7. Kết cấu của luận văn
2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
THIKECO
2.2.1. Số lượng, cơ cấu lao động
Tổng số lao động Công ty hiện đang sử dụng là 227 ngƣời. Trong đó: - Bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý có 69 ngƣời, chiếm tỷ lệ 30,39%. Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn của CBCNV Công ty nhƣ sau:
- Cơ cấu theo giới tính: Hiện nay, trong 227 cán bộ công nhân viên của công ty, có 154 ngƣời là nam, chiếm 67,84% số CBCNV, 73 ngƣời là nữ, chiếm 32,16% CNCNV. Đây cũng là nét đặc trƣng do đặc thù nghề nghiệp đem lại vì nghề xây dựng và thiết kế xây dựng nữ thƣờng ít chọn hơn nam.
Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty Thikeco
67,84% 32,16%
Nam Nữ
Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty Thikeco
- Cơ cấu theo độ tuổi của CBCNV:
+ Số ngƣời dƣới 30 tuổi là 67 ngƣời, chiếm 29,51% CBCNV.
+ Số ngƣời trong độ tuổi từ 30-45 là 100 ngƣời, chiếm 44,05% CBCNV. + Số ngƣời trên 45 tuổi là 60 ngƣời, chiếm 26,44% CBCNV.
53
Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty Thikeco
29,51%
44,05% 26,44%
Số lao động dưới 30 tuổi Số lao động từ 30-45 tuổi Số lao động trên 45 tuổi
Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty Thikeco
- Cơ cấu theo trình độ học vấn:
Trong 227 CBCNV, có 140 ngƣời có trình độ Đại học, chiếm 62,11% CBCNV; 22 ngƣời có trình độ trên Đại học, chiếm 9,7% CBCNV; 8 cán bộ có trình độ cao đẳng, chiếm 3,52%, còn lại là các cán bộ có trình độ trung học chuyên nghiệp và dạy nghề.
2.2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực hay lực lƣợng lao động là yếu tố nhận đƣợc sự quan tâm nhiều của lãnh đạo doanh nghiệp và là một trong những yếu tố quan trọng nhất của quy trình sản xuất, kinh doanh.
Theo hiện trạng số lƣợng và cơ cấu lao động hiện nay cả Công ty, có thể thấy, trình độ chuyên môn (đại học và trên đại học) của các cán bộ trong Công ty là khá cao. Tuy nhiên, đây mới chỉ là kết quả xét trên bằng cấp chuyên môn. Trên thực tế, trình độ kỹ thuật thiết kế xây dựng ngày càng phát triển nhanh chóng, đòi hỏi các cán bộ của Công ty phải không ngừng học tập,
54
nghiên cứu, cập nhật các kiến thức mới để đáp ứng đƣợc yêu cầu của khách hàng.
- Lực lƣợng lao động của Công ty về cơ bản đã đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ hàng năm. Tuy nhiên, lực lƣợng cán bộ có trình độ đại học, trên đại học và cán bộ cao đẳng, trung cấp thiếu cân đối. Lực lƣợng công nhân thƣờng xuyên của công ty còn thiếu và có xu hƣớng giảm hàng năm, đặc biệt là đối với lực lƣợng công nhân kỹ thuật xây dựng.
Để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực, có thể căn cứ vào hiệu quả công việc. Ta có bảng số liệu nhƣ sau:
55
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Thikeco giai đoạn 2007-2009
(Nguồn: Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư phát triển và xây dựng Thikeco - năm 2009)
STT ĐƠN VỊ 2007 2008 2009 Doanh thu (chƣa thuế) Nhân sự Lƣơng bình quân Doanh thu (chƣa thuế) Nhân sự Lƣơng bình quân Doanh thu (chƣa thuế) Nhân sự Lƣơng bình quân 1
Trung tâm tƣ vấn Thiết kế và
Xây Dựng 2.693.954.312 32 2.495.881 5.731.271.076 32 4.339.508 5.727.272.727 29 3.413.594
2
Trung tâm tƣ vấn Thiết kế
Điện 1.494.902.849 11 3.405.336 1.857.633.227 11 3.694.853 1.818.181.818 9 4.034.170
3
Trung tâm tƣ vấn Thiết kế
môi trƣờng 1.558.252.987 9 3.440.907 2.045.652.112 9 4.148.690 2.272.727.273 9 4.787.584
4
Trung tâm tƣ vấn Quản lý
thực hiện dự án 5.540.476.651 53 3.407.996 6.213.887.367 53 3.753.253 4.727.272.727 49 3.964.031
5
Trung tâm tƣ vấn Quy Hoạch
và thiết kế hạ tầng 2.823.953.301 11 3.945.614 1.700.844.933 11 3.621.818 2.363.636.364 10 3.900.954
6
Xí nghiệp Khảo Sát công
trình 2.201.306.209 19 1.908.798 2.194.685.618 19 1.915.272 2.181.818.182 15 1.634.900
7 Xí nghiệp Mạ 771.191.923 6 2.417.065 894.672.564 6 3.167.388 818.181.818 6 3.594.435
8 Xí nghiệp Sơn và Cơ khí 3.818.769.540 26 2.582.118 4.595.963.816 26 2.874.159 3.636.363.636 24 3.490.967
9
Xí nghiệp Xây dựng và Lắp
máy điện nƣớc 2.987.445.788 7 2.520.629.773 7 3.272.727.273 7 2.581.948
10 Khối quản lý 3.445.981.351 72 2.896.890 5.315.139.559 72 3.651.406 4.636.363.636 69 4.367.348
56
Theo bảng trên cho thấy:
Doanh thu từ khối tƣ vấn đạt 53% doanh thu của toàn Công ty, doanh thu từ khối sản xuất đạt 31% doanh thu của toàn Công ty, phần doanh thu còn lại có đƣợc từ khối dự án và tiền cho thuê địa điểm. Theo báo cáo hàng năm của Công ty:
- Doanh thu bình quân của 1 cán bộ khối tƣ vấn tăng dần hàng năm, trung bình năm 2007 đạt 150.000.000đ/ngƣời/năm; năm 2008 đạt 170.000.000đ/ngƣời/năm và năm 2009 đạt 200.000.000đ/ngƣời/năm, tƣơng đƣơng với mức lƣơng bình quân năm 2007 là 3.200.000đ/ngƣời/tháng, năm 2008 là 3.600.000 đ/ngƣời/tháng và năm 2009 là 4.000.000đ/ngƣời/tháng.
- Doanh thu bình quân của cán bộ khối sản xuất cũng tăng dần hàng năm, trung bình năm 2007 đạt 130.000.000đ/ngƣời/năm, năm 2008 đạt 155.000.000đ/ngƣời/năm và năm 2009 đạt 180.000.000đ/ngƣời/năm.
- Doanh thu từ khối quản lý của đạt 3 tỷ đồng/năm (doanh thu của khối quản lý đƣợc tính từ tiền cho thuê đất và văn phòng), chi phí khối quản lý của Công ty hàng năm khoảng 5-5,5 tỷ đồng, phần chi phí thiếu hụt của khối quản lý đƣợc bù đắp từ phần trích nộp của các đơn vị.
Tỷ lệ trích nộp Công ty của khối tƣ vấn là 25% và khối sản xuất là 8% doanh thu.
-Tốc độ tăng trƣởng doanh thu năm 2008 của Công ty đạt 21% so với năm 2007. Tuy nhiên, sang năm 2009, doanh thu của Công ty giảm 5% so với năm 2008 do ảnh hƣởng của tình hình kinh tế trong nƣớc.
57
Doanh thu và lương bình quân của Thikeco giai đoạn 2007-2009
0 500000 1000000 1500000 2000000 2500000 3000000 3500000 4000000 2007 2008 2009 0 5.000.000.000 10.000.000.000 15.000.000.000 20.000.000.000 25.000.000.000 30.000.000.000 35.000.000.000 Lương bình quân Doanh thu
Hình 2.4: Biểu đồ doanh thu và lƣơng bình quân hàng năm của công ty Thikeco giai đoạn 2007-2009
(Nguồn: Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư phát triển và xây dựng Thikeco)
2.2.3. Công tác hoạch định tài nguyên nhân sự
Một kế hoạch tổng thể về nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự tiếp cận thống nhất đối với các hoạt động nhân sự khác. Một kế hoạch quản lý đƣợc phác thảo một cách căn bản từ các nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty trong tƣơng lại. Kế hoạch này bắt nguồn từ sự phân tích mục tiêu của công ty chuyển thành những nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với các nguồn nhân lực bên trong tổ chức đặt thành kế hoạch ở thời điểm nào đó. Tiến trình đánh giá các nhu cầu nhân lực có thể đòi hỏi sự tham gia của nhiều bộ phận.
Ở công ty Thikeco, việc hoạch định nguồn nhân lực luôn đƣợc coi trọng và nó dựa trên kế hoạch sản xuất, kinh doanh của Công ty. Những ngƣời lãnh đạo các phòng, ban, các trung tâm tƣ vấn và các xí nghiệp cùng đƣa ra những đánh giá về nhu cầu nhân lực của bộ phận họ dựa trên cơ sở những hợp đồng đã và sẽ có thể ký kết hoặc những dự báo về công việc trong thời gian tới. Những dự thảo riêng rẽ này sẽ đƣợc tập hợp trong kế hoạch nhân lực tổng thể. Việc hoạch định này sẽ giúp công ty xác định số lƣợng nhân lực cần thiết, hợp lý để bố trí công việc. Công tác này sẽ giúp công ty có
58
cái nhìn khái quát về vấn đề tăng hay giảm nhân lực, định ra đƣợc phƣơng hƣớng, kế hoạch nhân lực. Cũng thông qua công tác này, Công ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự cố nhân lực trong tƣơng lai. Bản hoạch định nhân lực sẽ giúp cho lãnh đạo Công ty dự đoán và kiểm soát đƣợc tình hình về mặt nhân lực có thể xảy ra trƣớc khi thực hiện một dự án. Điều này giúp lãnh đạo Công ty có thể xử lý tốt các trƣờng hợp có thể xảy ra, thúc đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển. Tuy nhiên, việc hoạch định nhân sự căn cứ vào nhu cầu nhân sự, kể cả căn cứ vào những hợp đồng đã ký, cũng có thể không chính xác, nhất là khi môi trƣờng kinh tế - xã hội có sự thay đổi lớn nhƣ trong các năm 2008, 2009.
2.2.4. Công tác tuyển dụng, đào tạo
Một doanh nghiệp có đội ngũ lao động lành nghề, đáp ứng tốt yêu cầu của công việc là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công trong hoạt động kinh doanh. Nhận thức đƣợc điều này, Công ty luôn quan tâm đến công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ và coi đó là công việc không thể thiếu trong công tác quản trị nhân sự của Công ty. Công ty đã chỉ đạo các đơn vị thành viên kịp thời tuyển dụng để bổ sung, thay thế số lao động giảm trong quá trình cổ phần hóa doanh nghiệp, đảm bảo cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, liên tục.
- Về công tác tuyển dụng: + Cơ sở của công tác tuyển dụng
Cơ sở của công tác tuyển dụng ở Công ty bao gồm 2 vấn đề chính:
Yêu cầu tiêu chuẩn của công việc: Trên cơ sở phân tích công việc, Công ty đƣa ra đƣợc bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Trong hai văn bản này chỉ rõ đối với yêu cầu đối với mỗi công việc, cán bộ đảm nhận công việc đó phải đáp ứng đƣợc những tiêu chuẩn gì. Các tiêu chuẩn này là căn cứ để Công ty có thể tuyển dụng những lao động phù hợp.
59
Nhu cầu về lao động của Công ty: Căn cứ vào khối lƣợng công việc cụ thể của các phòng, ban và các đơn vị thành viên và so sánh với số lƣợng, chất lƣợng lao động hiện thời thực hiện các công việc đó mà Công ty có thể định mức số lƣợng nhân viên đáp ứng cho các bộ phận. Qua sự so sánh đó có thể xác định đƣợc sự dƣ thừa hay thiếu hụt lao động ở từng bộ phận. Từ đó, Công ty đề ra kế hoạch tuyển dụng nhân sự vào những vị trí còn thiếu.
+ Hình thức tuyển dụng:
Trong quá trình hoạt động, căn cứ vào thực tế hoạt động và nhu cầu nhân lực của từng bộ phận, Công ty thƣờng xuyên tuyển dụng lao động mới. Điều này xuất phát từ những nguyên nhân nhƣ: Nhu cầu của công việc ngày càng tăng lên do Công ty ngày càng mở rộng hoạt động kinh doanh; Lao động đang làm việc tại Công ty nghỉ việc với nhiều lý do khác nhau; Thuyên chuyển công việc, sắp xếp, bố trí lại nhân lực trong Công ty.
Công ty thực hiện việc tuyển dụng nhân viên thông qua xét tuyển hồ sơ, nếu thấy ứng cử viên phù hợp với yêu cầu công việc của Công ty, Công ty sẽ tiến hành phỏng vấn trực tiếp để tuyển dụng đƣợc ngƣời thích hợp nhất.
+ Phƣơng pháp tuyển dụng:
Bộ phận nhân sự của Công ty kết hợp với bộ phận có nhu cầu tuyển dụng lao động lên kế hoạch tuyển dụng bao gồm: Xác định số lƣợng lao động cần tuyển dụng; Khẳng định yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng; Đƣa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Sau khi Tổng Giám đốc Công ty ký quyết định cho phép tuyển dụng lao động, Tổng Giám đốc sẽ giao cho:
+ Trƣởng phòng Tổ chức – Hành chính nếu là tuyển dụng cán bộ vào khối quản lý.
+ Giám đốc các Trung tâm Tƣ vấn hoặc các Xí nghiệp nếu là cán bộ làm việc cho các Trung tâm hoặc Xí nghiệp đó.
60
- Ngƣời đƣợc Tổng Giám đốc Công ty giao nhiệm vụ tuyển dụng sẽ thay mặt Công ty đề ra các tiêu chuẩn tuyển chọn cán bộ công nhân viên. Các tiêu chuẩn này dựa vào nhu cầu cần thiết của công việc mà họ sẽ đảm nhận. Sau đó các tiêu chuẩn này đƣợc Công ty thông báo cùng với việc ra thông báo tuyển dụng nhân sự.
Việc phân quyền tuyển dụng cho các bộ phận cũng có ƣu điểm là giảm bớt công việc cho lãnh đạo, song cũng có nhƣợc điểm là thiếu sự thống nhất của hệ thống và nhân viên đƣợc tuyển có cảm giác chƣa đƣợc trọng thị.
- Về công tác đào tạo: Những năm qua, lãnh đạo Công ty đã đặc biệt quan tâm thực hiện công tác đào tạo. Riêng năm 2009, Công ty đã mở đƣợc các lớp bồi dƣỡng (cả ngắn hạn và dài hạn) cho cán bộ kỹ thuật, nhƣ các lớp bồi dƣỡng cán bộ làm chủ nhiệm công trình, lớp bồi dƣỡng cán bộ cán bộ hoàn công công trình, lớp bồi dƣỡng cán bộ tƣ vấn giám sát, lớp bồi dƣỡng ký kết hợp đồng kinh tế, lớp tin học và một số lớp đào tạo công nhân mới, bồi dƣỡng nâng cao tay nghề, nâng bậc thợ theo quy định hàng năm. Tuy vậy, việc lập và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm của Công ty chƣa thật bài bản và hiệu quả.
2.2.5. Bố trí, sử dụng nhân sự
Bố trí và sử dụng nhân sự hợp lý là nhân tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Tại công ty Thikeco, việc bố trí sử dụng nhân sự đƣợc thực hiện theo nguyên tắc sau:
- Những ngƣời có năng lực và trình độ chuyên môn cao đƣợc Công ty đặc biệt quan tâm bố trí và giao cho những trọng trách lớn để phát huy đƣợc năng lực và trình độ chuyên môn của mình.
2.2.6. Đãi ngộ nhân sự
61
Đãi ngộ về vật chất trong Công ty đƣợc thể hiện qua tiền lƣơng, thƣởng và các khoản phụ cấp khác. Công ty luôn đảm bảo chế độ lƣơng bổng cho cán bộ công nhân viên phù hợp với quy định của Nhà nƣớc và sức lao động của cán bộ để kích thích tinh thần làm việc của cán bộ, đồng thời đảm bảo công bằng.
Mức lƣơng của cán bộ Công ty đƣợc tính toán dựa trên quy định của Nhà nƣớc và doanh thu hàng năm của Công ty.
TL = (Hs + Pc) x M x Nc x Hsct
TL: tiền lƣơng thực tế phải trả cho nhân viên Hs: Hệ số lƣơng theo quy định của Nhà nƣớc Pc: Phụ cấp
M: mức lƣơng tối thiểu hiện hành Nc: số ngày công thực tế
Hsct: hệ số lƣơng của công ty.
Ngoài ra, nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của các cán bộ, hàng tháng, quý, năm, Công ty đều có khoản trích thƣởng cho những cán bộ có thành tích tốt trong công việc. Hàng năm, Công ty đều có trích lợi nhuận lập quỹ thi đua khen thƣởng.
- Đãi ngộ về tinh thần:
Công ty thƣờng xuyên tổ chức các hoạt động thi đua, khen thƣởng cho các cá nhân có thành tích công tác tốt, có các sáng kiến cải tiến cho Công ty. Trong năm 2009, công tác thi đua và phong trào sáng kiến cải tiến của Công ty đã đạt đƣợc những thành tích:
- Công tác thi đua:
Gồm các đơn vị và cá nhân có đóng góp nhiều vào thành tích cho Công ty:
Đơn vị:
62
tổng số đơn vị trong Công ty.
+ Danh hiệu tập thể lao động tiên tiến: 07/15 đơn vị, chiếm 47% trong tổng số đơn vị trong Công ty.
Cá nhân:
+ Danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp cơ sở: 11 ngƣời, chiếm 5% trong tổng số CBCNV của Công ty.
+ Danh hiệu lao động tiên tiến tiêu biểu: 21 ngƣời, chiếm 9% trong tổng số CBCNV của Công ty.
+ Danh hiệu lao động tiên tiến: 155 ngƣời, chiếm 68% trong tổng số CBCNV của Công ty.
Công tác khen thƣởng:
+ Một kiến trúc sƣ thuộc Trung tâm Tƣ vấn Quy hoạch và thiết kế hạ tầng có đóng góp đặc biệt trong công tác cải tạo trang trí nội thất của Công ty.
+ Nhóm công tác thép Việt Trung đã sáng tạo, tích cực hoàn thành tốt nhiệm vụ.
+ Nhóm công tác ISO: có trách nhiệm cao trong việc đón thời cơ để Công ty nhận đƣợc chứng chỉ ISO 9001:2008
Phong trào sáng kiến cải tiến:
Năm 2009, qua 02 lần xét sáng kiến đƣợc tổng số 24 sáng kiến cải tiến và