II. Giải pháp nâng cao đạo đức nghề nghiệp kiểm toán viên:
1. Đánh giá đúng cán bộ công chức kiểm toán viên:
Sử dông con người nói chung và sử dụng công chức, nhân viên kiểm toán trong các công ty kiểm toán nói riêng vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật, nhằm mục đích quan trọng là khai thác và phát huy cao nhất phẩm chất và năng lực của người cán bộ, công chức kiểm toán viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Để đạt được mục đích đó, một khâu đóng vai trò quan trọng trong quy trình sử dụng cán bộ, công chức kiểm toán viên là đánh giá cán bộ, công chức. Đánh giá cán bộ công chức là biện pháp quản lý cán bộ công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của cán bộ, công chức.
Kiểm toán là một lĩnh vực hoạt động hoàn toàn mới và chưa có tổ chức tiền thân ở nước ta. Vì vậy, đội ngò kiểm toán viên không có nguồn gốc tại chỗ mà được hình thành từ hai nguồn chủ yếu, đó là thông qua việc tiếp nhận cán bộ thuyên chuyển từ các cơ quan, đơn vị khác tới và thông qua việc thi
tuyển đối với sinh viên mới tốt nghiệp ở các trường đại học. Do đội ngò cán bộ, công chức hình thành từ nhiều nguồn khác nhau và không tập trung như vậy, nên việc đánh giá, phân công cán bộ, công chức thật sự gặp rất nhiều khó khăn.
Tuy vậy, trong những năm qua, việc bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức đã đáp ứng tốt các yêu cầu nhiệm vụ của công việc kiểm toán. Mọi cán bộ, công chức đều phát huy tốt khả năng của mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao, góp phần vào thành công chung của loại hình kiểm toán ở nước ta. Sở dĩ đạt được điều đó, người làm công tác tổ chức và quản lý của công ty kiểm toán đã sử dụng một số phương pháp đánh giá cán bộ, công chức phù hợp với một công ty mới hình thành và khai thác tốt những ưu điểm của các phương pháp đánh giá đó. Các phương pháp chủ yếu đó là: phương pháp nghiên cứu
lý lịch, tiểu sử hồ sơ; phương pháp đánh giá theo nhận xét; phương pháp thăm dò ý kiến. Nếu như phương pháp nghiên cứu lý lịch, tiểu sử hồ sơ cho ta biết
được những thông tin ban đầu về cán bộ, công chức, làm căn cứ cho người lãnh đạo tiến hành việc bố trí, sắp xếp cán bộ và phù hợp với một công ty mới thành lập thì phương pháp đánh giá theo nhận xét có thể phản ánh kết quả công tác của cán bộ, công chức sau một năm làm việc. Đối với phương pháp thăm dò ýkiến thì có ưu điểm là kết quả đánh giá có thể làm căn cứ cho lãnh đạo trong việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
Các phương pháp đó đã phát huy rất tốt những mặt tích cực của nó trong giai đoạn công ty kiểm toán mới được thành lập và những thông tin về đội ngò cán bộ, công chức chưa đầy đủ. Cho đến nay, các công ty kiểm toán đã đi vào hoạt động ổn định và phát triển. Song, đứng trước những yêu cầu mới của nền kinh tế thì đòi hỏi đội ngò cán bộ, công chức kiểm toán viên không chỉ giỏi về chuyên môn, mà còn phải có tinh thần trách nhiệm cao và giữ được đạo đức nghề nghiệp trong công việc. Muốn vậy, việc đánh giá, bố trí, phân công cán bộ phải thật sự chính xác, tỉ mỉ và khoa học, phát huy được tối đa năng lực sở trường của họ. Các phương pháp đánh giá trên sẽ không thể đáp ứng được yêu cầu của tình hình mới trong việc đánh giá cán bộ, công chức và bản thân nó cũng bộc lé một số nhược điểm. Chẳng hạn ở phương pháp nghiên cứu lý lịch, tiểu sử hồ sơ thì những thông tin về người cán bộ chỉ có tính chất khởi đầu vì nó mới chỉ phác họa được những nét sơ lược nhất về chân dung người cán bộ, không đảm bảo độ chính xác cao; phương pháp đánh
giá theo nhận xét có nhược điểm là mang nặng tính ước lệ, dễ bị chi phối bởi sự nể nang, cảm tình riêng; phương pháp thăm dò ý kiến trong nhiều trường hợp có thể làm căn cứ để lãnh đạo ra quyết định bổ nhiệm, đề bạt cán bộ song các ý kiến thường tản mạn, không tập trung và nó đòi hỏi sự công phu hơn trong quá trình đánh giá.
Xuất phát từ những yêu cầu đó, với mong muốn bổ sung thêm một số phương pháp đánh giá cán bộ, công chức nhằm giúp các nhà quản trị có thêm công cụ để đánh giá được phẩm chất, năng lực của cán bộ công chức của mình làm căn cứ trong việc hoạch định chiến lược cán bộ và góp phần ngăn chặn những sai phạm có thể xảy ra trong hoạt động kiểm toán thì có thể đưa ra một số phương pháp đánh giá như sau:
•Phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng:
Theo phương pháp này, hàng năm thủ trưởng công ty kiểm toán ký kết với mỗi kiểm toán viên một bản hợp đồng về nhiệm vụ công tác mà kiểm toán viên đó phải đảm nhiệm và hoàn thành trong năm. Cuối năm thủ trưởng công ty cùng kiểm toán viên đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng. Tùy theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả công tác mà người kiểm toán viên sẽ được xếp vào loại xuất sắc, khá, trung bình, hay kém. Phương pháp này phản ánh những đặc trưng quan trọng của kiểu quản lý hiện đại, đó là chú trọng tính hiệu quả, ràng buộc trách nhiệm cao đối với yêu cầu công việc, có thể bổ sung hoặc thay thế phương pháp đánh giá theo nhận xét truyền thống.
•Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm:
Thủ trưởng công ty hoặc Hội đồng đánh giá cao (do công ty lập ra) thực hiện việc đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức bằng cách cho điểm, sau đó thông báo cho người được đánh giá biết. Công chức có quyền trình bày những ý kiến không tán thành về bảng điểm, sau đó thông báo cho người được đánh giá biết. Nếu lãnh đạo công ty không giải quyết được những ý kiến thắc mắc của công chức thì thủ trưởng công ty quản lý công chức cấp trên sẽ là người quyết định cuối cùng. Có hai cách tính điểm để phân loại; một là, tính tổng số điểm thuần túy, sau đó sẽ căn cứ vào mức độ cao thấp để xếp loại công chức: xuất sắc, khá, trung bình, kém, hai là, tính hệ số đối với những tiêu chuẩn được xem là quan trọng đối với từng chức danh công chức, sau đó cộng tổng và phân loại.
•Phương pháp đánh giá thông qua viết bản tường trình:
Để có thể tăng cường quản lý kiểm toán viên và ngăn chặn được những sai phạm có thể xảy ra trong khi kiểm toán viên thực hiện công vụ ở đơn vị được kiểm toán, Lãnh đạo có thể yêu cầu kiểm toán viên viết tường trình phản ánh trung thực lại mọi hoạt động của mình trong suốt đợt kiểm toán và Tổ trưởng hoặc Trưởng đoàn kiểm toán ký xác nhận vào bản tường trình đó (hình thức viết nhật ký kiểm toán). Người viết tường trình và Tổ trưởng hoặc Trưởng đoàn kiểm toán hoàn toàn chịu trách nhiệm đối với bản tường trình đó nếu nội dung tường trình không phản ánh đúng, hoặc không phản ánh hết sự việc. Bản tường trình này được gửi về bộ phận TCCB để làm căn cứ đánh giá công chức hàng quý, hàng năm và nó cũng là công cụ hữu hiệu trong việc quản lý công chức.
•Phương pháp khảo sát thực tế:
Để có thể giúp Lãnh đạo trong việc đánh giá đúng tình hình bố trí sắp xếp đội ngò cán bộ, công chức của mình và nắm rõ được năng lực thực tế của cán bộ, Lãnh đạo có thể cử cán bộ, công chức tại các Đoàn kiểm toán. sử dụng phương pháp này vừa có thể đánh giá được cán bộ, công chức, vừa có thể ngăn chặn được các vi phạm nghề nghiệp có thể xảy ra trong hoạt động kiểm toán, đảm bảo quản lý tốt cán bộ công chức.
Tóm lại, các phương pháp đánh giá nêu trên tuy có những ý nghĩa khác nhau trong đánh giá cán bộ, công chức nhưng chúng lại có tác dụng bổ sung cho nhau rất hoàn chỉnh. Vì vậy, trong quá trình đánh giá phải kết hợp các phương pháp thì kết quả mới toàn vẹn, chẳng hạn, nếu phương pháp đánh giá thông qua viết bản tường trình kết hợp cùng với phương pháp đánh giá bằng khảo sát thực tế thì sẽ cho chóng ta một kết quả rất cao… Tuy nhiên, trong thực tế có những tình huống đòi hỏi chúng ta phải lùa chọn phương pháp đánh giá thích hợp và biết khai thác triệt để thế mạnh của từng phương pháp.