+ Hình thức tuyển dụng:
Trong buổi tiếp xúc phỏng vấn, tùy thuộc vào đặc điểm công việc của vị trí cần tuyển mà cán bộ phỏng vấn sẽ đưa ra các câu hỏi sao cho thu thập được nhiều nhất thông tin có liên quan đến khả năng, năng lực của người lao động nhưng không gây tâm lý căng thẳng cho ứng cử viên, đồng thời có thể dự đoán được động cơ thúc đẩy ứng cử viên.
Hình thức tuyển dụng này đang được khá nhiều doanh nghiệp ở nước ta áp dụng và mang lại hiệu quả khá tốt. Để thực hiện được đòi hỏi Tổng công ty phải có một kế hoạch nhân lực chi tiết, chính xác được xây dựng trên những nguồn thông tin đầy đủ về tình hình thực tế của nguồn nhân lực hiện tại của Tổng công ty.
* Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty xây dựng công trình giao thông
Đây là biện pháp quan trọng và cơ bản nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức.
nằm ở khâu xây dựng một chương trình đào tạo hợp lý và có chất lượng cho Tổng công ty, việc đánh giá chất lượng và sử dụng lao động sau đào tạo. Vì vậy Tổng công ty cần quan tâm đến một số điểm sau đây:
+ Xác định nhu cầu, đối tượng được đào tạo của Tổng công ty + Đánh giá kết quả của công tác đào tạo trong Tổng công ty
Để tránh hiện tượng đào tạo một cách tràn lan không có hiệu quả, sau mỗi khóa học Tổng công nên tổ chức đánh giá kết quả sau đào tạo.
Để việc đánh giá có tính khách quan thì người lao động và nhà quản lý đều phải tham gia vào quá trình việc đánh giá.
Các nhà quản lý đánh giá mức độ nhận thức của nhân viên thông qua việc theo dõi năng suất lao động của công nhân hoặc là khả năng xử lý công việc của nhân viên trước và sau khi đào tạo.
Người lao động sẽ tự đánh giá mức độ tiếp thu của mình sau mỗi khóa học bằng cách điền vào mẫu .
Kết quả thu thập được sẽ phản ánh được hiệu quả của chương trình đào tạo là có đạt được mục tiêu đặt ra hay không, từ đó rút ra những kinh nghiệm cho các lần đào tạo lần sau, nhằm đi vào hoàn thiện dần các chương trình đào tạo.
+ Sử dụng lao động sau đào tạo
Sau khi đào tạo người lao động, Tổng công ty nên tiến hành phân công họ đảm nhận các công việc có liên quan đến những kiến thức họ vừa được học, tạo điều kiện cho người lao động áp dụng lý thuyết vào thực tiễn công việc. Điều này vừa có tác dụng khuyến khích người lao động, tạo động lực làm việc cho họ, tránh được sự nhàm chán do tính chất lặp đi, lặp lại của công việc. Tổng công ty sẽ khai thác được tối đa trí lực của người lao động, nâng cao được ý thức, thái độ của người lao động, giảm sự giám sát của cán bộ quản lý.
*Vai trũ đũn bẩy của tiền lương trong nền kinh tế: Trong cơ chế thị trường, tiền lương là một phạm trù kinh tế, là giá cả sức lao động và được tiền tệ hóa. Nó phản ánh mặt phân phối của quan hệ sản xuất xó hội và nú là nguồn sống chủ yếu của người lao động.
lực to lớn phát huy sức mạnh nhân tố con người trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xó hội. Bởi tiền lương là một hỡnh thức kớch thớch lợi ớch vật chất đối với người lao động. Nó giữ vai trũ đũn bẩy kinh tế nhằm đảm bảo tái sản xuất, phát triển và duy trỡ một đội ngũ lao động có trỡnh độ kĩ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỉ luật tốt. Để twhcj hiện vai trũ này cụng tỏc tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng.
Tổ chức công tác tiền lương và chế độ trả lương hợp lí công bằng sẽ tạo ra hũa khớ cởi mở giữa những người lao động, hỡnh thành khối đoàn kết thống nhất , trên dưới một lũng, mốt ý chớ vỡ sự nghiệp phỏt triển và vỡ lợi ớch bản thõn họ. Chớnh vỡ vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cả nhiệt tỡnh hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được. Hơn nữa tạo điều kiện cho người lao động yên tâm công tác, phấn khởi trong sản xuất. Đó chính là động lực thúc đẩy trong sản xuất, kích thích sản xuất phát triển. Ngược lại, nếu tiền lương không đủ trang trải, mức sống của người lao động giảm sút họ phải xoay sở kiếm việc làm thêm ngoài. Như vậy sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao động, kết quả lao động tại doanh nghiệp một cách tiêu cực.
Vỡ vậy, đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu là phải làm tốt công tác tổ chức tiền lương, thường xuyên theo dừi để có những điều chỉnh kịp thời thỏa đáng và hợp lí nhằm xây dựng hệ thống trả công – trả lương có hiệu quả.
Chất lượng nhân lực trong một doanh
nghiệp được thể hiện ở kết quả làm việc của họ cống hiến cho doanh nghiệp, ở sự vững mạnh của doanh nghiệp trên thương trường và nó được quyết định bởi thái độ, ý thức tinh thần làm việc của chính đội ngũ lao động đó.
Như vậy, để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trước hết Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 cần phải quan tâm và hoàn thiện một số công tác quản lý bằng cách thực hiện phối hợp nhịp nhàng đồng thời các giải pháp trên. Ban lãnh đạo Tổng công ty cần phải có sự tiếp cận các phương pháp quản lý hiện đại, nâng cao được ý thức tự giác và tinh thần trách nhiệm đối với công việc của CBCNV trong toàn công ty. Ban lãnh đạo Tổng công ty cũng cần tạo ra cho các lao động trẻ trong Tổng công ty cơ hội thử thách nhất định để họ phát huy hết những ưu thế về thể lực và trí lực của tuổi trẻ.
Cần phải xác định đầu tư cho nhân lực là một dạng đầu tư mang lại hiệu quả to lớn nhất, nguồn lực con người là nguồn lực có lợi thế cạnh tranh nhất của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay. Bởi vậy phải có các biện pháp sử dụng lao động sao cho có lợi nhất cho Tổng công ty.
Như vậy chất lượng nhân lực của Tổng công ty sẽ đạt được ở mức nào hoàn toàn phụ thuộc vào chiến lược thu hút, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân tài của Tổng công ty.
Với những hiểu biết còn hạn chế và vốn kiến thức có hạn nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong thầy, cô góp ý và bổ sung để bài viết của em được tốt hơn trong các lần sau.
Bài viết này được hoàn thành dưới sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của cô giáo: Nguyễn Thị Hồng Thắm. Qua đây cho em gửi lời cảm ơn chân thành tới cô đã giúp em hoàn thành đề án này
1. Giáo trình: Quản trị nhân lực (NXB Đại học kinh tế quốc dân) 2. http://www.cienco8.com
3. Tô Tử Hạ : Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay (NXB chính trị Quốc gia-1998).
4. PGS.TS Lê Du Phong và PTS Hoàng Văn Hoa: Đào tạo cán bộ quản lý kinh tế ở Việt Nam hiện nay. Thực trạng và giải pháp ( NXB chính trị Quốc gia- 1998)
5. NXB Khoa học và kỹ thuật: Giáo trình Quản lý học kinh tế quốc dân-tập II. 6. Tạp chí tổ chức Nhà nước: số 8/2004.
-Nguyễn Minh Phương: Quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ công chức và thể chế quản lý công chức nước ta từ 1945 đến nay.
-Trần Quang Minh-Nguyễn Xuân Bình: Đẩy Nhanh tiến độ và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
7. Tạp chí tổ chức Nhà nước: số 4/2004.
Ngô Thành Can: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. 8. Tạp chí tổ chức Nhà nước: số8/2002.
Trần Quang Minh: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và những vấn đề đặt ra hiện nay.
9. Tạp chí Quản lý Nhà nước: số 4/2002.
Nguyễn Trọng Điều: Đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ cao và chuyên môn sâu về khoa học hành chính một nhu cầu cấp bách.
10.Tạp chí Quản lý Nhà nước: số 3/2001.
Nguyễn Đức Kha: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sau 4 năm thực hiện quyết định 874/TTG.
Lời nói đầu ... 1 Phần 1: cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ... 4
1.1 Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của
doanh nghiệp trong kinh tế thị trường. ... 4
1.2 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. ... 7
Phần 2: Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp của tổng công ty xây dựng công trình giao thông và biện pháp nâng cao ... 16
2.1. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông ... 16 công trình giao thông ... 16
2.2. Hướng biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông ... 22 của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông ... 22
Kết luận ... 27 Danh mục tài liệu tham khảo ... 28