Để kiểm định mối quan hệ giữa các thành phần văn hóa công ty và sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trong mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan Pearson (r). Giá trị r: -1 ≤ r ≤ +1.
Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến. Ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.s
│r│ → 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt │r│ → 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu
Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau: < 5%: mối tương quan khá chặt chẽ
< 1%: mối tương quan rất chặt chẽ
Bước kế tiếp, sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội. Mục tiêu của phân tích hồi quy là nhằm xác định nhân tố quan trọng nhất, có tác động mạnh nhất đến biến phụ thuộc.
Bước 1: Kiểm định mô hình hồi quy
- Thông thường chúng ta không biết trước được mô hình hồi quy có thích hợp không. Do đó chúng ta cần phải tiến hành dò tìm xem có bằng chứng nói rằng các giả định cần thiết bị vi phạm hay không. Ở đây chúng ta khảo sát sự thích hợp bằng cách xây dựng biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hố, biểu đồ tần số P-P, đồ thị phân tán. Tiêu chuẩn để đánh giá sự thích hợp của mô hình là giá trị trung bình Mean của phần dư chuẩn số nhỏ (0.00) và độ lệch chuẩn lớn (> 0.95).
- Hệ số phóng đại VIF không vượt quá 10 để tránh hiện tượng đa cộng tuyến cho mô hình hồi quy (Hoàng Trọng, 2008).
- Hệ số xác định R2 và hệ số xác định điều chỉnh R2 adj: hệ số xác định R2 cho thấy % biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi sự biến thiên của các biến độc lập. Tiêu chuẩn để đánh giá sự thích hợp của mô hình là hệ số xác định R2
và hệ số xác định điều chỉnh R2 adj lớn hơn hay bằng 50%.
Bước 2: Xác định mối liên hệ tuyến tính của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.
Phương trình hồi quy:
Y= f (X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7)
Y= β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 + β4*X4 + β5*X5 + β6*X6 + β7*X7
Tiêu chuẩn để xác định mối liên hệ tuyến tính này là dựa vào hệ số β, trị số tuyệt đối của hệ số này càng lớn thì liên hệ tuyến tính càng mạnh. Đồng thời mức ý nghĩa quan sát của các biến độc lập có quan hệ tuyến tính phải nhỏ (0.00).
Tóm tắt chương 3
Chương 3 trình bày qui trình của nghiên cứu bao gồm thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo và thông tin mẫu. Trong đó đề tài sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là định tính và định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn 10 nhân viên tại 3 công ty thiết kế vi mạch nhằm lựa chọn các thành phần văn hóa trong mô hình Denison (1990) và tiến hành điều chỉnh, bổ sung thang đo. Từ thang đo các yếu tố văn hóa của Denison (1990) và thang đo sự gắn bó của Allen & Meyer (1993) , thang đo đã được điều chỉnh cho phù hợp bao gồm 21 biến quan sát đo lường 5 yếu văn hóa và 8 biến quan sát đo lường sự gắn bó của nhân viên trong ngành vi mạch. Tiếp đó, tiến hành phương pháp nghiên cứu định lượng với kích thước mẫu 300 nhằm thõa mãn yêu cầu phân tích nhân tố và phân tích hồi qui.
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 3 đã trình bày phương pháp để thực hiện nghiên cứu và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát. Mục đích của chương này là trình bày các kết quả nghiên cứu thu được thông qua các phân tích và kiểm nghiệm mô hình nghiên cứu. Nội dung chương này gồm ba phần chính: (1) Thống kê mô tả dữ liệu; (2) Đánh giá sơ bộ thang đo; (3) Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu.
4.1Thống kê mô tả dữ liệu
Tổng hợp bảng điều tra gồm 3 phần và có 36 câu hỏi. Trong đó có 1 câu hỏi gạn lọc, 21 câu hỏi liên quan đến các yếu tố văn hóa, 8 câu hỏi về gắn bó và 6 câu hỏi về thông tin cá nhân (Xem phụ lục 5).
Tổng số mẫu khảo sát đã gởi đi 300 bảng, thu về 261 bảng, sau khi loại bỏ 14 bảng không đạt yêu cầu thì còn lại 247, đạt tỉ lệ 94,63%. Phân loại 247 người tham gia theo thành phần giới tính, tuổi tác, trình độ, công ty công tác, thâm niên công tác và thu nhập trung bình như sau :
Về giới tính, người trả lời là nữ chiếm 15.8% (39 người), còn lại là nam chiếm 84.2% (235).
Về tuổi tác, những người trả lời trong độ tuổi dười 25 chiếm 42.1% (104 phiếu), kế tiếp là người trả lời từ 25 đến 30 tuổi chiếm 44.5% (110 phiếu), còn lại chiếm 13.3% (33 phiếu).
Về trình độ chuyên môn, trình độ đại học chiếm 86.6% (214 phiếu), kế tiếp là trên đại học 10.5% (26 phiếu) và cao đằng 2.8% (7 phiếu).
Về phân bố mẫu theo công ty, công ty Renesas chiếm 29.6% (73 phiếu), kế tiếp là công ty AMCC 27.5% (68 phiếu), kế tiếp là Arrive Technology 13.4% (33 phiếu), còn lại chiếm 29.5% (81 phiếu)
Về kinh nghiệm làm việc, từ 2 đến 5 năm chiếm 40.9% (101 phiếu), kế tiếp là từ 1 đến 2 năm chiếm 37.2% (92 phiếu), kế tiếp là nhỏ hơn 1 năm chiếm 12.6% (31 phiếu) , cuối cùng là trên 5 năm đến 10 năm chiếm 9.3% ( 23 phiếu).
Về thu nhập, từ 5 đến 10 triệu chiếm 65.6% (162 phiếu), từ trên 10tr đến 15 tr chiếm 24.7% (61 phiếu), trên 15tr chiếm 9.7% (24 phiếu).
4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nghiên cứu đánh giá sơ bộ các yếu tố văn hóa công ty thông qua hai công cụ chính đó là hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phương pháp phân tích nhân tố EFA.
4.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha cho các biến độc lập
Thành phần “Sự trao quyền” gồm 4 biến quan sát là EMP1, EMP2, EMP3, EMP4. Cả 4 biến này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên được chấp nhận. Ngoài ra hệ số Cronbach Alpha 0.818 (lớn hơn 0.6) nên thang đo sự trao quyền đạt yêu cầu. Các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.
Thành phần “Làm việc nhóm” gồm 4 biến quan sát là TWK1, TWK2, TWK3, TWK4. Cả 4 biến này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên được chấp nhận. Ngoài ra hệ số Cronbach Alpha 0.851 (lớn hơn 0.6) nên thang đo làm việc nhóm đạt yêu cầu. Các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.
Thành phần “Trao đổi hợp tác” gồm 4 biến quan sát là INFO1, INFO2, INFO3, INFO4. Cả 4 biến này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên được chấp nhận. Ngoài ra hệ số Cronbach Alpha 0.796 (lớn hơn 0.6) nên thang đo trao đổi hợp tác đạt yêu cầu. Các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.
Thành phần “Sự sáng tạo trong công việc” gồm 4 biến quan sát là INOV1, INOV2, INOV3, INOV4. Cả 4 biến này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên được chấp nhận. Ngoài ra hệ số Cronbach Alpha 0.80 (lớn hơn 0.6) nên thang đo sự sáng tạo trong công việc đạt yêu cầu. Các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.
Thành phần “Đào tạo và phát triển” gồm 4 biến quan sát là TRN1, TRN2, TRN3, TRN4, TRN5. Cả 5 biến này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên được chấp nhận. Ngoài ra hệ số Cronbach Alpha 0.816 (lớn hơn 0.6) nên thang
đo đào tạo và phát triển đạt yêu cầu. Các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.
Bảng 4.1: Hệ số Cronbach Alpha của các thang đo yếu tố văn hóa công ty Biến quan
sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Alpha nếu loại biến
Hệ số Cronback Alpha của nhóm EMP: 0.818
EMP1 9.9514 5.412 0.627 0.777
EMP2 9.0081 4.724 0.670 0.756
EMP3 8.9555 5.311 0.62 0.779
EMP4 9.0445 4.945 0.645 0.768
Hệ số Cronback Alpha của nhóm TMW: 0.851
TMW1 10.25 4.943 0.704 0.806
TMW2 10.17 4.917 0.738 0.791
TMW3 10.33 4.823 0.761 0.780
TMW4 10.13 5.685 0.568 0.859
Hệ số Cronback Alpha của nhóm INFO: 0.796
INFO1 9.6437 5.580 0.603 0.755
INFO2 9.1012 4.652 0.541 0.790
INFO3 8.5911 4.235 0.687 0.704
INFO4 9.3320 5.312 0.661 0.729
Hệ số Cronback Alpha của nhóm INOV: 0.8
INOV1 9.25 5.138 0.725 0.698
INOV2 9.37 5.201 0.698 0.710 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
INOV3 9.29 5.759 0.361 0.886
INOV4 9.24 4.979 0.743 0.686
Hệ số Cronback Alpha của nhóm TRN: 0.816
TRN1 13.60 8.370 0.521 0.804
TRN2 14.06 7.533 0.608 0.780
TRN3 14.06 7.444 0.620 0.776
TRN4 13.84 7.461 0.682 0.759
TRN5 13.95 7.420 0.607 0.781
Nhìn chung, các thang đo trên đều có hệ số Cronbach Alpha khá cao (>0.6), thấp nhất là thang đo “Trao đổi hợp tác” có α = 0.796 và cao nhất là thang đo “Làm việc nhóm” có α =0.851. Tất cả các biến quan sát của thang đo này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn hoặc bằng 0.3 do đó chúng đều được sử dụng cho phân tích EFA tiếp theo.
Thang đo “Sự gắn bó của nhân viên” được đo lường bằng 8 biến quan sát từ CMT1 đến CMT8; trong đó các biến CMT1 đến CMT6 có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên được chấp nhận , các biến CMT7 và CMT8 có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên bị loại bỏ khỏi thang đo (Xem phụ lục 7). Bảng 4.2 mô tả kết quả kiểm định Cronbach Alpha cho các biến được chấp nhận CMT1 đến CMT6.
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo sự gắn bó Biến quan
sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Alpha nếu loại biến
Hệ số Cronback Alpha của nhóm CMT: 0.84
CMT1 16.91 12.005 .549 .827 CMT2 17.07 11.832 .578 .821 CMT3 16.79 11.199 .519 .840 CMT4 17.00 12.203 .556 .825 CMT5 17.00 10.719 .798 .778 CMT6 17.02 10.963 .744 .789
Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Trong phân tích Cronbach Alpha lần 2, thang đo “Sự gắn bó của nhân viên” gồm 6 biến quan sát CMT1 đến CMT6. Cả 6 biến này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên được chấp nhận. Ngoài ra hệ số Cronbach Alpha 0.84 (lớn hơn 0.6) nên thang đo đào tạo và phát triển đạt yêu cầu. Các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.
4.2.2 Kiểm định thang đo bằng nhân tố khám phá EFA 4.2.2.1 Thang đo các yếu tố văn hóa công ty (Biến phụ thuộc)
Sau khi kiểm tra mức độ tin cậy bằng phân tích Cronbach Alpha, thang đo các yếu tố văn hóa công ty được đo lường bằng 21 biến quan sát cho 5 thành phần của thang đo, phân tích nhân tố được sử dụng để kiểm định giá trị phân biệt của thang đo.
Kiểm định KMO and Bartlett’s trong phân tích nhân tố cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig = 0.000); hệ số KMO = 0.82 (giữa 0.5 và 1) là có ý nghĩa và kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích EFA là thích hợp (bảng 4.3).
Bảng 4.3: Kiểm định KMO and Bartlett’s – Thang đo các yếu tố văn hóa công ty Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0.82 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2398.705 df 210 Sig. .000
Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Từ kết quả phân tích nhân tố của thang đo các thành phần văn hóa công ty, trích được 5 nhân tố từ 21 biến quan sát với phương sai trích là 65.455% > 50% (đạt yêu cầu).
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố văn hóa công ty
Biến quan sát Yếu tố
1 2 3 4 5 EMP1 .143 .111 .013 .752 .193 EMP2 .094 .043 .003 .833 -.042 EMP3 .155 .010 -.011 .784 -.085 EMP4 .152 .101 .023 .777 .141 TWK1 .198 .831 .130 .076 -.049 TWK2 .245 .830 .031 .065 -.056 TWK3 .261 .843 .058 .025 .038 TWK4 .201 .536 .167 .041 .055 INFO1 .238 -.021 .145 -.039 .708 INFO2 .181 -.041 .016 .145 .682 INFO3 .015 .000 .160 .045 .860 INFO4 .009 .035 .037 .012 .843 INOV1 .144 .002 .863 .006 .104 INOV2 .065 -.008 .873 .003 .029 INOV3 -.005 .134 .525 .025 .107 INOV4 .128 .047 .887 -.017 .077 TRN1 .577 .155 .157 .100 .011 TRN2 .759 .103 .103 .139 .085 TRN3 .693 .234 -.012 .106 .205 TRN4 .721 .375 .063 .067 .094 TRN5 .708 .209 .121 .205 -.048
Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4.2.2.2 Nhân tố thang đo sự gắn bó của nhân viên ( biến phụ thuộc)
Thang đo “Sự gắn bó của nhân viên” bao gồm 6 biến quan sát với giả thuyết H0 đặt ra là giữa 6 biến quan sát trong tổng thể không có mối tương quan với nhau.
Bảng 4.5: Kiểm định KMO and Bartlett’s – Thang đo sự gắn bó của nhân viên Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0.774 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 831.558 Df 15 Sig. .000
Nguồn: Xử lý dữ liệu điều tra của tác giả
Kiểm định KMO and Bartlett’s trong phân tích nhân tố cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig = 0.000); hệ số KMO = 0. (giữa 0.5 và 1) là có ý nghĩa và kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích EFA là thích hợp.
Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố sự gắn bó của nhân viên Biến nghiên cứu Biến quan
sát Hệ số tải nhân tố Số lượng biến
Sự gắn bó CMT1 .677 6 biến CMT2 .715 CMT3 .650 CMT4 .683 CMT5 .899 CMT6 .867 Percentage of Variance Explained (% Phương sai trích) 56.971 %
Nguồn: Xử lý dữ liệu điều tra của tác giả
Kết quả EFA của thang đo “Sự gắn bó” trích được 1 nhân tố với tổng phương sai trích 56.971% > 50% (đạt yêu cầu).
Sau khi kiểm định sơ bộ Cronbach Alpha, chỉ có 2 biến quan sát trong thang đo sự gắn bó bị loại, đồng thời trong phân tích nhân tố EFA kết quả cho thấy không có sự tách nhập các biến giữa các thang đo khác nhau. Do đó, mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu không có sự thay đổi và các giả thuyết ban đầu được giữ nguyên.
4.2.3 Phân tích tương quan và hồi qui 4.2.3.1 Phân tích tương quan 4.2.3.1 Phân tích tương quan
Ma trận tương quan ở bảng 4.7 trình bày các hệ số tương quan Pearson (r) giữa các biến nghiên cứu và mức ý nghĩa của từng hệ số đó. Mức ý nghĩa của các hệ số rất nhỏ (sig= 0 < 0.05) nên các hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê.
Ngoài ra, kết quả phân tích cũng chỉ ra rằng có mối tương quan khá cao giữa các biến độc lập (các thành phần văn hóa công ty) và biến phụ thuộc ( sự gắn bó với tổ chức của nhân viên ) (r = 0.34- 0.643).
Bảng 4.7: Tương quan giữa các yếu tố văn hoá và sự gắn bó nhân viên
EMP TWK INFO INOV TRN GANBO
EMP Pearson Correlation 1 .249** .141* .042 .361** .411**
Sig. (2-tailed) .000 .026 .514 .000 .000
N 247 247 247 247 247 247
TWK Pearson Correlation .249** 1 .060 .152* .590** .581**
Sig. (2-tailed) .000 .347 .017 .000 .000
N 247 247 247 247 247 247
INFO Pearson Correlation .141* .060 1 .213** .291** .340**
Sig. (2-tailed) .026 .347 .001 .000 .000
N 247 247 247 247 247 247
INOV Pearson Correlation .048 .162* .217** 1 .248** .433**
Sig. (2-tailed) .449 .011 .001 .000 .000
N 247 247 247 247 247 247
TRN Pearson Correlation .361** .590** .291** .240** 1 .643**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
N 247 247 247 247 247 247
GANBO Pearson Correlation .411** .581** .340** .407** .643** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 247 247 247 247 247 247
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả.
4.2.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Trên cơ sở thang đo các yếu tố văn hóa và thang đo sự gắn bó của nhân viên đã được xử lý, tiếp tục sử dụng phân tích hồi qui để thấy mối quan hệ giữa các thành phần yếu tố văn hóa có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên .
Từ kết quả phân tích tương quan, sự gắn bó của nhân viên phụ thuộc và có tương quan tuyến tính với các yếu tố văn hóa công ty.
Gọi:
X2: Làm việc nhóm (TWK) X3: Trao đổi hợp tác (INFO)
X4: Sáng tạo trong công việc (INOV) X5: Đào tạo và phát triển (TRN)
Y: Sự gắn bó của nhân viên (biến phụ thuộc) Ta có phương trình hồi qui:
Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+ b4X4+ b5X5
Như vậy, phương trình hồi qui có 5 biến độc lập (X1,X2,X3,X4,X5) và