3.3.1.1. Về căn cứ chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
1- Bổ sung thêm các trường hợp ngoại lệ khi HĐLĐ hết hạn được mặc nhiên gia hạn (ví dụ trường hợp NLĐ bị bệnh nghề nghiệp, ốm đau, tai nạn lao động phải điều trị dài ngày nhưng trong thời gian điều trị thì HĐLĐ hết hạn, hoặc trường hợp đang trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ thì HĐLĐ hết hạn,....). Trong những trường hợp này nên quy định HĐLĐ được
mặc nhiên gia hạn để đảm bảo cơ sở pháp lý trong việc giải quyết chế độ, quyền lợi cho các bên, tạo thuận lợi cho các bên trong quá trình thực hiện HĐLĐ hạn chế tranh chấp phát sinh.
2- Cho phép các bên có thể thỏa thuận về các điều kiện chấm dứt HĐLĐ ngay từ khi giao kết hoặc trong quá trình thực hiện HĐLĐ nhằm tôn trọng tối đa quyền tự do hợp đồng, tự định đoạt của các bên, đáp ứng được yêu cầu linh hoạt trong việc điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, pháp luật lao động cần có quy định rõ sự thỏa thuận của các bên không trái pháp luật, không trái với lợi ích và đạo đức xã hội, trên cơ sở sự tự do, tự nguyện, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của NSDLĐ.
3- Đối với trường hợp NLĐ khi đến tuổi nghỉ hưu thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt (dù đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội để hưởng lương hưu hàng tháng hay không). Bởi xét trên phương diện bảo đảm sức khỏe của NLĐ cũng như bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ và NSDLĐ. Đối với những NLĐ đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội để hưởng hưu hàng tháng thì họ có thể chọn một trong hai phương án là tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện cho đến khi đủ điều kiện hưởng lương hưu hoặc nhận chế độ trợ cấp một lần. Đối với những NLĐ đến tuổi nghỉ hưu nhưng vẫn có nhu cầu làm việc và đảm bảo về sức khỏe thì NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận về việc NLĐ tiếp tục làm việc theo HĐLĐ
vụ việc.
4- Bỏ căn cứ chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ bị tòa án tuyên bố mất tích hoặc chết. Bởi lẽ, thời hạn để Tòa án có quyền tuyên bố một người mất tích hoặc là đã chết vượt quá thời hạn mà NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ theo quy định của BLLĐ. Trong trường hợp này NSDLĐ không cần đợi tòa án tuyên NLĐ mất tích hoặc là đã chết mà có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
với NLĐ. Mặc dù, việc bị sa thải có thể gây hậu quả bất lợi cho NLĐ hơn so với trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ (NLĐ không được trợ cấp thôi việc, ảnh hưởng tới danh dự, uy tín, cơ hội tìm kiếm việc làm mới). Tuy nhiên, khoảng thời gian NSDLĐ phải chờ đợi quyết định của Tòa án tuyên bố NLĐ mất tích hoặc là đã chết là quá dài ảnh hưởng tới hoạt động thường xuyên của doanh nghiệp và tình hình tài chính của doanh nghiệp. Do vậy, trong trường hợp này NSDLĐ sử dụng chế tài sa thải NLĐ là giải pháp tối ưu nhất để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của mình.
5- Cần quy định rõ giá trị thiệt hại trong trường hợp NLĐ gây thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Tương tự, hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cũng cần có sự hướng dẫn cụ thể để xác định được hành vi nào được coi là hành vi có nguy cơ đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng. Vấn đề tiếp theo là xác định thế nào được xem là NLĐ gây thiệt hại cho lợi ích của doanh nghiệp bởi lợi ích là vấn đề rất khó xác định. Bên cạnh đó, khái niệm về tái phạm cần sửa đổi để đảm bảo tính khoa học, hợp lý và bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ, nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động và ý thức đạo đức của NLĐ.
6- Đối với căn cứ xác định NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc: cần sửa đổi theo hướng đánh giá mức độ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ của NLĐ dựa trên kết quả thực hiện công việc thực tế của NLĐ trong một khoảng thời gian nhất định (phụ thuộc đặc thù công việc của NLĐ).
7- Để hạn chế việc NSDLĐ lạm dụng căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế thì các văn bản hướng dẫn của Chính phủ cần quy định rõ những lý do kinh tế nào NSDLĐ được vận dụng để chấm dứt HĐLĐ.
3.3.1.2. Về trình tự thủ tục thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ
1- Quy định cụ thể hơn về thủ tục chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do hợp nhất, sáp nhập, chia, tách,
chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp dẫn đến dôi dư lao động. Trường hợp này, pháp luật lao động chỉ quy định về lý do chấm dứt HĐLĐ và quyền lợi của NLĐ mà không quy định về thủ tục chấm dứt như các trường hợp khác.
2- Cần có sự hướng dẫn một cách rõ ràng về thủ tục trao đổi của NSDLĐ với tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở (NSDLĐ cần phải trao đổi với cả Ban chấp hành công đoàn hay với đại diện Ban chấp hành công đoàn) để đảm bảo áp dụng pháp luật một cách thống nhất và hạn chế tranh chấp giữa các bên. Bên cạnh đó, việc hạn chế sự tham gia của tổ chức công đoàn trong các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng cần xem xét thêm để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
3- Đối với thủ tục thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động: Cần quy định thời gian sau 10 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình là hợp lý. Bởi thủ tục thông báo này của NSDLĐ chỉ mang tính chất thủ tục hành chính nhưng BLLĐ quy định sau 30 ngày kể từ ngày báo với cơ quan lao động có thẩm quyền thì NSDLĐ mới có quyền quyết định chấm dứt HĐLĐ là quá dài, gây mất thời gian và ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
4- Về thời hạn báo trước: Nên luật hóa quy định thay cho việc báo trước, NSDLĐ có thể trả luôn cho NLĐ tiền lương trong những ngày không được báo trước. Để tạo sự chủ động cho NSDLĐ trong việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhân sự và quy định này cũng phù hợp với thông lệ quốc tế, Điều 11 Công ước số 158 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) quy định “NLĐ sắp bị chấm dứt việc làm có quyền được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã phạm một lỗi nặng, nghĩa là một lỗi đến mức không thể đòi hỏi một
cách hợp lý NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng NLĐ đó trong thời hạn báo trước”.
5- Về quy định số ngày báo trước là “ngày làm việc” tại Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH đã và đang gây nhiều tranh cãi hiện nay. Do vậy, nên quy định số ngày báo trước là ngày dương lịch, để quy định báo trước 45 ngày là đúng 45 ngày đảm bảo quyền lợi của các bên và hạn chế những tranh chấp kéo dài không cần thiết.
6- Về hình thức biểu lộ ý chí của việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, đa số pháp luật của các quốc gia trên thế giới yêu cầu đều phải thể hiện bằng văn bản, cụ thể như pháp luật lao động của Liên hiệp Vương quốc Anh tại quy
định: “Khi chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ thì NSDLĐ phải đưa ra lý do
bằng văn bản” [42, Điều 92]. Do vậy, hình thức thể hiện ý chí của việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng và chấm dứt HĐLĐ nói chung cũng như về thời hạn báo trước cần được thể hiện bằng văn bản. Việc quy định này sẽ góp phần hạn chế tranh chấp lao động giữa các bên và là cơ sở pháp lý cho tòa án khi giải quyết các vụ việc liên quan đến chấm dứt HĐLĐ.
3.3.1.3. Về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ
1- Bổ sung trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ: Trong chừng mực có thể, NSDLĐ phải giúp đỡ những NLĐ bị chấm dứt quan hệ lao động trong việc tìm kiếm việc làm thích hợp khác, ví dụ bằng cách tiếp xúc trực tiếp với NSDLĐ khác. Trong trường hợp doanh nghiệp có dự kiến tuyển dụng trong vòng 6 tháng tiếp theo, sẽ phải thông báo cho số nhân viên đã bị cắt giảm và ưu tiên tuyển dụng họ theo những điều kiện như những lao động khác.
2- Bổ sung đối tượng được hưởng trợ cấp mất việc làm gồm cả NLĐ có
thời gian làm việc dưới 12 tháng (mức được hưởng tương ứng với số tháng làm việc tại doanh nghiệp).
3- Để bảo vệ việc làm, thu nhập và những quyền lợi chính đáng của NLĐ, pháp luật lao động cần có quy định cụ thể về các biện pháp bảo đảm thực hiện nghĩa vụ nhận NLĐ trở lại làm việc của NSDLĐ.
4- Trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. Đây là trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt hoạt động một cách thụ động, không do lỗi của NLĐ nhưng NLĐ lại không được hưởng trợ cấp mất việc làm mà chỉ được trợ cấp thôi việc, quy định này chưa đảm bảo được sự công bằng đối với NLĐ. Do vậy, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, pháp luật lao động cần quy định trách nhiệm của NSDLĐ phải chi trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ trong những trường hợp nêu trên.
5- Về khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được quy định tại Điều 41 BLLĐ, khái niệm này chưa bao quát hết các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Bên cạnh đó, quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần có sự phân biệt giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về mặt nội dung (căn cứ) và về mặt thủ tục. Bởi trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm thủ tục, thì NSDLĐ không vi phạm về căn cứ chấm dứt mà chỉ vi phạm về thủ tục chấm dứt nhưng phải thực hiện nghĩa vụ nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ thì không thỏa đáng, không bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.