7. Kết cấu của luận văn
1.2.1. Thể chế chính trị và pháp luật
Thể chế chính trị nước ta thể hiện trong việc tổ chức hệ thống chính trị, bộ máy nhà nƣớc và hệ thống pháp luật, cơ chế hoạt động của nó [19, tr.224]. Hệ thống chính trị gồm 8 tổ chức: Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, Hội Nông dân tập thể Việt Nam, Hội Cựu chiến binh Việt
24
Nam. Ngoài 2 tổ chức chính trị, và 6 tổ chức chính trị - xã hội kể trên, xã hội nƣớc ta còn có hơn 400 tổ chức xã hội có tính dân sự - còn gọi là các đoàn thể quần chúng, đoàn thể nhân dân - gồm các hội nghề nghiệp, hiệp hội ngành hàng, hội sở thích... Điều 4 của Hiến pháp Việt Nam năm 1992 quy định: Đảng là lực lƣợng duy nhất lãnh đạo Nhà nƣớc và xã hội; Đảng hoạt động theo Hiến pháp và pháp luật. Đảng lãnh đạo hệ thống chính trị còn Nhà nƣớc là trụ cột của hệ thống đó. Nhà nƣớc ta hoạt động theo nguyên tắc pháp quyền, pháp trị và thực hiện sự phân công và phối hợp (chứ không phải là “tam quyền phân lập”) giữa 3 nhánh quyền lực khác nhau: lập pháp, hành pháp, tƣ pháp.
Thể chế kinh tế nước ta hiện nay đang trong giai đoạn xây dựng và hoànthiện trở thành nền kinh tế thị trƣờng đƣợc thế giới công nhận. Tính chất định hƣớng xã hội chủ nghĩa thực chất là việc Nhà nƣớc độc quyền sở hữu đất đai, khoáng sản và các nguồn lực tự nhiên; Nhà nƣớc duy trì một khu vực kinh tế quốc doanh lớn để làm công cụ đảm bảo ổn định và điều tiết vĩ mô...
Nói đến thể chế là phải nói đến “luật chơi”, “sân chơi”, “trọng tài”.
Riêng quá trình thể chế hóa đƣờng lối, chính sách của Đảng thành luật định và quy trình thực hiện ở nƣớc ta thƣờng diễn ra rất chậm và không nhất quán. Từ khi có chủ trƣơng đến lúc thành luật phải mất nhiều năm hoặc hàng chục năm; có luật rồi lại phải chờ nghị định rồi thông tƣ, hƣớng dẫn mới thi hành đƣợc. Thêm nữa, bộ máy điều hành của Chính phủ cồng kềnh, chức năng bị chồng chéo, thẩm quyền - trách nhiệm cá nhân của cán bộ, công chức không rõ ràng, chức năng quản trị vĩ mô với chức năng quản trị kinh doanh, quản trị doanh nghiệp nhà nƣớc chƣa đƣợc tách bạch để đảm bảo sự công bằng, công khai giữa các chủ thể kinh doanh và thành phần kinh tế.
Thể chế công tác quản lý cán bộ, công chức nước ta còn thiếu tính công bằng, công khai, minh bạch nên chưa tạo ra môi trường lành mạnh cho
25
doanh nhân cạch tranh và phát triển. Các doanh nghiệp dân doanh yếu thế hơn so với doanh nghiệp nhà nƣớc trƣớc các cơ quan công quyền cũng nhƣ trong việc tiếp cận các nguồn vốn, đất đai, khoáng sản, các ngành nghề kinh doanh có điều kiện... do Nhà nƣớc quản lý. Mặt khác, hệ thống kiểm tra, giám sát các hoạt động kinh tế của khu vực kinh tế nhà nƣớc còn yếu kém, bất cập, nên đã không ngăn chặn đƣợc cán bộ, công chức tham nhũng và lãng phí tài sản công. Cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp nhà nƣớc, kể cả số doanh nghiệp đã cổ phần hóa mà Nhà nƣớc còn nắm cổ phần chi phối, vẫn là cán bộ, công chức của hệ thống chính trị.
Thể chế chính trị, pháp luật là một yếu tố rất quan trọng thu hút sự quan tâm của tất cả các nhà quản trị. Sự tác động của các yếu tố thể chế pháp luật có tính chất trực tiếp, năng động hơn so với một số yếu tố khác. Những diễn biến của môi trƣờng chính trị, pháp luật bao giờ cũng chứa đựng những cơ hội và đe dọa khác nhau đối với từng doanh nghiệp trong các ngành khác nhau và có ảnh hƣởng tiềm tàng đến sự phát triển nguồn nhân lực của từng doanh nghiệp.
Luật pháp đƣa ra những quy định cho phép hoặc không cho phép và những ràng buộc đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung hay ngƣời lao động tại các doanh nghiệp nói riêng phải tuân thủ. Vấn đề đặt ra đối với ngƣời lao động hay ngƣời sử dụng lao động tại doanh nghiệp là phải hiểu rõ tinh thần của luật pháp và chấp hành tốt những quy định của pháp luật, trƣớc hết là những bộ luật có liên quan tới công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của nƣớc ta nhƣ: luật Doanh nghiệp, luật Lao động, luật Dân sự…
Chính phủ là cơ quan điều hành nền kinh tế và giám sát duy trì, thực hiện pháp luật, bảo vệ lợi ích của quốc gia. Chính phủ có một vai trò to lớn trong điều tiết vĩ mô nền kinh tế thông qua các chính sách kinh tế, tài chính, tiền tệ và các chƣơng trình chi tiêu của mình. Trong mối quan hệ với các doanh
26
nghiệp, chính phủ vừa đóng vai trò là ngƣời kiểm soát, khuyến khích tài trợ, quy định, ngăn cấm, hạn chế vừa đóng vai trò là khách hàng quan trọng đối với các doanh nghiệp. Nhƣ vậy, để tận dụng đƣợc cơ hội và giảm thiểu nguy cơ các doanh nghiệp phải nắm bắt cho đƣợc những quan điểm, những quy định, những ƣu tiên, những chƣơng trình chi tiêu của Chính phủ và cũng thiết lập mối quan hệ tốt đẹp, thậm chí có thể vận động hành lang khi cần thiết nhằm tạo ra một môi trƣờng thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ các nguồn lực khác của doanh nghiệp mình.
1.2.2. Yếu tố kinh tế, thị trường.
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hƣởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hƣớng đi xuống, công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lƣợng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, hoặc cho nghỉ việc, hoặc giảm phúc lợi…
Ngƣợc lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hƣớng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cƣờng đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm ngƣời có trình độ, đòi hỏi phải tăng lƣơng để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.
Tại Việt Nam, từ năm 2000 đến nay, ngày nào chúng ta cũng thấy những quảng cáo tìm ngƣời vào làm trong một số công ty, xí nghiệp quốc doanh, tƣ nhân, liên doanh hay 100% vốn của nƣớc ngoài. Đây là kết quả của chính sách mở cửa của chúng ta, do đó, nhu cầu phát triển nhiều công ty, xí nghiệp mới đang có chiều hƣớng gia tăng. Đây là dấu hiệu của một nền kinh tế đang có chiều hƣớng đi lên. Chính vì sợ mất nhân tài, nên nhiều công ty quốc doanh cũng nhƣ tƣ nhân đã tăng lƣơng cho nhân viên và cung cấp nhiều loại
27
phúc lợi hơn trƣớc đây. Rõ ràng, khi kinh tế phát triển hay suy thoái, nó ảnh hƣởng rất lớn đến chiến lƣợc quản trị nhân sự của mọi công ty.
1.2.3. Thị trường khoa học, công nghệ và đối thủ cạnh tranh.
- Thị trƣờng khoa học công nghệ.
Đây là một trong những yếu tố rất năng động, chứa đựng nhiều cơ hội và đe dọa đối với các doanh nghiệp. Những áp lực từ môi trƣờng khoa học, công nghệ có thể là: Sự ra đời của công nghệ mới làm xuất hiện và tăng cƣờng ƣu thế cạnh tranh của các sản phẩm thay thế, đe dọa các sản phẩm truyền thống của ngành hiện hữu. Sự bùng nổ của công nghệ mới làm cho công nghệ hiện hữu bị lỗi thời và tạo ra áp lực đòi hỏi doanh nghiệp phải đổi mới công nghệ, con ngƣời để tạo ra tăng cƣờng khả năng cạnh tranh. Sự ra đời của công nghệ mới càng tạo điều kiện thuận lợi cho những ngƣời xâm nhập mới và làm tăng thêm áp lực đe dọa các doanh nghiệp hiện hữu trong ngành, nguy cơ thất nghiệp của ngƣời lao động là không thể tránh khỏi.
Bên cạnh những áp lực này thì những cơ hội có thể đến từ môi trƣờng khoa học, công nghệ đối với các doanh nghiệp có thể là: Công nghệ mới có thể tạo điều kiện để sản phẩm rẻ hơn, chất lƣợng cao hơn, làm cho sản phẩm có khả năng cạnh tranh tốt hơn, con ngƣời đƣợc giải phóng sức lao động nhiều hơn, lao động chân tay đƣợc thay thế dần bằng lao động máy móc. Sự ra đời của công nghệ mới và khả năng chuyển giao công nghệ mới này vào các ngành khác có thể tạo ra những cơ hội rất quan trọng để phát triển sản xuất và hoàn thiện sản phẩm cũng nhƣ hoàn thiện hơn về tay nghề ngƣời lao động.
- Đối thủ cạnh tranh.
Trong nền kinh tế thị trƣờng, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển, không có con đƣờng nào bằng con đƣờng quản trị
28
nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất, vì vậy doanh nghiệp phải giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện đƣợc điều này, các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thƣởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải có một chế độ lƣơng bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trƣờng làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngƣời có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần túy chỉ là vần đề lƣơng bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
- Khách hàng
Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trƣờng bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy, nhà quản trị phải đảm bảo đƣợc rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hƣởng đến tiền lƣơng của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho nhân viên hiểu đƣợc điều này.
* Những yếu tố từ bản thân doanh nghiệp
- Sứ mạng của doanh nghiệp.
Sứ mạng và mục tiêu là một trong những nội dung đầu tiên hết sức quan trọng trong quá trình quản trị chiến lƣợc của mỗi doanh nghiệp, nó tạo cơ sở khoa học cho quá trình phân tích và lựa chọn chiến lƣợc của công ty. Việc xác định bản tuyên bố về sứ mạng của công ty đƣợc đặt ra không chỉ đối với những công ty mới khởi đầu thành lập mà còn đối với các doanh nghiệp đã có
29
quá trình phát triển lâu dài. Khi tổ chức mới hình thành thì nó phải xác định tầm nhìn và sứ mạng, song, sứ mạng có thể thay đổi khi môi trƣờng thay đổi.
Việc xác lập và truyền bá sứ mạng cho công ty phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, liên tục trong suốt quá trình quản trị của doanh nghiệp. Trong thực tế, sứ mạng của công ty đƣợc xác định phụ thuộc vào những điều kiện của cả môi trƣờng bên ngoài và bên trong của doanh nghiệp nhƣ: những nguồn lực, khả năng và kỹ năng chuyên môn, quy mô hoạt động, văn hóa của doanh nghiệp, những cơ hội, đặc điểm về khả năng cạnh tranh, chu kỳ sống của sản phẩm, chu kỳ của ngành kinh doanh, các điều kiện môi trƣờng kinh tế, các quy định của chính phủ, những đặc điểm của môi trƣờng văn hóa, xã hội… Khi sứ mạng của công ty đƣợc công bố thành văn bản thì nó trở thành một nội dung thiết yếu trong triết lý phát triển của công ty và đƣợc duy trì lâu dài và ổn định.
Các nhà quản trị cần phân tích và nhận dạng những tác động của các yếu tố trên để từ đó sẽ định hƣớng về phƣơng hƣớng hoạt động cũng nhƣ kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Mục tiêu của doanh nghiệp
Mục tiêu là những trạng thái, những tiêu đích cụ thể mà doanh nghiệp muốn đạt đƣợc trong một khoảng thời gian nhất định. Trong quản trị doanh nghiệp, việc xác định đúng đắn hệ thống mục tiêu đóng một vai trò quan trọng.
Mục tiêu là phƣơng tiện để thực hiện mục đích của doanh nghiệp, thông qua việc xác định và thực hiện một cách có hiệu quả mục tiêu trong từng giai đoạn sẽ giúp doanh nghiệp đạt đƣợc mục đích lâu dài của mình.
Việc xác định cụ thể các mục tiêu của doanh nghiệp mình trong từng giai đoạn sẽ giúp cho nhà quản trị nhận dạng những ƣu tiên. Những hoạt động nào
30
gắn với mục tiêu và có tầm quan trọng đối với việc thực hiện mục tiêu sẽ đƣợc ƣu tiên thực hiện và phân bổ nguồn vốn, nguồn nhân lực cho phù hợp.
Mục tiêu đóng vai trò là tiêu chuẩn cho việc thực hiện, là cơ sở cho việc lập kế hoạch hoạt động, tổ chức thực hiện, kiểm tra và đánh giá các hoạt động của doanh nghiệp.
Những khía cạnh trên đây cho chúng ta thấy tầm quan trọng của việc hoạch định hệ thống mục tiêu đúng đắn. Các nhà quản trị cần cân nhắc, thận trọng khi đề ra mục tiêu cho doanh nghiệp của mình để có chiến lƣợc đầu tƣ các nguồn lực cho phù hợp, đặc biệt là nguồn lực con ngƣời.
- Chiến lƣợc kinh doanh.
Để cạnh tranh một cách có hiệu quả, doanh nghiệp cần nhận dạng những cơ hội và thách thức trong môi trƣờng kinh doanh ngành cũng nhƣ xây dựng và phát triển những năng lực phân biệt nhằm đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh. Để chọn các chiến lƣợc cạnh tranh trên cơ sở các năng lực phân biệt và lợi thế cạnh tranh, nhà quản trị cần hiểu nền tảng của chiến lƣợc cạnh tranh, nguồn của lợi thế cạnh tranh. Từ đó, gắn nó với các chiến lƣợc đầu tƣ thích hợp trong bối cảnh phát triển của ngành. Năng lực phân biệt và lợi thế cạnh tranh chỉ có thể đƣợc phát huy tối đa khi các chức năng tạo ra sự cộng hƣởng và mỗi chức năng là một nhân tố quan trọng để tạo ra giá trị cho khách hàng.
Chiến lƣợc kinh doanh đƣợc hỗ trợ và đảm bảo bởi các chiến lƣợc cấp chức năng. Việc hình thành và phát triển các chiến lƣợc chức năng phải tạo ra sự cộng hƣởng các chức năng nhằm phát huy và phát triển các lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Các chiến lƣợc về marketing, tài chính, vận hành, nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực cần phải đƣợc thiết kế phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh đã chọn, nhằm đạt tới các mục tiêu của chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp.
31
Chính sách và chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hƣởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Từ các chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp sẽ đƣợc cụ thể hóa thành các mục tiêu dài hạn, trung hạn và ngắn hạn. Sau đó, các mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp sẽ đƣợc cụ thể hóa thành các mục tiêu cho từng bộ phận, trong các bộ phận đó thì bộ phận nhân sự đóng vai trò hết sức quan trọng vì nó điều tiết, sắp xếp nhân lực cho phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp đề ra. Và để có đƣợc hiệu quả hoạt động tối ƣu thì doanh nghiệp cần kết hợp tốt chiến lƣợc kinh doanh với chiến lƣợc nhân sự của mình.
- Yếu tố văn hóa doanh nghiệp.
Đây là một yếu tố tƣơng đối quan trọng quyết định đến chất lƣợng nguồn