Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty cổ phần bất động sản linkhouse

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH MAI TẤN TÀI CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN LINKHOUSE LUẬN VĂN THẠC SĨ TP HỒ CHÍ MINH – 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH MAI TẤN TÀI CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN LINKHOUSE LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Đình Luận TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2021 i TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên Công ty bất động sản Linkhouse” nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá trạng thỏa mãn công việc nhân viên bao gồm lao động gián tiếp lao động trực tiếp Công ty bất động sản Linkhouse, đồng thời tìm nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn Qua giúp cho doanh nghiệp có định hướng, sách phù hợp việc sử dụng nhân viên, nhằm giữ chân nhân viên phù hợp, gắn bó lâu dài với công ty Đề tài t p trung nghiên c u số nhân tố ảnh hưởng đến hài l ng công việc nhân viên Công Ty C ất Động Sản Linkhouse ựa vào kết nghiên c u, tác giả đề xuất hàm ý quản trị giúp công ty Linkhouse gia t ng hài l ng công ty Để nghiên c u sử dụng hai phư ng pháp nghiên c u phư ng pháp nghiên c u định tính phư ng pháp nghiên c u định lượng Nghiên cứu định tính: Nghiên c u tiến vấn thảo lu n ý kiến với chuyên gia người am hiểu l nh vực bất động sản, quản trị nhân lực; người có nhiều n m kinh nghiệm nghiên c u ho c làm việc l nh vực bất động sản nhân t ch c, doanh nghiệp Để tìm đối tượng vấn đáng tin c y, tác giả t n dụng h trợ,mối quan hệ c ng giới thiệu N hiên cứu định n s : Mục đích nghiên c u s để phát khắc phục l i có bảng câu hỏi trước tiến hành khảo sát th c, nhờ bảng câu hỏi s cải thiện độ tin c y tính hợp lệ nhằm đảm bảo hiểu biết xác quán tất người trả lời ảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert điểm với m c độ đồng ý t ng d n t tồn khơng đồng ý : ồn tồn đồng ý Kích thước m u cho khảo sát định lượng s đến : ồn ên cạnh đó, nghiên c u định lượng s sử dụng để ước tính t lệ hồi đáp cho phiếu khảo sát xác định c m u nghiên c u thơng qua việc: N hiên cứu định n thức ii Sau xây dựng thang đo bảng câu hỏi hoàn ch nh, tác giả tiến hành khảo sát nhân viên làm việc số liệu thực chi nhánh công ty Linkhosue Việc thu th p hình th c: Khảo sát trực tiếp thông qua phát phiếu câu hỏi in giấy cho nhân viên khảo sát online thông qua việc gửi bảng câu hỏi đến email nhân viên cơng ty; hình th c khảo sát trực tiếp ưu tiên nhằm đảm bảo khách quan, công tâm nhân viên trả lời Kích thước m u nghiên c u: Theo Zikmund , trình lấy m u chủ yếu liên quan đến việc xác định đối tượng mục tiêu, xác định khung m u, lựa ch n phư ng pháp lấy m u, xác định kích thước m u ch n yếu tố m u M u t ng thể định ngh a t p hợp đ y đủ đ n vị phân tích điều tra, yếu tố đ n vị mà t liệu c n thiết thu th p Theo air thiểu phải gấp 99 avis, derson, Tatham lack 998 , kích thước m u nghiên c u tối l n số lượng biến quan sát mơ hình Likewise, Comfrey Lee kiến nghị kích thước m u tốt cho tất nghiên c u định lượng đó, tác giả dự kiến số lượng m u cho nghiên c u o - Nghiên c u thực nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá trạng hài l ng công việc nhân viên công ty c ph n bất động sản Linkhosue, đồng thời tìm nhân tố ảnh hưởng đến hài l ng - Với liệu thu t khảo sát thông qua xử lý, phân tích liệu thống kê, nghiên c u hy v ng cung cấp cho công ty c ph n bất động sản Linkhouse cách nhìn sâu sắc h n nhân tố mang lại hài l ng công việc cho nhân viên T giúp h có định hướng, sách phù hợp việc sử dụng nhân viên, nhằm giữ chân nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn h gắn bó lâu dài với cơng ty Mục đích nghiên c u kiểm nghiệm mối quan hệ yếu tố công việc với hài l ng t ng thể nhân viên công việc Kết nghiên c u cho thấy nhân tố mơ hình J I có ảnh hưởng đến hài l ng công việc : sách thu nh p; th ng tiến; hệ thống kinh doanh; sản phẩm; sách đào tạo điều kiện làm việc; chế độ phúc lợi Lãnh đạo Từ khóa: Sự hài ịn tron việc, thực trạn , iải pháp iii ABSTRACT The title: "Factors affecting job satisfaction of employees of Linkhouse Real Estate Company" aims to learn and evaluate the current state of employee job satisfaction including indirect labor and working directly at Linkhouse Real Estate Company, at the same time finding out the factors that affect this satisfaction Thereby, it helps businesses to have appropriate orientations and policies in using employees, in order to retain suitable employees, long-term commitment to the company The topic focuses on researching some factors affecting job satisfaction of employees at Linkhous Real Estate Corporation Based on the research results, the author proposes governance implications to help Linkhouse company increase satisfaction with the company Let the study use two main research methods, which are qualitative research methods and quantitative research methods Qualitative research: Researching, conducting interviews and discussing opinions with 10 experts who are knowledgeable in the field of real estate, human resource management; people with many years of experience in researching or working in the field of real estate and human resources in organizations and enterprises To find a reliable interviewee, the author takes advantage of the support, relationship as well as an introduction Preliminary quantitative research: The main purpose of preliminary research is to detect and correct possible errors in the questionnaire before the official survey is conducted, so that the questionnaire will be improved on reliability and validity to ensure accurate and consistent understanding among all respondents The questionnaire uses a 5-point Likert scale with increasing levels of consent from to (1: Strongly disagree and 5: Strongly agree) The sample size for the preliminary quantitative survey is 100 In addition, the preliminary quantitative study was used to estimate response rates for the survey questionnaires and to determine the sample size of the main study through: Formal quantitative research After building the complete scale and questionnaire, the author surveyed the employees who worked at 14 branches of Linkhosue company The data collection is iv done in two forms: Direct survey through distributing printed questionnaires to employees and online surveys through sending questionnaires to emails of company employees; in which the form of direct survey is given priority to ensure the objectivity and fairness of the employees when answering Sample size: According to Zikmund (2003), the sampling process is mainly related to the identification of the target audience, the determination of the sample frame, the selection of a sampling method, the determination of the sample size and the selection of sample factors The population sample is defined as the complete set of analytical units being investigated, while the factor is the unit from which the essential data are collected (Davis, 2000) According to Hair Aderson, Tatham and Black (1998), the minimum sample size must be times the number of observed variables of the model Likewise, Comfrey and Lee (1992) recommend a good sample size for all quantitative studies to be 300 Therefore, the author expects the number of samples for this study to be over 300 - This study is conducted for the purpose of finding out and assessing the current status of employee satisfaction at Linkhosue Real Estate Joint Stock Company, and at the same time finding out the factors that affect this satisfaction With data obtained from the survey and through statistical data processing and analysis, this study hopes to provide real estate holding company Linkhouse with a deeper insight into possible factors bring job satisfaction to employees From there, it helps them to have appropriate orientations and policies in the use of employees, in order to retain the right employees that managers want them to stick with for a long time The main purpose of this study is to test the relationship between work factors and employee's overall satisfaction with the job The research results show that the factors in the JHI model affecting job satisfaction are: (1) income policy; (2) business system; (3) product; (4) training and promotion policies; (5) working conditions; (6) welfare and (7) Leadership Keywords: Job satisfaction, status, solution v LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan lu n v n “Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên Cơng Ty Bất Động Sản Linkhouse” cơng trình nghiên c u riêng Các số liệu đề tài thu th p sử dụng cách trung thực Kết nghiên c u trình bày lu n v n khơng ch p bất c lu n v n c ng chưa trình bày hay cơng bố bất c cơng trình nghiên c u khác trước T c giả Mai Tấn Tài vi LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cám n th y cô trường Đại h c ngân hàng Tp Minh, đ c biệt Khoa Sau Đại h c, Khoa Quản Trị Kinh Chí oanh dạy d truyền đạt cho kiến th c quý báu làm tảng cho việc thực lu n v n Tôi đ c biệt cám n th y giáo - P S.TS Nguy n Đình Lu n t n tình hướng d n, ch bảo để tơi hồn tất lu n v n cao h c Tôi c ng xin chân thành cám n tất bạn b , đồng nghiệp người giúp trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn liệu cho việc phân tích cho kết nghiên c u lu n v n cao h c Cuối cùng, hết l ng biết n đến người thân gia đình động viên tạo động lực để tơi hồn thành lu n v n cách tốt đ p Trân tr ng vii MỤC LỤC TÓM TẮT LUẬN VĂN i ABSTRACT iii LỜI CAM ĐOAN v LỜI CẢM ƠN vi MỤC LỤC vii DANH MỤC CÁC BẢNG xi DANH MỤC CÁC HÌNH xii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT xiii CHƢƠNG : GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 14 1.1 Tính cấp thiết đề tài 14 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 16 1.2.1 Mục tiêu t ng quát 16 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 17 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 17 1.4 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 17 1.4.1 Đối tượng nghiên c u 17 1.4.2 Phạm vi nghiên c u 17 1.5 Phƣơng ph p nghiên cứu 17 1.5.1 Nghiên c u định tính 18 1.5.2 Nghiên c u định lượng 18 1.5.2.1 Nghiên c u đ nh lư ng s 18 1.5.2.2 Nghiên c u đ nh lư ng ch nh th c 18 1.6 Đóng góp luận văn 19 Kết cấu luận văn 20 Tóm tắt Chƣơng 20 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 21 2.1 C c kh i niệm liên quan 21 Khái niệm hài l ng 21 Lý thuyết hài l ng công việc 21 Thuyết nhu c u cấp b c Maslow (1943) 22 Thuyết hai nhân tố erzberg 22 Mô h nh động c th c đ y orter Lawler 23 viii 2.2 Những ảnh hƣởng hài lịng cơng việc 24 iới tính 24 Độ tu i 26 2.2.3 Thâm niên 26 2.3 Những cơng trình nghiên cứu tiêu i u 27 2.3 Nghiên cứu Việt Nam 27 2.3.2 Nghiên cứu giới 27 2.4.1 Mơ hình nghiên c u đề xuất 30 2.4.2 Các giả thuyết nghiên c u 31 2.4.2 Ch nh sách thu nh p 31 2.4.2 ệ thống kinh doanh 32 2.4.2 Sản ph m 32 2.4.2 Ch nh sách đào tạo – thăng tiến 32 2.4.2 Điều kiện làm việc 32 2.4.2 Chế độ ph c l i 33 Tóm tắt chƣơng 33 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 Quy trình nghiên c u 34 Phư ng pháp nghiên c u 35 3.2.2 N hiên cứu thức 36 3.3 C c thủ tục phân tích liệu sử dụng nghiên cứu 39 Kiểm định giả thuyết nghiên c u 40 3.6 Phân tích phư ng sai 41 Tóm tắt chƣơng 41 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 42 Tổng quan Công ty Cổ phần Bất động sản Linkhouse 42 4.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 42 C cấu tổ ch c Công ty 42 4.2 Mô tả mẫu 43 4.2.1 Giới tính 44 4.2.2 Đ tuổi 44 4.2.3 Trình đ học vấn 44 4.2.4 Thu nhập 45 4.2.5 Thâm niên công tác 45 60 Theo thu nh p Xem x t có khác biệt đánh giá m c độ hài l ng công việc theo thu nh p hay không ? Lu n v n thực tính tốn có kết như: Bảng 6: ANOVA ANOVA Tổng ình HL df phƣơng Bình phƣơng trung bình iữa nhóm 16,743 8,371 Trong nhóm 80,920 337 0,240 Tổng 97,662 339 F Mức ý 34,863 nghĩa 0,000 (N uồn: Kết chạy SPSS Với m c ý ngh a sig.= , < , , kết lu n m c độ hài l ng cơng việc có khác biệt có ý ngh a theo thu nh p Thực phân tích so sánh bội nhằm xem x t có khác biệt m c độ hài l ng công việc theo thu nh p hay khơng Kết tính tốn ảng Bảng Multiple Comparisons HL LSD (I) Thu nhập hàng tháng (triệu đồng) ưới 5-9 10-14 95% Độ tin cậy (J) Thu nhập hàng tháng (triệu Mean Difference (I-J) Độ lệch Mức ý chu n nghĩa Thấp Cao đồng) 5-9 0,22520* 0,06204 0,000 0,1032 0,3472 10-14 -0,35053* 0,06691 0,000 -0,4821 -0,2189 ưới -0,22520* 0,06204 0,000 -0,3472 -0,1032 10-14 -0,57573* 0,06905 0,000 -0,7116 -0,4399 ưới 0,35053* 0,06691 0,000 0,2189 0,4821 5-9 0,57573* 0,06905 0,000 0,4399 0,7116 * The mean difference is significant at the 0,05 level 60 61 Với kết này, thấy hài l ng nhân viên có khác biệt nhóm thu nh p Với kết hoàn toàn phù hợp 4.6.5 Theo thâm niên Xem x t có khác biệt đánh giá m c độ hài l ng công việc theo thâm niên hay không ? Lu n v n thực tính tốn có kết như: Bảng 8: ANOVA ANOVA Tổng ình HL Bình phƣơng df phƣơng trung bình iữa nhóm 22,912 5,728 Trong nhóm 74,751 335 0,223 T ng 97,662 339 F 25,670 Mức ý nghĩa 0,000 (N uồn: Kết chạy SPSS Với m c ý ngh a sig.= , < , , kết lu n m c độ hài l ng cơng việc có khác biệt có ý ngh a theo thâm niên Thực phân tích so sánh bội nhằm xem x t có khác biệt m c độ hài l ng công việc theo thâm niên hay khơng Kết tính tốn ảng Bảng Multiple Comparisons HL LSD (I) Thâm (J) Thâm niên ưới 5-9 10-14 niên Mean Difference (I-J) % Độ tin c y Độ lệch M cý chuẩn ngh a Thấp h n Cao h n 5-9 0,08293 0,07198 0,250 -0,0587 0,2245 10-14 0,10932 0,12272 0,374 -0,1321 0,3507 15-19 0,73582* 0,07425 0,000 0,5898 0,8819 ưới -0,08293 0,07198 0,250 -0,2245 0,0587 10-14 0,02639 0,13490 0,845 -0,2390 0,2917 15-19 0,65289* 0,09302 0,000 0,4699 0,8359 ưới -0,10932 0,12272 0,374 -0,3507 0,1321 5-9 -0,02639 0,13490 0,845 -0,2917 0,2390 61 62 15-19 15-19 0,62650* 0,13613 0,000 0,3587 0,8943 ưới -0,73582* 0,07425 0,000 -0,8819 -0,5898 5-9 -0,65289* 0,09302 0,000 -0,8359 -0,4699 10-14 -0,62650* 0,13613 0,000 -0,8943 -0,3587 * The mean difference is significant at the 0,05 level Với kết này, thấy hài l ng nhân viên có khác biệt nhóm thâm niên Với kết hồn tồn phù hợp Tóm tắt chƣơng Trong chư ng trình bày kết phân tích bao gồm nội dung: Thống kê mô tả m c độ cảm nh n nhân viên nhân tố tác động đến hài l ng cơng việc cho thấy giá trị trung bình ý kiến cao nên đa số nhân viên h đồng ý hài l ng nhân tố Đánh giá độ tin c y thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha phân tích khám phá nhân tố Sau loại bỏ biến khơng đạt u c u mơ hình hiệu ch nh khơng khác so với mơ hình đề xuất ban đ u gồm nhân tố tác động đến hài l ng công việc nhân viên là: sách thu nh p; hệ thống kinh doanh; sản phẩm; sách đào tạo th ng tiến; điều kiện làm việc; chế độ phúc lợi Phân tích hồi qui kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên c u khẳng định có nhân tố tác động đến hài l ng cơng dân là: sách thu nh p; hệ thống kinh doanh; sản phẩm; sách đào tạo th ng tiến; điều kiện làm việc; chế độ phúc lợi; lãnh đ Trong đó, nhân tố sách đào tạo th ng tiến có hệ số hồi qui cao nên nhân tố tác động mạnh đến hài lòng công việc nhân viên, tác động mạnh th , th nhân tố điều kiện làm việc beta nhân tố hệ thống kinh doanh, th nhân tố chish sách thu nh p, th nhân tố chế độ phúc lợi, th sản phẩm tác động đến hài lịng công việc nhân tố lãnh đạo Kiểm định khác biệt phân tích NOV cho thấy hài l ng cơng việc nhóm đối tượng khác trình độ h c vấn, thu nh p, thâm niên có khác biệt Vì v y yếu tố trình độ h c vấn, thu nh p, thâm niên ảnh hưởng đến hài l ng công việc nhân viên Công ty C ph n ất Động Sản Linkhouse 62 63 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH Kết luận Kết nghiên c u cho thấy nhân tố mơ hình J I có ảnh hưởng đến hài l ng cơng việc : phẩm; sách thu nh p; sách đào tạo th ng tiến; hệ thống kinh doanh; sản điều kiện làm việc; chế độ phúc lợi nhân tố “lãnh đạo” khơng có ảnh hưởng rõ ràng đến m c độ hài l ng công việc nhân viên Trong nhân tố ảnh hưởng đến hài l ng cơng việc nhân tố “đào tạo th ng tiến” có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp đến nhân tố “điều kiện làm việc”, “hệ thống kinh doanh”, “thu nh p”, “phúc lợi”, “sản phẩm” cuối nhân tố “lãnh đạo” Đối với biến nhân h c kết c ng cho thấy khác biệt nhóm lao động biến nghiên c u yêu tố giới tính, nhóm tu i trình độ Nhân tố “c hội th ng tiến” “đ c điểm công việc” nghiên c u cho thấy có khác biệt nhóm lao động có độ tu i trẻ h n so với nhóm khác Về m c độ hài l ng với công việc nghiên c u c ng cho thấy điểm đánh giá qua khảo sát thực nghiệm đạt m c tốt tất ch tiêu khảo sát Điều cho thấy nhân viên hài l ng với công việc làm Cơng ty C ph n ất động sản Linkhouse 5.2 Hàm ý quản trị Kết nghiên c u cho thấy có bốn n m nhân tố ảnh hưởng đến hài l ng cơng việc nhân viên có ý ngh a thống kê Kết c ng đưa số hàm ý sách cho nhà quản lý cải thiện m c độ hài l ng công việc cách cải thiện đánh giá t ng ch tiêu Một số kiến nghị Công ty sau: 5.2 Về đào tạo thăng tiến Để nâng cao m c độ hài l ng công việc c n nâng cao m c độ hài l ng với nhân tố “đào tạo th ng tiến” Cơng ty c n có kế hoạch quy hoạch cán lâu dài, xây dựng kế hoạch bồi dư ng, đào tạo cán nhằm đáp ng yêu c u tình hình đởi C chế th ng tiến công ty c n dựa thành tích thực tế nhân viên, phải tạo động lực cạnh tranh lành mạnh nhân viên với C hội tạo cá nhân với phải đảm bảo yếu tố công bằng, cụ thể: 63 64 Công ty nên t ch c cho đào tạo nhân viên có triển v ng phát triển quy hoạch c ng c n thực sách đào tạo thực bu i, lớp đào tạo ngắn hạn cho nhóm nhân viên ho c c ng h trợ h c phí ph n ho c toàn ph n cho nhân viên ch n h c lớp đào tạo kiến th c phục vụ cho công việc Công ty nên t ch c cho nhân viên th m quan, h c t p cơng ty khác ngồi nước với mục đích h c hỏi trao đ i kinh nghiệm Khi tuyển dụng, nhân viên phải thực thử việc theo quy định Nhân viên tuyển dụng trái ngành phải đào tạo kiến th c k n ng c n thiết để thực tốt công việc giao Quy hoạch cử đào tạo phải chuyên môn, người, việc, nên ý đến kết đào tạo sau đào tạo nhân viên Công ty ý đến sách th ng tiến nhân viên đề bạt cán quản lý phải dựa n ng lực, trình độ chun mơn, cơng bằng, khơng thiên vị, tình cảm riêng tư Cơng ty tạo c hội phát triển cho nhân viên: tạo môi trường làm việc với c hội th ng tiến rộng mở Thay tìm cách sa thải nhân viên có điều kiện hạn chế trình độ h c vấn tư ng đối thấp, tu i h i cao, k n ng làm việc k m… xếp cho h vị trí cơng việc với yêu c u hấp h n Điều giúp công ty t n dụng tối đa nguồn nhân lực có, đồng thời tạo dựng l ng trung thành t nhân viên, xuất phát t niềm tin lãnh đạo s không rời bỏ h Công ty phải t p trung nhiều h n đến chư ng trình đào tạo Đào tạo khơng ch t p trung vào kiến th c chuyên môn công việc mà c n phải bao gồm đào tạo k n ng quản lí, giao tiếp, thư ng lượng, giải vấn đề, quản lí thời gian… Nó khơng ch giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ mà c n giúp h làm tốt h n c ng trang bị cho h kiến th c c n thiết cho th ng tiến Cuối cùng, công ty phải ch ng minh cho nhân viên thấy người có n ng lực n lực công việc s tạo điều kiện để th ng tiến Khi có vị trí quản lý trống hay công ty c n ưu tiên xem x t người n lực đóng góp cho cơng ty h n tuyển người quản lý t bên 64 65 5.2.2 Về điều kiện làm việc Để nâng cao m c độ hài l ng công việc c n nâng cao m c độ đánh giá nhân viên nhân tố “điều kiện làm việc”, công ty c n tạo môi trường v n hóa, v n minh, đại, tạo điều kiện phát huy tinh th n đồn kết gắn bó, trách nhiệm cao m i thành viên công ty mối quan hệ hoạt động nhằm nâng cao uy tín m i ph n Chấp hành nghiêm túc giấc làm việc theo quy định quy chế làm việc cơng ty Có m t giờ, khơng sử dụng thời gian làm việc vào việc riêng, không ch i game làm việc, không muộn sớm, đảm bảo đủ ngày cơng làm việc, có chất lượng, hiệu Các cán phụ trách có kế hoạc làm việc cụ thể theo định kỳ n m, quý, tháng hang ngày, đồng thời có trách nhiệm đôn đốc, kiểm tra, theo dõi việc chấp hành k lu t lao động nhân viên ph n phụ trách, chịu trách nhiệm trước cấp để xảy vi phạm k lu t công ty Các trang thiết bị, cách bố trí bàn làm việc, hồ s lưu trữ, tài liệu tham khảo… t ng nhân viên, t ng ph n công ty phải khoa h c, g n gàng theo s đồ theo quy định quy chế làm việc cơng ty Nhân viên có trách nhiệm t ch c, xếp tài liệu hồ s nhằm đảm bảo khoa h c, ng n nắp an toàn 5.2.3 Về hệ thống kinh doanh Để nâng cao m c độ hài l ng công việc c n nâng cao m c độ đánh giá nhân viên nhân tố “hệ thống kinh doanh”, việc đ i hỏi c n xây dựng v n hóa doanh nghiệp, xây dựng tinh th n hợp tác ph n công ty Nhân viên phải tạo thân thiện tin c y l n quan hệ đồng nghiệp công việc Công ty tạo m i điều kiện cho nhân viên tham gia chấp hành nghiêm túc chế độ sinh hoạt định kỳ theo quy định, tạo m i điều kiện để thành viên chia sẻ kinh nghiệm, h c hỏi để tiến Trong thời gian làm việc phải có ý th c tạo khơng khí làm việc nghiêm túc, đồn kết, thân thiện M i hoạt động cá nhân làm việc c n đảm bảo không ảnh hưởng đến công việc thành viên khác Trong trình xử lý công việc, nhân viên công ty phải nghiêm túc thực quy chế phối hợp đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu cao 65 66 Công ty c n tạo môi trường mà nhân viên tự giao tiếp, trao đ i chia sẻ để nâng cao mối quan hệ g n g i với h n, giúp hồn thành cơng việc 5.2.4 Về thu nhập Cơng ty c n phải có biện pháp nhằm nâng cao h n m c độ hài l ng nhân viên vấn đề Thu nh p, cụ thể sau: Về sách t ng lư ng: Theo đánh giá nhân viên cơng ty, sách t ng lư ng công ty chưa tốt V y công ty c n phải điều ch nh m c lư ng phù hợp với công s c mà người lao động bỏ dựa việc xem x t đến tính cạnh tranh m c lư ng thị trường, xem x t đến m t chung kinh tế Công ty c n quan tâm, tiến đến thu nh p cho nhân viên có sống n định trung bình xã hội để h an tâm công tác cống hiến cho công ty Cơng ty nên có chế độ lư ng cơng bằng, đánh giá xác n ng lực làm việc, ý vấn đề định kỳ t ng lư ng hình th c điều ch nh m c khốn ch tiêu hệ số lư ng cho ph ng ban, ph n phù hợp c ng trả phụ cấp thâm niên công tác X t kết công tác hàng n m nhân viên, bình ch n để nâng lư ng trước thời hạn cách công nhằm động viên nhân viên làm việc Vấn đề quan tr ng người lãnh đạo phải có phư ng th c hệ thống đánh giá công khách quan n ng lực làm việc nhân viên để chi trả m c lư ng thưởng hợp lí Về chế độ tiền thưởng: ngồi việc thưởng nóng, thưởng t ng kết ngày l tết, công ty nên thưởng định kỳ theo quý, tháng cho t ng ph n h làm vượt kế hoạch, có sáng kiến hay, đột phá Về việc chi trả lư ng: Cơng ty nên có kế hoạch chi trả lư ng kịp thời thời gian, khơng để xảy tình trạng ch m lư ng, nợ lư ng 5.2.5 Về ph c lợi Các khoản phúc lợi c n cơng ty tr ng xem yếu tố tạo nên s c cạnh tranh nhằm lôi k o nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty Công ty c n tạo môi trường làm việc có tính cạnh tranh v n ln chia sẻ với nhân viên tư ng lai gắn bó lâu dài công ty nhân viên, cho hân viên thấy c hội làm 66 67 việc lâu dài cơng ty Cơng ty nên có sách khuyến khích nhân viên khen thưởng để nhân viên thấy đóng góp nhân viên cơng ty đền đáp x ng đáng n nữa, công đồn cơng ty c n hoạt động mạnh m h n, t ch c bảo vệ quyền lợi nhân viên c n có tiếng nói h n để bảo vệ cho nhân viên Ngồi sách phúc lợi giống công ty, công ty nên có sách phúc lợi làm t ng thêm hài l ng cho nhân viên Ngoài phúc lợi mang tính kinh tế, cơng ty nên đưa phúc lợi mang lại giá trị tinh th n cho nhân viên t ch c du lịch, ch m sóc em nhân viên… Cơng ty c n tạo cảm giác an toàn, thoải mái chia sẻ nhân viên làm việc công ty, cho nhân viên thấy lợi mà nhân viên nh n làm việc cho công ty h n làm việc công ty khác 5.2.6 Về sản ph m Để nâng cao m c độ hài l ng với công việc đ u tiên c n quan tâm đến yếu tố “sản phẩm” Cách bố trị nhân viên phải phù hợp với n ng lực chuyên môn nhân viên, công việc phải tạo tính thách th c v a phải có tính chất kích thích Việc tạo mơi trường làm việc có hợp tác l n c n xây dựng quy trình làm việc ngày hồn thiện, có phân cơng cơng việc rõ ràng đ i hỏi tính hợp tác nhân viên với nhau, ph n công ty với Công ty c n giao cho nhân viên cơng việc phù hợp với n ng lực mạnh h , phải giúp h hiểu rõ công việc h làm, phải cho h thấy t m quan tr ng công việc h thực c ng cho ph p h quyền định số công việc nằm n ng lực h , có v y h tiếp tục thể n ng lực cá nhân chịu trách nhiệm công việc giao Nhân viên khơng thể có hài l ng cao h chưa thực hiểu rõ chất công việc h mối quan hệ công việc h làm công việc đồng nghiệp Khi nhân viên vào đảm nh n công việc, công ty c n phải dành thời gian định để giới thiệu hoạt động chung tồn cơng ty, hoạt động t ng ph ng ban quan tr ng công việc nhân viên phải có mối quan hệ công việc với công việc ph ng, ban khác c ng t m quan tr ng công việc Công ty nên truyền đạt cho nhân viên nh n th c 67 68 m i vị trí cơng việc cơng ty có t m quan tr ng định hoạt động chung tồn cơng ty Cơng ty giao cơng việc tiết, xác đề nghị nhân viên có kế hoạch thời gian cho công việc, đồng thời nêu lên suy ngh , mong muốn h chế độ làm việc Làm v y cơng ty tạo điều kiện cho nhân viên tham gia nhiều h n vào định, giúp h nh n th c vị trí, vai tr phát triển chung Một việc miêu tả công việc tạo l p với định ngh a rõ ràng, với phân quyền trách nhiệm cụ thể, cơng ty tìm thấy nhiều động lực h n để tiếp thêm s c mạnh sinh lực cho nhân viên để làm việc ằng cách đó, cơng ty s phát huy vai tr cá nhân nhân viên, v a có c hội để thay đ i phát triển lại v a thỏa mãn nhu c u nhân viên Công ty nên thường xuyên tham khảo ý kiến nhân viên việc giải vấn đề nảy sinh công việc, chia sẻ thông tin chuyên môn để nhân viên thấy mối lien quan công việc h đnag làm kết mà cơng ty đạt Có v y, nhân viên s cảm thấy coi tr ng, cảm thấy phát triển công ty có ph n đóng góp Cơng ty nên thường xuyên tạo đ i cơng việc, ln chuyển vị trí cơng tác kết hợp với hướng d n nhân viên thực công việc nhằm giúp tìm lại cảm giác h ng khởi, thúc đẩy tinh th n h c hỏi cấp dự trù nguồn lực thay có biến động nhân Với việc mở rộng kiến th c khả n ng v y, nhân viên s cảm thấy thực thành công 5.2.7 Về lãnh đạo Để nâng cao m c độ hài l ng công việc Công ty c n ý đến yếu tố lãnh đạo, lãnh đạo ph n c n có định hướng với phong cách lãnh đạo dân chủ thay cho phong cách độc đoán Người lãnh đạo tạo tin tưởng h trợ nhân viên công việc, đối xử công với nhân viên khác Công ty c n t ng cường giao tiếp cấp cấp Tạo môi trường làm việc thân thiện thoải mái mà nhân viên có quan tâm, chia sẻ t lãnh đạo Cấp phải người thực có n ng lực, tạo điều kiện tốt cho nhân viên hồn thành cơng việc cách tốt Ngoài ra, cấp c ng nên cho 68 69 nhân viên quyền định cách th c thực công việc nhiệm vụ để nhân viên cảm thấy tin tưởng, nh n trách nhiệm Ngồi quan tâm đến việc hoàn thành nhiệm vụ giao nhân viên cấp nên có quan tâm ch a sẻ với nhân viên khó kh n sống ảnh hưởng đến công việc, thực quan tâm s n sàng bảo vệ nhân viên c n thiết để nhân viên thoải mái tự tin thực công việc Cấp phải đánh giá cách th c hồn thành cơng việc ch khơng nên ch đánh giá kết công việc 5.3 Hạn chế đề tài hƣớng nghiên cứu ạn chế đề tài Th thời gian nghiên c u hạn chế đ c biệt kinh phí cho nghiên c u hạn h p nên tác giả chưa thực việc vấn sâu sau nghiên c u định lượng để tìm hiểu thơng tin “bên trong”, chất sâu h n t kết lu n nghiên c u bảng câu hỏi đóng Th hai phư ng pháp lấy m u theo quy tắc kinh nghiệm, phi xác suất khơng đánh giá hết sai số đo lường t phư ng pháp lấy m u o kết lu n có hạn chế định Th ba nghiên c u thực thời điểm tình hình giá m t hàng bất động sản giới giảm đáng kể so với thời gian trước, v y chưa có nhiều c sở để đánh giá xu hướng thay đ i vấn đề nghiên c u ướng nghiên c u Th nên mở rộng c m u điều tra, phư ng pháp lấy m u theo quy tắc xác suất s đưa kết lu n xác h n đại diện h n cho t ng thể nghiên c u Th hai nên thực nghiên c u khoảng thời gian dài l p lại để đánh giá xu hướng thay đ i tốt h n Th ba thực phối hợp phư ng pháp nghiên c u định lượng định tính k thu t vấn sâu sau nghiên c u định lượng để tìm hiểu sâu h n thơng tin bên t người lao động 69 i TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt Tr n Kim kiện ung , Đo ờn mức đ th a m n côn việc tron điều iệt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa h c Cơng nghệ, Đại h c Quốc ia TP.HCM Nguy n Liên S n , Đo ờn th a m n tron côn việc n Cơn ty cổ phần C khí chế tạo máy Lon ời ao đ n n, Lu n v n thạc s , Đại h c kinh tế thành phố Chí Minh Võ Thị Thiện ải & Phạm Đ c Kỳ , Mơ hình đánh iá th a m n tron côn việc trun tâm ch m sóc khách hàn dịch vụ vi n thơn Việt Nam, Tạp chí Cơng nghệ thơng tin truyền thông Võ Thị Thiện ải & Phạm Đ c Kỳ , Mơ hình đánh iá th a m n tron côn việc trun tâm ch m sóc khách hàn dịch vụ vi n thơn iệt Nam, Tạp chí Cơng nghệ thơng tin truyền thông Nam Khánh iao &Võ Thị Mai Phư ng , Đo ờn th a m n côn việc nhân viên sản xuất tập đoàn Tân Hiệp Phát, Phát triển kinh tế Nguy n V n Thuỵ (2015), Ảnh h ởng nhân tố n n hoạt đ ng kinh doanh n ân hàn th ực cạnh tranh đến kết n mại cổ địa bàn TP Hồ Chí Minh, Lu n V n Tiến S , Đại H c Ngân Hàng, TP Hồ Chí Minh V Thành Trang , Các yếu tố ảnh h ởn đến hài lịng cơng việc nhân viên cơng tu TNHH sản xuất dịch vụ th Lu n v n thạc s , Đại h c Kinh Tê Đ Q Lê Thị Tường V n n n mại môi tr ờng xanh, Nội , Các nhân tố ảnh h ởn đến thoả mãn công việc ời ao đ ng công ty cổ đầu t sản xuất giày Thái Bình Tỉnh Bình D n , Lu n v n thạc s , Đại h c Quốc Tế Hồng Bàng Tr n V n uynh sở ao đ ng – th n , Nhân tố ảnh h ởn đ ng lực làm việc công chức inh x h i tỉnh Nam Định, Lu n v n thạc s , Đại h c Lao Động – Xã Hội 10 Nguy n Minh th ng , Tác đ ng trải nghiệm th n hiệu, tính cách n hiệu trải nghiệm khách hàn đến s hài òn chách hàn – Nghiên cứu i ii ngân hàng TMCP Ngoại Th n iệt Nam, Lu n v n thạc s , Đại h c Ngân àng TP Hồ Chí Minh 11 Nguy n Thị Thu Thủy , Khảo sát hài òn iản viên đại học TP Hồ Chí Minh Lu n v n thạc s , Trường Đại h c Kinh tế Tp Chí Minh Tài liệu Tiếng Anh Chami, R & Fullenkamp, C (2002), Trust as a means of Improving Corporate Governance and Efficiency, International Monetary Fund Institute Bellingham, R (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America Alam, S.M Ikhtiar & Kamal, Mostafa (2006), Job Satisfaction of Female Workers in Different Garments Factories in Dhaka City: An Intertemporal Comparison, Daffodil International University Journal of Bussiness and Economics, Vol 1, No 1, 2006, pp 87-99 Bless, C., Higson-Smith, C., & Kagee, A (2006), Fundamentals of Social Research Methods: An African Perspective, Juta and Company Limited, 4th Edition Elizabeth Hemphill, (2007), Factors affecting real estate broker selection What really counts ? , International real estate review, 10, 1,pp 1-25 Artz, Benjamin (2008), Fringe benefit and Job satisfaction, University of Wisconsin - White water”, USA Mohammad Jonaed Kabir, (2015), Measuring employee job satisfaction in real estate business, A study on some selected companies in Bangladesh Smith, P.C., Kendall, L.M and Hulin, C.L (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally Luddy, Nezaam (2005), Job satisfaction amongst employees at a public healthe institution in the Western Cape, University of Western Cape, south Africa 10 Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors, Hygienne Factors ii iii PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT K nh chào Anh/Ch ! Tôi Mai Tấn Tài, h c viên cao h c ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại h c Ngân hàng Thành phố Chí Minh Tôi thực đề tài tốt nghiệp “Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên Công ty bất động sản Linkhouse” Mục tiêu nghiên c u nhằm xác định yếu tố tác động đến hài l ng công việc làm c sở giúp an giám đốc đề chiến lược sách nhân sự, chế độ cho phù hợp, nâng cao n ng lực cạnh tranh công ty Thông tin t điều tra đảm bảo bí m t ch sử dụng cho đề tài tốt nghiệp, không dùng vào mục đích khác Rất mong nh n cộng tác nhiệt tình nh Chị Phần I: Câu hỏi khảo s t nh Chị vui l ng trả lời câu hỏi sau cách đánh dấu ch o  vào ô Xin mà nh Chị cho phù hợp cho m c độ đồng ý ho c không đồng ý nh Chị, cụ thể sau: Rất khôn đồn ý Khôn đồn ý Bình th ờn Đồn ý Rất đồn ý Thang đo STT Mức độ đ nh gi Chính s ch thu nhập Lư ng Hoa hồng cao Thưởng Hệ thống kinh doanh Có app riêng cty phục vụ nhân viên kinh doanh thành Đội ngủ back office chuyên nghiệp Cộng đồng agent đối tác) Sản ph m Sản phẩm đa dạng Hệ thống v n ph ng - chi nhánh rộng nhiều t nh iii iv Sản phẩm d bán Sản phẩm hoa hồng cao Chính s ch đào tạo – thăng tiến Đào tạo k n ng bán hàng – marketing Tạo điều kiện h c t p tối đa C hội th ng tiến cao Phát triển cá nhân Điều kiện làm việc Thời gian linh hoạt Đội nhóm bán hàng Mơi trường n ng động, thoải mái Lãnh đạo có n ng lực quan tâm nhân viên Chế độ phúc lợi Các loại bảo hiểm , khám s c khoẻ Du lịch – teambuiding Thể thao v n nghệ Phúc lợi khác Nhà lãnh đạo Có tri th c Có khả n ng lãnh đạo Hiểu nhân viên Có t m nhìn (Xin nh/Chị vui òn tiếp tục trả ời Phần II tran phiếu Phần II: Thông tin chung Xin Quý nh chị vui l ng cho biết số thông tin cá nhân cách đánh dấu X vào vng thích hợp bên iới tính Nam Nữ Nhóm tu i T 18 đến 30 T 31 đến 40 T 41 đến 50 Trên 50 iv v Tình trạng nhân Độc thân Đã l p gia đình Trình độ h c vấn, chuyên môn Lao động ph thông Công nhân k thu t Trung cấp Cao đẳng Đại h c trở lên Vị trí làm việc Cơng nhân T trưởng Nhân viên v n phòng Quản lý Thời gian làm việc Công ty Dưới n m T đến n m Trên n m M c thu nh p bình quân/tháng đồng Dưới triệu T đến triệu T đến triệu Trên triệu PHẦN III: Ý kiến đóng góp nh Chị có kiến nghị đề xuất cho cơng ty khơng? …………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm n gi p đỡ nhiệt t nh Anh/Ch , ch c Anh/Ch s c khỏe, hạnh ph c, đạt nhiều thành công sống! v ... ảnh hưởng đến hài l ng công việc nhân viên Công Ty C ất Động Sản Linkhouse - Đánh giá m c độ ảnh hưởng yếu tố đến hài l ng công việc nhân viên công ty - Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao hài. .. vào việc hài l ng nhân viên, nhân viên thỏa mãn thường t ng n ng suất lao động iện nay, thực trạng nhân viên chuyển công ty chuyển việc công ty bất động sản thường xuyên, công ty c bất động sản. .. thành nhân viên cơng ty Chính v y, đề tài ? ?Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên Công ty bất động sản Linkhouse? ?? thực nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá trạng thỏa mãn công việc nhân