hơn.
- Hỗ trợ nhà máy cũng như các văn phịng khu vực trong quá trình triển khai nghiên cứu sản phẩm mới.
4.2.4.2. Hoạt động
- Phối hợp phịng nhân sự để tuyển thêm nhân viên, ưu tiên những ứng viên cĩ kinh nghiệm.
- Soạn thảo những tài liệu cĩ liên quan đến các sản phẩm sữa chua. - Tổ chức các buổi đào tạo, hướng dẫn cho các văn phịng khu vực. - Đề xuất mua mới, nâng cấp một số thiết bị cho phịng R&D.
4.3. Kế hoạch tổ chức và quản lý 4.3.1. Mục tiêu nguồn nhân lực 4.3.1. Mục tiêu nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là hoạt động chiến lược của cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Đĩ là quá trình đánh giá, xác định các nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế họach lao động để đáp ứng được các nhu cầu đĩ
Về số lương và chất lượng
Nguồn nhân lực ngày càng phát triển về mặt số lượng và chất lượng . Cơ cấu trình độ tốt nghiệp từ bậc Trung cấp trở lên ngày càng cao, nhân viên được tuyển dụng vào cơng ty rất được quan tâm về chất lượng đầu vào để phù hợp với chuyên mơn nghiệp vụ.
Trình độ lao động của cơng ty
Đồ thị biểu hiện cơ cấu lao động theo tuổi
Cơng ty cĩ một đội ngũ nhân viên trẻ, khỏa, nhiệt tình, năng động. Nhân viên ở độ tuổi từ 20 đến 30 chiếm phần lớn ( 66,53%) sau đĩ là độ tuổi 31 đến 40 ( chiếm 23,43%). Độ tuổi trung niên trở lên chiếm tỷ lệ rất ít và hầu hết những người này là ở vị trí quản lý và lãnh đạo.
Phương hướng nâng cao nguồn nhân lực năm 2015 -2020
- Nâng cao trình độ của cán bộ cơng nhân viên
- Bổ sung, nâng cao trình độ của đội ngũ kiểm tra chất lượng, kiểm sốt nội bộ - Nhanh chĩng tuyển dụng, đào tạo đội ngũ nhân viên mới kịp thời để đáp ứng nhu
cầu cơng việc
- Phát hiện, bồi dưỡng những người cĩ năng lực để tạo đội ngũ kế thừa
- Chính sách lương, thưởng, các chế độ đãi ngộ hợp lý để tạo động lực cho cán bộ cơng nhân viên làm việc tốt, cống hiến nhiều hơn nữa và giữ chân những người cĩ năng lực thực sự. 4.3.2. Tổ chức và quản lý STT Trình độ văn hĩa Tỷ lệ(%) 1 Tốt nghiệp PTTH/PTCS 19,2 2 Tốt nghiệp Trung cấp 57.34 3 Tốt nghiệp Cao đẳng 12.43 4 Tốt nghiệp Đại học 10.16 5 Sau Đại học 0,85
Cơ cấu tổ chức theo sản phẩm và dịch vụ
V
Cơ cấu tổ chức theo sản phẩm hay dịch vụ phân chia tổ chức thành những đơn vị chuyên trách thiết kế, sản xuất và tiêu thụ sản phẩm.
Ưu điểm của cơ cấu tổ chức theo sản phẩm - dịch vụ.
- Tăng sự chuyên mơn hố, bởi cơ cấu này cho phép các nhà quản trị và nhân viên trong từng bộ phận tập trung vào tuyến sản phẩm.
- Xác định một cách khá chính xác các yếu tố: chi phí, lợi nhuận những vấn đề cần giải quyết và khả năng thành cơng của mỗi tuyến sản phẩm. Đồng thời, cho phép mỗi bộ phận cĩ thể phát huy tối đa khả năng cạnh tranh hay lợi thế chiến lược của sản phẩm.
- Duy trì tính linh hoạt, phản ứng kịp thời với những thay đổi về nhu cầu tiêu dùng và sự biến động của mơi trường.
- Linh hoạt nên thích hợp với sự thay đổi của sản phẩm - dịch vụ và mơi trường, cho phép xác định những yếu tố liên quan đến sản phẩm, dịch vụ, khuyến khích sự quan tâm đối với nhu cầu của khách hàng, phát triển kỹ năng tư duy quản trị trong phạm vi sản phẩm.
Nhược điểm:
- Khĩ phối hợp hoạt động giữa các bộ phận sản phẩm.
- Chỉ cho phép điều động nhân sự trong nội bộ từng tuyến sản phẩm vì nhân sự đã được chuyên mơn hố theo sản phẩm.
- Việc thuyên chuyển nhân viên ra ngồi phạm vi tuyến sản phẩm mà họ đang phục vụ cũng bị hạn chế.
Giám đốc Sản phẩm sữa thanh trùng Giám đốc Sản phẩm sữa chua (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sản xuất Marketing Nhân sự Tài chính Sản xuất Marketing Nhân sự Tài chính Tổng Giám Đốc
4.3.3. Mức lương
4.3.3.1. Phân bổ tổng quỹ lương
Cơng ty xây dựng hệ thống lương mới dựa trên các quy định của Pháp luật hiện hành. Tổng quỹ lương được chia làm 3 phần:
- Phần lương cố định: gồm cĩ lương cơ bản, bảo hiểm xã hội và các phụ cấp. Đây
là phần lương tối thiểu đảm bảo đời sống cho người lao động mà khơng phụ thuộc vào kết quả kinh doanh.
- Phần lương theo hiệu quả kinh doanh: gồm cĩ
o Phụ cấp trách nhiệm
o Trợ cấp làm việc
o Trợ cấp khác
- Khoản dự phịng từ quỹ lương dùng để:
o Chi khen thưởng
o Lập quỹ dự phịng tiền lương hoặc quỹ an sinh cho người lao động
o Dự phịng tiền lương để bù đắp cho quỹ lương năm sau trong trường hợp cĩ biến động về trượt giá và biên chế.
4.3.3.2. Nguyên tắc cơ sở trả lương
Cách tính lương: Tiền lương tháng = Tiền lương cơ bản + Thưởng + Các khoản phụ
cấp
Mức lương cơ bản hàng tháng sử dụng là mức lương bình quân làm căn cứ đĩng Bảo Hiểm Xã Hội
Bảng tổng quỹ lương bình quân và mức lương cơ bản trung bình qua các năm ( tính cho sản phẩm sữa chua)
Năm Lao động bình quân Tổng quỹ lương đĩng BHXH bình quân ( đồng) Mức lương chính cơ bản (Đồng/ người/ tháng) 2013 154 413,767,970 2,686,805 2014 175 481,623,975 2,752,137 2015 210 625,967,370 2,980,797
4.3.3.3. Các loại phụ cấp
Bên cạnh lương, thưởng, các khoản phụ cấp đãi ngộ là nguồn động viên tinh thần lớn đối với nhân viên, nhằm nâng cao hiệu quả lao động của tồn bộ nhân viên. Các lạo phụ cấp của cơng ty bao gồm:
Phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm: áp dụng cho các chức danh cán bộ điều hành.
Mức phụ cấp được quy định cụ thể cho từng cấp chức danh từ 15 % đến 50 % trên % mức lương chính.
Phụ cấp thâm niên: áp dụng cho tồn thể nhân viên gắn bĩ lâu năm với cơng ty ( từ 5
năm trở lên). Mức phụ cấp tăng 1% trên lương chính/ năm, tăng đối đa khơng quá 25% năm.
Phụ cấp độc hại: áp dụng cho những nah6n viên làm việc trong mơi trường độc hại, tiếng
ồn nhiều ( các khâu sản xuất, thanh trùng, tiệt trùng ) . Mức phụ cấp 200.000đ/ người/ tháng
Phụ cấp làm thêm ngồi giờ: chi trả theo quy định của Pháp luật
4.3.3.4. Các chế độ đãi ngộ khác (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chi tiền mừng sinh nhật nhân viên Chi tiền mừng thăm sanh, hiếu hỉ Chi thăm hỏi ốm đau
Chi tiền các ngày Lễ 8/3, 30/4, 2/9, Tết Tây Tổ chức du lịch hàng năm cho nhân viên Khám sức khỏe định kỳ
4.3.4. Đào tạo
Chất lượng nguồn nhân lực được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến năng lực cạnh tranh của một doanh nghiệp, do đĩ việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải được xem là một trong những nhiệm vụ chiến lược.
Đào tạo và tái đào tạo cán bộ cơng nhân viên cần phải được thực hiện thường xuyên nhằm nâng cao trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ cơng nhân viên dưới hình thức tổ chức hoặc liên kết đào tạo.
Cơng tác đào tạo bao gồm các hình thức: - Đào tạo nhân viên mới
- Đào tạo chuyên sâu cho từng bộ phận, từng cấp bậc
4.3.5. Tinh thần
Trong sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp về vốn, kỹ thuật và lao động, các doanh nghiệp phải ra sức tìm kiếm cho mình một đội ngũ lao động cĩ chuyên mơn, thể lực, nhiệt tình và hết mình vì doanh nghiệp. Để làm được điều này địi hỏi doanh nghiệp phải cĩ một hệ thống khuyến khích động viên dung mức đối với người lao động.
Cơ cấu hệ thống khuyến khích động viên
Đối với mơi trường làm việc:
Điều kiện làm việc :
Thời gian làm việc: ngày làm việc 8 giờ Sáng từ 7 giờ 30 đến 12 giờ
Chiều từ 13 giờ 30 đến 17 giờ
Giờ làm việc của các bộ phận nghiệp vụ khác như bảo vệ, tạp vụ...phải phù hợp với hoạt động kinh doanh của cơng ty.
Khơng gian làm việc: được trang bị các thiết bị, máy mĩc, dụng cụ lao động đầy
đủ. Mơi trường làm việc an tồn, thuận lợi và thích hợp với tính chất cơng việc. Việc cải thiện điều kiện làm việc tại cơng ty được thực hiện thường xuyên nhằm đảm bảo nhu cầu kinh doanh ngày càng phát triển, quy mơ ngày càng mở rộng của cơng ty.
Bầu khơng khí tổ chức:
CƠ CẤU HỆ THỐNG KHUYẾN KHÍCH ĐỘNG VIÊN
VẬT CHẤT TINH THẦN Trực tiếp - Lương -Thưởng Gián tiếp - Trợ cấp - Phúc lợi
Mơi trường làm việc - Điều kiện làm việc