chính nhà nước.
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm cả những nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài. Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể, chất lượng cán bộ, công chức hành chính chịu ảnh hưởng bởi những nhân tố chủ yếu sau:
Thứ nhất, thể chế quản lý cán bộ, công chức.
Thể chế quản lý cán bộ, công chức nhà nước nói chung và cán bộ, công chức hành chính nói riêng bao gồm: Hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt... Thể chế quản lý cán bộ, công chức còn bao gồm: Bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức quản lý nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước.
Do đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước là có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (từ năm 2010 là Luật cán bộ, công chức và các Nghị định, Thông tư hướng dẫn) nên chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ này.
Quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức về các mặt nhận thức tư tưởng, năng lực công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống… là những
27
nội dung vô cùng khó khăn và phức tạp, vì mỗi cán bộ, công chức có tác phong, lề lối làm việc khác nhau. Nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, giám sát của cơ quan, nhân dân, của chi bộ nơi cán bộ, công chức đang công tác, cư trú thì sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Thứ hai, công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức.
Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong tương lai. Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức. Do vậy, quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn cán bộ, công chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa - hiện đại hóa, giữ vững độc lập dân tộc, xây dựng chủ nghĩa xã hội.
Thứ ba, phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả của phân tích công việc là xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc. Với kết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản trị nguồn nhân lực nói riêng và quản trị tổ chức nói chung. Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn nhân lực, cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý…
Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề nảy sinh, những khó khăn trong công tác quản lý như: Đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ gia tăng; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; động lực lao động của cán bộ, công chức bị giảm sút; trì trệ, quan liêu trong tổ chức…
Thứ tư, công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức.
Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước hay nói cách khác là một hình thức bổ sung
28 lực lượng cho đội ngũ cán bộ, công chức.
Nhận thức được vai trò của công tác tuyển dụng công chức nên ngay từ xa xưa nhà nước phong kiến Việt Nam đã thực hiện tuyển dụng đội ngũ quan lại qua hình thức thi cử. Từ thế kỷ XI, dưới thời nhà Lý, năm 1076, trường Quốc Tử Giám - trường đại học quốc lập đầu tiên ở nước ta ra đời. Bắt đầu từ thời kỳ này, việc đào tạo, lựa chọn tài năng qua các khoa cử được tiến hành một cách chính quy.
Thời Pháp thuộc, chính quyền cai trị của Pháp ở nước ta lúc đó cũng đã mở trường đào tạo để tuyển chọn nhân tài bổ vào các chức vụ hành chính đòi hỏi chuyên môn cao.
Từ khi nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời (năm 1945), đội ngũ công chức hành chính nhà nước được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn.
Ngày nay, việc tuyển dụng công chức bằng thi tuyển là hình thức phổ biến ở hầu hết các quốc gia trên thế giới đều áp dụng. Đó là hình thức tuyển dụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, bảo đảm sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người có năng lực vào hệ thống cán bộ, công chức nhà nước. Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức; nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng cán bộ, công chức, nếu không thì ngược lại. Ở mỗi thời điểm lịch sử khác nhau của đất nước cũng như ở mỗi quốc gia khác nhau có những hình thức và nội dung để tuyển chọn người vào công chức khác nhau.
Hồ Chủ Tịch thường nói: “Dụng nhân như dụng mộc”. Việc sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức có ảnh hưởng đến việc phát huy năng lực, sở trường của mỗi người và điều đó cũng ảnh hưởng đến thái độ, ý thức làm việc của mỗi cán bộ, công chức trong tổ chức. Năng lực quản lý của một cán bộ thể hiện ở việc dùng người. Cán bộ biết sắp xếp, bố trí đúng người, đúng việc thì phát huy tốt năng lực, khả năng của mọi thành viên trong tổ chức và ngược lại.
Thứ năm, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức.
Ở bất kỳ quốc gia nào và ở giai đoạn lịch sử nào, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hiện có cũng luôn được coi trọng. Mục tiêu của đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người cán bộ, công chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ và
29
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai.
Ngày nay, đào tạo - phát triển đi liền với nhau và trở thành nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, những thành tựu mới ra đời đòi hỏi người cán bộ, công chức không ngừng học tập nâng cao kiến thức. Đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện. Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để cán bộ, công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành.
Đào tạo và phát triển nhằm trang bị kiến thức để người cán bộ, công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ. Cán bộ, công chức phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn mới; không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan; không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của cán bộ, công chức, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công tác của cán bộ, công chức.
Phải kịp thời đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực, vừa có đạo đức, vừa có tài, mà đức là gốc; chú trọng bồi dưỡng, đào tạo cả về chính trị lẫn chuyên môn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng cán bộ, công chức trong thời kỳ mới. Làm tốt công tác này sẽ tạo ra đội ngũ cán bộ, công chức có thể thích ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay; ngược lại, nếu công tác này không được quan tâm đầu tư thì trình độ, năng lực của cán bộ, công chức sẽ bị tụt hậu. Điều này đồng nghĩa với hiệu quả công việc không cao và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác lãnh đạo, chỉ đạo và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Thứ sáu, công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức hành chính nhà nước.
Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước nói riêng. Đánh giá thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhân từng cán bộ, công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Thông thường việc đánh giá được thực hiện 06 tháng/lần hoặc ít
30
nhất 01 năm/lần. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ, công chức. Xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực cho người lao động.
Thứ bảy, chếđộđãi ngộđối với cán bộ, công chức.
Chúng ta đều biết con người nói chung với tư cách là một động vật cao cấp có ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại, phát triển về thể lực. Nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại, phát triển về trí lực. Vì vậy, thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của cán bộ, công chức, có chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích là tạo động lực để cán bộ, công chức tích cực học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, nhiệt tình và tự giác trong công việc. Đó là một trong những nhân tố góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính nói riêng và đội ngũ công chức nói chung.
Trong cơ chế thị trường hiện nay, chế độ, chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Thực tế cho thấy, khi thu nhập của con người không tương xứng với công sức của họ bỏ ra hoặc không có chế độ chính sách đãi ngộ thỏa đáng ngoài tiền lương đối với cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có khi còn là nguyên nhân dẫn đến tệ tham nhũng, hối lộ, tiêu cực... Vì vậy, nếu chế độ tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội thì chắc chắn sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.