Từ thực trạng và các nguyên nhân nêu trên các doanh nghiệp cần phải
- Tiền lương phải xem là giá cả sức lao động, lao động sản xuất ra
hàng hoá phải có giá trị, lượng lao động chứa đựng trong hàng hoá phải được tính đúng tính đủ và tiền lương phải trả trên cơ sở giá trị sức lao động, đảm bảo cho người hưởng lương hoà nhập vào thị trường xã hội.
- Để khuyến khích những người có tài năng, những người làm việc
thật sự có năng suất chất lượng và hiệu quả cần thực hiện việc trả lương
theo công việc chức không phải theo người thực hiện.
- Phải thay đổi tiền tệ hoá lương, thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương,
cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với
các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở, điện, nước, phương tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả đảm bảo
bằng mức lương tối thiểu. Để tiền lương đảm bảo được tái sản xuất sức lao động, tiền lương tối thiểu phải phù hợp với từng ngành, nghề và chỉ số giá
sinh hoạt từng thời kỳ.
- Xây dựng chế độ tiền lương mới phải nhằm đánh giá đúng chất lượng lao động và hiệu quả công tác, giảm dần tính bình quân, mở rộng bội
số thang lương và phải tính đến đặc thù riêng của từng khu vực.
- Việc cải cách chế độ tiền lương phải được thực hiện đồng bộ với
Kết luận
Lương thưởng chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Khi xây dựng hệ thống lương thưởng, nhà quản lý tự phải phân tách
các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến các quyết định về lương. Các yếu
tố này bao gồm mối trường của doanh nghiệp, thị trường lao động, bản thân
nhân viên và bản thân công việc. Môi trường của công ty là một yếu tố rất
quan trọng khi ấn định mức lương. Chính sách của doanh nghiệp, bầu
không khí của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và nhất là khả năng chi trả của doanh nghiệp là các thành tố mà quản trị phải phân
tách. Công ty hoạt động không thể không phân tích thị trường nơi doanh
nghiệp đang hoạt động kinh doanh. Các nhà phân tích phải khảo sát lương
trên thị trường, chi phí sinh hoạt, thảo luận với công đoàn, phân tích khung cảnh xã hội, môi trường kinh tế và khung cảnh pháp lý. Bản thân nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng khi sắp xếp lương. Khi sắp xếp lương nhà
quản trị phải xem bản thân nhân viên hoàn thành công việc tới mức độ nào, tuổi thâm niên, kinh nghiệm của người lao động tới đâu, người lao động có
trung thành với công ty không, nhân viên có tiềm năng không... Nhưng
quan trong nhất là cho hệ thống trả lương được khách quan và khoa học.
Nhờ vào bảng phân tích và mô tả công việc, nhà quản trị sẽ đánh giá công
việc. Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng. Đó là các phương pháp thang đo đồ hoạ, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh
cặp, phương pháp tính điểm.
Sau khi phân tích các yếu tố, nhà quản trị dựa vào số điểm hay bảng
xếp hạng để phân tích ngạch lương. Sau khi chia ngạch lương nhà quản trị
phải ấn định các bậc lương của mỗi ngạch. Các nhà quản trị phải xem xét
nguồn quỹ tiền lương và phân chia cho người lao động sao cho hợp lý.
Các nhà quản trị không nên chỉ hiểu lương bổng một cách rời rạc mà hiểu có một cách hệ thống dưới nhãn quan quản trị. Các nhà quản trị cần
Muốn duy trì và quản trị hệ thống lương của doanh nghiệp cần phải
cập nhật hoá cơ cấu lương, phải có một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ
thống lương.
Muốn duy trì và quản trị hệ thốnglương doanh nghiệp cần phải cập
nhật hoá cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương cố định nhưng uyển
chuyển và giải quyết các khiếu lại một cách khoa học, khách quan.
Ngoài ra doanh nghiệp cần phải điều chỉnh mức lương theo mức thăng trầm và xu hướng kinh tế. Doanh nghiệp cần phải kịp thời điều chỉnh
theo mức lương đang thịnh hành trong xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh
hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trả của công ty.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn cô Điềm đã tận tình hướng dẫn,
chỉ bảo và định hướng cho em phương pháp, cách thức tiếp cận và nghiên cứu đề tài một cách khoa học.
Danh mục tài liệu tham khảo
1. Quá trình quản trị nhân lực
2. Tạp chí lao động
3. Giáo trình luật lao động
4. Bộ luật lao động
5. Tìm hiểu chế độn tiên lương
6. Công văn số 4320/LĐ TBXH ngày 29/12/1998 của bộ Lao động - thương binh xã hội.
Mục lục
Lời mở đầu 1
I/ Khái niệm tiên công, tiền lương và một số khái niệm khác có
liên quan 3
II/ Các yếu tố tác động đến mức lương 6
III/ Xác định tiến trình đánh giá thực hiện công việc 8
IV/ Phương pháp ấn định mức lương 10
V/ Nguồn hình thành quỹ tiên lương và sử dụng quỹ tiền lương 12 VI/ Quỹ trả lương gắn với kết quả lao động 12 VII/ Tiến trình quản trị hệ thống lương 16 VIII/ Thực trạng quản trị hệ thống lương ở các doanh nghiệp
hiện nay
17
IX/ Một số kiến nghị cá nhân và giải pháp. 18
Kết luận 20