sự; bộ phận nhân sự có nhiệm vụ tiếp nhận thông tin, tổng hợp và báo cáo giám đốc để có kế hoạch tuyển dụng.
- Hội đồng tuyển dụng: Trước khi lập kế hoạch nguồn nhân lực phòng nhân sự Công ty tiến hành đánh giá lại kỹ năng tay nghề của toàn bộ cán bộ công nhân viên để từ đó làm cơ sở để đánh giá xem đã đáp ứng nhu cầu công việc chưa? để lập kế hoạch cho nguồn nhân lực.
+ Chủ tịch hội đồng: Giám đốc hoặc người được giám đốc uỷ quyền, là người có quyền quyết định và chịu toàn bộ trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về kết quả đợt tuyển dụng
+ Thành viên: Trưởng phòng nhân sự; Trưởng phòng nghiệp vụ có liên quan; Thư ký (chuyên viên của phòng nhân sự); Những thành phần khác do Chủ tịch hội đồng quyết định như tổ trưởng tổ ra đề,...
2.2.1.2 Quá trình tuyển mộ
a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
-Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc.
- Trong hoạt động tuyển mộ, một Công ty cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do đó tỷ lệ sàng lọc sẽ giúp Công ty quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho vị trí cần tuyển. Tỷ lệ sàng lọc dựa vào các yếu tố sau:
(1) Căn cứ vào thị trường lao động (cung - cầu lao động). (2) Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động.
(3) Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc.
(4) Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động. (5) Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
b. Tìm kiếm người xin việc – Hình thức thu hút ứng viên: Công ty chọn 4 hình thức chủ yếu:
-Công ty đăng tin tuyển dụng tại trụ sở làm việc.
-Công ty đăng thông tin tuyển trên internet như 24h.com.vn / vietnamworks.com / timviecnhanh.com…với nội dung nhấn mạnh việc mô tả công việc, yêu cầu của công việc, khả năng thăng tiến, môi trường làm việc, khó khăn mà ứng viên sẽ gặp…
ngành như tin học, kế toán – tài chính, nhân sự, quản trị kinh doanh…
-Tại các trung tâm giới thiệu việc làm.
Bảng 2.2: Kết quả công tác tuyển mộ của Công ty giai đoạn 2009 – 2013
(đv:Người) Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Nhu cầu tuyển dụng 1 1 3 2 4 Số lượng ứng viên nộp hồ sơ 10 15 20 15 30
(Nguồn: Bộ phận nhân sự)
Từ Bảng 2.3 ta có thể thấy rằng trong giai đoạn 2009 – 2013 Công ty có nhu cầu tuyển dụng nhưng với số lượng không cao giao động từ 1 đến 4 nhân viên cụ thể năm 2009, 2010 nhu cầu tuyển dụng là 1 người; năm 2011 nhu cầu này đã tăng lên là 3 người tăng 2 người so với năm 2009, 2010; năm 2012 thì nhu cầu này đã giảm xuống 1 nhân viên so với năm 2011 và năm 2013 nhu cầu tuyển dụng đã tăng lên 4 người do Công ty có xu hướng mở rộng thị trường hoặc do sự thuyên chuyển công tác, nghỉ việc của nhân viên; và do đặc thù kinh doanh của mình nên số lượng hồ sơ nộp cũng không nhiều cũng chỉ giao động ở mức 10 đến 30 hồ sơ, điều này cho thấy việc quảng bá cũng như cách thức đăng tin tuyển dụng của Công ty không có sức hút làm cho số lượng nộp hồ sơ không nhiều.
2.2.1.3 Quá trình tuyển chọn
a. Quá trình tuyển chọn
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tuyển dụng nhân sự của Công ty
(Nguồn: Bộ phận nhân sự)
*Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nhiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng ở cả ba phía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
* Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Chuẩn bị tuyển dụng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các ứng cử viên
Kiểm tra sức khoẻ
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, ti vi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. - Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
* Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
*Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
-Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của người lao động như: trí nhớ, mức độ khéo tay…
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá người lao động về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…
-Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
*Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ.
Dù có đáp ứng đủ các yêu cầu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.
*Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. Trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…Trách nhiệm của nhà quản trị là giúp các ứng cử viên mau chóng làm quen với công việc mới.
Bảng 2.3: Kết quả công tác tuyển chọn nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2009 – 2013 (đv: người) Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Nhu cầu tuyển dụng 1 1 3 2 4 Số lượng ứng viên nộp hồ sơ 10 15 20 15 30 Số ứng viên đến tham gia dự tuyển 8 10 16 15 25 Số ứng viên trúng tuyển 1 2 4 5 5
(nguồn: Bộ phận nhân sự)
Từ bảng ta có thể thấy rằng Công ty tuyển dụng không nhiều nhưng số lượng ứng viên nộp hồ sơ giao động từ 10 đến 30 hồ sơ; số ứng viên đến tham dự giao động từ 8 đến 25 người và từ bảng cũng cho ta biết được lượng ứng viên trúng tuyển cao từ 1 đến 5 người cho thấy chất lượng của công tác tuyển dụng.
b. Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty
-Ưu điểm:
+ Xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty luôn căn cứ vào bản mô tả chi tiết công việc, xác định những công việc thừa người, thiếu người, thông qua trưởng bộ phận để xác định về số lượng, tiêu chuẩn cần tuyển…do vậy luôn có những tác động nhanh chóng, kịp thời với thực tế, đảm bảo mọi công việc của công ty được thông suốt.
+ Ngoài ra trong công tác đánh giá và thử việc, công ty đã thực hiện tương đối tốt việc đánh giá ứng viên đã căn cứ vào phiếu điểm được chấm cho mỗi người để lựa chọn được những ứng viên tốt nhất cho bước đầu tuyển chọn ứng viên làm nhân viên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Hạn chế, nguyên nhân:
+ Công tác phỏng vấn của công ty mang tính chủ quan, việc phỏng vấn và quyết định phần lớn do trưởng phòng tổ chức hành chính và giám đốc quyết định. Do đó việc trúng tuyển hay không trúng tuyển của ứng cử viên phụ thuộc vào chủ
quan của người lãnh đạo.
+ Ngoài ra, việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng cử viên không thực sự được công ty quan tâm. Hầu như công ty không xác minh lại độ chính xác của hồ sơ vì vậy sẽ có một số thiếu sót trong hồ sơ.
Công tác tuyển dụng tại công ty sở dĩ còn nhiều bất cập như vậy có thể là do một số nguyên nhân:
+ Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực chưa được hoạch định sâu sát, khó thực hiện.
+ Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh mà chưa phục vụ gì cho công tác tuyển chọn nhân sự. Hơn thế nữa nó lại được sử dụng trong một thời gian dài thiếu sự điều chỉnh trong từng thời kỳ chính vì thế nó còn làm giảm hiệu quả của công tác tuyển dụng.
+ Bản mô tả công việc chưa được lập hoàn thiện, chưa phục vụ cho công tác tuyển dụng mà đấy lại là chức năng chính đối với bản mô tả công việc.
2.2.2 Công tác thù lao lao động
2.2.2.1 Công tác thù lao vật chất
a. Công tác tiền lương
a1. Trình tự cơ sở xây dựng tiền lương
Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, căn cứ theo đề nghị của các phòng ban trong Công ty. Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian với cán bộ công nhân viên trong Công ty.
Hình thức trả lương của công ty theo thời gian
- Tiền lương thời gian theo tháng là tiền lương do doanh nghiệp trả hàng tháng cho người lao động trên cơ sở hợp đồng lao động đã được ký kết đối với Cán bộ - Công nhân viên làm việc ở Công ty.
- Thời gian trả lương từ ngày 05 đến ngày 10 hàng tháng.
- Lương cơ bản được áp dụng trả lương cho các ngày người lao động nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng có lương. Lương cơ bản là cơ sở để bảo hiểm xã hội trả thay lương, tính trợ cấp thôi việc. Công ty sẽ trả lương ngừng việc trong các trường hợp do việc sắp xếp lại lao động, ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do người lao động khác, ngừng việc do khách quan hoặc do các trường hợp bất khả kháng…
- Sổ lương của công ty được lập thành trên cơ sở bảng lương hàng tháng dựa trên mẫu sổ lương do nhà nước ban hành. Bảng lương do phòng HC - NS lập trên cơ sở tổng hợp tiền lương, các khoản phụ cấp và tiền thưởng hàng tháng của từng
người lao động; phòng Kế toán – Tài chính có trách nhiệm kiểm tra, đối chiếu số liệu giữa bảng lương của phòng khối HC - NS và kết quả trong bảng tổng hợp.
Công thức tính lương cơ bản hàng tháng (lương theo thời gian)
- Đối với nhân viên chính thức tại Công ty
Lương tháng = Lương cơ bản + Các khoản phụ cấp + Thưởng (nếu có) + Phụ cấp: gồm tiền xăng, tiền điện thoại, ăn trưa
- Đối với nhân viên thử việc:
Lương tháng = Lương thỏa thuận và 2 tháng thử việc a2. Quy chế phân phối tiền lương:
Bảng 2.4 : Lương cơ bản Công ty đang thực hiện trên hợp đồng lao động
(đv: đồng)
Stt Danh mục Lương Năm 2013
1 Giám đốc 6.000.000 2 Phó GĐ 5.500.000 3 Các trưởng phòng 5.000.000 4 Nhân viên kỹ thuật 5.000.000 5 Nhân viên kinh doanh 3.500.000 - 4.000.000 6 Nhân viên hỗ trợ dự án, bảo hành, hỗ trợ khách hàng 3.500.000 7 Nhân viên văn phòng 3.500.000
(nguồn: Bộ phận tài chính kế toán)
Từ bảng ta có thể thấy lương cơ bản của cán bộ nhân viên Công ty trên mức tối thiểu mà nhà nước quy định. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 2.5 : Các khoản phụ cấp Công ty đang áp dụng trả lương nhân viên
(đv: đồng) Stt Danh mục Năm 2013 1 Phụ cấp ăn trưa 650.000 2 Phụ cấp xăng xe 500.000 -1.000.000 3 Phụ cấp điện thoại 100.000 - 200.000 4 Phụ cấp trách nhiệm 1000.000 - 1.500.000
(nguồn: Bộ phận tài chính kế toán)
- Phụ cấp ăn trưa: áp dụng cho tất cả các nhân viên trong Công ty.
- Phụ cấp xăng xe, điện thoại: áp dụng cho nhân viên kinh doanh, hỗ trợ dự án, bảo hành, hỗ trợ khách hàng , các trưởng phòng, giám đốc và phó giám đốc.
- Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng cho Giám đốc, phó giám đốc, các trưởng phòng.
Các quy tắc trả lương hiện đang được áp dụng tại Công ty: + Trả lương theo kết quả thực hiện công việc.
+ Tuân thủ quy định của nhà nước về tiền lương tối thiểu, trả lương theo kết quả thực hiện công việc, theo thời gian làm việc (tính theo ngày công), trả lương
chức vụ (đối với cán bộ quản lý).
Hệ thống trả lương như vậy tạo sự công bằng, tạo sự thoải mái cho người lao động vì quyền lợi của họ được đảm bảo.
- Công ty trả lương nhân viên 100% bao gồm phụ cấp và thưởng (nếu có) khi nhân viên đủ các điều kiện :
+ Đi làm đủ số ngày công / tháng ( 24, 25 và 26 ngày tùy theo tháng).
+ Hoàn thành các nhiệm vụ được giao đối với nhân viên văn phòng, nhân viên hỗ trợ.. và đạt từ 80% đến 100% chỉ tiêu đề ra.
- Đối với nhân viên kinh doanh:
+ Đạt số < 80 % sẽ hưởng lương cơ bản + phụ cấp.
+ Đạt số từ 80% - 100% sẽ hưởng lương cơ bản + phụ cấp + % doanh thu sao cho Lương nhận được = 10% tổng doanh thu của 1 nhân viên / 1 tháng.
+ Đạt số > 100% sẽ được hưởng lương sao cho Lương nhận được = 10% tổng doanh thu + 10% doanh thu vượt.
+ Lương của trưởng phòng = 2% - 3% trên tổng DT của các nhân viên cộng phụ cấp.
- Đối với nhân kỹ thuật và nhân viên văn phòng: Khi nhân viên kinh doanh đạt số hoặc vượt số nhân viên văn phòng cũng được thưởng với mức thưởng mà Công ty quy định.
Ví dụ: cách tính lương cho 1 nhân viên trong Công ty: Chị Đào Thị Lệ là kế toán viên trong công ty, chị đi làm đủ ngày công tháng 11/ 2013 là 26 ngày, chị được hưởng phụ cấp ăn trưa và được hưởng số lương cơ bản của nhân viên văn phòng là 3.500.000 đồng, ngoài ra chị còn được hưởng thêm 500.000 tiền thưởng do hoàn thành tốt công việc, tạm ứng kỳ 1 vào ngày 15/11/2013 của chị là 1.000.000 đồng.
Lương của chị Đào Thị Lệ được tính như sau:
= 3.500.000 + 650.000 + 500.000 – 1.000.000 = 3.650.000 đồng Vậy Tổng lương của chị Lệ là 4.650.000 đồng và thực lĩnh của chị là 3.650.000 đồng trong tháng 11/ 2013.
Bảng 2.6: Bảng lương trong tháng 11/2013 của bộ phận tài chính – kế toán (đv: đồng) Số TT Họ và tên