quan trọng đối với công ty
+ Thiết kế đánh giá Chu kỳ đánh giá cần được thực hiện đều
đặn mỗi quý và mỗi năm để có những điều chỉnh kịp thời linh hoạt tránh những phát sinh tiêu cực mà không được sửa chữa kịp thời trong quá trình thực hiện chương trình tạo động lực làm việc tại Công ty.
+ Căn cứ đánh giá Căn cứ để tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện chương trình tạo động lực làm việc trong Công ty nằm ở sự hài lòng từ phía người lao động. Hàng quý công ty cần đánh giá điều tra khảo sát ý kiến và phản ứng từ phía người lao động về hiệu quả của các chương trình tạo động lực, từ đó có định hướng và chiến lược nhằm tăng cường hơn nữa chương trình tạo động lực làm việc tại Công ty.
+ Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Đánh giá kết quả tạo động lực thông qua các tiêu chí: Năng xuất lao động sự hài lòng của người lao động đối với công việc, tỷ lệ nghỉ việc vắng mặt mức độ tuân thủ kỷ luật lao
động của Công ty thái độ làm việc của người lao động. Động cơ làm việc của người lao động Để biết kết quả động lực đạt hiệu quả đến mức độ nào nhà quản trị so sánh các chỉ tiêu trên trước và sau khi áp dụng các biện pháp tạo động lực đã được lựa chon.