Khâu s p x p, b trí công vi c ch d a vào kinh nghi m hay thâm niên c a Ban Lãnh đ o. Trong khi đó c ng có không ít nh ng ng i tr có n ng l c chuyên môn, r t n ng đ ng, h dám ngh , dámlàm và dám ch u trách nhi m, nh ng công vi c h
đ m nh n l i không nh mong mu n, lâu ngày t o ra s nhàm chán và không tìm th y
s thách th c c ng nh ni m đam mê trong công vi c, k t qu h ra đi tìm môi tr ng m i. ây c ng là m t trong nh ng nguyên nhânmà ng i tr tài gi i đ n r i đi.
V hoàn thi n ph n công b trí công vi c, tuy đa s CBCNV hài lòng v i s b trí nh ng công ty c ng c n rà soát l i công vi c c a CBNV đ b trí phù h p v i trình
đ chuyên môn và b c l ng đang h ng, nh m t i u hóa vi c s d ng đúng n ng
l c c a nhân viên. Tác gi đ xu t gi i pháp nh sau: n u công vi c khác v i ngành
ngh đào t o và CBNV có mong mu n thay đ i công vi c phù h p h n thì s p x p
luân chuy n công vi c phù h p ngành ngh đào t o, ho c ti n hành đào t o hu n
luy n l i; n u công vi c đúng ngành ngh đào t o nh ng không phù h p v i b c
l ng đang h ng thì tùy theo th c t có th m r ng ho c thu h p công vi c cho phù
h p, ho c hu n luy n đào t o thêm. tránh sai sót trong vi c phân công b trí công
vi c, tr c khi luân chuy n công vi c ho c b trí công vi c cho nhân viên m i, phòng
T ch c & Nhân s và b ph n, phòng ban c n xem xét trình đ chuyên môn, m c
l ng đ b trí công vi c phù h p theo b ng mô t công vi c và tiêu chu n công vi c (đã đ c hoàn thi n). i v i CBQL, tr c khib nhi m, c n có hình th c ki m tra đánh giá n ng l c qu n lý đ b trí đúng ng i, đúng vi c. Tác gi đ xu t n i dung đánh giá CBQL bao g m: ki m tra ki n th c v các ch c n ng qu n tr c b n, qu n tr NNL, qu n tr đi u hành s n xu t, qu n tr ch t l ng, k n ng s d ng các phong cách lãnh đ o, v n hóa DN,...
3.2.2. Gi iăphápăhoƠnăthi năho tăđ ngăđƠoăt o,ăphátătri năNNL
nh h ng đào t o, b i d ng phát tri n NNL t i công ty ph i đ c xem là
m t ch c n ng quan tr ng, công ty nên theo dõi quá trình phát tri n chuyên môn,
nghi p v và k n ng làm vi c c a công nhân viên m i b ph n đ làm c s cho
vi c ho ch đnh, t ch c các ch ng trình đào t o, b i d ng. Qua phân tích th c
tr ng ch ng 2 và k t qu kh o sát đánh giá c a CBCNV công ty v ho t đ ng đào
t o và phát tri n NNL, công ty c n th c hi n các gi i pháp sau đ hoàn thi n ho t đ ng đào t o và phát tri n NNL c a mình:
M t là hoàn thi n ho t đ ng đ nh h ng và phát tri n ngh nghi p, xây d ng và th c hi n ch ng trình ho t đ ng ngh nghi p phù h p v i chi n l c NNL c a công ty:
Vi c nâng cao ch t l ng NNL đóng góp m t vai trò quan tr ng trong ho t đ ng kinh doanh c a công ty. Chính vì v y, công tác đào t o luôn c n đ c công ty chú tr ng hàng đ u. Ngay t đ u n m, d a trên yêu c u th c t c a công vi c,
công ty ph i xây d ng k ho ch đào t o c th cho t ng đ i t ng. K ho ch đào t o trong n m c ng c n đ c linh ho t đi u ch nh c v th i gian, n i dung và hình th c cho phù h p v i tình hình ho t đ ng SXKD c a công ty.V i ch tr ng khuy n khích NL t đào t o nâng cao trình đ chuyên môn, đào t o đúng ng i, đúng n i dung, phù h p v i công vi c hi n t i h ng đ n quy ho ch trong t ng lai, công ty có th m r ng các d i l ng t ng ng v i các b ng c p, các ch ng ch đào t o phù phù h p v i công tác chuyên môngiúp cho công ty n đ nh đ c ngu n l c, ti t ki m đ c chi phí đào t o mà v n mang l i hi u qu cao.
chu n b cho ngu n l c k c n, công ty nên áp d ng quy ch cán b t p s t c p c s tr lên. Các cán b t p s đ c l a ch n t nh ng NL , k t h p v i k t qu quá trình công tác nh KPIs hoàn thành t t/ xu t s c trong 3 k đánh giá g n nh t đ c đào t o và th thách trong môi tr ng qu n lý nh ng không tách r i công vi c hi n t i. i u này s giúp cho công ty ch đ ng có đ i ng cán b tr , có trình đ , có kinh nghi m, g n bó.
Xây d ng các m c tiêu ngh nghi p c a DN, cung c p các thông tin v c h i ngh nghi p và h tr cho nhân viên nh m giúp h đ t đ c m c tiêu phát tri n ngh nghi p. Xây d ng các tiêu chu n đ nhân viên có c h i th ng ti n qua vi c t đào t o cho mình các ki n th c, kinh nghi m, k n ng và ph m ch t c n thi t d a trên n i dung b ng tiêu chu n công vi c c a m i ng i.Các c p qu n lý có th xây d ng nh ng bu i one ậ one meeting đ trao đ i tr c ti p v i các c p d i v môi tr ng công vi c, đ nh h ng, nguy n v ng c a b n thân, kèm v i nh ng phân tích đánh giá v đi m m nh đi m y u c a CBNV.
Cung c p thông tin ph n h i cho nhân viên bi t v n ng l c th c hi n công vi c và các kh n ng phát tri n ngh nghi p c a h . nh k 6 tháng đánh giá m t l n, qua đó CBQL cung c p cho CBCNV các thông tin v n ng l c th c hi n công vi c c a m i ng i, và ph i đ c bi t l u ý, giúp đ nh ng nhân viên có n ng l c y u, ch a đáp ng đ cho nhu c u công vi c. Tuy nhiên trong tr ng h p sau 06 tháng mà CBNV v n không đáp ng đ c yêu c u công vi c c n có
nh ng bi n pháp x lý c th nh h b c l ng, ho c n ng h n là sa th i. i m này là m t công c đ khuy n khích nhân viên c g ng hoàn thành t t công vi c t ra các yêu c u, t o c h i cho nhân viên làm vi c đ c l p, sáng t o, đ ng
th i có s quan tâm ng h nhân viên trong công vi c đ chu n b các đi u ki n c n thi t cho th ng ti n, phát tri n ngh nghi p sau này.C th nh công ty có các chính sách giúp CBNV có th t đ xu t xin luân chuy n công tác đ có kinh nghi m nhi u m ng, có l i cho vi c đào t o lên l p qu n lý k c n.
Hai là hoàn thi n ho t đ ng phân tích, xác đ nh nhu c u đào t o và phát tri n d a trên nh ng phân tích v DN và nhân viên nh sau:
Công ty c n phân tích các y u t nh n ng su t, ch t l ng th c hi n công vi c, chi phí lao đ ng, t l tai n n lao đ ng...và xác đ nh xem vi c nhân viên không đ c đào t o c b n s nh h ng nh th nào đ n các y u t này.Chu n b đ i ng cán b tr đ thay th cho đ i ng cán b s p v h u. Công ty c n d ki n các ch ng trình đào t o đ giúp nhân viên có đ c các k n ng c n thi t đ th c hi n công vi c. C th tr c khi có s thay đ i nhân s , công ty c n có nh ng chính sách, yêu c u v th i gian cán b c tr c ti p h ng d n nhân viên m i (kho ng 1 ậ2 tháng) v các công vi c nh n bàn giao.
Th c hi n t ng k t đánh giá k t qu công vi c theo các m c hoàn thành công vi c hàng tháng c a nhân viên và nhân viên sau khi đào t o 1 n m đ xem có c n đào t o n a không. Trên c s đó, ng i qu n lý tr c ti p s so sánh yêu c u c n có v ki n th c, k n ng công vi c, n ng l c và trình đ chuyên môn th c t c a m i ng i đ xác đ nh nhu c u đào t o.
Ba là hoàn thi n n i dung ch ng trình đào t o và ph ng pháp đào t o:
V n đ đào t o và phát tri n nhân l c t i công ty g m 2 n i dung chính là đào t o m i và đào t o nâng cao tay ngh (đào t o l i). ào t o m i đ m b o cho công ty có đ s lao đ ng c n thi t đ th c hi n cácm c tiêu đ ra, vi c xác đ nh nhu c u đào t o và lên k ho ch đào t o m i là r t c n thi t. ào t o nâng cao tay ngh c ng có th khuy n khích NL không ng ng h c h i nâng cao trình đ tay ngh c a mình. Hàng n m, côngty nên t ch c các cu c thi nh : thi nâng
b c, thi th gi i cho NL đ h có đ ng l c ph n đ u vì l i ích c a chính h c ng nh l i ích c a công ty.
Công ty c n chú tr ng n i dung đào t o v k n ng qu n lý cho ngu n l c cán b lãnh đ o trong t ng lai, c đi tham gia các khóa đào t o, h i th o c a các chuyên gia bên ngoài. ng th i c ng nên c nhân viên đi tham giá các khóa h c v qu n lý th i gian, k n ng giao ti p, k n ng trình bày tr c đám đông, k n ng c i ti n n ng su t lao đ ng...
i v i n i dung đào t o n i b , t p trung ngu n l c đ so n th o ra các ch ng trình, giáo án th t đ y đ , có ch t l ng tr c r i m i ti n hành đào t o l i cho NL . N i dung đào t o ph i đ c ch n l c b o đ m phù h p v i công tác chuyên môn c a t ng ng i. i ng gi ng d y c ng ph i t trang b cho mình th t nhi u k n ng v so n th o, d ch thu t tài li u, c ng nh các k n ng v thuy t trình, đ ng l p gi ng d y sao cho sinh đ ng, thu hút ng i nghe.... nh k luân phiên thay đ i công vi c, m r ng ph mvi th c hi n công vi c đ
t o c h i cho nhân viên đ c đào t o đa k n ng. Nh v y v a giúp cho nhân viên nâng cao n ng l c v a t o cho công ty m t ngu n l c đa k n ng, s n sàng đáp ng m i yêu c u mà c p trên giao phó.
th ng xuyên nâng cao trình đ k thu t, đ i m i công ngh , công ty c n t ch c cho đ i ng qu n lý, chuyên viên, k s tham d các khoá t p hu n, đào t o t i n c ngoài. Các khóa đào t o ph i đ c rà soát, ki m tra, đánh giá và l a ch n đ i t ng tham d đ ti p nh n đ c t t nh t ki n th c, kinh nghi m t các đ i tác n c ngoài.
B n là hoàn thi n ho t đ ng đánh giá k t qu đào t o:
ánh giá giai đo n ti p thu đào t o: Vi c đánh giá giai đo n này t ng đ i d dàng, b ng cách đ ngh giáo viên, ho c ng i h ng d n cho ki m tra gi a và cu i k . Công ty s xem xét trên c s các k t qu này đ đánh giá v nh ng ki n th c ngh nghi p, nh ng k n ng mà nhân viên đã l nh h i và ti p thu đ c qua đào t o. i v i đào t o n i b , ph i so n th o ra ngân hàng đ thi cho m i l nh v c đào t o c a công ty, đ thi ph i đ c thi t k sao cho đánh giá đ c
h t n ng l c c a m i cá nhân, đ thi không đ c quá d d n đ n tình tr ng nh n đ nh sai l m v n ng l c c a 1 các nhân. Nh ng đ thi c ng không đ c quá khó, không đ c đánh đ ng i h c, vì ng i h c đây là NL , v i nhi u trình đ và m c đ nh n th c khác nhau. thi c ng ph i đ m b o đ c s cân b ng gi a đi m lý thuy t và đi m th c hành. Ph i có thang ch m đi m rõ ràng, minh b ch, tránh vi c ch m đi m theo ý chí ch quan, t t nh t nên thi t k đ ki m tra d i d ng tr c nghi m.
ánh giá giai đo n áp d ng ki n th c, k n ng ngh nghi p sau đào t o: ánh giá giai đo n này ch mang tính t ng đ i. Công ty nên xem xét ch y u là phân tích, so sánh t ng chi phí đào t o v i t ng l i ích do đào t o mang l i, đ c xác đ nh b ng kho n chênh l ch gi a l i ích hàng n m do nhân viên mang l i cho công ty tr cvà sau đào t o.
3.2.3. Gi iăphápăhoƠnăthi năho tăđ ngăduyătrìăNNL
3.2.3.1. Gi i pháp cho ho t đ ng đánh giá k t qu th c hi n công vi c
Ph ng pháp đánh giá hi n đ c công ty s d ng là ph ng pháp ch m đi m, ph ng pháp này có h n ch là còn ch a mang tính khách quan, dân ch , th m chí vi c đánh giá theo ph ng pháp này cho th y vi c đánh giá còn theo c m tính.
ánh giá n ng l c th c hi n công vi c c a nhân viên s tác đ ng lên t ch c l n cá nhân nhân viên. i v i nh ng nhân viên có xu h ng t đánh giá mình th p
hay nh ng nhân viên có k t qu th c hi n công vi c không cao s ph i c ng c l i
cung cách làm vi c sao cho có hi u qu đ không b thuyên chuy n ho c b đào th i. Còn nh ng nhân viên đ c đánh giá có k t qu th c hi n công vi c t t s là c h i giúp h kh ng đnh v trí c a mình trong t ch c và c g ng ph n đ u phát tri n ngh nghi p đ đ c th ng ti n trong t ng lai.
Ngoài ra, th c hi n ch đ dân ch trong đánh giá cán b , cho phép nhân viên ph n h i và đ i tho i v i lãnh đ o tr c ti p trong vi c xác đnh k t qu đánh giá. Trên c s đánh giá khách quan, chính xác đ th c hi n chính sáchl ng, th ng, k lu t
Trên c s k t qu phân tích đánh giá ch ng 2, đ ng th i đ phát huy nh ng
u đi m, kh c ph c nh ng nh c đi m c a công tác đánh giá k t qu th c hi n công
vi c, tác gi mu n đ a ra m t s gi i pháp cho ho t đ ng này nh sau:
M t là, xác đ nh các tiêu chí đánh giá bao g m hai ph n: tiêu chí v k t qu th c hi n công vi c đ c l y t n i dung tiêu chí đánh giá đo l ng trong b ng mô t công vi c, và tiêu chí hành vi đ c l y t n i dung b ng tiêu chu n công vi c. Công ty CP Nh a Bình Minh còn r t nhi u ch c danh công vi c khó đ nh l ng đ c k t qu th c hi n công vi c nh các công vi c c a các phòng kinh doanh, ti p th ...Vì v y, đ xác đ nh các tiêu chí ch y u đ c thu n l i, tác gi đ xu t công ty c n phân lo i các ch c danh công vi c thành ba nhóm ch c danh sau đây: Nhóm ch c danh qu n lý bao g m Tr ng phó các phòng ban, Ban Giám đ c