3.3.1. Lựa chọn phương pháp đánh giá
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank được đưa ra theo chu kỳ và đánh giá theo chu kỳ do vậy dễ mang tính chất chung chung đánh giá lấy lệ. Chương trình đánh giá cần được phổ biến tới tất cả cán bộ nhân viên trong ngân hàng để họ hiểu rõ mục đích của cuộc đánh giá. Công tác đánh giá cũng có thể tiến hành bất thường căn cứ vào mục tiêu cụ thể trong từng giai đoạn hoạt động của ngân hàng. Với những mục tiêu cụ thể thì việc lựa chọn phương pháp đánh giá cũng được tiến hành dễ dàng và phù hợp hơn.
Với những lần đánh giá bất thường dựa trên những giai đoạn phát triển và chiến lược mới của ngân hàng thì các phương pháp đánh giá được xây dựng sẽ phong phú hơn. Việc so sánh các phương pháp đánh giá khác nhau trong các đợt đánh giá sẽ tích luỹ cho cán bộ chuyên trách về nhân sự những kinh nghiệm đánh giá để lên kế hoạch đánh giá cho thời kỳ mới phù hợp và hiệu quả hơn.
Có thể sử dụng các bước sau tại ngân hàng:
- Cán bộ nhân viên xây dựng các mục tiêu cụ thể cho giai đoạn tiếp theo trong tiến trình nghề nghiệp của mình. Dựa vào đó cán bộ quản lý trực tiếp sẽ xem xét và dựa vào những mục tiêu cụ thể của ngân hàng trong giai đoạn phát triển tới để thảo luận với người cán bộ nhân viên và đưa ra mục tiêu cuối cùng trong giai đoạn nghề nghiệp tới của họ.
- Cán bộ quản lý trực tiếp sẽ phân tích các mục tiêu cụ thể của cán bộ nhân viên dưới quyền và đưa ra những công việc cụ thể cho họ. Cán bộ quản lý trực tiếp sẽ giúp đỡ, định hướng, kiểm tra và giám sát trong suốt quá trình làm việc của người cán bộ nhân viên dưới quyền theo định hướng đã được thảo luận.
- Người cán bộ quản lý trực tiếp sẽ đánh giá việc thực hiện tiến trình nghề nghiệp của cán bộ nhân viên dưới quyền trên cơ sở đánh giá tình hình thực hiện công việc của họ trong từng giai đoạn cụ thể. Kết thúc đánh giá là thông tin phản hồi tới cán bộ nhân viên được đánh giá. Việc trao đổi về kết quả đánh giá sẽ giúp cán bộ quản lý trực tiếp hiểu cán bộ nhân viên dưới quyền mình để có sự nhất trí chung trong đánh giá cũng như trong những lần đánh giá thực hiện công việc tiếp theo.
3.3.2. Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các cách đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng cần được xây dựng thường xuyên và nghiêm túc ba tháng một lần để tránh lỗi sự kiện gần nhất cũng như để kết quả đánh giá được chính xác. Việc đánh giá cần phải được phổ biến tới tất cả cán bộ nhân
được công tác đánh giá sẽ mang lại lợi ích gì cho họ và do đó họ sẽ có những chuyển biến tích cực để kết quả đánh giá càng gần với những mong muốn mà ngân hàng cần ở họ.
Để nêu bật được các đặc trưng riêng cho từng vị trí công việc, các tiêu chuẩn thực hiện công việc cần được xây dựng áp dụng cho các vị trí công việc khác nhau hoặc tương tự nhau. Việc xây dựng những tiêu chuẩn thực hiện công việc khác nhau cho các công việc khác nhau sẽ giúp công tác đánh giá thu được kết quả chính xác hơn. Mỗi vị trí công việc có những đặc trưng riêng và những đặc trưng đó có tầm quan trọng khác nhau trong việc thực hiện công việc của cán bộ nhân viên nên để đánh giá được chính xác cần phải xây dựng những tiêu chí cụ thể. Chẳng hạn với những vị trí công việc làm việc trong Hội sở Techcombank thì tiêu chí “Kết quả thực hiện chỉ tiêu công tác các nhân” và “Chấp hành quy chế chung của ngân hàng” cần được cho điểm trọng số cao hơn bởi tiêu chí này liên quan chặt chẽ tới thực hiện công việc của cán bộ nhân viên. Với những cán bộ nhân viên làm việc tại phòng giao dịch thì “Đánh giá của khách hàng bên ngoài” lại là quan trọng. Do vậy mà việc lựa chọn những tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chí đánh giá cần được xem xét kỹ lưỡng trong mối quan hệ với sự thực hiện công việc của cán bộ nhân viên ở từ vị trí công việc khác nhau.
Một trong những hạn chế trong công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank là tuy có hai lần đánh giá là cán bộ nhân viên tự đánh giá và người quản lý trực tiếp đánh giá nhưng quyết định chủ yếu là ở người đánh giá trực tiếp. Để khắc phục hạn chế này Techcombank có thể mở rộng cách đánh giá thực hiện công việc như đồng nghiệp đánh giá, khách hàng đánh giá, cấp dưới đánh giá. Điều này đòi hỏi bộ phận chuyên trách phải xây dựng các tiêu chí đánh giá và đo lường khác nhau cho mỗi cách tuỳ thuộc vào đặc trưng của từng vị trí công việc.
Ví dụ xây dựng tiêu chí đánh giá cho vị trí công việc chuyên viên kế toán do đồng nghiệp và cấp quản lý trực tiếp đánh giá:
- Sắp xếp báo cáo kết toán và các hồ sơ đảm bảo an toàn và thuận tiện trong việc tra cứu.
- Hoàn thành các công việc đột xuất khác theo yêu cầu về chất lượng và thời gian. - Đảm bảo tính chính xác trong thực thi nhiệm vụ theo phân công.
Các tiêu chí đánh giá cần được xây dựng dựa trên các chỉ tiêu cụ thể được đăng ký trong bản đánh giá nhân sự hàng kỳ. Các tiêu chí được lượng hoá chính xác để dễ dàng thuận tiện cho đánh giá.