III. Thực trạng quản trị nhân sự tại tổng công ty
1.Tình hình quản trị nhân sự tại tổng công ty ( Xem biểu 4)
Chỉ tiêu
Năm 2000 Năm 2001 Năm2002
* Số lợng lao động - Lao động trực tiếp - Lao động gián tiếp
* Trình độ - Trên đại học - Đại học - Trung cấp - Sơ cấp/ CNKT - Cha đào tạo
* Giới tính - Nam - Nữ 18.584 14.454 4.130 34 3.225 3.261 10.297 1.767 13.541 5.043 17.820 13.796 4.024 38 3.641 2.276 10.945 912 12.915 4.905 17.062 13.325 3.737 45 3.592 4.474 8.157 434 12.286 4.776
Qua số liệu ở biểu ta thấy, tổng số lao động trong Tổng công ty có sự thay đổi, cụ thể năm 2001 là 17.820 ngời giảm 764 ngời so với năm 2000; Năm 2002 là 17.062 ngời giảm 758 ngời so với năm 2001.
Nguyên nhân của việc giảm lao động là do một số lao động của Tổng công ty đợc chuyển sang các công ty cổ phần và do chủ trơng giảm biên chế đồng thời giải quyết và khuyến khích cán bộ công nhân viên nghỉ chế độ của Tổng công ty. Đi sâu phân tích ta thấy:
• Xét theo vai trò lao động
- Lao động trực tiếp của Tổng công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động ( xấp xỉ 77,8%) Số lao động trực tiếp giảm dần qua các năm. Năm 2001 giảm 658 ngời so với năm 2000, năm 2002 giảm 471 ngời so với năm 2001. Nguyên nhân giảm là do: Số lao động trực tiếp đợc chuyển sang các công ty cổ phần và hàng năm Tổng công ty đa thêm các thiết bị tự động hoá vào hoạt động
- Số lao động gián tiếp của Tổng công ty tập trung ở các bộ phận chức năng và cũng có sự suy giảm qua từng năm, cụ thể: năm 2001 giảm 106 ngời so với năm 2000, năm 2002 giảm 287 ngời so với năm 2001
• Xét theo trình độ nhân sự
Số lợng cán bộ công nhân viên ở Tổng công ty có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 17,5% ( năm 2000) và thờng giữ các vị trí lãnh đạo từ cấp cao đến lãnh đạo cấp cơ sở.
Qua biểu ta thấy số lợng cán bộ công nhân viên có trình độ đại học và trên đại học tăng dần qua các năm còn số lợng cán bộ công nhân viên có trình độ sơ cấp/CNKT và cha đào tạo giảm mạnh năm 2002. Nguyên nhân là do công tác đào tạo của Tổng công ty đợc chú trọng và thực hiện tốt chứ không phải là do số lợng tuyển dụng lao động đầu vào tăng.
• Xét theo giới tính
Nói chung lao động nam chiếm tỉ trọng lớn trong Tổng công ty và giữ tơng đối ổn định qua các năm ( khoảng 73%). Lao động nam chủ yếu tập trung ở các công ty thành viên chuyên sản xuất, khai thác cũng nh ở các công việc có độ phức tạp nh: Cơ khí, vận tải, hoá dầu, các kho, bể chứa…
Còn lao động nữ trong Tổng công ty chiếm tỉ trọng ít hơn khoảng 27,5%, thờng là lao động gián tiếp, tập trung ở các khối phòng ban chức năng.
• Xét theo cơ cấu tuổi
Khoảng tuổi Tổng số Phần trăm ( %) 20 – 30 31 – 40 41 – 50 51 – 60 3.716 4.609 6.281 3.978 20,0 24,8 33,8 21,4 Tổng 18.584 100,0
( Trích báo cáo tình hình sử dụng lao động năm 2000 của Tổng công ty) Đội ngũ lao động của Tổng công ty có tuổi đời khá trẻ. Khoảng tuổi 20 – 40 của Tổng công ty chiếm 44,8%. Do đặc điểm của Tổng công ty là vừa sản xuất vừa kinh doanh nên đến sau năm 2000 độ tuổi ngời lao động trong khoảng 20 – 40 chiếm đa số là phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong thời gian tới. Đội ngũ lao động này tuy năng động, sáng tạo, nhạy bén trong công việc nhng kinh nghiệm của họ còn bị hạn chế điều mà rất cần thiết cho cạnh tranh trên thị trờng.
Nhóm tuổi 51 – 60 còn chiếm tỉ lệ cao 21,4%, những ngời do đủ năm về hu nhng cha đủ tuổi về hu và cha muốn về nên họ vẫn tiếp tục làm việc. Vì vậy cơ cấu tuổi nh trên có ảnh hởng khá lớn tới hiệu quả quản trị nhân sự của Tổng công ty.
Biểu 6: Tình hình tuyển dụng qua các năm
Các chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002
* Tổng số lao động * Tổng số lao động tuyển dụng - Đại học - Trung cấp - CNKT - Lao động phổ thông 18.584 372 10 80 217 72 17.820 379 13 102 195 69 17.062 129 14 40 48 27
Qua biểu ta thấy: Trong 3 năm qua, tổng số nhân sự của Tổng công ty thay đổi từ 18.584 ngời năm 2000 xuống còn 17.062 ngời năm 2002, giảm 1522 ngời. Số lợng giảm này chủ yếu do Tổng công ty chuyển một số lao động sang các công ty cổ phần và giải quyết cho lao động nghỉ chế dộ
Trong 3 năm qua số lợng lao động tuyển dụng cũng tăng cao trong 2 năm 2000 và 2001, cụ thể là 372 và 379 ngời. Nguyên nhân của việc tăng lao động là:
- Bổ sung lao động cho 128 cửa hàng xăng dầu đợc xây dựng mới và 5 trạm chiết nạp Gas
- Thành lập thêm chi nhánh hoá dầu Cần Thơ; chi nhánh Gas Cần Thơ; Đa dây chuyền pha chế dầu nhờn Hải Phòng đi vào hoạt động, mở rộng một số kho nh : K130, K132, kho Nhà Bè…
- Việc sắp xép điều chuyển lao động nội bộ khi xuất hiên nhu cầu tại các đơn vị cha thực hiện triệt để mà các đơn vị còn thiên về tiếp nhận lao động mới khi có chỗ làm việc mới.
Năm 2002, số lợng lao động tuyển dụng giảm còn 129 ngời, nguyên nhân: Tổng công ty đã có những quy định quản lý lao động phù hợp với chủ trơng, chính sách của nhà nớc và yêu cầu quản lý nhân lực của Tổng công ty, do đó công tác quản lý lao động đã đi vào nề nếp, các đơn vị thành viên dã có ý thức tiết giảm và sử dụng hợp lý lao động để tăng năng suất. Các trờng hợp tăng tuyệt đối về lao động đều đợc cân nhắc, xem xét cụ thể, báo cáo Tổng công ty trớc khi thực hiện, với những nhu cầu cụ thể cũng phải có phơng án báo cáo và thống nhất với Tổng công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Công tác tuyển dụng đợc Tổng công ty đặc biệt quan tâm vì mục tiêu của tổng công ty đặt ra là tăng chất lợng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lợng lao động. Tăng chất lợng lao động đồng nghĩa với việc tuyển ngời đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc đợc giao, giúp Tổng công ty đạt đợc các mục tiêu đã đề ra. Điều này đợc thể hiện qua biểu trên, ta thấy rằng số lợng nhân sự đợc tuyển qua các năm tăng về chất lợng, cụ thể là số lợng lao động có trình độ đại học và trung cấp năm sau tăng cao hơn năm trớc.
• Hình thức tuyển dụng của tổng công ty: Thi tuyển trực tiếp • Các bớc tiến hành nh sau:
B ớc 1 : Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng
Đây là công việc của phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức cán bộ quản lý tình hình nhân sự nói chung của Tổng công ty _ có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những khâu thiếu hụt để ổn định tổ chức.
Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Tổng công ty, Tổng công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn càn thiết cho công tác tuyển dụng là: chuyên môn, nghiệp vụ; ngoại ngữ; tin học; sức khoẻ …
Thông báo tuyển dụng nhân sự đợc dán ở bảng thông báo của trụ sở đơn vị tuyển dụng và tông báo trong nội bộ Tổng công ty. Đối với những vị trí quan trọng, thông báo đợc đăng tải trên báo.
B ớc 3 : Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Phòng tổ chức cán bộ sẽ tổ chức thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu đã đề ra, nhằm giúp cho Tổng công ty giảm chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các b- ớc tiếp theo.
B ớc 4 : Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển
Tổng công ty chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm trởng phòng tổ chức cán bộ, trởng phòng hoặc trởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng ban liên quan.
Các ứng viên sau khi phỏng vấn sẽ đợc tổ chức thi tuyển gồm 3 môn: chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học
B ớc 5 : Tổ chức khám sức khoẻ
Các ứng viên sau khi vợt qua việc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm tra sức khoẻ. Nếu ai không đủ sức khoẻ sẽ bị loại
B ớc 6 : Thử việc
Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ đợc thử việc 2 tháng. Nếu trong quá trình thử việc đợc đánh giá tốt thì đợc kí hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm. Sau 2 năm, ứng viên sẽ đợc đánh giá lại một lần nữa. Nếu không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cắt hợp đồng, còn nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thì sẽ đợc kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
B ớc 7 : Ra quyết định
Tổng giám đốc Tổng công ty là ngời ra quyết định tuyển dụng lao động. Hợp đồng lao động chính thức sẽ đợc kí kết giữa Tổng giám đốc Tổng công ty và ngời lao động