Sau hơn 20 năm đổi mới, Việt Nam đang dần hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường nhiều thành phần định hướng XHCN. Từ chỗ bị bao vây cấm vận, nay nước ta đã hội nhập đầy đủ và hoàn toàn với nền kinh tế thế giới. Sau khi ra khỏi tình trạng nước kém phát triển, chúng ta đang nhằm tới đích về cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020. Từ chỗ điều hành nhà nước chủ yếu bằng chủ trương, chính sách và chỉ thị hành chính, nay chúng ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền đi đôi với sự xuất hiện ngày càng nhiều các tổ chức xã hội. Bao trùm lên tất cả những sự biến đổi sâu sắc đó, chúng ta tiếp tục kiên trì định hướng xã hội chủ nghĩa. Các quá trình trên đều đang vận động, những di chứng của cái cũ chưa mất hẳn, những đường nét của cái mới còn đang hình thành. Đặc điểm trên của thời kỳ chuyển tiếp đặt dấu ấn lên toàn bộ công tác tổ chức, cán bộ nói chung và công tác cán bộ nói riêng.
Những chủ trương chung về công tác cán bộ đã được các kỳ đại hội đảng, nhiều hội nghị Trung ương, nhiều văn bản của Bộ Chính trị và Ban Bí thư xác định. Trong khuôn khổ bài viết này, tôi đề cập một số khía cạnh cụ thể gắn với những đặc điểm mới của tình hình trên cơ sở những trải nghiệm thực tiễn công tác ở các ngành, các cấp khác nhau.
Khâu đầu tiên, cực kỳ quan trọng trong công tác cán bộ là việc xác định cho rõ hệ tiêu chuẩn của từng loại hình cán bộ, công chức. Đây có thể coi là căn cứ để thực hiện các khâu khác trong công tác cán bộ. Không xây dựng được hệ tiêu chuẩn rất khó tiến hành quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng, đánh giá cán bộ một cách chuẩn xác.
Lâu nay, trong không ít trường hợp, tiêu chuẩn cán bộ, công chức ở nước ta còn quá chung chung, có thể áp dụng cho mọi loại hình cán bộ, công chức. Mặt khác, chúng ít được điều chỉnh cho phù hợp với tình hình và nhiệm vụ biến đổi không ngừng.
Ngay những “tiêu chuẩn cứng” - tiêu chuẩn chung dành cho mọi cán bộ, công chức như “bản lĩnh chính trị vững vàng”, “có đạo đức, lối sống lành mạnh”, “có tư duy đổi mới”, “có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức, kỷ luật cao”... thì cũng cần định tính rõ ràng, cụ thể hoá ở mức tối đa đối với từng loại hình cán bộ, công chức. Ví dụ, tiêu chuẩn “bản lĩnh chính trị vững vàng” - một tiêu chuẩn rất khó kiểm nghiệm trong hoàn cảnh “sóng yên biển lặng”. Tiêu chuẩn này cũng nên được làm rõ đối với từng loại hình. Cụ thể như đối với cán bộ cấp chiến lược thì cần thể hiện trong khả năng đề ra những chủ trương, chính sách, biện pháp sáng tạo nhằm thực hiện thành công đường lối của Đảng. Đối với số đông công chức, chỉ cần nghiêm chỉnh thực hiện là đủ. Đối với các cán bộ làm công tác lý luận, tuyên giáo, đối ngoại... cần biết thuyết phục quần chúng đồng tình với những quan điểm đúng đắn, tiến hành đấu tranh có sức thuyết phục cao với những luận điểm sai trái…
Bên cạnh đó, trong hệ các “tiêu chuẩn cứng” cũng cần bổ sung những tiêu chuẩn cần thiết cho phù hợp với tình hình mới. Ví dụ:
Hiểu biết về thể chế kinh tế thị trường. Với tiêu chuẩn này, cán bộ cấp chiến lược cần nắm vững những quy luật của kinh tế thị trường và biết điều hành nền kinh tế vĩ mô theo những quy luật đó. Cán bộ, công chức thừa hành cần biết vận dụng chúng trong công việc cụ thể được giao. Cả hai loại cán bộ đều phải chuyển từ chỗ sử dụng những công cụ quản lý trực tiếp theo mệnh lệnh hành chính sang việc sử dụng những công cụ quản lý gián tiếp, chủ yếu là những biện pháp kinh tế - kỹ thuật.
Hiểu biết thế giới, ít nhất là trong những lĩnh vực mình được giao. Từ đó tận dụng được những cơ hội, ứng phó với những thách thức do quá trình hội nhập đặt ra, khôn khéo vận dụng những luật chơi của thế giới và những cam kết quốc tế của nước ta.
Hiểu biết pháp luật, bao gồm pháp luật nước ta và các quy định pháp lý quốc tế. Trong đó, cán bộ cấp chiến lược phải biết xây dựng hoặc tham gia xây dựng luật pháp; cán bộ thừa hành phải nắm chắc những quy định pháp luật liên quan tới công việc của mình và biết vận dụng sát đúng trong lĩnh vực được giao.
Có kiến thức về quản lý đô thị. Song song với quá trình công nghiệp hoá, quá trình đô thị hoá cũng tăng tốc phát triển, một bộ phận không nhỏ cán bộ, viên chức, cả ở cấp chiến lược lẫn cấp thừa hành cần có kiến thức quản lý đô thị để kịp thời ứng phó với những thay đổi của thời kỳ mới.
Nâng cao ý thức phục vụ người dân và nắm vững kỹ năng ứng xử với dân. Đất nước đổi mới, phát triển, dân trí gia tăng, yêu cầu dân chủ phát triển, nước ta lại đang xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân nên mỗi cán bộ, viên chức càng cần rèn luyện, nâng cao phẩm chất này.
Cán bộ cấp chiến lược có khái niệm và có khả năng đề ra chủ trương sát hợp trong việc ứng dụng và bản thân phải biết sử dụng ở mức độ cần thiết những phương tiện kỹ thuật hiện đại trong công tác quản lý. Cán bộ, công chức thừa hành cần biết sử dụng thành thạo những phương tiện ấy.
Khi nước ta đã hội nhập đầy đủ với nền kinh tế thế giới, các cán bộ, công chức, kể cả ở cấp chiến lược lẫn cấp thừa hành đều cần biết và sử dụng được ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh - ngoại ngữ phổ cập. (Đương nhiên không thể đòi hỏi ở mọi người tiêu chuẩn này, cán bộ, viên chức ở vùng sâu, vùng xa, nơi yêu cầu về ngôn ngữ dân tộc địa phương có tầm quan trọng hơn)...
Bên cạnh hệ “tiêu chuẩn cứng”, rất cần hệ “tiêu chuẩn mềm”, chủ yếu liên quan tới nghiệp vụ chuyên môn của từng loại hình cán bộ, viên chức để nâng cao tính chuyên nghiệp của cả hệ thống. Ví dụ, ở cấp chiến lược, tiêu chuẩn cụ thể đối với một bộ trưởng tất yếu phải khác tiêu chuẩn áp dụng đối với bí thư tỉnh uỷ hoặc chủ tịch UBND tỉnh, thành phố. Có thể thấy như:
Một vị bộ trưởng không nhất thiết phải nắm quá sâu tình hình cụ thể ở mọi địa phương. Nhưng ngược lại, đồng chí đó phải nắm rất vững các thông tin vĩ mô, tình hình và nghiệp vụ của bộ, ngành mình. Tương tự, với các cán bộ lãnh đạo chủ chốt ở cấp tỉnh lại phải nắm rất sâu tình hình mọi mặt của địa phương mình đi đôi với sự hiểu biết ở mức độ tương đối về cục diện chung ở tầm vĩ mô.
Đối với từng loại hình cán bộ, viên chức cụ thể ở mỗi ngành, mỗi cấp, cần có hệ tiêu chuẩn càng cụ thể càng tốt để làm căn cứ quy hoạch, đào tạo, tuyển chọn, bố trí, đánh giá, nhất là tiêu chuẩn tinh thông nghiệp vụ được giao. Tiếc rằng, cho đến nay còn khá phổ biến tình trạng cán bộ, công chức, kể cả cán bộ lãnh đạo “vạn năng”, làm gì cũng được, tính chuyên nghiệp không cao, chất lượng, hiệu quả công việc thấp. Sở dĩ vậy vì một phần do chưa có hệ tiêu chuẩn cụ thể, nhiều khi bố trí người sai chỗ, nhiều người ngồi nhầm chỗ. Giữa những năm 80 thế kỷ trước ở nước ta đã có ý định xây dựng chức danh, tiêu chuẩn theo hướng nói trên song đến nay vẫn còn chung chung.
Công tác quy hoạch cũng đã được đặt ra từ lâu nhưng không phải ở đâu, lúc nào cũng thành công. Quy hoạch có chuẩn xác hay không tuỳ thuộc vào hai yếu tố: xác định đúng nhu cầu (cần loại cán bộ, công chức nào, theo những tiêu chuẩn cụ thể gì) và đánh giá đúng cán bộ, viên chức cả về năng lực lẫn phẩm chất.
Bên cạnh đó tồn tại không ít vấn đề trong quy trình quy hoạch. Sau khi đã xác định nhu cầu thì khâu quan trọng hàng đầu đương nhiên là khâu chọn lựa con người đưa vào diện quy hoạch. Như trên đã nói, không có hệ tiêu chuẩn cụ thể thì khó bề đánh giá chuẩn xác và chọn được đúng người. Có lẽ nên áp dụng phương pháp đánh giá đa chiều mà nhiều nước, nhiều doanh nghiệp nước ngoài áp dụng khá hiệu quả. Cụ thể là, dựa trên hệ tiêu chuẩn rất cụ thể, mỗi cán bộ, công chức tự đánh giá. Đồng nghiệp và cấp lãnh đạo trực tiếp cũng đánh giá cả về công tác chính quyền, chuyên môn, nghiệp vụ và công tác đảng, đoàn thể theo phương pháp trắc nghiệm. Kết quả cuối cùng là tổng hợp của cả ba phương thức đánh giá ấy làm căn cứ đánh giá tương đối toàn diện. Đối với một số chức năng, nhiệm vụ, nghiệp vụ cụ thể có khi cần tổ chức sát hạch. Tất cả kết quả đánh giá ấy cần được công bố công khai, minh bạch.
Để quy hoạch thành công, một nhân tố không thể thiếu được là đào tạo, thử thách. Xuất phát điểm của công tác đào tạo, thử thách là lấy yêu cầu đối với từng chức danh cụ thể và những mặt còn yếu của người được quy hoạch đối chiếu với hệ tiêu chuẩn để đào tạo, thử thách có mục tiêu, theo tiêu chuẩn chức danh, học đi đôi với hành. Để rèn luyện, đào tạo, thử thách cán bộ quản lý, lãnh đạo nhất thiết nên giao cho những nhiệm vụ, vị trí sẽ đảm nhiệm trong một thời gian nhất định. Ví dụ, cần đào tạo vụ phó thì giao cho những người đủ tiêu chuẩn theo sự đánh giá nhiều chiều nói trên gánh vác trọng trách điều hành đơn vị như một vụ phó thực thụ trong một thời gian 1-2 năm để vừa đào tạo, vừa thử thách. Sau thời hạn ấy, nếu đáp ứng yêu cầu, được tập thể chấp nhận thông qua bỏ phiếu kín thì đề bạt, ngược lại thì trở về vị trí cũ. Trong bối cảnh hội nhập sâu với thế giới, cần mạnh dạn đưa cán bộ, kể cả cán bộ quản lý, lãnh đạo đi học (chứ không chỉ tham quan, tìm hiểu) ở nước ngoài trong một thời gian cần thiết. Việc tiếp cận sâu ở một quốc gia phát triển sẽ giúp cán bộ vừa nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, vừa trau dồi khả năng ngoại ngữ.
Để đào tạo, rèn luyện, đồng thời để hạn chế những biểu hiện tiêu cực như bè phái, địa phương, cục bộ hoặc tham nhũng... cơ chế luân chuyển cần được tiếp tục với một số cải tiến. Bên cạnh hai hình thức luân chuyển gần đây là đưa về địa phương một thời gian để hiểu biết thực tế và hoán đổi các cán bộ, viên chức liên quan tới những lợi ích kinh tế, tài chính để tránh tiêu cực, chúng ta nên mạnh dạn áp dụng một nguyên tắc mà nhiều nước đã áp dụng là các cán bộ lãnh đạo không được bố trí ở địa phương quê nhà. Quy định về việc vợ chồng, con cái, họ hàng thân thích không được làm trong cùng cơ quan cần được áp dụng nghiêm ngặt.
Trở thành thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) mở ra cơ hội và những thách thức cho sự phát triển đất nước đòi hỏi Việt Nam phải xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm. Chỉ khi chúng ta thay đổi tư duy trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ thời kỳ hội nhập, chấp nhận thách thức và từng bước điều chỉnh chúng ta mới có thể bước những bước vững chắc.