Tình trạng NLĐ chƣa đƣợc thỏa mãn công việc cũng bắt nguồn từ việc chủ doanh nghiệp chƣa coi trọng vấn đề phát triển nguồn nhân lực và kiến thức của họ về lĩnh vực này còn hạn chế. Nhiều chủ doanh nghiệp vẫn còn quan niệm con ngƣời chỉ là một yếu tố tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh. Với nhận thức nhƣ vậy, sau khi tuyển dụng nhân sự họ quan tâm nhiều đến việc sử dụng nhân lực. Quan niệm đó dẫn đến doanh nghiệp không có nhu cầu đào tạo để phát triển nguồn lực của mình, xem đào tạo là gánh nặng chi phí cho doanh nghiệp, thay vào đó chỉ cần sa thải NLĐ không đáp ứng nhu cầu và tuyển ngƣời mới. Việc chú trọng phát triển nhân viên, tìm ra những ngƣời có tiềm năng đểđào tạo, phát triển và bố trí họ những vị trí trọng trách hơn s là sự động viên tinh thần lớn, NLĐ s tận tâm hơn với công việc và cống hiến hết mình. Khi quy mô của họ tăng lên hoặc khi yêu cầu của thị trƣờng thay đổi, DNNVV thƣờng xảy ra khủng hoảng về nguồn nhân lực. Để tự nâng cao nhận thức về vai trò của mình trong phát triển nguồn nhân lực và dành thời gian, nguồn lực đầu tƣ cho hoạt động này, chủ DNNVV cần:
Tham dự các khóa đào tạo, hội thảo, giao lƣu, tham gia các hiệp hội để tăng cƣờng sự hiểu biết và cập nhật phát triển nguồn nhân lực.
Xây dựng chính sách chiến lƣợc và thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực nhƣ tiến hành tuyển dụng vàđào tạo đội ngũ lao động chất lƣợng cao, đầu tƣ trang thiết bị, công cụ lao động, xây dựng chế độ lƣơng bổng có tính cạnh tranh với các DN khác tùy theo giai đoạn, năng lực, quy mô của từng DN.
5.4 Những đóng góp v hạn chế của nghiên cứu
5.4.1 Đóng góp của nghiên cứu
Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện tại Việt Nam. Thang đo JDI đƣợc bổ sung thêm 3 thành phần (thỏa mãn về phúc lợi, điều kiện làm việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc) tạo thành thang đo mới có giá trị và độ tin cậy cần thiết với 7 thành phần thông qua 27 biến quan sát. Nghiên cứu đã kiểm định đƣợc ảnh hƣởng cóý nghĩa thống kê của năm thành phần nguyên gốc trong thành phần của JDI đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc.
Về mặt thực tiễn, các DNNVV có thể áp dụng mô hình của nghiên cứu này vào tình hình thực tế của doanh nghiệp, từ đó ứng dụng xem xét mức thỏa mãn của nhân viên ở cấp độ nào và ứng dụng các giải pháp khả thi đƣợc trình bày cho từng nhân tố trong đề tài.
Dựa trên những kết quả đạt đƣợc cũng nhƣ hạn chế của nghiên cứu do giới hạn về mặt tài lực cũng nhƣ nhân lực, tác giả cũng đề xuất kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo, từđó giúp các nghiên cứu trong lĩnh vực này thực sự hiệu quả cho DNNVV áp dụng cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị mình.
5.4.2 Hạn chế của nghiên cứu
Hạn chế đầu tiên thuộc về mẫu nghiên cứu. Nghiên cứu về sự thỏa mãn của NLĐ khối DNNVV ở Tp.HCM, trung tâm kinh tế năng động nhất cả nƣớc với số lƣợng khoảng 200 mẫu là ít. Tuy nhiên do hạn chế về tài lực và nhân lực nên nghiên cứu chỉ có thể đạt số lƣợng mẫu nhƣ vậy. Cần có những nghiên cứu khác cho đề tài
này với kích thƣớc mẫu lớn hơn thì độ chính xác của nghiên cứu càng cao. Việc mở rộng phạm vi nghiên cứu ra toàn lãnh thổ VN là cần thiết, trong đó NLĐ khối doanh nghiệp nhỏ và vừa ở các thành phố lớn nhƣ Hà Nội, Đà N ng, Cần Thơ, ình Dƣơng, cũng cần đƣợc bao gồm trong cuộc khảo sát.
Hạn chế nữa là nghiên cứu này đã kiểm định độ tin cậy của thang đo cũng nhƣ xây dựng phƣơng trình hồi quy bội các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của NLĐ khối doanh nghiệp nhỏ và vừa ở thành phố Hồ Chí Minh, tuy nhiên cũng chƣa đủ căn cứ để đƣa ra các giải pháp hữu hiệu nhất cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của NLĐ. Cần có những nghiên cứu chuyên sâu về những yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng với tiền lƣơng, cấp trên, đào tạo và thăng tiến
5.5 iến nghị cho những nghiên cứu tiếp th o
Có nhiều vấn đề mà ngƣời viết chƣa giải quyết đƣợc trong nghiên cứu này cần đƣợc tiếp tục thực hiện thông qua các nghiên cứu chuyên sâu về những yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng với tiền lƣơng, cấp trên, đào tạo và thăng tiến,
Nghiên cứu này nghiên cứu về sự thỏa mãn của NLĐ khối doanh nghiệp nhỏ và vừa khu vực thành phố Hồ Chí Minh nh m tăng năng suất, chất lƣợng lao động giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Nghiên cứu này là nghiên cứu tổng quan, nghiên cứu chung nhất định hƣớng nghiên cứu cho các doanh nghiệp. Có nhiều nhóm doanh nghiệp với các đặc thù khác nhau nhƣ sản xuất, dịch vụ: du lịch, hàng không, tƣ vấn, dẫn đến mức độ hài lòng tại các doanh nghiệp này khác nhau ví dụ doanh nghiệp nhà nƣớc chú trọng phát triển cái danh, doanh nghiệp tƣ nhân thì sự đánh giá công việc, đào tạo và thăng tiến, tiền lƣơng, vì vậy cần có các nghiên cứu chuyên sâu và các lĩnh vực đặc thù nhƣ NLĐ khối doanh nghiệp nhỏ và vừa ở các doanh nghiệp nhà nƣớc từng ngành công nghiệp, ngành dịch vụ, các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài,...
Tóm tắt chƣơng 5
Chƣơng 5 đề cập chủ yếu đến các hàm ý quản trị thỏa mãn trong công việc của NLĐ ở các DNNVV trên địa bàn Tp.HCM tƣơng ứng với từng nhân tố ảnh
hƣởng là phát triển cá nhân, thu nhập, cấp trên, bản chất công việc, phúc lợi, điều kiện làm việc và đồng nghiệp. Kết hợp với các hàm ý quản trị, tác giả đã đƣa ra những kiến nghị với nhà nƣớc và chủ doanh nghiệp nh m tạo điều kiện thuận lợi thực hiện các hàm ý quản trị. Trên cơ sở phân tích những đóng góp và hạn chế của nghiên cứu, tác giả cũng định hƣớng cho các nghiên cứu tƣơng lai tốt hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Danh mục t i liệu iếng Việt:
1. Châu Văn Toàn, 2009. nh n tố ảnh hư ng đến ự thỏa m n ng iệ
a nh n i n khối văn phòng p HCM. Luận văn thạc sĩ kinh tế. Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Đặng Thị Ngọc Hà, 2010. nh hư ng a m đ thỏa m n ng iệ đến ự g n kết a nh n i n i t h t i đơn ị ận tải đư ng t n địa n p
HCM. Luận văn thạc sĩ kinh tế. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. h n t h liệ nghi n
i . Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa Việt Nam trong quá trình h i nhập kinh tế. Luận văn tiến sĩ kinh tế. Đại
học kinh tế quốc dân.
5. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009. Nghiên c u thị t ư ng. Tp. HCM: NX Đại học Quốc Gia TP.HCM.
6. Nguyễn Thị Kim nh, 2010. o lư ng m đ thỏa m n ng iệ a
ngư i lao đ ng t i ng t phần ni a i i ipha Luận văn thạc sĩ kinh
tế. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
7. Nguyễn Vũ Duy Nhất, 2009. nh hư ng c a sự hài lòng đến nỗ lực và lòng
trung thành c a nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông t i Việt Nam. Luận văn
thạc sĩ kinh tế. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
8. Tạ Ngọc Hải, 2010. t ố n i ng ng ồn nh n lự phương ph p
đ nh gi ng ồn nh n lự . Viện Khoa học Tổ chức Nhà nƣớc.
9. Trần Kim Dung, 2005. h ầ , ự thỏa m n a nh n i n m đ g n
kết đối i t h , đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ.
10. Trần Kim Dung, 2010. ản t ị ng ồn nh n lự NX Tổng Hợp TP. HCM. 11. Trần Kim Dung, 2006. o t o ph t t iển ng ồn nh n lự t ong
Danh mục t i liệu tham hảo ng tiếng nh
12. Alam, S.M. Ikhtiar & Kamal. Mostafa. 2006. Job Satisfaction of Female
Workers in Different Garments Factories in Dhaka City: An Intertemporal
Comparison. Daffodil International Unisersity Journal of Bussiness and Economics. Vol.1, No.1. 2006, P.87–99
13. Aldag and Brief, 1978. Examination of Altermative Models of Job
Satisfaction. Human relations 31 : 91
14. Artz, B, 2008. The Role of Firm Size and Performance Pay in Determining
Employee Job Satisfaction, Labour: Review of Labor Economics and Industrial
Relations. Forthcoming, June
15. Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America
16. Boeve, W.D, 2007. A National Study of Job Satisfaction factors among
faculty in physician assistant education, EasternMichignan University.
17. Carell, Elbert, Hatfield, 1995. Human resoure management: Global
strategies for managing a diverse work force, p.285. Prentice Hall London
18. Cook, J. and T.Wall, 1980. New work attitude measures of trust,
organizational commitment and personal need non–fulfillment. Journal of
Occupational Psychology: 39
19. Crossman A. and Bassem Abou–Zaki, 2003. Job satisfaction and employee
performance of Lebanese banking staff. Journal of Managerial Psychology: 368–
376
20. Currivan, D.B, 1999. The Causal Order of Job Satisfaction and
Organizational Commitment in Models of Employee Turnover. Human Resource
Management Review: 495–524
21. Deconinck, J.B. and Stilwell C.D, 2004. Incorporating organizational justice, role states, pay satisfaction and supervisor satisfaction in a model of
22. Durst, S. L. & DeSantis, V.S. (1997), The determinants of job satisfaction among federal, state and local government employee, State and Local Government Review, Vol.29, No. 1 (Winter 1997), p. 7-16
23. Ellickson, M.C, 2002,& Logsdon. Determinants of job satisfaction of
municipal government employees. State and Government Review, Vol.33, No.3,
p.173–84
24. Ferratt, T.W, 1981. Overall Job Satisfaction: Is It a Linear Function of Facet
Satisfaction. Human Relations 34 June : 463
25. Gaertner, S, 1999. Structural Determinants of Job Satisfaction and
Organizational Commitment in Turnover Models. Human Resource Management
Review: 479–493
26. Hair JF, Black W.C, Babin BJ, Anderson RE& Tatham RL, 2006.
Multivariate Data Analysis, Sixth Edition. Prentice-Hall. New Jersey
27. Jefferey R.Sonnenfeld, Maury A.Peiperl, 1990. Staffing policy as strategic response, a typology of career systems
28. Kreitner, R & Kinicki, A, 2007.Organization behavior. 7th Edition. McGraw Hill Irwin
29. Kacmar, K.M., D.S. Carlson, et al., 1999. Antecedents and consequences of
Organizational Commitment: A comparison of two scales. Educational and
Psychological Measurement: 976–994
30. Levy, P.E. and J.R.Williams, 1998. The role of perceived system knowledge
in predicting appraisal reactions, job satisfaction and organizational commitment.
Journal of Organizational Behavior: 53–65
31. Luddy, Nezaam, 2005. Job Satisfaction amongst Employees at a Public
Health Institution in the Western Cape. University of Western Cape. South Africa.
32. Mark Mendenhall et al, 1995. Global management Blackwell
33. Maslow, A. H, 1943. A Theory of Human Motiviation (originally published in Psychological Review, 50, 370–396)
35. Noe, Hollen, Gerhart, Wright, 2006. Human Resource Management–Gaining
A Competitive Advantage, 6th Ed
36. Nunnally JC & Burnstein IH, 1994. Psychometric Theory,Third Edition New York: MCGraw–Hill
37. Pattanayak, B, 2005. Human Resource Management, Third Edition, PHI Learning Pvt. Ltd, India, Chapter 12: Motivation at Work
38. Price, J.L., 1997. Handbook of organizational measurement. International Journal of Manpower 305–558
39. Schwepker, J and Charles H, 2001. Ethi al limat ’ lation hip to jo
satisfaction, organizational commitment, and turnover intention in the sales force.
Journal of business research 39–52
40. Skalli, A., Theodossiou, I. & Vasileiou, E. (2007), Jobs asLancaster Goods:
Facets of job satisfaction and overall job satisfaction, Center for European Labour
Market Research.
41. Smith P.C.Kendal L.M. and Hulin C.L, 1969.Measurement of satisfaction in
work and retirement. Rand Mc Nally, Chicago, IL
42. Spector, P.E., 199. Job Satisfaction: Application, assessment, causes, and
consequences. Thousand Oaks. California: Sage Publication, Inc.
43. Stanton, J.M. and C.D.e Crossley, 2000. Electronic resources for the JDI
and JIG. Bowling GreenState University
44. Ting, Y, 1997. Determinants of job satisfaction of federal government
employees. Public Personnel Management: 313
45. Yourself, D.A., 2000. Organizational commitment and job satisfaction as
predictors of attitudes toward organizational change in a non–western setting.
Journal of Organizational Change Management. 567–592
Website
47. http://www.thutuchanhchinh.vn/index.php/tin–hoat–dong/item/1682–doanh– nghiep–nho–va–vua–thuc–trang–va–giai–phap–ho–tro–nam–2013.html (truy cập ngày 05/10/2013)
48. http://www.thesaigontimes.vn/Home/doanhnghiep/quantri/89929/Chi-con- mot-nua-so-doanh-nghiep-hoat-dong.html (truy cập ngày 05/10/2013)
49. http://www.hbi.org.vn/vi/tin–tuc/thuc–trang–doanh–nghiep–nho–va–vua– vn.44 (truy cập ngày 05/10/2013)
50. http://www.kynangquanly.com/khich-le-tinh-than-lam-viec-nhom/ (truy cập ngày 05/10/2013)
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: hang đo nháp 1
hang đo đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với công việc
1. Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân 2. Công việc rất thú vị
3. Công việc có nhiều thách thức
4. Có thể thấy rõ kết quả hoàn thành công việc 5. Anh /Chị đƣợc trả lƣơng cao
6. Anh /Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ tổ chức/côngty 7. Thu nhập tƣơng xứng với kết quả làm việc
8. Tiền lƣơng, thu nhập đƣợc trả công b ng 9. Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu 10.Anh /Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 11.Những ngƣời mà Anh/Chị làm việc với rất thân thiện
12.Những ngƣời mà Anh/Chị làm việc với thƣờng giúp đ lẫn nhau 13.Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị 14.Anh/Chị nhận đƣợc sự hỗ trợ của cấp trên
15.Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã
16.Nhân viên đƣợc đối xử công b ng, không phân biệt 17.Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến
18.Chính sách thăng tiến của công ty công b ng
19.Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân 20.Anh/Chị đƣợc đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp 21.Về toàn diện, Anh/Chị cảm thấy rất hài lòng khi làm việc ở đây
22.Anh/Chị vui mừng giới thiệu tổ chức, công ty là nơi tốt nhất để làm việc 23.Anh/Chị vui mừng vì đã chọn tổ chức, công ty này để làm việc
24.Anh/Chị tự hào vì đƣợc làm việc trong tổ chức/công ty này
Phụ lục 2: D n i thảo luận nhóm Phần giới thiệu:
Xin chào Anh/Chị, tôi là học viên của trƣờng Đại học kinh tế Tp.HCM đang làm luận văn tốt nghiệp “Các nhân tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc của NLĐ ở các DNNVV trên địa bàn Tp.HCM”. Sự tích cực tham gia thảo luận của các Anh/Chị s giúp ích tôi rất nhiều trong việc hoàn thành đề tài. Xin lƣu ý là không có ý kiến nào là đúng hay sai cả, tất cả những ý kiến trung thực của Anh/Chị đều s góp phần vào sự thành công của đề tài này.
Sau đây tôi đƣợc trân trọng giới thiệu thành phần tham dự của buổi thảo luận hôm nay gồm các nhân viên đang làm việc tại các đơn vị sau:
1. Công ty TNHH MVT DV VT Quốc Tế Mai Đạt Sƣ 2. Công Ty TNHH MTV Trần Ngân
3. Công ty TNHH Hóa Chất Thành Phƣơng 4. Công ty TNHH Du lịch Trần Việt
5. Công ty cổ phần may mặc Duy Nguyễn Phần chính:
Chủ trì giới thiệu thành phần tham dự và mục đích của buổi thảo luận Chủ trì đề nghị các anh chị thảo luận và đƣa ra những yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc
Các thành viên thảo luận
Chủ trì gợi ý những yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Theo Anh/Chị những yếu tố nào Anh/Chị quan tâm khi đi làm?
Các mối quan hệ ở nơi làm việc nhƣ đồng nghiệp, cấp trên của Anh/Chị có tốt không?
Môi trƣờng làm việc của Anh/Chị hiện nay thế nào? Có chịu nhiều áp lực hay không?
Anh/Chị có hài lòng với cách đánh giá nhân viên của công ty không? Các thành viên tham gia phát biểu:
10 ngƣời cho r ng thu nhập và phúc lợi mà họ đƣợc nhận là điều quan tâm đầu tiên khi đi làm.
5 ý kiến cho r ng đồng nghiệp hòa đồng, hợp tác s rất thoải mái khi làm việc.
6 ý kiến thích cấp trên có năng lực họ s làm việc tích cực hơn.