Stt Năm Doanh nghiệp 2005 2006 2007 Tổng VPA 82,269 100,615 68,757 251,641 1 Phc Sinh 6,059 9,946 10,708 26,713 2 Olam 9,586 10,105 5,338 25,029 3 Pitco 5,613 9,247 5,252 20,112 4 Intimex HCM 8,026 8,153 5,184 21,363 5 Nedspice 5,479 6,569 4,884 16,932 6 Ngơ Gia 5,910 6,812 4,362 17,084 7 Hapro 4,831 6,208 3,747 14,786 8 Haprosimex 3,964 8,394 3,727 16,085
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRỊNH ĐẶNG KHÁNH TOAØN
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 26
N guồ n: Hiệ p hội Hồ Tiê u Việ t Na m C ơng ty gia vị (SP
ICE) OLAM đ đạt những thành tựu như thế là do áp dụng máy mĩc thiết bị hiện đại trong từng thời điểm.
Cĩ hai bước nhảy vọt đáng kể.
- Từ năm 2006-2007 sản lượng tăng từ 7.500 T/năm lên 10.000 T/năm.
Lý do: p dụng cơng nghệ mới bằng cch trang bị hệ thống lm sạch tiu bằng hơi nước.
- Từ năm 2008-2009 sản lượng tăng từ 11.000 T/năm lên 13.500 T/năm.
HCM 9 Generalexim 753 2,471 3,154 6,378 9 Generalexim 753 2,471 3,154 6,378 10 Petec 4,744 7,525 3,051 15,320 11 XNK Intimex 5,586 3,769 3,048 12,403 12 Thạnh Lộc 480 2,640 2,315 5,435 13 Simexco Daklak 3,417 4,073 1,923 9,413 14 Kraal 3,330 3,128 1,912 8,370 15 Maseco 2,625 1,762 1,449 5,836 16 KSS Việt Nam 1,311 1,311 17 Trường Lộc 871 686 973 2,530 18 Trn Chu 747 956 1,703 19 Thanh H 4,212 2,961 875 8,048 20 Generalimex 827 827 21 Vilexim 1,401 675 822 2,898 22 Vinaharris 751 2,669 731 4,151 23 Nơng sản Long Gia 659 659 24 Vegetexco 1,279 1,516 471 3,266 25 An Phc 287 427 714
26 Thái Gia Sơn 281 281
27 Vĩnh Hiệp 110 189 299
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRỊNH ĐẶNG KHÁNH TOAØN
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 27
Lý do: p dụng cơng nghệ tiệt trng v nghiền cũng như quảng bá thêm một số
mặt hng mới.
- Năm 2010 dự kiến sẽ tăng cao vì nhu cầu sử dụng gia vị thế giới ngy cng tăng cũng như mỡ rộng thêm một số thị trường mới qua Châu Phi và Bắc Âu.
Quý I: từ tháng 1-4 đ xuất được
4.950T
Nguồn : Từ factory director Olam
Hình 1.2: Biểu đồ thể hiện Sản lượng xuất khẩu cơng ty Olam
Hiện nay cơng ty đang tiến hành nhập them thiết bị mới để mở rộng sản
xuất, thêm một dây chuyền làm sạch tiêu và dự kiến 1 năm nữa sẽ hồn thành.
Điều này hứa hẹn một sản lượng lớn được xuất khẩu với tốc độ nhanh hơn, cạnh tranh được và làm chủ về giá cả so với các đối thủ khác, doanh thu của cơng ty
cũng sẽ tăng, lúc đĩ NLĐ sẽ cĩ nhiều thuận lợi hơn trong cuộc sống.
3. Phân tích hệ thống lương và thăng tiến trong Doanh nghiệp
Thang bảng lương: Năm Sản lượng (Tấn) 2006 7.500 2007 10.000 2008 11.000 2009 13.500 Dự kiến 2010 15.000 0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 16000 SL (tan) 2006 2007 2008 2009 Du kien 2010
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRỊNH ĐẶNG KHÁNH TOAØN
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 28
- Doang nghiệp tuyển dụng nhân viên trình độ Trung cấp, Cao đẳng, Đại
học với mức lương cịn thấp, chưa tương xứng với nhu cầu và đời sống của NLĐ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hiện nay giá cả lên cao, chi phí sinh hoạt cá nhân: điện nước, phịng trọ…đang tăng lên theo thời gian, mức lương tăng theo thâm niên làm việc khơng đáp ứng
nhu cầu của NLĐ. Doanh nghiệp cần xem xét lại
- Mức tính tăng lương hàng năm là 5% quá ít so với tình hình xuất khẩu,
doanh thu của cơng ty.
Lương CN được tăng hàng năm
Với cách tính này, cơng nhân làm việc gần 10 năm mới cĩ thể đạt được
mức lương cao nhất. Trong khi cơng nhân gắn bĩ làm việc khơng quá 2-3 năm. Điều này dẫn đến nhiều hạn chế. Doanh nghiệp cần xem xét lại.
. Thang bảng lương cĩ hợp lý khơng ?
. Cĩ thể thu hút và giữ NNL cĩ tay nghề giỏi hay khơng ?
. Mình được lợi gì trong hệ thống lương này ?
. Cĩ đảm bảo NLĐ làm việc trong khi sản xuất khơng ?
. Cĩ chấp nhận rủi ro trong khi cơng nhân bỏ việc ngang hay khơng ? . Và làm thế nào khắc phục hậu quả khi năng xuất và chất lượng khơng đạt
do lỗi cơng nhân mà nguyên do cũng là do chế độ cơng việc của cơng ty.
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRỊNH ĐẶNG KHÁNH TOAØN
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 29
- Việc xét tăng lương 5% năm/ lần và thời gian để xét tăng lương là 1 năm. Như vậy là chưa hợp lý, quá lâu để cĩ thể tăng được vài chục ngàn. NLĐ sẽ bỏ
việc và thay đổi cơng việc rất nhiều, nhưng nếu tăng từ 10% trở lên, tình hình sẽ khác hơn.
Tại sao khi tuyển dụng, NLĐ biết mức lương hiện tại như thế mà vẫn làm việc cho Doanh nghiệp?
. NLĐ biết mức lương nhưng khơng biết việc tăng lương như thế nào
. NLĐ chưa cĩ cơng ăn việc làm
. Chờ cơ hội mới trong khi cố gắng học hỏi kinh nghiệm
. Tranh thủ những thời gian nhàn rỗi
. NLĐ muốn khẳng định mình trong nhiều lĩnh vực hoạt động
. Tạo ra doanh thu để trang trãi chi phí tạm thời
. Và những lý do khách quan khác
Như vậy, việc NLĐ làm việc cho cơng ty chưa hẳn chính sách NNL thu hút được NLĐ mà NLĐ xoay sở trước mắt cho cuộc sống. Tuy nhiên Doanh nghiệp
vẫn cĩ thể lợi dụng về mặt này để kiếm lợi nhuận từ những người làm việc mới, điều đĩ vẫn tốt nhưng về lâu dài khơng đảm bảo cơng ty sẽ tồn tại.
NHẬN XÉT
Doanh nghiệp đang từng bước thay đổi cơ cấu tổ chức và quản lý của mình,
thay đổi nhân viên với trình độ cao hơn nhưng việc thực hiện rất chậm, chưa triệt để, chưa thay đổi mức lương để thu hút NNL. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Mơi trường làm việc ơ nhiễm, bụi bậm, bảo hộ an tồn lao động chưa phù
hợp và tiện nghi trong cơng việc.
BLĐ ( ban lãnh đạo) ban hành và cam kết thực hiện về mơi trường làm việc, chế độ phúc lợi ưu Việt, tạo điều kiện cho các sáng kiến của nhân viên…nhưng khơng thực hiện đúng.
So với các Doanh nghiệp khác cùng ngàng, cơng ty Olam đứng thứ 2 về
xuất khẩu Hồ Tiêu trong cả nước, điều này chứng tỏ Doanh nghiệp biết tiếp cận
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRỊNH ĐẶNG KHÁNH TOAØN
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 30
Về chế độ trợ cấp, phụ cấp, thưởng lương vẫn chưa được Doanh nghiệp
chú trọng, hoạt động kinh doanh cĩ lợi nhuận cao nhưng chưa cĩ chính sách thay đổi hệ thống lương để khuyến khích NLĐ.
Hệ thống lương bậc lương cịn thấp, chưa phù hợp với thị trường
Cơng ty khơng cĩ chính sách thu hút NLĐ
Khơng lắng nghe ý kiến NLĐ, nên giữa NLĐ và doanh nghiệp cĩ nhiều
mâu thuẫn.
NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM KHẮC PHỤC
Triệt để thay đổi NNL hiện cĩ, với trình độ học vấn cao, làm việc cĩ trách
nhiệm và biết khuyến khích người khác làm việc.
Tái tạo lại mơi trường làm việc: sạch sẽ-thống bằng cách lắp đặt thêm hệ
thống hút bụi, quạt thơng giĩ ở trong phân xưởng sản xuất, thiết bị bảo hộ lao động đầy đủ và tiện nghi hơn, con người cởi mở…
BLĐ cơng ty phải làm gương về những quyết định của mình trước tồn thể
cơng nhân, chấp hành thực hiện nghiêm chỉnh và khơng ngừng làm tăng uy tính
và trách nhiệm làm đúng bổn phận của mình.
Thường xuyên và nghiên cứu phát triển sản phẩm và tiếp cận Khoa học kỹ
thuật vào sản xuất phù hợp, hiệu quả để cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác.
Cần cĩ chế độ trợ cấp-phụ cấp trong mơi trường làm việc độc hại, thưởng theo năng lực năng xuất làm việc.
Thay đổi hệ thống lương từ 5% lên 10%/ năm và tăng lương 2 lần/ năm.
Xây dựng chính sách đặc biệt để thu hút NLĐ giỏi như: 3 tháng kiểm tra năng lực xét tăng lương, được đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu và thăng chức, trợ cấp phụ cấp đặc biệc, được thưởng hoa hồng khi cơng ty cĩ lợi nhuận tốt, được đưa đi đào tạo nước ngồi…
Biết lắng nghe ý kiến của NLĐ nhằm tạo ra mơi trường thân thiện giữa NLĐ và chủ Doanh nghiệp, từ đĩ đưa ra những quyết định phù hợp.
Doanh nghiệp cần biết chia sẽ quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới, giảm
bớt gánh nặng trong cơng tác quản lý và thúc đẩy tạo điều kiện cho các sáng kiến
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRỊNH ĐẶNG KHÁNH TOAØN (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 31
TĨM LẠI
Chương II nêu lên những hiện trạng QL NNL trong doanh nghiệp, những điều doanh nghiệp chưa thực hiện được và những giải pháp doanh nghiệp cần xem
xét lại, để tạo ra mơi trường làm việc cĩ năng xuất, đem lại doanh thu cao nhất
cho tổ chức, và xây dựng đội ngũ nhân viên cĩ tay nghề, gắn bĩ lâu dài cho cơng ty.