Công ty Honda Việt Nam
Về phạm vi đối tượng áp dụng
Pháp luật nên quy định rõ ràng đối tượng áp dụng HĐLĐ và đối tượng không nên áp dụng HĐLĐ.Có như vậy sẽ tránh được sự rườm rà trong văn bản, đông thời giúp chủ thể lao động , nhất là NLĐ dễ hiểu và dễ nhận biết.
Về mẫu HĐLĐ
Vì mẫu HĐLĐ chưa thật sự đầy đủ vậy nên chỉ coi mẫu HĐLĐ là sự gợi ý, hướng dẫn chứ CT không áp rập khuân máy móc .
Về thời hạn HĐLĐ
Nên thay đổi quy định HĐLĐ không xác định thời hạn bằng quy định HĐLĐ với thời hạn không xác định.
HĐLĐ có thời hạn từ 1 đến 3 năm nên đổi thành HĐLĐ có thời hạn từ 1 năm trở lên.
Về công việc trong HĐLĐ
Công việc ghi trong HĐLĐ thì CT nên linh động, bởi NLĐ rất linh hoạt có thể làm được nhiều công việc khác nhau chứ không phải chỉ làm một công việc ghi trong HĐLĐ.
Về giao kết HĐLĐ
Theo quy định của BLLĐ thì NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kết, tuy nhiên cới sự phát triển của công nghệ thông tin ngày nay thì CT có thể linh động trong giao kết HĐLĐ bằng các phương tiện : điện thoại, fax, email…
3.2. Giải pháp khắc phục giao kết, thực hiện HĐLĐ tại Công ty honda Việt Nam honda Việt Nam
nhất là phải xóa bỏ được những nguyên nhân của các vi phạm đó. Vì vậy, trong thời gian tới CT cần thực hiện tốt các giải pháp sau đây:
Về phía Công ty Honda Việt Nam
Công ty cần thấy rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình để xây dựng 1 cơ chế quản lý điều hành đảm bảo hài hòa về quyền và lợi ích của NLĐ
Công ty nên dành nhiều quỹ cho phúc lợi xã hội, quỹ phát triển tài năng… để khuyến khích tinh thần NLĐ làm việc và họ yên tâm, tin tưởng hơn vào HĐLĐ với công ty
Phải thực hiện đúng giao kết HĐLĐ với NLĐ, đồng thời khi NLĐ vi phạm HĐLĐ thì công ty cũng cần phải có các biện pháp xử lý nghiệm minh.
Tăng cường đội ngũ cán bộ pháp chế trong doanh nghiệp theo hướng thực hiện đúng quy định của Nghị định số 55/2011/NĐ-CP về việc thành lập bộ phận pháp chế trong các công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu và quy định mang tính bắt buộc việc thành lập bộ phận pháp chế hoặc bố trí cán bộ pháp chế trong tất cả các loại hình doanh nghiệp khác. Đồng thời có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác pháp chế trong doanh nghiệp.
Phát triển đa dạng và nâng cao năng lực các dịch vụ pháp lý cung cấp cho doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ của tổ chức Công đoàn.
Về phía NLĐ
Nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật của NLĐ
Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao của NLĐ .
Phát huy các tố chất, năng lực, kỹ năng của mình trong công việc
Khi người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác, cần quy định lại mức lương mà người lao động được hưởng khi làm công việc khác trái ngành nghề quá 60 ngày theo hướng bằng với mức lương cũ mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động.
Phổ biến, tuyên truyền, giáo dục nâng cao kiến thức pháp luật lao động nói chung, pháp luật về HĐLĐ nói riêng cho đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ nhân sự trong các doanh nghiệp.
Tiếp tục rà soát, sửa đổi các quy định không còn hợp lý, bổ sung các quy định còn thiếu trong các văn bản pháp luật về HĐLĐ nhằm đảm bảo tính khả thi, đáp ứng cao nhất yêu cầu của thị trường lao động trong từng thời kỳ.
Tăng cường và nâng cao hiệu quả công tác thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật lao động của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền./.
- Về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, cần quy định thời gian tạm hoãn phải được tính vào thời hạn của hợp đồng.
- Bổ sung quy định về trách nhiệm của mỗi bên trong việc cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết làm cơ sở để mỗi bên có sự lựa chọn phù hợp trước khi tiến hành giao kết HĐLĐ; (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Sửa đổi quy định về chuyển tiếp việc thực hiện HĐLĐ trong trường hợp có sự sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp theo hướng giải quyết hết các chế độ liên quan ở doanh nghiệp cũ, doanh nghiệp mới chỉ có trách nhiệm tiếp nhận và bảo đảm việc làm.
- Sửa đổi, bổ sung lý do người lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ; người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ và một số trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để nâng cao trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ lao động, góp phần ổn định sản xuất, kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Bổ sung thêm các điều khoản về cho thuê lại lao động, trong đó quy định rõ quyền và trách nhiệm của người cho thuê lại, người thuê lại và người lao động được thuê lại. Hợp đồng cho thuê lại lao động cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động không thấp hơn so với người lao động có cùng trình độ làm cùng công việc hoặc công việc tương tự trong doanh nghiệp thuê lại.
sử dụng lao động không được phân biệt đối xử đối với người làm không trọn thời gian về tiền lương và điều kiện làm việc, về trách nhiệm tham gia các chế độ bảo hiểm đối với người lao động làm việc theo hình thức này.
Phải có chỉ đạo thương xuyên các ban, ngành, đoàn thể thanh tra nắm bắt được các nhu cầu cần thiết cho NLĐ, NSDLĐ để có biện pháp kịp thời.
Phải lập kế hoạch định kì kiểm tra, thanh tra việc thực hiện luật lao động mỗi năm 1 lần nhằm có thể hòa giải các mầm mống tranh chấp lao động.
3.3. Kết Luận
Hợp đồng lao động là một trong những yếu tố quan trọng đóng góp vào sự ổn định cho một tổ chức, công ty, doanh nghiệp.Đây là tiền đề để tạo nên sự gắn kết quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.
Công ty Honda Việt Nam đã rất cố gắng tìm hiểu và thực hiện đúng giao kết về HĐLĐ ,tuy còn mắc phải một số lỗi nhưng phía công ty đã và đang từng bước khắc phục để không làm ành hưởng đến lợi ích của NLĐ, lợi ích của công ty cũng như làm ảnh hưởng đến quan hệ lao động.