5.1 GIỚI THIỆU
Chương 4 đã trình bày tổng quan về cơng ty DNP, đặc điểm của mẫu khảo sát và kiểm định mơ hình đo lường các khái niệm nghiên cứu. Thang đo các khái niệm nghiên cứu sau khi kiểm định bằng các cơng cụ: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để ước lượng và kiểm định mơ hình nghiên cứu. Chương này gồm các phần sau:(1) Kết luận, (2) Các kết quả chính và đĩng gĩp của nghiên cứu, (3) Kiến nghị giải pháp dành cho DNP để nâng cao hiệu quả cơng tác quản trị nguồn nhân lực gĩp phần làm cho người lao động trong cơng ty hài lịng với cơng việc hơn và (4) Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.2KẾT LUẬN
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đánh giá tác động của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lịng của người lao động tại cơng ty DNP.
Nghiên cứu được tiến hành theo hai bước: nghiên cứu định tính, thực hiện thơng qua kỹ thuật phỏng vấn 20 nhân viên chính thức tại DNP để hồn thiện bảng câu hỏi chính thức. Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng, thơng qua khảo sát bằng bảng câu hỏi định lượng tồn bộ tổng thể với kích cỡ 330. Nhưng số lượng mẫu được sử dụng trong nghiên cứu này là n=298. Dữ liệu tiến hành thu thập tại trụ sở chính và nhà máy của DNP.
Thang đo của các khái niệm nghiên cứu dựa vào nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và một số nhà nghiên cứu khác. Thang đo này được kiểm định bằng phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau khi kiểm định độ tin cậy, độ giá trị hội tụ của thang đo, tính giá trị trung bình của các biến độc lập và sử dụng kết quả đĩ để kiểm định mơ hình hồi qui bội tuyến tính.
Kết quả hồi quy cho thấy sự tác động của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực lên sự hài lịng của người lao động được thể hiện qua phương trình:
Sat = 0.667 Prom + 0.148 Env + 0.099 Cow
Phương trình hồi quy cho thấy các biến độc lập Prom, Env, và Cow tác động cùng chiều lên biến phụ thuộc Sat. Trong đĩ yếu tố Quan hệ cấp trên và thăng tiến (Prom) tác động mạnh nhất lên Sat (vì cĩ hệ số beta là 0.667 lớn nhất trong số 3 hệ số beta). Tiếp theo là yếu tố Env (hệ số beta = 0.148). Cuối cùng là yếu tố Cow (hệ số beta = 0.099).
5.3CÁC KẾT QUẢ CHÍNH VÀ ĐĨNG GĨP CỦA NGHIÊN CỨU 5.3.1 Về hệ thống thang đo 5.3.1 Về hệ thống thang đo
Các khái niệm nghiên cứu dựa vào thang đo của các nghiên cứu trước đĩ. Hệ thống các thang đo được hiệu chỉnh từ ngữ cho phù hợp với cơng ty DNP. Bên cạnh đĩ thang đo cũng được tác giả bổ sung thêm các biến quan sát thu thập được qua nghiên cứu định tính. Kết quả phân tích cho thấy hệ thống thang đo đạt hiệu quả về độ tin cậy và độ giá trị hội tụ cho phép.
Bên cạnh đĩ, nghiên cứu này gĩp phần bổ sung vào những nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự hài lịng của người lao động. Cụ thể là đánh giá vai trị tác động của các thành phần quan hệ cấp trên và thăng tiến, mơi trường làm việc và đồng nghiệp đến sự hài lịng của người lao động. Các lãnh đạo tổ chức và nhà quản lý nhân sự cĩ thể sử dụng hệ thống các thang đo này để mở rộng nghiên cứu trên qui mơ lớn hơn nhằm thực hiện các biện pháp cải thiện hiệu quả sự hài lịng của người lao động.
5.3.2 Về mặt lý thuyết
Mơ hình nghiên cứu này đề cập đến các khái niệm về các yếu tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên: tiền lương, phúc lợi, mơi trường làm việc, quan hệ cấp trên, đào tạo và thăng tiến, đặc điểm cơng việc và đồng nghiệp.
Kết quả nghiên cứu cho chúng ta xác định một cách cĩ ý nghĩa về vai trị của các thành phần quan hệ cấp trên và thăng tiến, mơi trường làm việc và đồng nghiệp
tác động đến hài lịng cơng việc. Qua phân tích mơ hình hồi quy được đề cập ở chương 4 ta nhận thấy rằng về mặt tác động thì thành phần quan hệ cấp trên và thăng tiến cĩ tác động mạnh nhất đến hài lịng cơng việc (vì cĩ hệ số beta là 0.667, lớn nhất trong số 3 hệ số beta). Điều này đồng nghĩa với việc càng tăng cường mối quan hệ cấp trên và thực hiện tốt chính sách đào tạo, thăng tiến nhân viên thì hài lịng của nhân viên càng tăng lên.
5.3.3 Ý nghĩa đối với lãnh đạo tổ chức
Sự hài lịng nhân viên là một trong những mục tiêu quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Như phân tích ở chương 2, nhiều nhà nghiên cứu đã kết luận sự hài lịng nhân viên cĩ ảnh hưởng đến năng suất, lịng trung thành nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy thành phần quan hệ cấp trên và thăng tiến, mơi trường làm việc và đồng nghiệp tác động đếnhài lịng cơng việc. Như vậy, khi tổ chức thay đổi các yếu tố này cĩ thể làm hài lịng cơng việc của người lao động tăng lên.
5.4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ NGƯỜI LAO ĐỘNG HÀI LỊNG HƠN ĐỂ NGƯỜI LAO ĐỘNG HÀI LỊNG HƠN
5.4.1 Giải pháp để thay đổi các yếu tố trong thành phần quan hệ cấp trên và thăng tiến và thăng tiến
Đánh giá kết quả đào tạo: Đối với từng cá nhân cử đi học phải được lãnh đạo trực tiếp ghi nhận loại tốt nghiệp, bảng điểm kết quả từng mơn học để nắm được trình độ và sở trường của từng người. Việc xem xét kỹ lưỡng kết quả học tập sẽ khiến người được cử đi đào tạo cĩ ý thức và chuyên cần hơn trong học tập, khơng đánh đồng người học giỏi cũng như người học trung bình. Hơn thế nữa, cịn phải đánh giá khả năng vận dụng kiến thức đã học vào cơng việc hàng ngày, mức độ thay đổi thành tích cơng tác (ít phạm lỗi, xử lý nhanh, sáng kiến,...) trước và sau khi được đào tạo.
Đối với cả chương trình đào tạo, phịng Nhân sự phải thống kê được kết quả cuối khĩa (kết quả học tập của học viên) để nắm được chất lượng đào tạo, đánh giá
mức độ đạt được mục tiêu của khĩa đào tạo, những điểm cịn tồn tại cần khắc phục. Trên cơ sở đĩ cân đối, điều chỉnh cho nội dung, kế hoạch đào tạo tiếp theo của Cơng ty đảm bảo đúng đắn và phù hợp hơn.
Đẩy mạnh hình thức đào tạo tại chỗ: Đây là hình thức đào tạo ít tốn kém
nhưng hiệu quả rất cao nếu được thực hiện tốt. Cơng ty cần phát động các phong trào học tập lẫn nhau, người cĩ kinh nghiệm kèm cặp những người mới vào làm, đặc biệt là trong đối tượng cơng nhân, việc học tập thực tế qua cơng tác hàng ngày sẽ rất cụ thể và sâu sắc.
Đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng về nghiệp vụ và trình độ quản lý: Người lãnh đạo giỏi khơng chỉ cĩ trình độ chuyên mơn cao mà cịn cần phải cĩ phong cách lãnh đạo mới cĩ thể quản lý điều hành nhân viên dưới quyền. Do đĩ rất cần thiết phải bổ sung các kiến thức quản trị cho các lãnh đạo, đặc biệt là những người mới được thăng chức cần phải được quy định trải qua lớp tập huấn bắt buộc về nghiệp vụ quản lý và kiến thức pháp luật cần thiết.
Quan tâm đến những ý kiến và sáng kiến của nhân viên: Ban lãnh đạo cần lắng nghe các ý kiến và ghi nhận các sáng kiến của nhân viên. Khi các sáng kiến được ghi nhận và khen thưởng kịp thời sẽ động viên người lao động đĩng gĩp cho cơng ty đồng thời cải thiện mối quan hệ giữa cấp dưới và cấp trên tốt hơn rất nhiều. Bên cạnh đĩ, cần tổ chức những buổi đối thoại định kỳ, nĩi chuyện, trao đổi giữa lãnh đạo cơng ty, quản lý các phịng ban chức năng và nhân viên để thơng tin những vấn đề quan trọng và lắng nghe, giải đáp các thắc mắc của nhân viên.
Mạnh dạn phân quyền và thăm dị ý kiến nhân viên: Các cấp quản lý nên trao quyền chủ động cho nhân viên ở một số vấn đề nhất định. Như vậy, nhân viên cĩ thể chứng minh khả năng của mình một cách tốt nhất và mối quan hệ giữa các cấp sẽ bền chặt hơn. Khi cấp trên cần phải biết cấp dưới nghĩ gì về mình, về những điều tốt và chưa tốt trong cơng việc, một trong những cách hiệu quả nhất để biết được điều đĩ là sử dụng bản đánh giá mức độ thoả mãn của nhân viên. Hiện nay các cơng ty đều làm điều này nhưng thực hiện cịn qua loa, sơ sài, mang tính ép buộc. Nếu muốn tạo ra những thay đổi tích cực trong cơng việc cũng như mối quan hệ với
cấp dưới, lãnh đạo DNP cần thực hiện thăm dị ý kiến nhân viên một cách nghiêm túc hơn.
Cơng khai quy trình lựa chọn và đề bạt quản lý: Để cơ hội thể hiện bản thân và được thăng tiến trở nên cơng bằng với tất cả mọi nhân viên, Cơng ty nên cơng khai quy trình lựa chọn và đề bạt quản lý. Việc này giúp người lao động tự thúc đẩy việc học tập và lao động để đạt được các điều kiện thăng tiến. Để làm được việc này, cần cĩ bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc cập nhật cho các chức danh, từ đĩ đánh giá mỗi cá nhân dựa trên các tiêu chuẩn cơng khai, thấy được năng lực và kết quả hồn thành nhiệm vụ để cĩ cơ sở khoa học và hợp lý cho việc bổ nhiệm.
5.4.2 Giải pháp để thay đổi các yếu tố trong thành phần mơi trường làm việc việc
Áp dụng các tiêu chuẩn về mơi trường làm việc: Hiện nay nhiều cơng ty đang áp dụng các tiêu chuẩn về mơi trường làm việc, như là hệ thống quản lý chất lượng mơi trường ISO 14000. DNP hồn tồn cĩ thể thực hiện việc này hoặc đưa các nguyên tắc ISO 14000 áp dụng từng bước, trên cơ sở kinh nghiệm triển khai hệ thống quản lý ISO 9001. Khi được thực hiện, mơi trường làm việc sẽ được kiểm sốt theo tiêu chuẩn đối với các chỉ số quan trọng như ánh sáng, tiếng ồn… và các hoạt động bảo hộ, an tồn lao động khác cũng được thực hiện đầy đủ.
Tạo mơi trường làm việc ổn định: Ban lãnh đạo cần tính tốn các chỉ tiêu quan trọng trong kế hoạch sản xuất tránh dư thừa lao động dẫn đến sa thải. Những nhân viên, cơng nhân đã đủ thời gian và được đánh giá tốt trong quá trình thử việc cần được ký hợp đồng lao động chính thức và thực hiện các quyền lợi theo pháp luật lao động hiện hành và các quy định tại cơng ty.
5.4.3 Giải pháp để thay đổi các yếu tố trong thành phần đồng nghiệp
nghiệp hiểu nhau hơn và hiểu rằng họ cĩ chung mục tiêu.
Tạo cơ hội gặp gỡ, giao lưu giữa những người lao động trong cơng ty thơng qua các hoạt động văn thể mỹ, hoạt động cộng đồng, hoạt động dã ngoại, ngày hội gia đình…
Tạo điều kiện để nhân viên cĩ thể giúp đỡ nhau khi gặp khĩ khăn thơng qua các hoạt động kết nối của cơng đồn.
Đào tạo kỹ năng giao tiếp cho tồn bộ nhân viên.
5.5 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Cũng như những nghiên cứu khác, nghiên cứu này cũng cĩ một số hạn chế nhất định:
Trước tiên, phạm vi nghiên cứu này chỉ được thực hiện tại một doanh nghiệp (Cơng ty DNP) nên khả năng tổng quát hĩa của mơ hình nghiên cứu khơng cao. Nghiên cứu tiếp theo cĩ thể mở rộng tại nhiều doanh nghiệp với loại hình và quy mơ khác nhau. Thứ hai là, nghiên cứu này chỉ xem xét các yếu tố trong thang đo AJDI . Trên thực tế, ngồi các yếu tố trên thì cịn nhiều yếu tố khác như văn hĩa tổ chức, danh tiếng cơng ty… cũng cĩ khả năng tác động đến sự hài lịng của nhân viên. Nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng đánh giá thêm các yếu tố khác nhằm nâng cao khả năng giải thích của mơ hình. Thứ ba là nghiên cứu này sử dụng mơ hình hồi qui để kiểm định mối quan hệ nhân quả của các biến độc lập và biến phụ thuộc. Mơ hình nghiên cứu đã bỏ qua ảnh hưởng tương quan giữa các biến độc lập nên kết quả nghiên cứu chưa phản ánh chính xác mối quan hệ giữa chúng. Các nghiên cứu tiếp theo cĩ thể xem xét lại các yếu tố này bằng cách sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM).