1. Các bước cơ bản để tìm đến sự đồng thuận giúp thực hiện thay đổi thành công: công:
- Bước 1: Cung cấp thông tin tới càng nhiều nhân viên về tình hình của tổ chức. Truyền đạt các kiến thức về sự thay đổi cho mọi thành viên, từ lãnh đạo chủ chốt đến nhân viên, nhằm tạo được sự đồng thuận, thúc đẩy phát triển tổ chức.
- Bước 2: Thúc đẩy cho sự thay đổi của tổ chức
- Bước 3: Dành thêm thời gian và làm việc với những người trực tiếp quản lý nhân viên để chắc chắn rằng họ hiểu, trao đổi, ủng hộ việc thay đổi.
- Bước 4: Sắp xếp lại cách làm việc của tổ chức để thuận lợi cho việc thay đổi
Với một cơ cấu làm việc khoa học, hợp lý, tổ hiệu quả
- Bước 5: Thực hiện những thay đổi trong mạng lưới nội bộ của tổ chức như mong muốn
2. Những lý do thất bại trong việc tạo ra thay đổi và quản lý sự thay đổi :
- Không nhạy cảm: Lý do này xét đến các yếu tố nhạy cảm trong một tổ
chức (đa dạng về tính cách, văn hóa…). Do đó, nếu như không khéo léo thay đổi sẽ rất dễ dẫn đến sự phản kháng.
- Hành động một cách khác thường.
- Kiểm soát chặt chẽ quá mức: Việc thay đổi nếu như được kiểm soát chặt
chẽ quá mức sẽ dẫn đến nhiều kết quả không mong muốn, gây ảnh hưởng đến hiệu suất, thái độ làm việc của nhân viên
- Tham vọng quá mức: Việc thay đổi cần có thời gian để thích nghi, nếu
như đặt quá nhiều tham vọng dẫn đến không thể thực hiện được tuần tự các mục tiêu chiến lược sẽ không mang lại hiệu quả mà có thể có tác động ngược lại.
- Không có khả năng suy nghĩ một cách chiến lược: Việc thay đổi tổ chức
đòi hỏi nhà quản lý phải có trình độ và khả năng nắm bắt những cái mới, đưa ra những thay đổi có tính chiến lược nhằm định hướng đúng đắn, mang tính hiệu quả cho sự thay đổi
- Không có khả năng thích ứng: Để thay đổi một tổ chức hay bất cứ một
thay đổi nào, nhà quản trị cũng phải lường trước đến khả năng thích ứng với sự thay đổi đó. Sẽ là một thất bại và tốn kém nếu như không tính toán đến khả năng thích ứng đối với sự thay đổi.
- Quá phụ thuộc vào người khác: Khi đã đưa ra sự thay đổi, đòi hỏi đội
ngũ có khả năng đánh giá và đưa ra các giải pháp thích ứng kịp thời, đưa ra nhiều phương án lựa chọn để thực hiện nhằm hạn chế rủi ro khi có chuyện xảy ra.
- Đưa ra các quyết định nhân sự không hiệu quả: Thực hiện việc thay đổi
cần sự đồng thuận trong tổ chức, nếu như với chính sách nhân sự không phù hợp, người lao động không cảm thấy còn có thể gắn bó để tiếp tục phát triển tổ chức.
- Thiếu cam kết: điều này làm giảm lòng tin và động lực làm việc của nhân
viên.
- Thiếu truyền đạt thường xuyên: Đòi hỏi nhà quản trị phải thường xuyên
theo dõi, truyền đạt những vấn đề cần thiết, nhằm tạo cho sự thay đổi diễn ra liền mạch, hiệu quả.
- Thiếu kiên nhẫn: Khi thay đổi một tổ chức, ngay từ những lúc đầu rất ít
có khả năng tiến trình thay đổi diễn ra tốt đẹp suôn sẻ như mong đợi. Do đó, cần có sự kiên nhẫn.
- Thiếu sự đồng tình: Mỗi quá trình thay đổi cần phải thông báo đến nhân
viên rõ ràng về chính sách cũng như hiệu quả của sự thay đổi để cho nhân viên ủng hộ, hiểu rõ để thực hiện một cách đồng lòng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Thiếu kiến thức, kĩ năng: Nhà quản lý cần phải quan tâm đến kiến thức,
kỹ năng của bản thân lẫn đội ngũ nhân viên khi thực hiện thay đổi để mang lại hiệu quả cao nhất.
Thế giới đang thay đổi với tốc độ chóng mặt, thay đổi diễn ra quanh ta và đó là quy luật tất yếu của sự phát triển. Những thành công của quá trình thay đổi không bao giờ tồn tại mãi mãi, mà thường dẫn tới tự mãn ở cấp quản lý. Những đơn vị phát triển được các sản phẩm và dịch vụ cạnh tranh trong thời kỳ thay đổi dần dần sẽ chuyển sự chú ý của họ từ sự sáng tạo sang bảo vệ những gì họ đã sáng tạo ra. Các nhân viên bắt đầu quen với những công việc mới và trở nên hướng nội hơn. Theo thời gian, môi trường cạnh tranh và công nghệ đã bị thay đổi. Sự kết hợp của tính tự mãn, thái độ phòng thủ, lề thói hàng ngày, sự hướng nội và những cuộc đấu đá nội bộ luôn diễn ra lại chính là kẻ thù của sự tiến bộ, và cuối cùng nó lại tạo ra tình huống cần thay đổi lớn một lần nữa. Đổi mới tổ chức là một quá trình chuyển tiếp không ngừng!
Bài viết này cung cấp những thông tin cần thiết về việc quản lý thay đổi trong các tổ chức, từ đó cung cấp một số gợi ý giúp các doanh nghiệp Việt Nam giảm những thiệt hại có thể xảy ra trong quá trình thực hiện quản lý sự thay đổi. Đây cũng là tài liệu tham khảo hữu ích cho những sinh viên, học viên ngành quản trị nghiên cứu về sự đổi mới và chuyển tiếp.
Tuy nhiên, do bị hạn chế về nguồn thông tin, nhóm chúng tôi cũng chưa có cơ hội nghiên cứu thực tiễn việc quản lý sự đổi mới trong các doanh nghiệp Việt Nam để đưa ra một số đề xuất thật sự hữu ích.
Tài liệu tham khảo:
− Giáo trình đổi mới và phát triển tổ chức, TS. Hoàng Lâm Tịnh.
− Quản lý sự thay đổi và chuyển tiếp (Managing change and transition) – Havard Business essentials – 2003, Nhà xuất bản tổng hợp TP. HCM, 2005.
− Quản lý sự thay đổi (Managing change) – Rober Heller – 1998, Nhà xuất bản tổng hợp TP. HCM, 2005.
− 13 bí quyết quản lý sự thay đổi (Spark, 1993).
− Quản lý những thay đổi trong tổ chức, TS. Nguyễn Thị Bích Đào, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) 159-166.
− Nguyễn Hữu Lam, (1997) “Đổi mới và phát triển tổ chức” – trong Hành vi Tổ
chức, Nhà xuất bản Giáo dục.
− John Kotter, "Leading Change: Why Transformation Efforts Fail" by John Kotter, Harvard Business Review, March-April 1995.