Giới thiê ̣u đôi nét về Công ty Cổ phần Công nghê ̣Tinh Vân

5. Cấu trúc của luận văn

3.2 Giới thiê ̣u đôi nét về Công ty Cổ phần Công nghê ̣Tinh Vân

Chính thức thành lập ngày 20/07/1994, với tiền thân là Trung tâm Thí nghiệm Mạng Netlab, Công ty Cổ phần Công nghệ Tinh Vân đã trải qua 20 năm hình thành và phát triển, với tập thể lãnh đạo đam mê và gắn kết, đội ngũ nhân viên nhiệt huyết và chuyên nghiệp, văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, lịch sử tăng trưởng ổn định, Tinh Vân đã luôn khẳng định mình là một trong những đơn vị đi đầu trong lĩnh vực công nghệ thông tin, đặc biệt là phần mềm và nội dung số tại Việt Nam.

Từ 03 sáng lập viên đầu tiên, đến nay Tinhvan Group đã có 6 công ty thành viên cùng 4 chi nhánh tại Tp. HCM, với tổng số 500 nhân viên trẻ trung, giàu kinh nghiệm, sáng tạo, có trình độ kỹ thuật cao. Với phong cách kinh doanh chuyên nghiệp và thân thiện, Tinh Vân luôn nhận được những đánh giá cao cùng sự hài lòng từ phía các khách hàng và đối tác.

24

 Phát triển các sản phẩm phần mềm, xây dựng các giải pháp CNTT chuyên nghiệp cho khách hàng thuộc khối Chính phủ và Giáo dục.

 Tư vấn, triển khai ERP, HRM và các giải pháp CNTT khác cho Doanh nghiệp.

 Gia công và xuất khẩu phần mềm.

 Phát triển các dịch vụ trực tuyến, ứng dụng trên mobile và nội dung số.  Kinh doanh và phát triển game cho mobile.

 Kinh doanh và phát triển công nghệ sách điện tử.

Tinh Vân nhận được những giải thưởng uy tín trong lĩnh vực CNTT tại Việt Nam trong nhiều năm liên tục từ 2002 đến 2013 như: Sao Khuê, Cúp vàng CNTT, TOP5 ICT, Giải thưởng CNTT-TT Tp. HCM, Bằng khen của Bộ trưởng Bộ Thông tin và Truyền thông… Sản phẩm và dịch vụ của Tinh Vân luôn giành được những giải thưởng cao nhất của Hội Tin học Việt Nam, Hội Tin học Tp. HCM và Hiệp hội Doanh nghiệp Phần mềm Việt Nam.

Toàn bộ lãnh đạo và nhân viên Tinh Vân cam kết không ngừng phấn đấu, phát huy trí tuệ và sức sáng tạo, tập trung tối đa sức mạnh đoàn kết tập thể, mang lại cho khách hàng sự hài lòng và những giá trị nổi trội thông qua các sản phẩm và dịch vụ hoàn hảo, trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong thời đại hội nhập ngày nay.

Sơ đồ tổ chƣ́c của Công ty:

Sơ đồ tổ chức của Công ty Hình 3.1:Sơ đồ tổ chức của Công ty

25

Hình 3.2: Biểu đồ doanh thu và lơ ̣i nhuâ ̣n của Công ty trong 3 năm gần đây Số liê ̣u doanh thu và lợi nh uâ ̣n của Công ty ở biểu đồ trên cho thấy , doanh thu của công ty tăng đều và ổn định hàng năm . Công ty Tinh Vân là mô ̣t trong những Công ty công nghê ̣ hiê ̣n đa ̣i và có uy tín ta ̣i thi ̣ trường Viê ̣t Nam . Công ty đang và vẫn tiếp tu ̣c phát triển, ổn định trong những năm tới.

3.2.2. Văn hó a Tinh Vân và sƣ̣ cam kết gắn bó của nhân viên ta ̣i Công ty

 Văn hóa Tinh Vân Tầm nhìn:

Tinh Vân định hướng thành một tập đoàn công nghệ hàng đầu, phát triển bền vững trên nền tảng của sức mạnh tri thức và tính nhân bản, vươn ra thị trường toàn cầu, nỗ lực đóng góp cộng đồng và phát huy tối đa tài năng, sức sáng tạo cho mỗi thành viên.”

Chiến lƣơ ̣c:

Trong chặng đường phát triển 2010-2015, tất cả các đơn vị thành viên của Tinh Vân đang được định hướng phát triển với chiến lược “Mass hóa”. Phục vụ cho hàng ngàn tổ chức, cho hàng triệu người Việt Nam và vươn tới thị trường toàn cầu là mục tiêu và niềm cảm hứng của chúng tôi. Để phục vụ cho chiến lược này,

26

hiện tại Tinh Vân đang chú trọng đầu tư cho những công nghệ nền tảng như Cloud, chuyển hướng phát triển sản phẩm sang SaaS, cũng như tập trung mạnh hơn vào thị trường internet và công nghệ mobile.

Giá trị cốt lõi:

Từ khi thành lập đến nay Tinh Vân đã được xây dựng và phát triển bền vững trên cơ sở của 3 giá trị cốt lõi cơ bản đã được kiểm nghiệm qua thời gian, đó là Văn hóa Tinh Vân, Lãnh đạo Tinh Vân và Công nghệ Tinh Vân.

- Về Văn hóa

Tinh Vân tự hào đã bền bỉ xây dựng thành công một môi trường văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, mang đậm tình thân ái, tính nhân bản, sáng tạo, hài hước, giàu về trí tuệ và tinh thần. Văn hóa Tinh Vân đã giúp các nhân viên luôn ý thức về chất lượng của sản phẩm và dịch vụ nhằm đảm bảo sự hài lòng cao nhất của khách hàng, cũng như giúp các đồng nghiệp quí mến, chia sẻ và gắn bó với tổ chức.

- Về Lãnh đạo, Tinh Vân cũng tự hào có rất nhiều con người xuất sắc, luôn hết lòng với công việc, kiên định, cùng chia sẻ một tầm nhìn rộng lớn về tương lai, gắn bó, đoàn kết, đam mê và đầy tài năng.

- Về Công nghệ, Tinh Vân là doanh nghiệp tiên phong trong nhiều lĩnh vực của công nghệ thông tin và phần mềm, với giá trị được tích lũy trong hơn 15 năm qua, bao gồm know-how cùng nhiều bằng sáng chế và bản quyền của các công nghệ bản địa, đặc biệt liên quan đến công nghệ tìm kiếm, bảo mật, xử lý ngôn ngữ tiếng Việt, dịch tự động, nhận dạng, cùng nhiều công nghệ nền khác…

Văn hóa Tinh Vân thể hiện ở 8 khía cạnh văn hóa theo mô hình của Recardo và Jolly (1997)

Tinh Vân có nhiều hoạt động phong trào văn hóa và thể thao. Có tờ nội san “Tuổi Xanh” và nay là “My Tinhvan” vẫn được khách hàng và bè bạn đón đọc. Có bài hát “Tinh Vân Ca” vẫn vang lên mỗi dịp lễ hội hay tổng kết. Có “Tinh Đoàn” là tổ chức chăm lo cho đời sống tinh thần, cùng hàng loạt những hoạt động khác như

27

những giải Bóng đá, thi games, thi viết truyện ngắn, thi sáng tác thơ, chụp ảnh, phượt, tình nguyện, có chiều thứ ba là ngày Văn hóa để giao lưu, có Đêm Beatles, Đêm nhạc Trịnh…

Nhưng Văn hóa Tinh Vân không phải chỉ là các phong trào, mà bản chất là một tập hợp các phương pháp ứng xử trên nguyên tắc chủ đạo “Khách hàng là trung tâm”.

Cùng với những hoạt động văn hóa phong phú , công ty cũng luôn quan tâm đến đời sống của nhân viên như thăm hỏi hoàn cảnh gia đình , giúp đỡ , động viên những nhân viên có sức khỏe không tốt . Mức lương của các cán bô ̣ chủ chốt của công ty khá cao so với mă ̣t bằng chung của các Công ty cùng chuyên ngành. Tuy nhiên, mức lương của nhân viên còn la ̣i thì cũng ở mức trung bình so với các công ty cùng ngành . Đây cũng là mô ̣t trong những lý do quan tro ̣ng khiến tỷ lê ̣ nhân viên nhảy viê ̣c ở Công ty cũng khá cao .

- Giao tiếp trong công ty:

Với những hoạt động văn hóa, phong trào phong phú, có thể thấy môi trường giao tiếp của công ty rất trẻ trung, cởi mở. Tuy vậy, trong công việc, nhiều nhân viên còn chưa dám đề xuất những ý kiến của mình, từ đó họ âm thầm nghỉ việc với nhiều lý do khác nhau. Việc giao việc, nhận việc còn mang tính chủ quan từ nhà quản lý, trong khi luồng thông tin từ phía nhân viên chưa được chú trọng. - Đào tạo và phát triển.

Công tác đào tạo và phát triển tại Tinh Vân đã được chú ý. Tuy vậy, vẫn chỉ dừng lại ở việc đào tạo nhân viên mới và các kỹ năng cơ bản mà chưa có những khóa đào tạo chuyên sâu về công nghệ và kinh doanh.

- Phần thưởng và sự công nhận.

Ngoài hình thức thưởng nóng dự án, Tinh Vân có hoạt động thưởng với thành viên xuất sắc hàng tháng. Điều này giúp nhân viên có những mục tiêu cố gắng của mình. Tuy vậy, việc thưởng và công nhận những thành công của nhân viên còn mang tính chủ quan mà chưa có những đánh giá khoa học va xác đáng.

28 - Hiệu quả trong việc ra quyết định

Các quyết định của nhà quản lý Tinh Vân thường rất hiệu quả và mang lại những thắng lợi lớn cho Công ty. Tuy nhiên, việc ra quyết định còn mang tính chủ quan của nhà quản trị mà chưa có những cân nhắc, nắm bắt những triển vọng mới thông qua những ý kiến đóng góp của nhân viên.

- Chấp nhận rủi ro bởi sự sáng tạo và cải tiến

Văn hóa của Tinh Vân coi trọng sự sáng tạo, điều này hoàn toàn phù hợp với một công ty công nghệ. Sáng tạo và cải tiến tạo nên sức ép với nhân viên của Công ty. Đòi hỏi tất cả các nhân viên của Công ty cân luôn thay đổi và sáng tạo để phù hợp với những hoạt động công nghệ luôn luôn thay đổi. Những nhân viên không thích nghi được với môi trường công nghệ luôn thay đổi họ buộc phải bị đào thải. Văn hóa coi trọng sự sáng tạo là một thách thức to lớn với cả người quản lý và nhân viên.

- Định hướng về kế hoạch tương lai

Hàng năm, Tinh Vân vẫn thường có khẩu hiệu thể hiện định hướng và kế hoạch một năm của Công ty. Bên cạnh đó, Công ty cũng có những chiến lược dài hạn năm năm một lần.

- Làm việc nhóm

Tại Tinh Vân thường xuyên có sự thành lập nhóm làm việc mới . Văn hóa làm việc nhóm được khuyến khích tối đa ở Tinh Vân. Thậm chí, Tinh Vân thường mở các khóa đào tạo về kỹ năng làm việc nhóm cho nhân viên.

- Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị

Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị của Tinh Vân cũng được coi trọng. Tuy nhiên, mức lương, thưởng của nhân viên tại Công ty còn mang tính chủ quan của nhà quản lý mà chưa có những đánh giá quá trình thực hiện công ty của nhân viên một cách khoa học.

29

Tổng nhân sƣ̣ ta ̣i Công ty:

Hình 3.3: Biểu đồ số lượng nhân sự của Công ty trong 3 năm gần đây Với số lượng nhân viên của Công ty tăng nhe ̣ hàng năm khoảng (20 người/ năm), với tổng gần 600 nhân viên, Công ty Tinh Vân có mô ̣t đô ̣i ngũ nhân sự đông đảo, doanh số và lợi nhuâ ̣n của Công ty vẫn tăng đều và ổn đi ̣nh đủ chăm lo cho mô ̣t số lươ ̣ng nhân sự nói trên.

30

Hình 3.4: Biểu đồ biến động nhân sự tại Công ty trong 3 năm gần đây Số liê ̣u biến đô ̣ng nhân sự của Công ty trên cho thấy , hằng năm số lượng nhân sự Công ty đươ ̣c tuyển vào và số lượng nghỉ viê ̣c đều rất lớn (tuyển vào gần 80 người/ năm, và nghỉ việc cũng xấp xỉ bằng số lượng tuyển vào ). Điều này chứng tỏ, công ty liên tu ̣c thay đổi nhân sự mới . Thực tế này cho thấy , lực lượng lao đô ̣ng ở Công ty là trẻ , và không có sự gắn bó lâu với Công ty . Viê ̣c đi ̣nh hướng lâu dài và phát triển Công ty chủ yếu tâ ̣p trung vào số ít những nhân sự lâu năm . Hằng năm, công ty phải mất mô ̣t khoản chi phí lớn cho viê ̣c đào ta ̣o , và hướng dẫn nhân viên làm quen với công viê ̣c mới.

3.3 Mô tả mẫu

Theo kế hoạch lấy mẫu ở chương phương phá p nghiên cứu, cơ mẫu cam kết thu về là 200 mẫu với tổng số bảng câu hỏi phát ra là 250 tương ứng với tỷ lệ hồi đáp dự kiến là 80%. Thực tế với 250 bảng câu hỏi phát ra đã thu về được 229 mẫu tương ứng với tỷ lệ hồi đáp là 91,6%. Trong số 229 mẫu thu về có 19 mẫu không hợp lệ do không thuộc đối tượng khảo sát , thiếu thông tin; kết quả là có 210 mẫu hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu cho nghiên cứu

31

Bảng 3.1 Được trình bày dưới đây sẽ mô tả những thông tin nhân khẩu của các đối tượng trả lời liên quan đến nghiên cứu dựa trên thống kê tần suất và phần trăm có giá trị. Các biến nhân khẩu sử dụng trong nghiên cứu là (a) giới tính, (b) độ tuổi, (c) trình độ học vấn, và (d) kinh nghiệm làm việc (Chi tiết tại Phụ lục 2.1)

Bảng 3.1 : Các thông tin nhân khẩu của đối tượng hỏi đáp

Loại thông tin nhân khẩu Tần suất % % có giá trị

Giới tính Nam 182 86.6 86.6 Nữ 28 13.4 13.4 Đô tuổi < 26 88 42,6 42,6 27 – 30 82 39,6 39,6 31 – 35 30 13,9 13,9 36 – 40 10 4,0 4,0

Trình đô hoc vấn

Cao đẳng 11 5 5

Đại học 194 93 93

Trên Đại học 5 2 2

Kinh nghiêm làm viêc

< 1 năm 26 12,4 12,4

> 1 - 2 năm 61 29,2 29,2

> 2 - 5 năm 91 43,6 43,6

32

> 10 năm 5 2,0 2,0

Ghi chú : N = 210

Như bảng 3.1 đã trình bày trên, sự phân bổ mẫu theo giới tính với 210 đối

tượng hồi đáp có tỷ lệ tương ứng 86.6% là nam và 13.4% là nữ. Các đối tượng trả lời còn khá trẻ phần lớn là ở độ tuổi dưới 26 (chiếm tỷ lệ 42,6%); kế đến là độ tuổi từ 27 đến 30 chiếm tỷ lệ 39,6%. Còn các độ tuổi khác chiếm tỷ lệ không cao. Và các đối tượng khảo sát có trình độ học vấn khá cao, đa phần đã tốt nghiệp đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ 95. Xem xét đến yếu tố kinh nghiệm làm việc với tỷ lệ 43,6% nhân viên làm việc từ trên 2 năm đến 5 năm; 29,2% làm việc từ trên 1 năm đến 2 năm; 12,9% làm việc từ trên 5 năm đến 10 năm; 12,4% làm việc dưới 1 năm; và làm việc trên 10 năm chỉ có 5 đối tượng, chiếm một tỷ lệ rất nhỏ 2%.

3.4 Phân tích đánh giá công cụ đo lƣờng

Theo như mô hình nghiên cứu, văn hóa doanh nghiê ̣p được xác định theo tám khía cạnh và được đo lường cụ thể như sau: (1) Giao tiếp trong tổ chức được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ COMMU1 đến COMMU4; (2) Đào tạo và Phát triển được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ TRAIN1 đến TRAIN4; (3) Phần thưởng và Sự công nhân được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ REWARD1 đến REWARD4; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ DEC1 đến DEC4; (5) Chấp nhân rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ RISK1 đến RISK4; (6) Định hướng về Kế hoạch tương lai được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ PLAN1 đến PLAN4; (7) Làm việc nhóm được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ TEAM1 đến TEAM4; và (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ FAIR1 đến FAIR4. Và Sự cam kết gắn bó với tổ chức được đo lường bằng 6 biến quan sát, ký hiệu từ COMMIT1 đến COMMIT6.

33

Sử dụng Cronbach Alpha để kiểm tra độ tin cậy (reliability) của các biến quan sát (các mục hỏi) trong tâp dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình với mục đích tìm ra hệ số tương quan giữa các biến và hệ số tương quan giữa tổng điểm và các biến cho một tâp hợp các biến quan sát, chỉ giữ lại các biến có sự tương quan mạnh với tổng điểm đồng thời loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy trong thang đo và thang đo được chấp nhân khi có độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cây, tiếp theo thực hiện phân tích nhân tố. Phương pháp trích hệ số sử dụng là phương pháp trích nhân tố với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1. Thang đo được chấp nhân khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988).