CÔNG TY CP PHƯƠNG MINH
2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty CP Phương Minh
2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty
Hiện nay, Công ty có 220 lao động trong đó có 209 nam, 11 nữ. Đầu năm 2013, Công ty đã ký kết Hợp đồng lao động với 220 người, trong đó: HĐLĐ > 12 tháng: 101 người : HĐLĐ 12 tháng: 86 người; HĐLĐ dưới 3 tháng, mùa vụ: 33 người.
Bảng 5: Cơ cấu lao động năm 2013 của Công ty
Chỉ tiêu Năm 2013
Tổng số (người) Tỷ lệ(%)
Tổng số lao động 220
Lao động nam 209 95
Lao động nữ 11 5
Phân công lao động theo trình độ đào tạo
Cao đẳng 5 2
Trung cấp 14 7
Thợ bậc 3/7 trở lên 174 79
(Nguồn: Phòng Nhân Sự, Công ty CP Phương Minh)
Từ bảng số liệu trên cho thấy, do đặc thù công việc là cơ khí, đúc trụ bê tông nên lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn lao động nữ (Chiếm 95%). Công ty Cổ phần Phương Minh là Công ty có quy mô tương đối lớn nên tất cả đội ngũ nhân viên đều có được một trình độ nghiệp vụ nhất định, tất cả đều đã được qua đào tạo nghề. Trong đó, lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học có 32 người chiếm 14% (Không có lao động có trình độ trên Đại học); Trung cấp có 14 người chiếm 7%, còn lại là thợ bậc 3/7 trở lên. Nhìn chung trình độ chuyên môn của cán bộ, trình độ lành nghề của công nhân trong Công ty nhìn chung là tương đối cao. Do đó, để Công ty phát triển hơn, quy mô nhà máy mở rộng thì đòi hỏi Cán bộ phải không ngừng nâng cao nghiệp vụ của mình, Công nhân đòi hỏi trình độ kỹ thuật ngày càng cao có như vậy mới đảm bảo cho sự phát triển của Doanh nghiệp ngày càng đi lên.
2.1.2. Công tác tuyển dụng trong công ty
2.1.2.1. Nguồn tuyển dụng bên trong
Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ có báo cáo lên cán bộ nhân sự, cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Kế hoạch này sẽ được Phòng tổ chức hành chính trình lên Giám đốc Công ty phê duyệt.Quá trình tuyển mộ được bắt đầu từ đây. Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát triển của Công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất mà Công ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết hợp đồng thời cả hai nguồn nhân sự này.
Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong công ty từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn nguồn nôi bộ. Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp thu hút thông qua sự giới thiêụ của cán bô công nhân viên và phương pháp thu hút thông qua tuyển dụng cụ thể như sau:
Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển dụng nguồn nội bộ là dưa trên sư giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong công ty. Qua sự đề bạt của chính những cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng sẽ có đựơc những danh sách các ứng cử viên có những tiêu chuẩn xác thực với thực tế yêu cầu của công việc và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng.
Phương pháp thứ hai trong tuyển dụng của công ty là áp dụng qua thông báo về vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong công ty.Thông báo của công ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng để moi cá nhân trong công ty được biết.Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng tự đáp ứng của mình với công việc tuyển dụng, từ đó đến Phòng tổ chức hành chính đăng kí. Từ đây, cán bộ nhân sự có danh sách các ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vi trí mới và nhiệm vụ mới của cán bộ sẽ lựa chọn trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu đề ra tốt nhất.
Trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là thực hiện nội dung tuyển dụng nhân sự, cán bộ nhân sự và lãnh đạo công ty nhận thấy rõ những ưu điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ. Những ưu điểm đó là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tạo sự uy tín và động lực cho chính những người lao động trong công ty thử sức và ứng cử vào các vị trí mới. Góc độ kinh tế thì việc tiết kiệm chi phí trong hoạt động là điều được quan tâm đầu tiên của nhà sản xuất. Xét về góc độ tinh thần thì việc tạo cơ hội cho người lao động trong công ty là việc mà không phải riêng công ty mà tất cả các doanh nghiệp, tổ chức đều nhận thấy và đang và sẽ cố gắng tạo dựng. Với nhận thức này, công ty luôn dành sự ưu tiên hàng đầu cho nội bộ khi có nhu cầu tuyển dụng lao động.
2.1.2.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Mặt khác, cán bộ tuyển dụng cũng nhận ra khi mà sự bố trí và sắp xếp công việc là hơp lí, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân sự lại gây nên sự xáo trộn cơ cấu lao động của công ty. Không những thế, cán bộ tuyển dụng còn thấy rõ được không phải lúc nào việc luân chuyển nhân sự cũng đáp ứng được nhu cầu đặt ra và đôi khi còn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ, nhân viên trong công ty trong việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển dụng. Xuất phát từ những điều bất lợi đó
của nguồn tuyển dụng nội bộ, cán bộ tuyển dụng của công ty lúc này lựa chọn nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp
Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngoài doanh nhgiệp công ty ưu tiên những ứng cử viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính cán bộ, công nhân viên trong công ty. Trong trường hợp sự giới thiệu của người trong công ty chưa đáp ứng được nhu cầu nhân sự đề ra, công ty có thông báo tuyển dụng rộng rãi qua các phương tiện truyền thông như đài phát thanh, báo chí và qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm; ngoài ra còn thu hút qua việc cử cán bộ phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng, dạy nghề. Sau đây ta nghiên cứu một số nguồn ứng viên từ bên ngoài:
Nguồn từ bạn bè, người thân của nhân viên: Đánh giá nguồn này các nhà tuyển dụng cho rằng: nguồn này thường có chất lượng cao và nhân viên dễ hòa mình vào tập thể nên thực hiện công việc sẽ có hiệu quả hơn. Tuyển dụng nguồn này hiệu quả, không đắt tiền và khá nhanh . Tỉ lệ giữ được chỗ làm việc lâu dài ở những người được chọn lựa theo phương pháp này khá cao. Tuy nhiên tuyển dụng nguồn này rất dễ dẫn đến sự thiên vị hoặc ác cảm trong nhân viên một khi bạn bè người thân của họ bị từ chối.
Nguồn ứng viên do quảng cáo: Quảng cáo trên báo là hình thức phổ biến nhất của việc tuyển dụng người thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng. Các quảng cáo trên báo chí chỉ rõ cơ quan tìm người, mô tả công việc, những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và cách thức đăng ký tuyển dụng.
Nguồn từ các trường Đại học và Cao đẳng: Tổ chức có thể tuyển người từ các trường Đại học và Cao đẳng qua các sự kiện đặc biệt (ví dụ ngày hội nghề nghiệp), sách báo hoặc các cuộc thăm viếng trường. Các tổ chức có thể mong muốn phát triển và duy trì mối quan hệ lâu dài với trường để tối đa hóa khả năng lôi kéo sinh viên sẽ dự tuyển trong tương lai. Tài trợ học bổng toàn phần hay một phần cho sinh viên là chính sách thu hút nguồn sinh viên giỏi và quảng cáo hình ảnh của công ty.
• Nguồn ứng viên từ các trường đại học luôn được coi là nguồn quan trọng nhất đối với hầu hết các công ty trên thế giới. Bởi các ưu điểm sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Ứng viên được đào tạo có bài bản hơn, nghĩa là có nhiều khả năng nhận được những nhân viên có chất lượng cao.
- Sinh viên mới rời ghế nhà trường nên còn giữ được thói quen học tập.
- Nhân viên tuyển từ nguồn này dễ đào tạo để phù hợp với môi trường văn hóa của công ty.
• Hạn chế:
- Đầu tư cho nguồn này rất tốn kém.
- Đôi khi có những người tuyển dụng từ nguồn này vẫn không đạt được như mong đợi. Nguồn tuyển dụng từ các Trung tâm giới thiệu việc làm: Đây là nguồn cung cấp nhân lực có sẵn, có thể giúp công ty giảm bớt thời gian tuyển dụng. Tuy nhiên chất lượng tuyển dụng từ nguồn này có thể không cao. Do các trung tâm này sẵn sàng đưa ra những người không đạt yêu cầu hoặc người mà họ có cảm tình.Bởi họ là cơ quan dịch vụ với mong muốn giới thiệu được nhiều người và hơn nữa họ không chịu trách nhiệm cuối cùng về các hoạt động của người mà họ giới thiệu.
Tóm lại nguồn từ bên ngoài có ưu điểm là phong phú, đa dạng cho phép ta có nhiều khả năng để tìm kiếm được người phù hợp cho công việc.Và lựa chọn từ nguồn này cũng khách quan hơn. Tuy nhiên thực hiện thu hút từ nguồn này sẽ phức tạp hơn, tốn kém hơn và đặc biệt sẽ rất khó đánh giá sự gắn bó trung thành của họ với tổ chức.
2.1.3. Quy trình tuyển dụng trong công ty
Quy trình tuyển dụng: 9 bước
- Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
- Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
- Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn
- Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
- Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực
- Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
- Bước 8: Tham quan công việc
- Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn 2.1.4. Quy định về việc tuyển dụng
• CNV Công tác tuyển dụng công nhân viên mới
- Căn cứ kế hoạch tuyển dụng nhân sự Công ty;
- Căn cứ Hồ sơ xin việc của đơn sự gửi Phòng nhân sự_ P3;
- Phòng P3 kiểm tra, thụ lý hồ sơ xin việc đúng theo quy định, lập danh sách nộp hồ sơ tuyển dụng và lập Phiếu báo cáo Hồ sơ xin việc theo mẫu: BM 01/27/0312/QĐ/FMC-P3;
dự kiến ngày vào làm, làm tại đơn vị nào trong Công ty, dự kiến ngày tập huấn an toàn lao động, trình TGĐ xem xét có ý kiến.
2.1.5. Quy định đối với các công nhân viên nộp hồ sơ xin việc
Đối với các nhân viên quản lý, công nhân kỹ thuật có bằng cấp chuyên môn
Các nhân viên quản lý, công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo và có bằng cấp, khi vào làm việc tại công ty phải nộp đầy đủ một bộ hồ sơ xin việc gồm có:
- 01 đơn xin việc có dán ảnh, có xác nhận của chình quyền cơ sở trong thời hạn 01 tháng (theo theo mẫu in sẵn).
- 01 bản sơ yếu lý lịch có dán ảnh, có xác nhận của chính quyền cơ sở trong thời hạn 01 tháng (theo mẫu in sẵn).
- 01 giấy khám sức khỏe có dán ảnh, được cơ quan y tế có thẩm quyền chứng nhận trong thời hạn 03 tháng (theo mẫu in sẵn).
- Các bằng cấp hiện có: mỗi loại 01 bản có công chứng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Riêng bằng cấp chuyên môn, bằng nghề: phải nộp bản gốc cho công ty lưu giữ trong suốt thời gian làm việc tại công ty.
- 01 bản phôtô giấy chứng minh nhân dân.
- 01 bản phôtô hộ khẩu gia đình.
- 04 ảnh 4x6 chụp trong thời hạn 03 tháng.
Đối với các nhân viên quản lý, công nhân không có bằng cấp chuyên môn
Các nhân viên quản lý, công nhân không đào tạo, khi vào làm việc tại công ty phải nộp đầy đủ 01 bộ hồ sơ xin việc, gồm có:
- 01 đơn xin việc có dán ảnh, có xác nhận của chính quyền cơ sở trong thời hạn 01 tháng (theo mẫu in sẵn).
- 01 bản sơ yếu lý lịch có dán ảnh, có xác nhận của chính quyền cơ sở trong thời hạn 01 tháng (theo mẫu in sẵn).
- 01 giấy khám sức khỏe có dán ảnh, được cơ quan y tế có thẩm quyền chứng nhận trong thời hạn 03 tháng (theo mẫu in sẵn).
- 01 bản phôtô giấy chứng minh nhân dân.
- 01 bản phôtô hộ khẩu gia đình.
- 04 ảnh 4x6 chụp trong thời hạn 03 tháng.
- 01 bản sao công chứng Bằng tốt nhiệp PTTH, hoặc cấp 2 (nếu chưa tốt nghiệp PTTH).
Đối với các nhân viên lái xe
Các nhân viên lái xe khi vào làm việc tại công ty phải nộp đầy đủ 01 bộ hồ sơ xin việc gồm có:
- 01 đơn xin việc có dán ảnh, có xác nhận của chính quyền cơ sở trong thời hạn 01 tháng (theo mẫu in sẵn).
- 01 bản sơ yếu lý lịch có dán ảnh, có xác nhận của chính quyền cơ sở trong thời hạn 01 tháng (theo mẫu in sẵn).
- 01 giấy khám sức khỏe có dán ảnh, được cơ quan y tế có thẩm quyền chứng nhận trong thời hạn 03 thàng (theo mẫu in sẵn).
- 01 bản sao công chứng giấy phép lái xe.
- Riêng hồ sơ gốc cấp giấy phép lái xe: phải nộp bản gốc cho công ty lưu giữ trong suốt thời gian làm việc tại công ty.
- 01 bản phôtô giấy chứng minh nhân dân.
- 01 bản phôtô hộ khẩu gia đình.
- 04 ảnh 4x6 chụp trong thời hạn 03 tháng.
2.1.6. Tổ chức tập huấn ATLĐ, nghề nghiệp
Lập kế hoạch tập huấn ATLĐ, nghề nghiệp
Căn cứ Phiếu báo cáo Hồ sơ xin việc đã được TGĐ đồng ý cho tiếp nhận CNV mới; Phòng P3 lập kế hoạch, nội dung tổ chức tập huấn an toàn lao động, nghề nghiệp cho CNV mới trình TGĐ duyệt để thực hiện.
Tổ chức triển khai tập huấn ATLĐ, nghề nghiệp. Giao nhiệm vụ cho Phòng nhân sự - P3 phối hợp Phòng kỹ thuật - P4 chuẩn bị và tổ chức lớp tập huấn ATLĐ, nghề nghiệp.
Triển khai tập huấn ATLĐ, nghề nghiệp
Căn cứ kế hoạch tổ chức ATLĐ, nghề nghiệp, Phòng P4 có trách nhiệm lập giáo trình và trực tiếp tập huấn ATLĐ, nghề nghiệp, tổ chức làm bài thu hoạch và cấp thẻ ATLĐ cho CNV mới.
2.1.7. Lập quyết định tuyển dụng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sau khi CNV mới đã được tập huấn ATLĐ, nghề nghiệp, Phòng P3 lập Quyết định theo mẫu: BM 02/15/1009/QĐ/FMC-P3, đính kèm biên bản tập huấn lao động, nghề nghiệp trình TGĐ duyệt để thực hiện;
- Bản gốc Quyết định tuyển dụng lưu Hồ sơ CNV;
- Bản phôtô Quyết định: 01 bản: giao CNV mới, 01 bản: giao đơn vị tiếp nhận, 01 bản: giao Phòng P8 (Nếu làm việc nhà máy);
- Khi Phòng P3 giao Quyết định tuyển dụng cho CNV mới, đồng thời giao luôn các thủ tục xin cấp thẻ ATM, thẻ ATLĐ và xin cấp mã số thuế TNCN cho CNV mới làm và nộp ngay cho Phòng P3 để làm các thủ tục tiếp theo.
2.1.8. Tiếp nhận CNV mới
• Bàn giao CNV mới
- Phòng P3 có trách nhiệm thông báo cho đối tượng được tuyển dụng và đơn vị tiếp nhận CNV mới, ngày giờ bắt đầu vào làm việc tại Công ty.
• Tiếp nhận CNV mới, giao nhiệm vụ thử việc/ tập sự
- Đại diện đơn vị tiếp nhận CNV mới là Đơn vị Trưởng hoặc Phó:
+ Có trách nhiệm tiếp nhận CNV mới khi nhận được Quyết định tuyển dụng và thông báo thời gian tiếp nhận.
+ Khi tiếp nhận CNV mới thì lập ngay Phiếu giao nhiệm vụ thử việc/tập sự cho CNV mới