tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc
3.3.1. Thực trạng tình hình nhân lực CNTT tại Công ty C ông nghê ̣ thông tin Điê ̣n lực miền Bắc
Thống kê tại thời điểm tháng 12 năm 2013 cho thấy, NPC IT có 150 cán bộ công nhân viên gần nhƣ không thay đổi trong 3 năm trở lại đây và đƣợc cơ cấu nhƣ sau:
Về trình độ, số lao động có trình độ trên đại học chiếm 7%, trình độ đại học chiếm đa số (74%), Cao đẳng và trung cấp chiếm 12%, Công nhân và nhân viên lái xe chiếm.
44 20-35 tuổi 64% 36-50 tuổi 30% Trên 50 tuổi 6%
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao đô ̣ng theo đô ̣ tuổi ta ̣i Công ty
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả năm 2014)
Tỷ lệ lao động nam chiếm (57%) và nữ (43%) Do hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, lĩnh vực khá mới mẻ, cƣờng độ làm việc cao, thích hợp với lao động nam.
Na m 57% Nữ
43%
Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 3.2. Cơ cấu lao đô ̣ng theo giới tính ta ̣i Công ty
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả năm 2014)
Cũng có thể thấy rõ nét đặc điểm đội ngũ lao động trẻ của công ty, thể hiện cụ thể trên biểu đồ trên. Theo đó, tỷ lệ lao động có tuổi đời từ 20- 35 chiếm đến 64%, tỷ lệ lao động từ 36-50 tuổi chiếm 30%, trên 50 tuổi chiếm 6%.
45 20-35 tuổi 64% 36-50 tuổi 30% Trên 50 tuổi 6%
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 3.3. Cơ cấu lao đô ̣ng theo đô ̣ tuổi ta ̣i Công ty
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả năm 2014)
Nhìn vào cơ cấu lao động thì thấy NPCIT có đội ngũ lao động tƣơng đối tốt về độ tuổi cũng nhƣ trình độ, một cơ cấu rất thích hợp với các doanh nghiệp làm về lĩnh vực công nghệ thông tin.
Qua số liệu tình hình LĐ của NPCIT trong 3 năm 2011-2013 cho thấy gần nhƣ công ty không tăng thêm giữ ở mức 150 cán bộ (có một số lao động chuyển công tác thì lại có một số lao động đƣợc tuyển bổ sung hoặc điều chuyển đến).
Lao động đƣợc chia thành các nhóm chuyên môn và đƣợc phân về các Phòng ban làm nhiệm vụ, Văn phòng, Kế hoạch vật tƣ, Tổ chức nhân sự, Tài chính kế toán, Kỹ thuật vận hành, Công nghệ phần mềm, Tự động hóa, Quản lý hạ tầng truyền dẫn, Kinh doanh, Đào tạo.
Nhƣ trên đã nói NPCIT là đơn vị hạch toán phụ thuộc EVNNPC, hàng năm không xác định đƣợc lãi, lỗ nên các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng LĐ không thể đánh giá đƣợc chỉ tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp đƣợc mà dựa trên hai tiêu chí đó là khối lƣợng công việc đã hoàn thành đƣợc tổng công ty giao nhiệm vụ và doanh thu từ các hoạt động nhƣ Tƣ vấn, Đào tạo, lắp đặt và xây dựng các chƣơng trình phần mềm… Hiệu suất tiền lƣơng dựa theo
46
doanh thu và có thể đánh giá dựa trên sự phù hợp giữa NSLĐ bình quân và tiền lƣơng bình quân.
3.3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công nghê ̣ thông tin tại công ty công nghê ̣ thông tin Điê ̣n lực miền Bắc
3.3.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
So với trƣớc 2005, thay vì chủ yếu tuyển dụng CBCNV là ngƣời thân trong công ty, thì những năm gần đây Công ty đã rất quan tâm đến công tác tuyển dụng LĐ, chất lƣợng LĐ tuyển dụng cũng nhƣ vị trí có nhu cầu tuyển dụng. Công ty đã công khai đăng báo tuyển dụng qua các kênh thông tin đại chúng nhƣ thông báo trên đài truyền hình; thông báo rộng rãi đến NLĐ biết có thể giới thiệu ngƣời nhà, ngƣời thân, bạn bè tham gia ứng tuyển; đến các trƣờng đại học thông báo tuyển dụng… Các bƣớc trong quá trình tuyển dụng nhƣ sau:
- Xác định yêu cầu và kế hoạch tuyển dụng:
Căn cứ trên quy trình và tiêu chuẩn tuyển dụng lao động của Tổng công ty, công ty nhƣ: Trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, độ tuổi, sức khỏe, sơ yếu lý lịch... Hàng năm trƣớc ngày 30 tháng 9, Trƣởng các phòng trong bộ máy giúp việc, Trƣởng các đơn vị trực thuộc có tránh nhiệm kiểm tra biên chế hiện có của mình, xác định các vị trí còn thiếu cũng nhƣ các biến đổi trong đơn vị để xác định nhu cầu tuyển dụng gửi về Phòng Tổ chức nhân sự. Phòng tổ chức nhân sự có trách nhiệm xem xét cân đối nhân sự cho các đơn vị sau đó trình Giám đốc phê duyê ̣t.
- Tổ chức thi tuyển lao động
Thông báo đăng tuyển và tiếp nhận hồ sơ: Với công nhân chỉ tuyển lao động từ 18 đến 35 tuổi, với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ chỉ tuyển dụng lao động có từ 20 đến 45 tuổi
Thành lập hội đồng tuyển dụng lao động để thực hiện việc thi tuyển hoặc kiểm tra. Hội đồng tuyển dụng bao gồm Giám đốc, Đại diện ban chấm
47
hành Công đoàn Công ty, Phòng tổ chức nhân sự, Các phòng chuyên môn nghiệp vụ liên quan.
Tổ chức xét tuyến hồ sơ và thi, các lao động sau khi xét tuyển hồ sơ đạt sẽ tiến hành cho thi viết và thi vấn đáp với các nội dung: Trình độ và năng lực chuyên môn, khả năng tổ chức thực hiện công việc
Thông báo kết quả cho những ngƣời trúng tuyển.
Sau khi đƣợc tuyển dụng, số nhân viên này sẽ đƣợc chuyển đến các phòng nghiệp vụ hoặc đơn vị trực thuộc để thử việc với thời gian là 60 ngày với chức danh kỹ sƣ và 30 ngày với chức danh công nhân. Trong thời gian thử việc, nhân viên thử việc vẫn đƣợc hƣởng đầy đủ các khoản phụ cấp nhƣ: phụ cấp khu vực, bảo hiểm,... và đƣợc tính hết vào lƣơng. Trong quá trình thử việc, ngƣời hƣớng dẫn trực tiếp có trách nhiệm hƣớng dẫn cũng nhƣ kiểm tra mọi mặt xem xét họ có đáp ứng đƣợc các yêu cầu công việc hay không, khả năng giải quyết các vấn đề đó đến đâu, ý thức chấp hành kỷ luật nhƣ thế nào? Kết thúc quá trình thử việc, ngƣời thử việc làm bản báo cáo thu hoạch kết quả thự việc và sẽ trình bày trƣớc Hội đồng Công ty.
- Ký hợp đồng vào làm việc tại công ty: Sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu nhân viên thử việc đủ điều kiện và năng lực làm việc sẽ đƣợc ký hợp đồng tiếp tục ký hợp đồng LĐ đầu tiên với thời hạn 1 năm. Đây là khoảng thời gian nhân viên học hỏi về mọi mặt.
- Trong những năm vừa qua công tác Viễn thông điện lực đƣợc bàn giao cho Viettel,do vậy nhân sự làm công tác viễn thông còn dôi dƣ nhiều nên NPCIT hầu nhƣ không tuyển dụng mà chủ yếu tận dụng những lao động đó và tiến hành đào tạo lại
3.3.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
48
lƣợc đào tạo và phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực. Vì vậy trong quá trình hoạt động kinh doanh. Công ty luôn quan tâm đến công tác đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. NPCIT cũng đã ban hành quy chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các nội dung chính nhƣ sau:
- Xây dựng kế hoạch đào tạo: Tháng 10 hàng năm các phòng ban và đơn vị phải xây dựng kế hoạch đào tạo gửi về phòng tổ chức để phòng tổ chức xem xét và trình Giám đốc phê duyệt.
- Đối tƣợng đào tạo: Các cán bộ nhân viên trong NPCIT đều đƣợc tham gia các khóa đào tạo dài hạn, ngắn hạn và các khóa đào tạo bồi dƣỡng nghiệp vụ huấn luyện định kỳ hoặc đột xuất do tổng công ty tổ chức với các chuyên môn và nghiệp vụ cần thiết
- Chƣơng trình đào tạo do tổng công ty tổ chức:
Bậc đào tạo đại học và sau đại học: Căn cứ vào kế hoạch, nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng cán bộ của tổng công ty. Ban tổ chức nhân sự tổng công ty phối hợp với các Học viện, trƣờng đại học trong và ngoài nƣớc tổ chức thực hiện hoặc Tổng công ty có văn bản ủy quyền cho các đơn vị thực hiện.
Bậc đào tạo Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề và các hình thức bồi dƣỡng ngắn hạn khác, tổng công ty ký hợp đồng với các trƣờng trực thuộc tập đoàn để tiến hành đào tạo.
- Chƣơng trình đào tạo do Công ty tổ chức:
Đối với các lớp đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên đƣợc Tổng công ty duyệt theo kế hoạch đào tạo hàng năm đƣợc NPCIT sẽ đứng ra tổ chức cho các cán bộ công nhân viên.
- Điều kiện tiêu chuẩn của cán bộ đƣợc cử đi đào tạo:
Các khóa đào tạo ngắn hạn và chuyên môn nghiệp vụ: Tất cả các cán bộ công nhân viên của NPCIT
49
trách nhiệm trong công tác, có năng lực và phẩm chất đạo đức, trong 24 tháng trƣớc khi đƣợc cử đi đào tạo không bị thi hành kỷ luật về đảng và chính quyền từ khiển trách trở lên và có đầy đủ sức khỏe để tham gia., nằm trong quy hoạch hoặc kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đƣợc Tổng công ty phê duyệt
Bảng 3.2. Tổng hợp công tác đào tạo từ năm 2011-2013
Nội dung đào tạo Đơn vị
tính Năm 2011 2012 2013 Trình độ thạc sỹ ngƣời 2 5 2 Trình độ đại học ngƣời Quản lý vận hành hệ thống truyền số
liệu liên tỉnh ngƣời 2 5
Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ công
nghệ thông tin ngƣời 7 30 35
Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ công
nghệ thông tin và đo lƣơng điều khiển ngƣời 25 25
Kỹ năng soạn thảo, đàm phán và
thƣơng thảo hợp đồng ngƣời 50
Lớp Văn hoá DN, Văn hoá EVN ngƣời 50 50
Lớp An toàn vệ sinh lao động và
phòng chống cháy nổ ngƣời 50
Đào tạo cán bộ quản lý ngƣời 2
(Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự năm 2014)
Qua bảng số liệu 3.2 trên cho thấy, hàng năm NPC IT tổ chức nhiều chƣơng trình đào tạo ở nhiều lĩnh vực chuyên môn khác nhau, từ ngƣời quản lý đến ngƣời công nhân LĐ; từ kinh tế đến công tác quản lý kỹ thuật và các năm gần đây thƣờng tập trung vào đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của
50
cán bộ công nhân viên. Từ đó cho thấy lãnh đạo Công ty đã thay đổi tƣ duy, tức thời với tình hình phát triển và xu thế của kinh tế thị trƣờng, chính sự thay đổi đó đã có tác động rất hiệu quả đến hoạt động SXKD của Công ty trong thời gian qua.
Xét tổng thể là nhƣ vậy, tuy nhiên xét chi tiết thực tế từng khâu, từng bộ phận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của NPCIT vẫn còn vấn đề phải bàn luận và có kết quả chƣa đƣợc cao nhƣ mong đợi của ban lãnh đạo công ty, tuy đã có sự thay đổi tích cực song vẫn còn đó một vài đơn vị, cá nhân chƣa có sự chuyển biến, còn cán bộ quản lý, nhân viên làm trực tiếp vẫn còn nhiều phàn nàn của khách hàng trong công tác hỗ trợ quản lý vận hành các chƣơng trình phần mềm, các chƣơng trình phần mềm đƣa vào sử dụng vẫn còn lỗi nhiều mất nhiều thời gian để xử lý. Việc bố trí cán bộ theo diện quy hoạch nhƣng chƣa trang bị cho họ kiến thức quản lý, điều hành khi làm lãnh đạo mà thông thƣờng sau khi đánh giá năng lực, sự tín nhiệm của tổ chức là tiến hành bổ nhiệm luôn nên khả năng quản lý của một số lãnh đạo chất lƣợng chƣa cao, chƣa tƣơng xứng với quy mô, tốc độ phát triển của Công ty.
Để có nhận định khách quan về công tác đào tào, tôi đã tiến hành điều tra khảo sát và kết quả nhƣ sau:
51
Bảng 3.3. Tổng hợp kết quả điều tra về công tác đào tạo
Câu
hỏi Tiêu thức đánh giá Phƣơng án trả lời Số lƣợng Tỷ lệ %
1
Chƣơng trình đào tạo/tập huấn phù hợp theo yêu cầu/nhu cầu công việc không? 1. Rất phù hợp 93 62% 2. Tƣơng đối phù hợp 45 30% 3. Ít phù hợp 9 6% 4. Không phù hợp 3 2% Tổng 150 100% 2 Bố trí sử dụng đúng
chuyên môn đƣợc đào tạo 1. Phù hợp 135 90%
2. Không phù hợp 6 4%
3. Ý kiến khác 9 6%
Tổng 150 100%
3
Sau khi đào tạo/tập huấn anh (chị) thấy công việc tại đơn vị có tiến bộ hơn
1. Có 147 98%
2. Không 3 2%
Tổng 150 100%
(Nguồn: kết quả điều tra thực tế năm 2014)
Qua kết quả khảo sát ở bảng 3.3 có 62% ý kiến cho rằng chƣơng trình đào tạo rất phù hợp với công việc của họ, 30% là tƣơng đối phù hợp, chỉ có 6% là ít phù hợp, có 2% ý kiến cho rằng chƣơng trình đào tạo là không phù hợp với công việc của họ; có đến 98% ý kiến cho rằng sau khi đƣợc đào tạo/tập huấn thấy công việc có tiến bộ lên rõ rệt. Điều đó cho thấy Công ty việc nghiên cứu nhu cầu và xác định đối tƣợng đi đào tạo rất phù hợp và cử họ đi học đúng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà họ cần cho công việc của
52
mình và hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty đạt hiệu quả khá cao. Tuy nhiên qua quan sát thực tế tác giả nhận thấy rằng ở Công ty chƣa thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển một cách chính thức và không có phƣơng pháp đánh giá bài bản. Việc đào tạo đƣợc làm theo thói quen, các cấp trung gian thấy nhân viên của mình thiếu kỹ năng gì thì tiến hành đào tạo. Do đó Công ty cần có phƣơng pháp đánh giá bài bản hơn, việc đánh giá nhu cầu đào tạo dựa trên đánh giá kết quả thực hiện công việc tìm ra nguyên nhân của việc hoàn thành không tốt công việc, căn cứ vào nhu cầu của tổ chức và cá nhân nhƣ: căn cứ vào nhiệm vụ hàng năm của Công ty để quyết định năm nay cần tiến hành đào tạo gì và lên kế hoạch đào tạo kết hợp với cân đối tình hình tài chính của DN.
Sự phân công, bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trƣờng của NLĐ có tác dụng rất lớn đến hiệu quả công việc. Có tới 90% ý kiến việc bố trí sử dụng đúng chuyên môn đƣợc đào tạo, 6% có ý kiến khác và có 4% ý kiến cho rằng là không phù hợp. Qua đây cho thấy công tác phân công bố công việc cho NLĐ tại Công ty rất phù hợp. Ít trƣờng hợp làm trái ngành nghề nên họ cảm thấy hứng thú trong công việc, không cảm thấy nhàm chán và có ý chí phấn đấu.
3.3.2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực
- Phân tích công việc:
Việc phân tích công việc ở một DN là rất cần thiết, phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng ngƣời vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hƣớng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức
53
xác định nên tuyển chọn hay bố trí những ngƣời nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Đối với NPCIT công việc này chƣa đƣợc thực hiện chuyên sâu, chƣa có cán bộ chuyên trách đảm nhận khâu này để tiến hành một cách khoa học, hiệu quả. Chƣa có bảng mô tả công việc cho từng vị trí công việc để từ đó xác định đƣợc kỹ năng và kiến thức nào là cần thiết để giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của ngƣời phân tích, vì vậy nó ảnh