II. CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG VÀ GIÁ CẢ
2.Chính sách tiền lương
Đối với tất cả các quốc gia, chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng, nếu không nói là quan trọng bậc nhất trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của đất nước, có liên quan chặt chê đến động lực phát triển và tàng trưởng kinh tế, nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước, khai thác và phát huy tiềm năng vô hạn từ người lao động. Tiền lương vừa là động lực, đòn bẩy kích thích, khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, vừa là phương tiện bảo đảm cuộc sống ngày một nâng cao của họ. Tác động qua lại giữa chính sách tiền lương phù hợp với năng suất, chất lượng, hiệu quả sẽ là yếu tố để tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, ổn định phát triển sản xuất, kinh doanh, tăng trưởng kinh tế. Từ năm 2003 đến năm 2011, Nhà nước tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lương. Tuy nhiên, các cuộc cải cách sau này chủ yếu nâng mức lương tối thiểu do áp lực của giá cả, mở rộng quan hệ tiền lương trung bình, tối đa so với lương tối thiểu, bỏ bớt một số bậc lương và bổ sung thêm các chế độ phụ cấp, so với chế độ tiền lương năm 1993, không có thay đổi gì lớn.
Sau nhiều năm thực hiện, chế độ tiền lương hiện hành đang bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập như: tốc độ điều chỉnh bù trượt giá, bảo đảm tiền lương thực tế chậm dàn; tiền lương hàu
như không có tác động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương từ ngân sách; không gắn bao nhiêu với cải cách hành chính. Nhiều năm qua, mỗi năm, ngân sách nhà nước đều bố trí hàng chục ngàn tỷ đồng để thực hiện cải cách tiền lương nhưng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không được nâng cao, thậm chí giảm sút; bộ máy vẫn trì trệ, phiền hà. Đây là sự lãng phí lớn của ngân sách nhà nước. Bên cạnh đó, tiền lương và các chế độ đãi ngộ quá thấp đối với 1/3 đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đang ngày đêm làm việc tận tâm, có trách nhiệm, chất lượng và hiệu quả, nhưng lại quá cao với 1/3 số cán bộ, công chức, viên chức còn lại. Tiền lương thực hiện (thực nhận) ngày càng bình quân, chắp vá, phá vỡ quan hệ tiền lương chung. Điều đáng nói là, càng xã hội hóa quỹ tiền lương chi từ ngân sách càng tăng cao mà không mấy hiệu quả. Thu nhập ngoài tiền lương ở nhiều ngành, nghề, vị trí công tác, chức vụ ngày một tăng cao, phức tạp, đa dạng. Thu nhập từ nhà, đất được mua, cấp theo giá rẻ ngày càng tăng; nhiều hình thức bao cấp trá hình phát triển. Một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức trở nên giàu có và chênh lệch thu nhập ngày càng lớn, vượt khỏi tầm kiểm soát của nhà nước. Chính sách bảo hiểm xã hội ngày một bất cập và bản chất vẫn gắn chặt với điều chỉnh tiền lương. Chính sách người có công gần như do ngân sách nhà nước bảo đảm, chưa thực hiện đúng nghị quyết của các kỳ đại hội Đảng, đó là, bảo đảm mức sống bản thân và gia đình người có công bằng mức sống dân cư tại địa bàn trên cơ sở bảo đảm cơ bản của nhà nước, sự hỗ trợ của xã hội và bản thân người có công. Mức trợ cấp ưu đãi xác định có tính cào bằng, thiếu sự chia sẻ giữa các đối tượng được hưởng đã tạo ra sự chênh lệch về thu nhập và mức sống giữa các đối tượng người có công, mức trợ cấp ưu đãi cơ bản vẫn gắn chặt với việc điều chỉnh tiền lương.
về mức lương tỗi thiểu:hiện nay, mức tiền lương tối thiểu mới chỉ bảo đảm bù trượt giá là chính, mức tăng để bảo đảm tiền lương đủ sống tốt, phù hợp với giá trị lao động là không đáng kể và ngày một giảm dần. Neu lấy gốc so sánh là năm 2002, từ năm 2003 đến 2007, tiền lương thực tế sau 5 năm tăng 46% (theo chỉ số giá chung) hoặc 23,7% (nếu tính riêng theo giá lương thực, thực phẩm). Từ năm 2008 đến năm 2011, tiền lương thực tế sau 4 năm tăng 9,5% (theo chỉ số giá chung) hoặc -10,2% (nếu tính riêng theo giá lương thực, thực phẩm). Tính chung từ năm 2003 đến năm 2011, nếu lấy gốc so sánh là năm 2002 (mức lương tối thiểu là 210.000 đồng/tháng) tiền lương danh nghĩa tăng 295,2%; chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng chung tăng 147,2%, riêng chỉ số giá lương thực, thực phẩm tăng 255,8%. Như vậy, tiền lương thực tế sau 9 năm tăng là 59,9% (theo chỉ số giá chung), bình quân mỗi năm tăng 5,4% hoặc tăng 11,1% (nếu tính riêng theo giá lương thực, thực phẩm), bình quân mỗi năm tăng 1,2%, trong khi tốc độ tăng trưởng kinh tế 9 năm bình quân đạt 7,3%/năm.
Mức điều chỉnh tăng tiền lương thực tế bình quân hàng năm tò 2003 đến 2011 chỉ bằng 1/2 đến 1/4 mức điều chỉnh bình quân hàng năm từ 1993 đến 2002, trong khi tổng quỹ tiền lương và trợ cấp tăng mỗi năm bình quân gần 2 lần. Tiền lương tối thiểu (bằng mức lương tối thiểu chung cộng phụ cấp khu vực, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thu hút) hết sức mâu thuẫn, vô lý: khu vực chi từ ngân sách, tiền lương tối thiểu ở thành phố, khu đô thị là thấp nhất, trong khi khu vực sản xuất, kinh doanh lại cao nhất. Quan hệ giữa mức lương tối thiểu chung với sàn mức lương thiểu vùng là gì; cơ cấu lương tối thiểu bảo đảm nhu càu sống tối thiểu ra sao? không có cơ quan nào giải thích. Xác định mức lương tối thiểu cho ai, làm việc gì, ở đâu, đều rất mù mờ, cơ quan chịu trách nhiệm tính toán, xác định giải thích không rõ ràng, không phù hợp với thực tế và thiếu tính thuyết phục. Đối với cán bộ, công chức, viên chức, mức lương tối thiểu áp dụng cho chức danh nào và vì sao cán bộ, công chức, viên chức lại áp dụng mức lương tối thiểu chung trong xã hội là những vấn đề còn bất cập. về quan hệ mức lương tẫi thiểu-trung bình-íổi đa:mối quan hệ này vừa hình thức vừa bình quân trên thực tế. Mức lương tối thiểu chung là lưới an toàn xã hội, chống bóc lột, đói nghèo, làm chuẩn cho chính sách xã hội và việc làm bền vững, trong khi lại sử dụng để so sánh quan hệ tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức là không phù hợp và quá lỗi thời. Quan hệ tiền lương không thật, vừa bình quân trong khu vực lại vừa chênh lệch giữa các khu vực: hành chính-sự nghiệp-lực lượng vũ trang-doanh nghiệp nhà nước. Quan hệ tiền lương đang bị phá vỡ bởi việc bổ sung tiền lương (gồm cả chế độ phụ cấp lương) cho các ngành; bàng việc quy định cơ chế tính đơn giá tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước. về hệ thống thang lương, bảng lương:bất nhất về cơ sở lý luận xác định tiền lương chức vụ. Bộ trưởng và tương đương trở lên, một số cán bộ xã, lương viên chức quản lý doanh nghiệp nhà nước thì xác định mức lương chức vụ; các chức vụ còn lại, kể cả Bộ trưởng Bộ Quốc phòng, Bộ trưởng Bộ Công an, Bí thư Tỉnh ủy, thì lại xác định và xếp lương theo chuyên môn, ngạch, bậc, quân hàm cộng phụ cấp chức vụ. Mức lương xác định vẫn nặng về bằng cấp, chưa theo trình độ, chất lượng công việc yêu cầu hoặc chức vụ đảm nhận. Quy định mức lương bằng hệ số, tiền lương chức vụ bằng xếp lương theo chuyên môn, nghiệp vụ cộng phụ cấp chức vụ chỉ là biện pháp tình thế, bất đắc dĩ nhưng kéo quá dài thời gian thực hiện làm cho người hưởng lương không biết được tiền lương của mình thực sự là bao nhiêu và gây khó khăn cho công tác quản lý. Tiền lương của lực lượng vũ trang không còn giữ được quan hệ tiền lương ban đầu với cán bộ, công chức, viên chức, bởi việc quy định mở rộng một chức vụ 3 bậc quân hàm, lấy việc phong quân hàm thay cho việc nâng lương, từ đó dẫn đến quân hàm không còn phản ánh đúng trình độ chỉ huy, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp
vụ trong lực lượng vũ trang. Ngoài ra, việc áp dụng nhiều chế độ phụ cấp mà mức lương quân hàm đã tính đã phá vỡ quan hệ tiền lương nói chung (1,8/1).
về các chế độ phụ cắp lương và chế độ nâng ngạch, bậc: các chế độ phụ cấp lương chắp vá, ngày càng vô
lý, góp phần phá vỡ quan hệ tiền lương chung. Chế độ nâng ngạch, bậc, xếp lương quá bất cập, không gắn với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công việc, chức vụ đòi hỏi. Chức danh, tiêu chuẩn viên chức quá nhiều hạn chế, vô lý không được quan tâm, đầu tư sửa đổi, chỉnh lý. Đào tạo, bồi dưỡng thi nâng ngạch công chức, viên chức không gắn với nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo công việc đảm nhận, vừa hình thức vừa gây lãng phí lớn.
về cơ chế tạo nguồn thực hiện cải cách và quản lý tiền lương: cơ chế tạo nguồn để thực hiện Đề án cải cách
tiền lương và quản lý tiền lương đã đề ra cách đây 20 năm cơ bản không thay đổi và không tạo chuyển biến lớn. Cơ chế đặt ra chung chung, thiếu căn cứ và dữ liệu càn thiết, không có phương thức thực hiện cụ thể, không giải quyết được vấn đề từ gốc, nặng về khẩu hiệu, quyết tâm mà thiếu những hành động cụ thể, thiết thực. Ví dụ, đấy mạnh cải cách hành chính là gì? Cụ thể từng bước gắn với tiền lương ra sao? Thực tế là “hợp trên, phình dưới”, càng tinh giản biên chế càng tăng, nhiều cơ quan, đơn vị ở trung ương và địa phương cán bộ lãnh đạo nhiều hơn chuyên viên; chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngày càng giảm. Khoán biên chế và kinh phí hành chính mà thông số đầu vào không rõ ràng, thực hiện đầu voi,
đuôi chuột. Hay Tiếp tục sử dụng 50% sổ tăng thu ngân sách so với dự toán là không có cơ sở vì không
kiểm soát được thực chất việc lập số thu dự toán ngân sách hàng năm của các cơ quan, đơn vị trung ương và địa phương. Sau 20 năm thực hiện 10% tiết kiệm kinh phỉ quản lý hành chính thì còn đâu kinh phí để hoạt động, nên thực chất là điều chỉnh định mức kinh phí rồi mới tiết kiệm thì còn có ý nghĩa gì. Đơn vị sự nghiệp giáo dục, y tế dành 35% đến 40% nguồn thu để lại đơn vị theo chế độ quy định (nếu có) để bổ sung
nguồn điều chỉnh tiền lương tăng thêm là thiếu căn cứ, không thể quản lý được và tạo điều kiện mạnh ai
nấy làm. Tạo nguồn bằng cơ chế xã hội hóa theo hướng tỉnh đủ tiền lương và từng bước tính đủ chi phí vào
giá dịch vụ vẫn chỉ là khẩu hiệu, không có đề án cụ thể, khoa học, khả thi. về tổng thể, càng xã hội hóa,
càng khoán, quỹ tiền lương và biên chế càng tăng, tỷ trọng tăng chi ngân sách nhà nước ngày một cao hơn.
• Những vấn đề làm được của đề án cải cách tiền lương.
Thứ nhất, quan điểm, chủ trương về cải cách chính sách tiền lương của Đảng từ năm 2003 đến nay là đúng
đắn, phù hợp với nền kinh tế thị trường (KTTT) định hướng xã hội chủ nghĩa. Đặc biệt quan điểm coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đàu tư cho phát triển, tạo động lực để phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp
phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước. Đặc biệt, Luật Cán bộ, Công chức đã quy định công chức có 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cho thôi việc. Thực hiện tốt việc xác định vị trí việc làm sẽ là cơ sở và căn cứ để tính toán được biên chế công chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, phạm vi và đối tượng quản lý trong từng cơ quan, tổ chức, đơn vị. Người nào không đáp ứng được các yêu cầu của vị trí việc làm sẽ bị đưa ra khỏi công vụ. Chính phủ đã xác định lộ trình thực hiện việc xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị, phấn đấu đến năm 2015, 50% cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm. Thứ hai,
tách dần tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực hành chính nhà nước (HCNN) và khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công; chính sách tiền lương với chính sách bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công, trợ giúp xã hội. Đó là bước ngoặt rất quan trọng cải cách tiền lương trong điều kiện mới theo định hướng thị trường.
Thứ ba, chú ý gắn cải cách tiền lương cán bộ, công chức, viên chức (CNVC) với cải cách hành chính và
xây dựng nền công vụ, tinh giảm biên chế khu vực HCNN, phát triển khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công theo nhu cầu phát triển của xã hội. Tuy phải tiến hành dần từng bước nhưng là hướng đi đúng đắn. Một số ý kiến cho rằng cần tiếp tục cắt giảm 40% cán bộ công chức hiện nay để có nguồn bổ sung cho cải cách tiền lương, nếu không cải cách tiền lương khó thành công.
Thứ tư, tiếp tục đổi mới cơ chế tiền lương, mở rộng và làm rõ trách nhiệm, quyền tự chủ, tự chịu trách
nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập trong việc xếp lương, trả lương gắn với chất lượng và hiệu quả cung cấp dịch vụ công theo tinh thần xã hội hóa. Đây cũng là định hướng rất quan trọng trong cải cách và trong cơ chế tạo nguồn cải cách tiền lương CNVC.
Thứ năm, tiền lương danh nghĩa của CNVC có xu hướng tăng do nhiều lần điều chỉnh mức lương tối thiểu
chung trên cơ sở bù trượt giá và tăng trưởng kinh tế, mở rộng quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa, từng bước tiền tệ hóa các khoản ngoài lương nhằm khắc phục bình quân, bao cấp và ổn định đời sống của CNVC. Theo Bộ Nội vụ, từ năm 2003 đến nay, mức lương tối thiểu chung cho người lao động trong khu vực hành chính - sự nghiệp đã điều chỉnh 7 lần từ 210.000 đồng/tháng lên 830.000 đồng/tháng, với mức tăng gần 4 lần. Từ ngày 1/5/2012, mức lương tối thiểu đã được quyết định tăng lên mức 1.050.000 nghìn đồng/tháng. Việc điều chỉnh này được thực hiện trên cơ sở các mức đã dự kiến trong Đề án tiền lương giai đoạn 2003 - 2007 và 2008 - 2012, có điều chỉnh linh hoạt theo mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá tiêu dùng và khả năng của NSNN.
Theo Vụ Tiền lương (Bộ Nội vụ), sê cố gắng đến năm 2018 điều chỉnh lương tối thiểu của công chức đảm bảo nhu càu tối thiểu - khoảng 3 triệu đồng/tháng và phụ cấp công vụ
khoảng 30%. Tuy nhiên, theo PGS., TS.Trần Văn Thiện, Viện trưởng Viện nghiên cứu phát triến nguồn nhân lực - Trường Đại học Kinh tế TP.HỒ Chí Minh, mặc dù đã qua 7 làn điều chinh mức lương tối thiểu nhưng nếu tính tới chỉ số lạm phát và giá cả tiêu dùng thì lương tối thiểu thực tế chỉ tăng hơn 0,05 lần. Tính ra, trung bình mỗi năm lương tối thiểu thực tế chỉ tăng 0,64%.
• Những tồn tại và bất cập về chính sách lương:
Thứ nhất, duy trì quá lâu một chính sách tiền lương thấp đối với CNVC. Các làn cải cách vừa qua luôn bị (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
chi phối tuyệt đối bởi khả năng của NSNN, nên đã thực hiện một chính sách tiền lương quá thấp đối với CNVC và gắn chặt với tiền lương tối thiểu chung vốn rất thấp (chỉ đáp ứng 65% - 70% nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động). Hơn nữa, chính sách tiền lương thấp này đã lại ngày càng thấp xa so với khu vực sản xuất kinh doanh, chưa bảo đảm cho CNVC sống chủ yếu bằng tiền lương.Đó là một bất cập, nghịch lý và mâu thuẫn lớn. Theo kết quả điều tra của Công đoàn Viên chức Việt Nam, tiền lương cứng