Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động không tránh khỏi những thiệt hại xảy ra. Đó là khi các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hay nội quy lao động, nếu một bên gây
thiệt hại cho phía bên kia thì giữa họ phát sinh quan hệ về bồi thường thiệt hại. Tuy nhiên, pháp luật lao động chỉ điều chỉnh những quan hệ bồi thường có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Cụ thể, quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại có thể chia thành các nhóm là quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại đối với tài sản của người sử dụng lao động; quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại đối với tính mạng, sức khỏe của người lao động; quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng lao động; quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại đối với thu nhập của người lao động.
Tuy nhiên, hiện nay các quy định của pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại có một số hạn chế sau:
Một là, quy định về các trường hợp người lao động phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động vì làm thiệt hại về tài sản còn thiếu chặt chẽ. Tại Điều 101 quy định: “Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động theo quy định tại điều 130 của Bộ luật này” [59, Điều 101]. Quy định như trên buộc ta phải hiểu rằng chỉ có làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị thì mới bị khấu trừ lương, còn các hành vi gây thiệt hại khác như mất mát, thất thoát tài sản... thì chưa đề cập đến.
Hai là, quy định về mức đền bù thiệt hại còn chưa hợp lý và cụ thể: Tại
Điều 130 quy định: “Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một
phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường” [59, Điều 130, Khoản 2]. Điều
này dẫn đến cách hiểu chỉ có làm mất tài sản hoặc tiêu hao vật tư thì mới phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường, còn các hình thức gây thiệt hại khác thì không hoặc phải theo một hình thức nào khác.
đồng học nghề còn thiếu chặt chẽ. Thông thường doanh nghiệp cho người lao động đi học với điều kiện phải cam kết làm việc tại doanh nghiệp một thời gian nhất định, nếu vi phạm thì phải bồi hoàn chi phí đào tạo. Tuy nhiên, nhiều trường hợp người lao động đã trốn tránh được việc bồi hoàn nhờ quy định của pháp luật về lao động. Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy
định” [57, Điều 43, Khoản 3]. Điều này có nghĩa nếu người đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật (đảm bảo thời hạn báo trước) thì không phải hoàn trả chi phí đào tạo.
Thực tế quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động của các doanh nghiệp FDI hiện nay là:
Thứ nhất, quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại đối với tài sản của người
sử dụng lao động.
Cá nhân người lao động gây thiệt hại đối với tài sản của người sử dụng lao động ở đây được hiểu là làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị lao động. Người lao động phải có trách nhiệm bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước khi gây thiệt hại bằng hình thức khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại Khoản 3 Điều 101 của Bộ luật Lao động do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố. Người lao động phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường khi thuộc một trong các trường hợp như do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố: Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao; tiêu hao vật tư quá định mức cho phép của người sử dụng lao động.
Tuy nhiên, trong thực tế cho thấy vướng mắc đầu tiên là việc chứng minh lỗi của người lao động. Hầu hết các trường hợp tranh chấp khi bị sa thải, người lao động chỉ được quyền chứng minh mình không phạm lỗi trước tòa án mà thường có khi vài năm tòa án mới đem vụ việc ra xét xử làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động và khi tòa án xử người lao động thắng kiện lại gây khó khăn cho phía sử dụng lao động vì không còn chỗ để bố trí công việc cho người lao động. Vướng mắc thứ hai chính là việc giải quyết quyền lợi cho lao động bị kỷ luật, bị sa thải. Có trường hợp, lấy lý do người lao động bị kỷ luật do vi phạm những quy định của doanh nghiệp, người sử dụng lao động đã không chi trả những khoản tiền, những quyền lợi người lao động được hưởng theo quy định của Nhà nước. Vướng mắc thứ ba chính là thiếu những quy định pháp lý về trách nhiệm của doanh nghiệp khi sa thải, kỷ luật lao động trái luật. Nhiều trường hợp, lao động bị sa thải chỉ được trở lại làm việc mà doanh nghiệp, tổ chức không có khoản đền bù, hỗ trợ gì cho lao động trong khoảng thời gian lao động mất việc do bị sa thải, kỷ luật trái pháp luật.
Trong trường hợp tập thể người lao động thực hiện đình công bất hợp pháp và gây thiệt hại cho doanh nghiệp FDI. Theo quy định của pháp luật, doanh nghiệp xác định giá trị thiệt hại do cuộc đình công bất hợp pháp gây ra bao gồm: Thiệt hại về máy móc, thiết bị, nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm hư hỏng sau khi trừ đi giá trị thu hồi do thanh lý, tái chế (nếu có). Chi phí khắc phục hậu quả do đình công bất hợp pháp gây ra gồm vận hành máy móc thiết bị theo yêu cầu công nghệ; sửa chữa, thay thế máy móc, thiết bị bị hư hỏng; tái chế nguyên nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm bị hư hỏng; bảo quản nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm trong thời gian diễn ra đình công; vệ sinh môi trường; bồi thường khách hàng hoặc phạt vi phạm hợp đồng do đình công xảy ra. Doanh nghiệp FDI có văn bản yêu cầu tổ chức công đoàn lãnh đạo cuộc đình công bất hợp pháp bồi
thường thiệt hại trong đó nêu rõ về mức bồi thường thiệt hại và thời gian bồi thường. Căn cứ vào nội dung văn bản yêu cầu bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động, đại diện tổ chức công đoàn trực tiếp lãnh đạo đình công có trách nhiệm thực hiện bồi thường thiệt hại theo quy định.
Trường hợp không đồng ý với giá trị thiệt hại, giá trị bồi thường, thời hạn bồi thường thiệt hại theo yêu cầu của người sử dụng lao động thì trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ khi nhận được văn bản yêu cầu, đại diện tổ chức công đoàn trực tiếp lãnh đạo đình công có văn bản đề nghị người sử dụng lao động tổ chức thương lượng các nội dung chưa đồng ý. Sau khi thương lượng, nếu thống nhất, hai bên có trách nhiệm thực hiện các nội dung đã được thỏa thuận. Nếu không thống nhất thì một trong hai bên có quyền yêu cầu tòa án giải quyết theo quy định của pháp luật.
Thực tế cho thấy có đến hơn 90% các cuộc đình công hiện nay xảy ra trong các doanh nghiệp FDI và có đến 80 - 90% doanh nghiệp FDI bị thiệt hại trong các vụ đình công đặc biệt là tại các tỉnh như Bình Dương, Đồng Nai và Hà Tĩnh [86, tr.13]. Các doanh nghiệp FDI này đang nhận được sự hỗ trợ tích cực từ phía Chính phủ, các bộ ngành, chính quyền địa phương. Tuy nhiên việc bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp từ tập thể người lao động hiện nay trong thực tế hầu như không thực hiện được.
Thứ hai, quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại đối với tính mạng,
sức khỏe của người lao động.
Trong trường hợp người lao động trong quá trình tham gia lao động bị thiệt hại về tính mạng, sức khỏe (bị tai nạn nghề nghiệp, bệnh nghề nghiệp), người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thanh toán phần chi phí đồng thời phải chi trả những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với người lao động không
tham gia bảo hiểm y tế. Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị tai nạn lao động phải nghỉ việc trong thời gian điều trị. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động theo quy định của Luật Lao động. Đối với người lao động bị tai nạn lao động, Điều 145 Bộ luật Lao động quy định người lao động có quyền tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc được hưởng chế độ tai nạn lao động theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội. Người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, mà người sử dụng lao động chưa đóng bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội thì được người sử dụng lao động trả khoản tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội. Việc chi trả có thể thực hiện một lần hoặc hằng tháng theo thỏa thuận của các bên.
Theo Cục An toàn lao động năm 2014, số vụ tai nạn lao động là 6.709 vụ, tăng 14 vụ so với năm 2013; làm 6.941 người bị nạn, trong đó số người chết tăng 3 người, số vụ có người chết tăng 30 vụ. Đặc biệt, số người bị thương nặng tăng 2% và số vụ có từ 2 nạn nhân trở lên tăng 46% [24, tr.14]. Dù vậy, theo Cục An toàn lao động thực tế cho thấy số người chết và bị thương cao gấp 3 - 4 lần so với báo cáo. Thiệt hại về vật chất do tai nạn lao động xảy ra năm 2014 (chi phí tiền thuốc, mai táng, tiền bồi thường cho gia đình người chết và những người bị thương…) khoảng 90,78 tỷ đồng; thiệt hại về tài sản là 7,76 tỷ đồng [25, tr.14].
Về bệnh nghề nghiệp, tổng số cộng dồn trường hợp mắc bệnh nghề nghiệp đến cuối năm 2014 là 28.274 trường hợp [24, tr.19]. Số liệu của Cục quản lý Môi trường y tế (Bộ Y tế) cho biết: Tổng số khám bệnh nghề nghiệp năm 2014 đã đạt 107.100 trường hợp, tăng 5,3% so với cùng kỳ năm trước. Trong đó, đã phát hiện được 6.793 trường hợp nghi mắc bệnh nghề nghiệp tập trung vào các bệnh bụi phổi silic (876 trường hợp), viêm phế quản nghề nghiệp (106 trường hợp), bệnh nhiễm độc chì và các hợp chất của chì, nhiễm hóa chất
bảo vệ thực vật nghề nghiệp (87 trường hợp), bệnh nhiễm độc nicotin (44 trường hợp), bệnh điếc nghề nghiệp (4.597 trường hợp), bệnh sạm da nghề nghiệp (273 trường hợp), bệnh viêm da móng (230 trường hợp), bệnh viêm gan vi rút nghề nghiệp (486 trường hợp), bệnh lao nghề nghiệp [23, tr.22]…
Thực tế, cho thấy các doanh nghiệp FDI đã thực hiện đúng các quy định của pháp luật về bồi thường thiệt hại đối với người lao động bị thiệt hại về tính mạng, sức khỏe. Thậm chí nhiều doanh nghiệp FDI đặc biệt là các doanh nghiệp của Nhật Bản và các nước Châu Âu còn thực hiện một khoản trợ cấp cao hơn quy định của pháp luật trong trường hợp người lao động bị thiệt hại đối với tính mạng, sức khỏe hoặc có chế độ trợ cấp đối với thân nhân người lao động. Đồng thời các doanh nghiệp FDI cũng có nhiều biện pháp nhằm đảm bảo môi trường làm việc, đảm bảo an toàn lao động nhằm giảm thiểu tình trạng người lao động bị thiệt hại về tính mạng, sức khỏe.
Tuy nhiên, việc bồi thường thiệt hại của các doanh nghiệp FDI trong trường hợp người lao động bị tai nạn nghề nghiệp, bệnh nghề nghiệp vẫn còn một số tồn tại sau:
Một là, doanh nghiệp FDI không thanh toán các khoản chi phí y tế từ
khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị xong cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hai là, không thực hiện việc trợ cấp, bồi dưỡng cho người lao động khi
họ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong các trường hợp quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 107 của Bộ luật Lao động.
Ba là, không điều tra, khai báo, thống kê hoặc khai báo sai sự thật về
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; không thống kê báo cáo định kỳ về các vụ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định.
Thứ ba, quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng lao động.
Khi một bên trong quan hệ lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ hoặc thực hiện không đúng theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật thì phải bồi thường thiệt hại theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật. Thực tế cho thấy hiện nay, hiện tượng người lao động trong các doanh nghiệp FDI vi phạm các quy định của hợp đồng lao động xảy ra khá thường xuyên, phổ biến. Ngược lại cũng có hiện tượng các doanh nghiệp FDI vi phạm hợp đồng lao động như về tiền lương, về điều kiện làm việc, thời giờ làm việc... và các thỏa thuận khác trong hợp đồng. Trong thực tế việc thực hiện bồi thường thiệt hại đối với trường hợp vi phạm hợp đồng lao động gặp phải một số vướng mắc sau:
Về phía doanh nghiệp FDI, một trong những nghĩa vụ là “nhận người lao động trở lại làm việc” trong trường hợp chấm dứt lao động bất hợp pháp. Thực tế, nhiều trường hợp doanh nghiệp FDI không muốn nhận lại người lao động làm việc khi đã đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động. Khi đó, doanh nghiệp FDI thường đồng ý phương án chi trả tiền bồi thường cho người lao động để hoàn tất các thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, ngay cả khi đồng ý phương án bồi thường cho người lao động thì cũng không ít trường hợp doanh nghiệp FDI thực hiện quy trình, thủ tục bồi thường cũng không đúng. Điều này đôi khi có thể dẫn tới hệ quả phải chi trả tiền bồi thường bằng hai lần so với thỏa thuận do không phân biệt rõ ràng số tiền nào là tiền bồi thường, số tiền nào là tiền trợ cấp theo quy định.
Về phía người lao động khi vi phạm hợp đồng lao động, người lao động thường có xu hướng bỏ việc luôn và không muốn quay trở lại làm việc tại doanh nghiệp đó. Đa số các trường hợp vi phạm hợp đồng lao động đều không thực hiện bồi thường thiệt hại hoặc không có khả năng bồi thường thiệt hại như đã thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật.
Ngoài ra, người lao động còn phải có trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo
quy định, người lao động chỉ phải bồi thường chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật thì không phải bồi thường chi phí đào tạo. Thực tế có một số doanh nghiệp FDI đã và đang gặp phải vấn đề đó là sau khi được đào tạo, được tiếp thu kiến thức về kinh doanh, về khoa học kỹ thuật thì người lao động lại bỏ doanh nghiệp đã đài thọ cho mình đi học để tìm đến những doanh nghiệp khác với nhiều lý do khác nhau hợp lý mà không phải bồi