chấm dứt hợp đồng lao động
Như đã phân tích ở trên, pháp luật lao động có xu hướng bảo hộ tối đa quyền lợi của NLĐ, trong đó có vấn đề bảo vệ việc làm cho NLĐ. Chính điều này dẫn đến việc pháp luật lao động thường hạn chế các hành vi của NSDLĐ có khả năng phương hại đến quyền và lợi ích của NLĐ. Có thể nhận thấy, để đảm bảo việc làm cho NLĐ pháp luật lao động quy định rất chặt chẽ về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ từ lý do chấm dứt đến trình tự thủ tục thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ. Điều này có thể đảm bảo được an ninh việc làm cho
NLĐ nhưng lại không đảm bảo sự linh hoạt cho sự phát triển của thị trường lao động, vi phạm quyền tự quyết trong tổ chức, quản lý, kinh doanh của chủ doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, theo Nguyễn Thị Kim Phụng: không nên hiểu bảo vệ việc làm cho NLĐ là bảo vệ một loại công việc được duy trì suốt đời mà bảo vệ cho NLĐ có việc làm cùng với các quyền và lợi ích thu được trong đó. Nếu chỉ nặng về bảo hộ việc làm dài hạn thì lại là yếu tố cản trở việc thuê mướn nhân công mới, làm giảm tính hiệu quả của việc phân bổ lao động dựa trên các tín hiệu tự điều chỉnh của thị trường [21, tr153].
Do vậy, nếu pháp luật đảm bảo sự linh hoạt của NSDLĐ trong việc chấm dứt HĐLĐ, không chỉ có tác dụng phát triển thị trường lao động mà còn là động lực để NLĐ liên tục nâng cao tay nghề, khả năng, trình độ chuyên môn, ý thức chấp hành kỷ luật lao động. Bởi lẽ, NLĐ Việt Nam được đánh giá chăm chỉ, nhưng thiếu tinh thần đoàn kết, thiếu tính chuyên nghiệp. Trong khi đó, tính linh hoạt của thị trường lao động đã góp phần không nhỏ vào sự
thành công của nền kinh tế Mỹ: “Các nhà sử dụng lao động nói rằng, khả
năng cạnh tranh của họ phụ thuộc một phần vào quyền tự do thuê mướn và thải hồi lao động khi các điều kiện của thị trường thay đổi” [5, tr6].