1. Khái niệm và đặc điểm của động lực (động cơ)
1.1. Khái niệm
- Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người, thúc đẩy con người hoạt động để đáp ứng các mục tiêu, nhu cầu của họ.
- Động lực: động cơ mạnh.
- Trong chương: Động cơ là sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để đạt được những mục tiêu của tổ chức, bị ảnh hưởng bởi khả năng thỏa mãn nhu cầu cá nhân của nỗ lực đó.
+ Nỗ lực là một cách đo lường cường độ hoặc sự cố gắng
+ Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn hay không thỏa mãn về một cái j đó và mong được đáp ứng.
1.2. Phân loại
1.3. Mối quan hệ giữa động cơ và nhu cầu
Nhu cầu là một tình trạng bên trong có khả năng làm cho những kết cục nhất định trở nên hấp dẫn. Một nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra những căng thẳng và tạo ra những nỗ lực bên trong mỗi cá nhân. Những nỗ lực này sẽ tạo ra một hành vi tìm kiếm nhằm tìm ra những mục tiêu cụ thể, và nếu đạt được sẽ thỏa mãn được nhu cầu và giảm căng thẳng.
Có thể nói rằng người được động viên đang ở trong một trạng thái căng thẳng. Để làm dịu bớt căng thẳng, họ sẽ sử dụng nỗ lực. Mức độ căng thẳng càng lớn, mức độ nỗ lực càng cao. Nếu nỗ lực này dẫn đến sự thỏa mãn nhu cầu thì nó sẽ làm giảm bớt căng thẳng.
2. Một số lý thuyết về tạo động lực
2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
- Nội dung: Maslow là một nhà tâm lý học nhân văn, ông cho rằng trong mỗi người đều có 5 loại nhu cầu:
+ Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu về ăn, uống, nhà ở, thỏa mãn sinh lý và các nhu cầu vật chất khác.
+ Nhu cầu an toàn: là nhu cầu an ninh và được bảo vệ khỏi những tổn hại vật chất và tinh thần, cũng như là đảm bảo các nhu cầu vật chất vẫn tiếp tục được thỏa mãn.
+ Nhu cầu xã hội: tình cảm, sự chấp nhận và bằng hữu
+ Nhu cầu được tôn trọng: các yếu tố được tôn trọng từ bên trong như tự trọng, quyền tự chủ và những thành tựu, và các yếu tố tôn trọng từ bên ngoài như địa vị, sự công nhận và sự chú ý.
+ Nhu cầu tự khẳng định: phát huy đạt được những cái mình có thể, và sự thỏa mãn về bản thân, và nhu cầu này giúp họ tự hoàn thiện bản thân.
Về mặt động cơ, Maslow cho rằng từng cấp nhu cầu phải lần lượt được thỏa mãn một cách cơ bản trước khi nhu cầu tiếp theo được kích hoạt và một cấp nhu cầu khi đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ thúc đẩy.
- Ý nghĩa: Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow đã được công nhân rộng rãi, cụ thể là các nhà quản trị áp dụng thực tế suốt từ thập niên 1960 -1970.
- Ứng dụng trong quản trị: Từ sự phân tích về các cấp bậc nhu cầu của con người, Maslow cho rằng nếu muốn động viên người lao động, bạn phải hiểu rõ người lao động đang ở cấp bậc nhu cầu nào, và tập trung vào thỏa mãn các nhu cầu ở cấp đó hoặc cao hơn. Những nhà quản trị chấp nhận lý thuyết của Maslow đều cố gắng thay đổi các tổ chức và các hoạt động quản trị để những nhu cầu của nhân viên có thể được thỏa mãn.
2.2. Thuyết ERG
- Nội dung: Thuyết ERG của Alderfer, tương tự thuyết 5 cấp bậc nhu cầu của Maslow. + E: Exiting: tồn tại: 2 nhu cầu sinh lý và an toàn
+ R: relation: mối quan hệ: nhu cầu xã hội
+ G: growth: phát triển: nhu cầu tôn trọng và tự khẳng định - Ý nghĩa
- Ứng dụng trong quản trị
2.3. Thuyết 2 nhân tố duy trì – động viên của Herzberg
- Nội dung: Thuyết 2 nhân tố duy trì – động viên của Herzberg giả định rằng các nhân tố bên trong liên quan đến sự thỏa mãn công việc và động cơ, còn các nhân tố bên ngoài có liên quan đến sự bất mãn trong công việc. Vì tin rằng quan hệ của một cá nhân đối với công ciệc của anh ta là một yếu tố căn bản và rằng thái độ làm việc của anh ta có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại, ông đã thực hiện việc điều tra bảng hỏi “người lao động mong chờ gì từ công việc của họ?”. Sau khi phân tích các ý kiến trả lời Herzberg đã kết luận rằng những câu trả lời mà người lao động đưa ra khi họ cảm thấy tốt về công việc khác rất nhiều so với những câu trả lời khi họ cảm thấy công việc tồi tệ. Có 2 loại là các đặc điểm liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc và ác nhân tố liên quan đến sự bất mãn.
Ngoài ra, Herzberg tin rằng các dữ liệu gợi ý rằng đối lập với sự thỏa mãn chưa hẳn là sự bất mãn. Việc loại bỏ các nhân tố dẫn đến sự bất mãn trong công việc thật ra là không chắc chắn sẽ tạo ra sự thỏa mãn trong công việc,
Các nhân tố động viên Các nhân tố duy trì
- Thành tựu
- Được công nhận
- Bản thân công việc - Trách nhiệm
- Sự tiến bộ
- Cơ hội phát triển
- Sự giám sát
- Chính sách của công ty - Quan hệ với người giám sát - Điều kiện làm việc
- Tiền lương
- Quan hệ với đồng nghiệp - Cuộc sống cá nhân
- Quan hệ với cấp dưới - Địa vị
- Công việc ổn định
Rất thỏa mãn Trung tính Rất bất mãn
- Ý nghĩa: Phát hiện của Herzberg đã chỉ ra sự tồn tại của một chuỗi kép: đối lập của sự thỏa mãn là không thỏa mãn và đối lập của bất mãn là không bất mãn. Lý thuyết của Herzberg được phổ biến rộng rãi từ khoảng giữa thập kỷ 1960 đến đầu thập kỉ 1980. Mặc dù ngày nay lý thuyết này được coi là quá đơn giản, nhưng nó lại có một ảnh hưởng rất mạnh đến cách thức công việc được thiết kế.
- Ứng dụng trong quản trị: Théo Herzberg, các nhân tố dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc thì khác hoàn toàn với các nhân tố gây ra sự bất mãn trong công việc. Vì thế, những nhà quản trị muốn tìm cách loại bỏ các nhân tố gây ra sự bất mãn trong công việc có thể tạo nên sự hài hòa trong công việc nhưng không phải là tạo động cơ làm việc. Vì không có tác dụng động viên nhân viên, các nhân tố bên ngoài có thể gây nên sự thỏa mãn trong công việc được
gọi là nhân tố duy trì. Khi các nhân tố này đầy đủ thì mọi người sẽ không cảm thấy bất mãn, tuy nhiên họ cũng không được động viên. Để động viên mọi người trong công việc, Herzberg đã gợi ý nhấn mạnh đến các nhân tố động viên, các nhân tố nội tại để gia tăng sự thảo mãn trong công việc.
2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
- Nội dung: Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân này. Thuyết này baog ồm 3 biến số hay mối quan hệ:
+ Kỳ vọng hay quan hệ nỗ lực – thành tích là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra một mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một mức độ thành tích nhất định.
+Phương tiện hay quan hệ thành tích – phần thưởng: là mức độ mà nhân viên tin rằng việc hoàn thành công việc ở một mức độ cụ thể nào đó là 1 phương tiện giúp đạt được kết quả mong muốn.
+ Chất xúc tác hay sự hấp dẫn của phần thưởng là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của các mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên
Nỗ lực cá nhân thành tích cá nhân Phần thưởng của tổ chức mục tiêu cá nhân (1) (2) (3) (1): Quan hệ nỗ lực – thành tích (2): quan hệ thành tích – phần thưởng (3): sự hấp dẫn của phần thưởng - Ý nghĩa - Ứng dụng
2.5. Thuyết công bằng của Stacey Adams
- Nội dung: Thuyết công bằng được xây dựng bởi Stacey Adams cho rằng nhân viên nhận thức được họ sẽ nhận được gì từ tình huống công việc của họ(kết quả) trong tương quan với những gì mà họ đã bỏ ra(đóng góp), và họ so sánh tỷ lệ đóng đóng góp – kết quả của mình với tỷ lệ đóng góp – kết quả của những người liên quan. Nếu 1 nhân viên thấy tỷ lệ này bằng nhau thì trạng tháu công bằng xuất hiện. Tuy nhiên nếu tỷ lệ này chênh lệch thì trạng thái bất công bằng xuất hiện và nhân viên sẽ nhận thấy rằng mình đang được thưởng quá cao hay quá thấp. Khi trạng thái này xảy ra thì nhân viên luôn muốn phá vỡ nó.
Thuyết công bằng cho rằng các nhân viên sẽ có thể làm biến dạng đóng góp keeys quả của mình hay của người khác, làm cách nào đó xui khiến người khác thay đổi đóng góp hay kết quả của họ, làm cách nào đó để thay đổi đóng góp và công việc của chính mình, tìm người khác nữa để so sánh, hoặc thôi việc.
- Ý nghĩa
- Ứng dụng: Thuyết công bằng được áp dụng để tìm hiểu động cơ của nhân viên.
3. Các công cụ tạo động lực
3.1. Công cụ hành chính 3.2. Công cụ kinh tế 3.3. Công cụ giáo dục
