3. Thực trạng về công tác QTNS tại công ty
3.2 Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Formach được thực hiện không triệt để. Công ty chỉ thực hiện xác định cung cầu nhân lực trên cơ sở sau:
a. Xác định cầu nhân lực
- Vào cuối năm, các đơn vị và phòng ban trong công ty báo nhu cầu lao động trong năm tới cho phòng tổ chức hành chính.
- Nhu cầu lao động cần bổ xung trong năm tới chỉ căn cứ vào số nhân
viên đã về hưu trong năm tới và số lao động chuyển công tác trong năm hiện tại. Và căn cứ vào số lao động này phòng tổ chức hành chính sẽ xác định số lao động thiếu hụt trong năm tiếp theo bằng cách tổng hợp nhu cầu lao động của các đơn vị. Như vậy phương pháp xác định cầu nhân lực hiện tại của công ty còn rất sơ sài, bởi lẽ công ty chưa kết hợp giữa việc xác định cầu nhân lực với mục tiêu kế hoạch của năm tiếp theo, cụ thể là khối lượng công việc cần làm trong năm tới.
b. Xác định cung nhân lực
Tại công ty cổ phần Formach việc xác định cung nhân lực hiện nay chủ yếu là từ đội ngũ con em cán bộ công nhân viên trong công ty, chưa có một hệ thống dự đoán cung nhân lực từ các nguồn khác bên ngoài. Đây là việc bỏ lỡ
c. Cân đối cung cầu nhân lực:
Tại công ty cổ phần Formach, việc này không được thực hiện. Lý do là phòng Tổ chức hành chính xác định nhân lực trong thời gian tới một cách đơn lẻ, thiếu chặt chẽ, chưa có sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận chức năng khác trong công ty.
Biểu sè 3: Việc thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty trong năm 2003
Các loại lao động
Lập kế hoạch Thực hiện kế hoạch Cầu lao động Cung lao động Cân đối cung cầu Quý I Quý II Quý III Quý IV Nhân viên hành chính 2 3 2 1 2 2 2 Nhân viên kế hoạch 0 1 1 0 0 1 1 Nhân viên kỹ thuật 4 5 5 0 2 2 5
Nhân viên kinh doanh
2 6 2 0 1 2 2
Nhân viên kế toán
0 0 0 0 0 0 0
Công nhân lao động 6 9 6 1 6 6 6 Công nhân phay 1 1 1 0 0 0 1 Công nhân hàn 1 3 1 0 1 1 1
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Công ty cổ phần Formach) Nhìn vào biểu trên ta có thể trong năm 2003 Công ty cần tuyển thêm 16 lao động mới nhưng trên thực tế Công ty đã tiếp nhận thêm 19 lao động, sở dĩ có điều này xảy ra là do trong quá trình tuyển chọn có sự ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong công ty quá mức dẫn tới tiêu cực dù nhu cầu của công ty thực sự chưa cần.
3.3 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
Hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực được công ty tiến hành như sau:
Phòng tổ chức hành chính xác định các chức danh công việc cần tuyển, dựa trên nhu cầu nhân lực của các đơn vị chức năng trong công ty.
Còng nh hầu hết các công ty thuộc sở hữu nhà nước, việc tuyển mộ nhân
lực chủ yếu từ con em cán bộ công nhân viên trong công ty.
Quá trình tuyển mộ nhân lực được giao cho phòng tổ chức hành chính. Phòng tổ chức hành chính lập kế hoạch tuyển mộ dựa trên:
Nhu cầu lao động hiện đang cần của các đơn vị và các phòng ban trong công ty.
Dựa vào số người về hưu trong năm hiện tại, số người sắp về hưu trong năm tới và số người chuyển công tác trong hiện tại.
Phòng tổ chức hành chính thông báo nhu cầu tuyển mộ tới các đơn vị trong công ty và gián các thông tin quảng cáo ngoài công ty và đăng báo. Thời hạn tiếp nhận hồ sơ 15 ngày. Nơi tiếp nhận hồ sơ tại phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phần Formach.
Yêu cầu của hồ sơ gồm có: (1) Đơn xin việc.
(2) Bản sơ yếu lý lịch.
(3) Các văn bằng chuyên môn và chứng chỉ tốt nghiệp về trình độ học vấn.
(4) Giấy chứng nhận sức khoẻ.
(5) Bản sao hộ khẩu và chứng minh nhân dân.
Sau khi hết thời hạn tiếp nhận hồ sơ, phòng tổ chức hành chính lập hội đồng tuyển chọn. Hội đồng tuyển chọn bao gồm trưởng phòng, phó phòng hoặc
Phương pháp tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần Formach là phương pháp quan sát, tức là hội đồng tuyển chọn chỉ nhìn vào bằng cấp chứng chỉ, hồ sơ xin việc của các ứng viên. Với kinh nghiệm của mình họ đưa ra những quyết định tuyển chọn ứng viên theo họ cảm thấy phù hợp với công việc cần tuyển chọn.
Sau khi đã tuyển chọn được ứng viên đủ tiêu chuẩn về sức khoẻ, trình độ nghiệp vụ và kinh nghiệm… hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển chọn ứng viên đó. Để được ký hợp đồng làm việc chính thức, ứng viên phải trải qua một thời gian thử việc là 01 tháng.
Biểu sè 4: Danh sách cán bộ công nhân viên tiếp nhận mới Năm 2003
TT Họ và tên Vị trí Đơn vị Thời điểm
1 Nguyễn Thị Dung CN Lao động Cơ khí XK 01/2003 2 Lý Quốc Trung Cử nhân KT TCHC 03/2003
3 Lê Văn Huyên Cử nhân KT TCHC 04/2003
4 Nguyễn Chí Thành Kỹ sư TTMT 04/2003
5 Nguyễn Thanh Hải Kỹ sư Xe máy 04/2003 6 Lê Đắc Thắng Trung cấp XNK II 04/2003
7 Vũ Xuân Trung CN Xe máy 04/2003
8 Nguyễn Thị Hồng CN lao động Xe máy 04/2003
9 Nguyễn Thế Anh CN Xe máy 04/2003
10 Nguyễn Tuấn Anh CN lao động Xe máy 04/2003 11 Lương Văn Dũng CN hàn Cơ điện 05/2003 12 Nguyễn Quang Hải CN Thiết bị nâng 06/2003 13 Phạm Thị Anh Cử nhân KT XNK I 07/2003 14 Nguyễn Lan Hương Tạp vô Văn phòng 08/2003
15 Võ Minh Thái Kỹ sư Xe máy 10/2003
16 Tống Sơn Huy Kỹ sư TTMT 10/2003
17 Ngô Thế Toản Kỹ sư CĐ-LS 11/2003
18 Đặng Vinh Quang CN phay Cơ Điện 08/2003 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Formach) Nhìn vào biểu trên ta có thể thấy số nhân lực được tuyển chọn trong năm 2003 chủ yếu là công nhân lao động, trong khi đó số nhân lực có trình độ cao đẳng và đại học là 8 người, trung cấp 1 người.
3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phầnFormach: Formach:
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Formach được ban lãnh đạo công ty và phòng Tổ chức hành chính thực hiện dựa trên cơ sở đào tạo cho cán bộ đương nhiệm và đội ngũ kế cận của công ty, đào tạo cho lao động, đào tạo lại cho lao động, đào tạo lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ kế cận và đào tạo nâng cao lý luận cho đội ngũ cán bộ đương nhiệm.
Đào tạo lại lao động được căn cứ vào nguồn nhân lực hiện có của công ty. Trong sè lao động trực tiếp (456 người) có bao nhiêu lao động đã và chưa được đào tạo về trình độ chuyên môn. Phần lớn những lao động này được đào tạo trong thời kỳ bao cấp nên năng lực, trình độ không tiến kịp theo yêu cầu của công tác đổi mới. Để số lao động này đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại, công ty đã tổ chức đào tạo lại lao động.
Việc đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận được công ty lựa chọn từ lực lượng lao động gián tiếp (178 người), trong số đó lựa chọn nhũng cán bộ trẻ có năng lực có thể kế thừa đội ngũ lãnh đạo hiện tại. Để xác định được đội ngũ kế cận công ty căn cứ vào:
(1) Chức danh của đội ngũ lãnh đạo hiện tại. Đối với mỗi chức danh đều có người kế cận, có thể thay vào vị trí của họ khi cần và sẽ thay họ khi về hưu.
(2) Căn cứ vào kế hoạch phát triển trong tương lai giai đoạn 2004-2008 của công ty, dựa vào yêu cầu công việc trong hiện tại, tương lai và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của lực lượng lao động trong công ty.
b. Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo lại nâng cao trình độ nghiệp vụ và đào tạo mới ở một số lĩnh vực sản xuất kinh doanh theo hướng mở rộng của công ty.
nhân này đã được đào tạo trong thời kỳ bao cấp nên không đáp ứng được đòi hỏi của hiện tại. Để đáp ứng nhu cầu được đào tạo của nhân viên, công ty đã tiến hành đào tạo lại đội ngũ lao động trực tiếp.
Gửi đi học tại các trường chính quy: song song với việc bồi dưỡng về lý luận chính trị, công ty thường xuyên gửi các cán bộ trẻ có năng lực đi học các lớp về chuyên môn, nghiệp vụ tại các trường đại học chuyên về ngành đó nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ cho đội ngũ kế cận, cuối khoá học nhà trường tổ chức thi và cấp chứng chỉ cho các học viên đạt yêu cầu chất lượng đề ra. Thời gian đào tạo tuỳ theo ngành nghề và thời gian học là vào buổi tối. Việc này làm cho người được cử đi học rất hăng hái và phấn chấn bởi vì trong thời gian học họ vẫn đi làm và giữ nguyên trọng trách hiện tại, yếu tố tâm lý sợ đi học là sẽ bị thay chân, thế chỗ là không có. Cùng với việc đào tạo lại, công ty cũng đã tiến hành đào tao lại ngành nghề cho một số lao động để nhằm tạo ra một nguồn lực cho các ngành nghề sản xuất kinh doanh mới mà công ty đang xin giấy phép hoạt động ở một số lĩnh vực.
Biểu sè 5: Số người được đào tạo lại trong năm 2002 TT Ngành nghề Số người Tổng thời
gian đào tạo
Kinh phí đào tạo
1 Quản lý kinh tế 7 336 tháng 43.680.000
2 Kinh doanh thương mại 3 144 tháng 18.720.000 3 Đào tạo kỹ thuật 9 204 tháng 29.280.000 4 Đào tạo lại ngành nghề 32 768 tháng 275.200.000
Tổng cộng 51 1452 tháng 366.880.000
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Công ty cổ phần Formach)
Nhìn vào biểu trên ta có thể thấy công ty đã quan tâm đến việc đào tạo lại cán bộ công nhân viên của mình, tổng cộng đã có 51 người được công ty cử đi đào tạo lại nhằm phù hợp với ngành nghề mới và công nghệ mới.
c. Kinh phí đào tạo và phát triển:
Tất cả các khoản chi phí, đóng góp trong quá trình đào tạo là công ty bao cấp toàn bộ, người đi học không phải bỏ ra một khoản chi phí nào, hàng năm
khoản kinh phí cho đào tạo và phát triển tại công ty là 400 triệu. Bên cạnh đó công ty còn khuyến khích người lao động tự học để nâng cao trình độ chuyên môn. Các khoản chi phí là do người lao động tự đóng góp. Việc này có một lợi Ých rất lớn đối với công ty nói chung và đối với người lao động nói riêng. Bởi vì trong quá trình người lao động đi học, công ty không phải bỏ ra bất kỳ một khoản chi phí nào nhưng công ty có thể sử dụng đội ngũ đó khi cần. Đối với người lao động, đi học là quá trình tự trau dồi kiến thức của bản thân về một chuyên ngành cụ thể, và khi công ty còn thiếu người hoặc cần bổ xung thêm thì đây là cơ hội thăng tiến và thuyên chuyển trong công tác, tiến tới một vị trí quan trọng hơn trong công ty.
3.5 Việc đánh giá thực hiện công việc.
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ công nhân viên trong Công ty không được thực hiện triệt để. Hiện tại Công ty chỉ đánh giá thực hiện công việc cho các cán bộ công nhân viên trong Công ty, những người tới thời hạn lên lương. Công việc đánh giá được thực hiện như sau:
a. Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần Formach:
được thực hiện 1 năm 1 lần vào thời điểm cuối năm. Đối tượng được đánh giá là cán bộ công nhân viên tới thời hạn lên lương.
Quá trình đánh giá được thực hiện như sau: các đơn vị và các phòng ban trong Công ty lập danh sách những cán bộ công nhân viên trong Công ty đã tới thời hạn xét lên lương và chuyển danh sách đó tới phòng Tổ chức hành chính.
Phòng Tổ chức hành chính đề nghị tổng giám đốc lập hội đồng đánh giá bao gồm tổng giám đốc, giám đốc và phó giám đốc đơn vị thành viên, trưởng và phó các phòng ban trong công ty, đại diện công đoàn và bản thân các cán bộ công nhân viên trong danh sách đánh giá.
b. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc: nhìn chung phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiện nay tại Công ty cổ phần Formach còn hết sức
Nguyễn Văn A được đưa vào danh sách nhân viên được xét duyệt lên lương. Nhânn viên A chỉ được xét duyệt lên lương nếu hội đồng đánh giá biểu quyết đa số dành cho nhân viên A. Hội đồng đánh giá căn cứ vào những tiêu chí sau:
(1) Thái độ, sự nhã nhặn trong việc giao thiệp với các đối tác, bạn hàng của Công ty.
(2) Sự phối hợp, giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc hàng ngày.
(3) Việc chấp hành nội quy chung của Công ty và của đơn vị. Như việc đi muộn về sớm có thường xuyên xảy ra hay không, trong giờ làm việc có nghiêm túc làm việc hay không.
(4) Mức độ hoàn thành công việc được giao, chất lượng hoàn thành và thời gian hoàn thành công việc được giao.
c. Kết quả đánh giá thực hiện công việc: số nhân lực được đánh giá lên lương trong những năm gần đây tại công ty cổ phần Formach.
Biểu sè 6: Bảng kết quả đánh giá người lao động được lên lương trong 3 n m 2001, 2002, 2003.ă
Đơn vị Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Tổng sè CBCNV được
đánh giá lên lương
Người 53 86 98
Số người được lên lương Người 50 86 98
Số người không lên lương Người 03
Kết quả của kỳ đánh giá Người 50 86 98
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phần Formach) Nhìn vào biểu trên ta thấy tổng số người được đánh giá năm 2001 là 53 người chiếm 9,8% tổng số cán bộ công nhân viên trong Công ty (540 người). Năm 2002 số người được đánh giá là 86 người chiếm 14,8% tổng số cán bộ công nhân viên trong Công ty (582 người). Năm 2003 là 98 người chiếm 15,8% tổng số cán bộ công nhân viên trong Công ty (620 người). Nhìn chung kết quả đánh giá đạt 100% trong hai năm 2002 và năm 2003.
Riêng trong năm 2001 có 3 người không được xét duyệt lên lương, lý do là không hoàn thành nhiệm vụ làm hỏng tài sản chung của Công ty.
3.6 Việc trả công lao động
Công ty cổ phần Formach là một đơn vị Nhà nước, đa số cán bộ công nhân viên trong công ty là những cán bộ công chức Nhà nước. Do vậy mức lương của họ được hưởng theo quy định của Nhà nước.
Phân tích tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty trong năm 2002, 2003:
Biểu sè 7: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty trong năm 2002, 2003:
STT Chỉ tiêu Đv tính Năm Năm So sánh
2 0 0 3 / 2 0 0 2
1 Tổng quỹ lương Triệu
đồng
5904 6392 448
2 Tiền thưởng Triệu
đồng
932.8 1000 67.2
3 Tổng thu nhập Triệu
đồng
6836.8 7392 555.2 4 Tiền lương bình quân
tháng (=1/9)
Triệu đồng
0.84 0.86 0.02
5 Tiền thưởng bình quân tháng (=2/9)
Triệu đồng
0.14 0.14 0
hạn
8 Lao động hợp đồng thời vụ
Người 90 94 4
9 Tổng sè lao động Người 582 620 38
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty cổ phần Formach) Nhìn vào biểu trên ta thấy: Tổng quỹ lương của năm 2003 so với năm 2002 tăng 448 triệu , điều này là do hoạt động sản xuất kinh doanh đã đạt kết quả tốt nhưng tuy nhiên nguyên nhân chính là do sè lao động trong công ty tăng lên thêm 38 người. Điều này dẫn tới việc thu nhập của người lao động trong công ty có tăng nhưng chỉ tăng rất Ýt 0,02 tức 20.000 đồng/tháng. Hiện nay Công ty đang áp dụng hình thức lương đối với công nhân trực tiếp sản xuất là lương khoán theo sản phẩm, đối với lao động gián tiếp là lương khoán theo