Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanhnghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Ngoài các yếu tố liên quan đến các chức năng của Quản trị nguồn nhân lực như đã nêu ở phần 1.1.3 như: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, Chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộthì các yếu tố môi trường
bên trong ảnh hưởng đến công tác đào tạo còn có:
- Mục tiêu, chiến lược, quan điểm, chính sách của doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động dào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,…thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó.
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.
- Đặc điểm nguồn nhân lực
Đối tượng của công tác đào tạo đó là nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp, do đó đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp có số lượng nhân lực đông, trình độ và kỹ năng không đồng đều, lĩnh vực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đa dạng thì chắc chắn công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ rất phức tạp và gặp nhiều khó khăn.
- Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuậnlợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực cóchất lượng cao.Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và được duy trì bềnvững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết.
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển củamỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngônngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thểđứng vững và tồn tại được.Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thứcdựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần bị thay thếbởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Dưới góc độ môi trường làm việctrong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêuchí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viênvà đặc điểm nhân viên.
- Tiềm lực tài chính
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi cáchoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, đào tạonguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tàichính của doanh nghiệp.
- Trình độ công nghệ và cơ sở vật chất
Trình độ công nghệ và cơ sở vật chất hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếutố ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực trong nghiệp. Đào tạo nguồnnhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất, cơ sở vật chất đang được áp dụng và những dự kiếnthay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.
1.3. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Các hoạt động đào tạo không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác nhau của Quản trị nhân lực. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực có thể được chia thành 4 phần chính như sau:
Xác định nhu cầu đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo Tổ chức triển khai đào tạo
Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo
Hình 1.2: Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực
Hình 1.3: Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn: Tài liệu giảng dạy – - TS Lê Quân, Trường ĐH Thương Mại Hà Nội)
1.3.1. (Nguồn: Tài liệu giảng dạy – TS Lê Quân)Xác đân)in, Trưuân)ờng Đác định nhu cầu đào tạoXác đân)in, Trưuân)ờng Đác định nhu cầu đào tạo Xác đân)in, Trưuân)ờng Đác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ năng, kiến thức hiện có của người lao động.
Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức, những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không ? Những kiến thức kỹ năng nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho chính xác. Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau:
Hình 1.3: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Hình 1.3: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
(Nguồn: Tài liệu giảng dạy –- TS Lê Quân, Trường ĐH Thương Mại Hà Nội) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
(Nguồn: Tài liệu giảng dạy – TS Lê Quân) 1.3.1.1. Phân tích doanh nghi tnghiệp
Phân tích doanh nghiệp là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo ở mỗi doanh nghiệp.Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo thông qua việc phân tích doanh nghiệp, người làm công tác đào tạo cần thực hiện một số nội dung sau:
Thứ nhất: Căn cứ chiến lược, tầm nhìn của doanh nghiệp để phân tích mục tiêu phát triển của Doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: Chiếm lĩnh bao nhiều % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh…
Thứ hai: Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất và lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như thị trường.
Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như : năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không.
Ngoài ra, để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, loại bỏ các nhu cầu đào tạo “ảo”, nhu cầu đào tạo “không có địa chỉ” hoặc các nhu cầu đào tạo “thời thượng” chạy theo mốt hoặc chỉ đơn giản là “tôi thích” thì người làm công tác đào tạo cần thảo luận thêm với các cấp quản lý, các nhân viên. Bên cạnh đó, cần phân tích kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tin nhân lực, thực hiện quan sát của mình để từ đó có thể đưa ra được bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất cho doanh nghiệp.
1.3.1.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Mục đích của phân tích công việc là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào tạo để cho người được đào tạo có thể thực hiện được tốt nhất các công việc của mình.
Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm:
Bảng mô tả công việc(Job description)
- Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức. - Quyền hạn và trách nhiệm.
- Các hoạt động chính của công việc đó.
Những tiêu chuẩn công việc (specifications of job)
- Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của nhân viên để hoàn thành công việc.
- Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn lựa được người có thể hoàn thành công việc.
Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh tương ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản đi rất nhiều.
Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên chính là những gì cần phải đào tạo cho nhân viên. Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng cho nhân viên chứ không phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem nhân viên cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc.
1.3.1.3. Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng tới các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để khẳng định rằng ai là người cần thiết cho đào tạo các kĩ năng, kiến thức cần thiết, và quan điểm nào cần thiết trong quá trình đào tạo. Phân tích nhân viên xem xét:
Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kĩ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan tới động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý…
Ai là đối tượng cần phải được đào tạo?
Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
Việc phân tích nhu cầu đào tạo cần dựa vào một số phương pháp và kĩ thuật nhất định,có nhiều phương pháp xác đinh nhu cầu nhưng trong thực tế người ta hay dùng các phương pháp như :Phương pháp điều tra, phỏng vấn ; Phương pháp phân tích dữ liệu; Phương pháp quan sát hiện trường; Phương pháp trưng cầu ý kiến.
Trong thực tế, tùy vào đặc điểm, quy mô của từng doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể sử dụng một trong các phương pháp đó hoặc sử dụng đồng thời nhiều phương pháp trên kết hợp với nhau.
1.3.2. Xây dựng d. h2. hực tế, tùy vào đặc điểm, quchương trình, kế hoạch đào tạođào tạo đào tạo
1.3.2.1. Xác định mục đích, mục tiêu cho đào tạo Mục đích của đào tạo
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên cần phải làm công việc mang tính chuẩn mẫu hoặc nhân viên mới đảm đương công việc mới.
- Cập nhập các kiến thức kỹ năng mới cho nhân viên giúp họ có thể thực hiện, áp dụng thành công các tiến bộ khoa học công nghệ mới.
- Tránh tình trạng lỗi thời trong các phương pháp quản lý của các nhà quản lý trong tổ chức.
- Giải quyết các vấn đề trong tổ chức: giải quyết xung đột giữa nhân viên và nhà quản lý để đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả hơn; tránh tình trạng nhân viên “ nhảy việc “vì công việc không hấp dẫn, không có cơ hội học hỏi để phát triển tài năng, cũng như hạn chế sự phát triển của tổ chức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Hướng dẫn cho nhân viên mới để họ có thể thích ứng nhanh với công việc hiện tại và trong tương lai của mình.
- Thỏa mãn nhu cầu được phát triển, được học hỏi, được thực hiện các công việc mang tình thử thách hơn.
- Đào tạo được một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi kiến thức, giỏi thực hành, có thể đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp bất cứ khi nào cần thiết.
Mục tiêu của đào tạo
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Nội dung này bao gồm :
- Những kỹ năng của nhân viên và trình độ năng lực của họ sau khi đào tạo. - Số lượng và cơ cấu học viên được tham gia đào tạo.
- Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo (tùy theo từng khóa học, từng vị trí, tính chất công việc).
1.3.2.2. Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo Chủ thể của công tác đào tạo:
Chủ thể đào tạo được phân loại theo chương trình đào tạo là chương trình đào tạo trong nội bộ hay chương trình đào tạo ở bên ngoài.Chủ thể đào tạo có thể là các tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài hoặc là nhân sự trong nội bộ tổ chức(nhà quản lý, nhà lãnh đạo, nhân viên giỏi, có kinh nghiệm và kỹ năng am hiểu sâu sắc trong nội dung giảng dạy…)
Việc xác định chủ thể trước hết phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo, khả năng, năng lực đáp ứng của công ty cũng như năng lực, khả năng của nhân viên(sau khi xác định nhu cầu, thực hiện phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân nhân viên).
Đối tượng của công tác đào tạo:
Xác định đối tượng đào tạo là công việc quan trọng, việc lựa chọn nhân viên đào tạo đều phải dựa trên việc phân tích nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao
động, tác động của đào tạo với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Thêm vào đó các nhà thực hiện công tác đào tạo nên xác định đối tượng đào tạo theo nhu cầu sau:
- Người có nhu cầu đi học
- Người sắp được đề bạt vào chức mới, vị trí công tác mới
- Sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, hay khả năng của người lao động, những vấn đề kiên quan tới động lực làm việc, thiết kế công việc không hợp lý…
1.3.2.3. Xác định nội dung đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, sau khi xác định được mục tiêu, chủ thể và đối tượng công tác đào tạo thì người làm công tác đào tạo cần xác định nội dụng đào tạo cụ thể cho từng nhu cầu. Nội dung đào tạo chính là những kiến thức, kỹ năng mà doanh nghiệp mong muốn người lao động của họ sẽ được đào tạo trong thời gian tới.
Để có được nội dung đào tạo phù hợp thì việc xây dựng nội dung cần bám sát vào đối tượng cũng như phải đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã đặt ra.
1.3.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo.3.2.4.phương pháp đào tng
Có nhi pháp đào tng đào tạo phù hợp thì việc xây dựng nội dung cần bám sát vào đối tượng cũng như phải đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã đặt ra.nội dụng đào tạo cụ thể cho từng nhu cầu. Nội dung đào tạo chính lmục tiêu, nguồn nhân lực, công việc, tài chính của mình. Tuy nhiên theo nghiên cứu ở nước ta và một số nước khác thì có hai phương pháp lớn đào tạo nguồn nhân lực được sử dụng chủ yếu là phương pháp đào tạo trong công việc và phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo trong công việc(On the Job Training): là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện và hầu hết là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Đào tạo ngoài công việc(Off the Job Training): là cách thức đào tạo trong đó người đào tạo được tách khỏi công việc thực tế của mình.
Dưới đây là bảng tổng kết về các ưu và nhược điểm của các phương pháp đào tạo:
Bưới 1.1: So sánh các ưu, như kết về các ưu và nhược điểm của cáBảng 1.1: So sánh các ưu và nhược điểm của các phương đào tạo
Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm
I.Đào tạo trong công việc
1. Đào tạo theo chỉ dẫn công việc
- Giúp cho quá trình lĩnh hội kĩ năng cần thiết được dễ dàng hơn (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Không cần trang bị và kiến thức học tập
- Can thiệp vào sự tiến