1.2.2.1. Ch ăs ămơăt ăcơngăvi că(JDI)ăc aăSmithă(1969)
Ch s mơ t cơng vi c (JDI) c a Smith (1969), s d ng 72 m c đo l ng m c đ hài lịng c a nhân viên trong cơng vi c 5 khía c nh. Giá tr và đ tin c y c a JDI đ c đánh giá r t cao trong c th c ti n l n lỦ thuy t (Mayer và ctg, 1995) v i trên 50% các bài nghiên c u đ c xu t b n là s d ng JDI. G n đây, Boeve (2007) đư b sung thêm y u t “th i gian cơng tác t i t ch c”. Nh c đi m c a JDI là khơng cĩ thang đo t ng th s hài lịng (Spector, 1997).
1.2.2.2. Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975)
Ngồi nh ng nhân t mà JDI đ a ra thì Hackman và Oldham (1974) cho r ng đ c đi m cơng vi c c ng tác đ ng đ n s hài lịng c a nhân viên và đư đ xu t các thang đo: đánh giá tr c ti p mơi tr ng làm vi c (5 y u t “lõi”), đo l ng nh ng bi u hi n tâm lỦ c a nhân viên, thang đo l ng các y u t tác đ ng đ n cơng vi c nh : (a) M c đ hài lịng chung và (b) Nh ng khía c nh c a s hài lịng trong cơng vi c.
Tuy nhiên JDS cịn cĩ nhi u đi m h n ch nh khĩ phân bi t đ c 5 y u t “lõi”, ch phù h p v i đ i t ng là nh ng nhân viên gi i, th a mưn cao, ít ngh vi c và phù h p h n trong hồn c nh tái thi t k cơng vi c và xây d ng chính sách đ ng viên nhân viên (Sharon và Toby, 1998).
1.2.2.3. Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967).
MSQ khá ph bi n vì so v i JDI và JSS nĩ r t c th , d hi u, d s d ng cho b t k t ch c hay đ i t ng nào (Spector, 1997). MSQ s d ng m t trong 2 b ng đo sau: m t b ng đo dài g m 100 m c (phiên b n 1977 và phiên b n 1967) v i m i khía c nh s đ c đo l ng b i 5 bi n và m t b ng
16
đo ng n h n g m 20 m c ( ng v i 20 y u t ) đánh giá m c đ hài lịng chung v m i khía c nh (Schmit & Allscheid, 1995). Tuy nhiên, đi m y u l n nh t c a MSQ là b ng câu h i quá dài. N u dùng hình th c 20 câu h i ng n h n thì đ sai l ch l n và khơng ph n ánh đ c c m nh n c a nhân viên.
1.2.2.4. Nghiênă c uă c aă Spectoră (JSSă- Job Satisfaction Survey) (1997)
Các mơ hình tr c JSS đ c áp d ng cho các doanh nghi p s n xu t đ u cho k t qu khá th p chính vì th Spector (1997) đư xây d ng m t mơ hình riêng cho các nhân viên trong l nh v c d ch v , g m 9 y u t đánh giá m c đ hài lịng và thái đ nh : (1) L ng, (2) C h i th ng ti n, (3) i u ki n làm vi c, (4) S giám sát, (5) ng nghi p, (6) Yêu thích cơng vi c, (7) Giao ti p thơng tin, (8) Ph n th ng b t ng , (9) Phúc l i. Nĩ đ c phát tri n và ng d ng ch y u phịng nhân s c a các t ch c d ch v và các t ch c phi l i nhu n nh : b nh vi n, trung tâm ch m sĩc s c kh e,…
1.2.2.5. oăl ngăv ăs ăhƠiălịngăt ngăth ă(JIG)
Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đư s d ng 3 bi n sau đ đánh giá m c đ hài lịng chung: (a) Nĩi chung, tơi c m th y hài lịng v i cơng vi c; (b) V t ng th , tơi khơng thích cơng vi c mình đang làm; (c) V t ng th , tơi thích làm vi c đây. tin c y c a thang đo đ c ch ng minh thơng qua r t nhi u nghiên c u, các nghiên c u đ u ch ra thang đo này cĩ h s t ng quan cao đ i v i các bi n cơng vi c (Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988).
(Ngu n: theo nghiên c u c a Võ Th Thi n ả i –Ph m c K )3
3
www.mbavn.org/view_news/Võ Th Thi n H i - Ph m c K (2010), “Xây d ng mơ hìnhđánh giá s th a mưn c a đi n tho i viên t ng đài gi i đáp khách hàng d ch v vi n thơng t i Vi t Nam”.
17
1.2.2.6. Nghiênăc uăc aăTS. Tr năKimăDungă(2005)
Vi t Nam, TS. Tr n Kim Dung (2005) đư th c hi n nghiên c u đo l ng m c đ th a mưn cơng vi c trong đi u ki n c a Vi t Nam b ng cách s d ng ch s mơ t cơng vi c (JDI) c a Smith và đ ng nghi p. Tuy nhiên, ngồi n m nhân t đ c đ ngh trong JDI, tác gi đư đ a thêm hai nhân t n a là phúc l i cơng ty và đi u ki n làm vi c đ phù h p v i tình hình c th c a Vi t Nam. M c tiêu chính c a nghiên c u này nh m ki m đ nh giá tr các thang đo JDI c ng nh xác đ nh các nhân t nh h ng nh th nào đ n m c th a mưn cơng vi c c a nhân viên Vi t Nam. ây c ng là l n đ u tiên JDI đ c đi u ch nh theo thuy t b c thang nhu c u c a Maslow vào đi u ki n Vi t Nam, do đĩ nghiên c u đư ti n hành ki m đ nh giá tr và đ tin c y c a thang đo JDI đi u ch nh (AJDI). Thang đo Likert b y m c đ , phân tích nhân t khám phá (EFA) và phân tích nhân t kh ng đ nh (CFA) đư đ c s d ng.
Nghiên c u c a Tr n Kim Dung (2005) b ng cách kh o sát kho ng 500 nhân viên đang làm vi c tồn th i gian cho th y m c đ th a mưn v ti n l ng cĩ quan h âm v i m c đ n l c, c g ng c a nhân viên. Ngh ch lỦ này đ c gi i thích do h th ng thang b ng l ng quy đ nh c a Nhà n c khơng phù h p v i đi u ki n th c t c a t ng lo i hình doanh nghi p nh ng doanh nghi p khơng bi t cách thi t k h th ng thang b ng l ng m t cách khoa h c; các t ch c c a Vi t Nam b lúng túng vì thi u ki n th c k n ng v h th ng ti n l ng th tr ng; vi c tr l ng, th ng th ng mang n ng c m tính, tùy ti n khơng cĩ chính sách quy đ nh rõ ràng. K t qu là nh ng ng i càng cĩ nhi u n l c, c g ng và đĩng gĩp cho t ch c càng c m th y b t mưn v chính sách ti n l ng cào b ng hi n đang áp d ng trong các t ch c [4].
18
1.2.3. ánhăgiáăcácămơăhình
Nh v y, đi m qua các nghiên c u v s th a mưn cơng vi c các l nh v c c ngnh các qu c gia khác nhau, ta cĩ th th y Ch s mơ t cơng vi c JDI đư đ c các nhà nghiên c u s d ng khá ph bi n trong vi c tìm hi u m c đ th a mưn đ i v i cơng vi c c a nhân viên các l nh v c, qu c gia khác nhau. H u h t các nghiên c u đ u ki m đ nh đ c r ng các nhân t trong JDI đư ph n ánh đ c s th a mưn cơng vi c c a nhân viên, ho c n c này ho c n c khác, ho c l nh v c này ho c l nh v c khác. i u này c ng nĩi lên r ng, s th a mưn cơng vi c c a nhân viên cĩ th s ph thu c vào n m nhân t chính là s th a mưn đ i v i thu nh p, th ng ti n, c p trên, đ ng nghi p và b n ch t cơng vi c. ây c ng là n n t ng cho vi c xây d ng mơ hình nghiên c u cho đ tài này.
1.2.4.ăCácăy u t nhăh ngăđ n s th aămƣnăcơngăvi căvƠămơăhìnhă nghiênăc u t ngăquát
1.2.4.1.ăCácăy u t nhăh ngăđ n s th aămƣnăcơngăvi c
Nghiên c u này s d ng thang đo ch s mơ t cơng vi c (Job Descriptive Index) do Smith (1969) thi t l p. N i dung chính c a 5 khía c nh trong cơng vi c theo JDI đ c th hi n nh sau (Stanton and Crossley 2000) [4]:
a) B n ch tăcơngăvi c: liên quan đ n nh ng thách th c c a cơng vi c, c h i đ s d ng các n ng l c cá nhân và c m nh n thú v khi th c hi n cơng vi c;
b) C ăh iăđƠoăt oăvƠăth ngăti n: liên quan đ n nh n th c c a nhân viên v các c h i đ c đào t o, phát tri n các n ng l c cá nhân và c h i đ c th ng ti n trong t ch c;
19 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
c) Lƣnhăđ o: liên quan đ n các m i quan h gi a nhân viên và lưnh đ o c p trên tr c ti p; s h tr c a c p trên; phong cách lưnh đ o và kh n ng c a lưnh đ o th c hi n các ch c n ng qu n tr trong t ch c;
d) ng nghi p: liên quan đ n các hành vi, quan h đ ng nghi p t i n i làm vi c;
e) Ti nă l ng: liên quan đ n c m nh n c a nhân viên v tính cơng b ng (bên trong và bên ngồi) trong tr l ng.
Nhi u nghiên c u cho th y các y u t cá nhân c ng nh h ng l n đ n s th amưn chung trong cơng vi c c a ng i lao đ ng.
Theo nghiên c u c a Andrew (2002) v s th a mưn trong cơng vi c t i Hoa K và m t s qu c gia khác, k t qu nghiên c u cho th y m c đ hài lịng trong cơng vi c c a n cao h n nam và m c đ hài lịng theo đ tu i cĩ d ng đ ng cong ch U. Trong khi đĩ k t qu nghiên c u c a Keith và John (2002) v th a mưn trong cơng vi c c a nh ng ng i cĩ trình đ cao, vai trị c a gi i tính, nh ng ng i qu n lỦ và so sánh v i thu nh p đư cho k t qu là n cĩ m c đ th a mưn trong cơng vi c cao h n nam và thu nh p cĩ vai trị quan tr ng đ i v i m c đ th a mưn trong cơng vi c. Theo nghiên c u c a Tom (2007) v s th a mưn trong cơng vi c t i Hoa K l i cho th y nhĩm lao đ ng khơng cĩ k n ng thì m c đ hài lịng th p h n nhi u (ch cĩ 33,6% ng i đ c kh o sát hài lịng v i cơng vi c) trong khi nhĩm lao đ ng cĩ k n ng cao thì m c đ hài lịng là khá cao (chi m 55,8% s ng i đ c kh o sát) [1].
Vi t Nam, k t qu nghiên c u c a Nguy n Tr n Thanh Bình (2009) khi đo l ng m c đ th a mưn c a ng i lao đ ng t i Cơng ty c ph n c khí ch t o máy Long An cho th y: nam cĩ m c đ th a mưn trong cơng vi c cao h n n . Cịn k t qu nghiên c u c a V Lê Vi t Hà v các y u t tác đ ng
20
đ n s th a mưn cơng vi c c a nhân viên t i Trung tâm khu v c 3 - Cơng ty m ng l i Viettel cho th y cĩ s khác bi t v s th a mưn chung đ i v i đ c đi m cá nhân v trình đ h c v n và ch c danh cơng vi c; theo đĩ, nh ng nhân viên cĩ trình đ h c v n càng cao thì m c đ th a mưn v i cơng vi c càng th p; nhĩm ch c danh là cán b qu n lỦ c p phịng ban cĩ m c đ th a mưn chung cao h n nhĩm ch c danh nhân viên. M t k t qu khác là nghiên c u c a Châu V n Tồn (2009) khi đo l ng s th a mưn cơng vi c c a nhân viên kh i v n phịng TP. H Chí Minh cho th y lao đ ng cĩ th i gian cơng tác t 3 n m tr lên cĩ s th a mưn th p h n so v i nh ng nhân viên cĩ th i gian cơng tác ng n h n.
Vi c nghiên c u s th a mưn c a ng i lao đ ng theo đ c đi m cá nhân s giúp cho c quan, t ch c cĩ đ c c s khoa h c trong vi c b trí, s d ng cán b , viên ch c c ng nh đ ra nh ng chính sách đưi ng h p lỦ. K t qu c a các nghiên c u trên cho th y m t s y u t cá nhân khơng ch cĩ nh h ng mà cịn th hi n s khác bi t v m c đ hài lịng đ i v i cơng vi c c a ng i lao đ ng.
1.2.4.2.ăMơăhìnhănghiênăc u t ngăquát
Vi că xơyă d ngă mơă hìnhă nghiênă c u t ngă quátă đ c th c hi n b ng ph ngăphápănghiênăc uăđ nhătính g m cácăb c:
Xác đ nh các y u t thành ph n đo l ng s th a mưn chung đ i v i cơng vi c đ c th c hi n thơng qua ph ng pháp th o lu n nhĩm d a trên:
- Nghiên c u c a Smith v ch s mơ t cơng vi c (JDI) g m cĩ 5 thành ph n đ c trình bày m c 1.2.4.1;
- Nghiên c u c a PGS.TS Tr n Kim Dung (2005) khi nghiên c u trong đi u ki n th c t c a Vi t Nam: 2 y u t thành ph n đ c b sung vào mơ
21
hình g m: mơi tr ng làm vi c và phúc l i, đ c g i là ch s mơ t cơng vi c đi u ch nh (AJDI) g m 7 y u t thành ph n
K t qu th o lu n nhĩm cho th y y u t phúc l i, do đ c thù c a l nh v c hành chính cĩ quy đ nh khá rõ ràng, các c quan hành chính, s nghi p nhìn chung th c hi n theo Lu t đnh, hay nĩi cách khác, y u t này thu c v c ch chính sách (ch cĩ th đ xu t, ki n ngh , khơng th xây d ng gi i