- Mỗi cán bộcó mức ngạch, bậc lương, hệ số lương tuỳ theo vị trí công việc, trình độ
4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
1. Phân tích công việc
Nội dung đào tạo chưa sâu sát, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiến, tính thiết thực còn hạn chế.
Công ty chưa thật sự coi trọng việc phân tích công việc, chưa bố trí đội ngũ chuyên trách, khoa học để đảm nhận nhiệm vụ này.
1. Phân tích công việc
Trình độ chuyên môn
nghiệp vụ
chưa đáp ứng yêu cầu công việc
thiếu tính sáng tạo
thụ động trong công tác giải quyết công việc
thông tin cập nhật còn chậm, thiếu chính xác.
Việc nghiên cứu chỉ mang tính chủ quan, thiếu tính sâu sắc, do vậy, chưa nêu bật đựơc tính chất công việc cụ thể, do đó, hiệu quả của công tác nhân sự kém.
- Đối với công nhân lao động, chủ yếu được tuyển từ bên ngoài, các chức vụ quan trọng thì thường lưu chuyển trong công ty.
2. Tuyển dụng nhân sự:
- Trong năm 2001, 2002, nhiều công ty còn tuyển thêm nhiều lao động trong khi tình hình kinh doanh không khả quan, gây bất hợp lý và dẫn đến kết quả kinh doanh của công ty.
2. Tuyển dụng nhân sự:
- Chưa chú trọng việc sắp xếp điều chuyển lao động nội bộ khi xuất hiện nhu cầu tại các đơn vị mà thiên về tuyển dụng lao động mới khi có chỗ làm việc mới.
- Song cty cũng nhận thức được nhân tố quý giá nhất để giúp cty phát triển là con người, vì vậy luôn chú trọng đến công tác đào tạo. Do đó, chất lượng của công tác tuyển dụng và đào tạo tương đối cao.
2. Tuyển dụng nhân sự:
- Công ty áp dụng nhiều quy định chặt chẽ đối với lao động thử việc, do đó, khi làm việc chính thức, họ đều làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao. - Công ty tập trung làm tốt công tác tuyển dụng nên chất lượng đầu vào khá cao và tiết kiệm chi phí tuyển dụng.