NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCCỦA NHÂN VIÊN TẠI HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC BÌNH THUẬN

ĐỀ CƯƠNG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC BÌNH THUẬN I PHẦN MỞ ĐẦU I.1 Lý thực đề tài Trong kinh tế hội nhập tổ chức có mục tiêu riêng hướng tới ổn định phát triển không ngừng nguồn nhân lực nhân tố thiếu tổ chức để đạt mục tiêu đề Phát triển nguồn nhân lực khơng cịn đơn thực thủ tục hành liên quan đến người mà phải xem chiến lược phát triển tổ chức Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, động lực làm việc vấn đề quan tâm tổ chức thực tế, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên không dễ dàng Khơng phải tổ chức tạo động lực làm việc cho nhân viên đồng thời, mơi trường tổ chức tốt khơng phải nhân viên có động lực để làm việc Có nhiều quan niệm khác tạo động lực làm việc nhiên chúng có điểm chung Theo Bùi Anh Tuấn (2003) “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” Như vậy, kết động lực cao nỗ lực, cố gắng từ thân người lao động cơng việc Do mục tiêu nhà quản lý để tạo động lực cho người lao động để họ đạt hiệu làm việc cao Vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên nội dung quan trọng công tác quản trị Làm để thúc đẩy người lao động phát huy hết lực, làm việc hiệu nâng cao suất lao động, ln câu hỏi mà nhà quản trị phải tìm cách giải đáp cho tổ chức, đơn vị Người quản lý thường gặp khó khăn việc đưa hội thách thức cần thiết để tạo động lực cho nhân viên Kovach (1987) thực khảo sát lớn điều tra nhận thức nhân viên quản lý động lực làm việc, kết cho thấy vấn đề lớn người quản lý khả nhận biết xác yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Thời gian qua, KBNN tỉnh Bình Thuận có nhiều sách ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động nhằm tăng chất lượng thực thi công vụ để nâng cao uy tín, hình ảnh đơn vị Tuy nhiên việc tạo động lực làm việc cho nhân viên chưa nghiên cứu triển khai nên cịn số hạn chế Vì vậy, với mong muốn tìm hiểu rõ yếu tố mức độ tác động chúng lên động lực làm việc nhân viên, xuất phát từ nhu cầu thực tế đơn vị tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Hệ thống Kho bạc Nhà nước Bình Thuận” làm luận văn Thạc sĩ Hy vọng kết nghiên cứu giúp cho lãnh đạo đơn vị giảm thiểu tổn thất không đáng có cơng tác quản trị nguồn nhân lực, hồn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, phát huy tối đa tiềm họ để đóng góp vào phát triển chung tổ chức, góp phần thực thắng lợi chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước ngành đề I.2 Mục tiêu nghiên cứu I.2.1 Mục tiêu tổng quát Đề tài tập trung phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Hệ thống Kho bạc Nhà nước Bình Thuận Từ có kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Hệ thống Kho bạc Nhà nước Bình Thuận I.2.2 Mục tiêu cụ thể + Xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Hệ thống Kho bạc Nhà nước Bình Thuận + Đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Hệ thống Kho bạc Nhà nước Bình Thuận + Đưa số kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Hệ thống Kho bạc Nhà nước Bình Thuận, giúp nhân viên làm việc có hiệu I.3 Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Hệ thống Kho bạc Nhà nước Bình Thuận? - Mức độ ảnh hưởng yếu tố đến động lực làm việc nhân viên Hệ thống Kho bạc Nhà nước Bình Thuận? - Những đề xuất cần áp dụng để nâng cao động lực làm việc nhân viên Hệ thống Kho bạc Nhà nước Bình Thuận I.4 Đối tượng, phạm vi thời gian nghiên cứu I.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Hệ thống Kho bạc Nhà nước Bình Thuận I.4.2 Phạm vi nghiên cứu Các nghiên cứu triển khai Hệ thống Kho bạc Nhà nước Bình Thuận thơng qua vấn nhân viên hệ thống I.4.3 Thời gian nghiên cứu Thời gian nghiên cứu: Dự kiến từ tháng năm 2017 đến tháng 10 năm 2017 I.5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài thực thông qua hai phương pháp nghiên cứu sau: ▪ Nghiên cứu định tính: - Trên sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu trước để xây dựng mơ hình nghiên cứu dự kiến - Tác giả điện thoại thảo luận trực tiếp với số lãnh đạo, nhân viên làm việc hệ thống KBNN Bình Thuận để hình thành thang đo cho nhân tố tác động vào biến mục tiêu mơ hình nghiên cứu - Thiết kế bảng câu hỏi để thu thập liệu + Điều tra thí điểm 50 nhân viên nhằm kiểm tra tính tương thích bảng câu hỏi biến xác định phương pháp định tính ▪ Nghiên cứu định lượng: - Thực điều tra khơng tồn bộ: + Số lượng mẫu 150 quan sát (số lượng biến quan sát nhân 5) + Phương pháp thu thập liệu: Chọn đối tượng nghiên cứu vào mẫu phương pháp phi xác suất thuận tiện Đối tượng nhân viên Hệ thống Kho bạc Nhà nước Bình Thuận - Phân tích liệu: + Thống kê mô tả sơ đặc điểm mẫu + Kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha để phát báo khơng đáng tin cậy q trình nghiên cứu + Phân tích nhân tố khám phá EFA + Đánh giá, kiểm định mơ hình lý thuyết phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính qua xác định cường độ ảnh hưởng yếu tố ảnh hưởng + Kiểm định T-test, ANOVA thực để so sánh khác biệt yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác I.6 Đóng góp nghiên cứu - Về mặt khoa học: Đề tài cung cấp số lý luận yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động - Về mặt thực tiễn: Đối với KBNN Bình Thuận: Đề tài cung cấp cho nhà lãnh đạo giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực, mà cụ thể hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên đơn vị - Cá nhân người nghiên cứu: Nghiên cứu hoàn thành giúp củng cố lực nghiên cứu cho thân người nghiên cứu, đồng thời nghiên cứu đóng góp thân cho quan làm việc I.7 Các nghiên cứu có liên quan Đến nay, có số cơng trình nghiên cứu khoa học đề tài nâng cao động lực làm việc nhân viên như: - Luận văn tác giả Lê Thị Thùy Uyên (2007), “Nghiên cứu yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa mơ hình mười yếu tố động viên Kovach” Đề tài thực khảo sát 482 cán nhân viên làm việc địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng Kon Tum Tác giả hiệu chỉnh từ mười yếu tố động viên Kovach tám yếu tố bao gồm: (1) Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6) Được tự chủ công việc; (7) Được công nhận đầy đủ công việc; (8) Lãnh đạo công ty - Tác giả Lưu Thị Bích Ngọc tác giả khác (2013) tiến hành nghiên cứu 136 nhân viên khách sạn 3-5 địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, thấy có nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc chất công việc - Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên văn phịng cơng ty phần mềm FPT Đà Nẵng” Từ định nghĩa nghiên cứu liên quan tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu đo lường động lực làm việc nhân tố kể gồm nhân tố ảnh hưởng với 40 biến quan sát Kết nghiên cứu xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, chất cơng việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến - Luận văn Thạc sỹ kinh tế tác giả Trần Thị Xuân Mai (2015), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức, viên chức Ủy Ban Nhân Dân huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long” Đề tài thực cách khảo sát 220 cán bộ, công chức, viên chức đơn vị trực thuộc UBND huyện Trà ơn, tỉnh Vĩnh Long Mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất dựa mơ hình nghiên cứu Kovach (1987), có điều chỉnh phù hợp với đối tượng nghiên cứu cán bộ, công chức, viên chức đặc trưng văn hóa Việt Nam Kết nghiên cứu cho thấy có sáu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức, viên chức UBND huyện Trà ôn xếp theo mức độ giảm dần là: Công việc ổn định, Văn hóa tổ chức, Lãnh đạo trực tiếp, Đào tạo phát triển, Hỗ trợ từ đồng nghiệp, Thu nhập Từ đó, tác giả đề xuất số giải pháp nâng cao động lực làm việc cán bộ, công chức, viên chức - Luận văn Thạc sỹ tác giả Nguyễn Lâm Đăng Khoa (2016) “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam khu vực tỉnh Tây Nam Bộ (Sóc Trăng – Bạc Liêu – Trà Vinh)” Tác giả xác định 04 nhân tố có mức độ ảnh hưởng theo thứ tự tăng dần đến động lực làm việc tiền lương phúc lợi, hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp, cơng việc có tính chất lâu dài, công việc thú vị Từ kết đạt được, tác giả đề xuất số kiến nghị nhằm nâng cao động động lực làm việc nhân viên ngày tốt - Cơng trình nghiên cứu tác giả Charles & Marshall (1992), “Research motivation of staff working at the Caribean Hotel” tạm dịch “Nghiên cứu động lực làm việc nhân viên khách sạn Caribean” Charles & Marshall nghiên cứu với mẫu 225 nhân viên từ bảy khách sạn Caribean Bảng câu hỏi dựa mơ hình mười yếu tố tạo động lực Kovach câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân - Cơng trình nghiên cứu tác giả Simons & Enz (1992), “Nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên khách sạn Mỹ Canada” Simons & Enz dựa mơ hình hình mười yếu tố tạo động lực Kovach để làm sở điều tra ban đầu, nghiên cứu tiến hành khảo sát 278 nhân viên mười khách sạn khác Mỹ Canada Người trả lời xếp hạng nhân viên thấy tác động đến động lực làm việc họ theo thứ tự từ đến 10, với quan trọng 10 quan trọng nhất, đồng thời thu thập thông tin cá nhân giới tính, độ tuổi, phận cơng tác để phân tích II CƠ SỞ LÝ THUYẾT II.1 Cơ sở lý thuyết động lực làm việc người lao động II.1.1 Quản trị nguồn nhân lực Là hệ thống quản trị nhằm sử dụng hiệu hiệu suất nguồn nhân lực, đạt mục tiêu tổ chức Là hệ thống triết lý hoạt động khâu công việc gồm: tuyển chọn, đào tạo, động viên, trì nhân viên để đạt mục tiêu tổ chức II.1.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức nguồn lực tồn cán bộ, cơng nhân viên lao động tổ chức đặt mối quan hệ phối kết hợp nguồn lực riêng người, bổ trợ khác biệt nguồn lực cá nhân thành nguồn lực tổ chức Sức mạnh tập thể lao động vận dụng vào việc đạt mục tiêu chung tổ chức, sở đạt mục tiêu thành viên II.1.3 Nhu cầu động người Nhu cầu: Là tượng tâm lý người, yếu tố thúc đẩy người hoạt động Nhu cầu cấp bách khả chi phối người cao Về mặt quản lý, kiểm sốt nhu cầu đồng nghĩa với việc kiểm soát cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có chi phối định: nhận thức cao có khả kiềm chế thoả mãn nhu cầu) Động cơ: Là nỗ lực bên lẫn bên người nhằm theo đuổi cách thức hành động xác định II.1.4 Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc (motivation) vấn đề doanh nghiệp, tổ chức nhà nghiên cứu quan tâm Có nhiều khái niệm khác động lực làm việc bắt nguồn từ khác biệt quan điểm việc mơ hình hóa khái niệm Theo Vroom (1964) động lực trạng thái hình thành người lao động kỳ vọng họ nhận kết quả, phần thưởng mong muốn họ nỗ lực thực công việc Theo Mitchell (1982) ông cho : Động lực mức độ mà cá nhân muốn đạt tới lựa chọn để gắn kết hành vi Theo Robbins (1993) Động lực sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao tổ chức, với điều kiện tổ chức phải có khả đáp ứng số nhu cầu cá nhân Theo Mullins (2007) Động lực định nghĩa động lực bên kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực số nhu cầu mong đợi Từ khái niệm ta đưa cách hiểu chung động lực sau: Động lực làm việc động có ý thức hay vơ thức, khơi gợi hướng hoạt động vào việc đạt mục tiêu mong đợi Hay nói cách khác, động lực làm việc khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Trong giai đoạn nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trị quan trọng, nhân tố định đến thành bại hoạt động tổ chức, vấn đề tạo động lực lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nhân đơn vị nghiệp, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, nâng cao suất lao động Theo giáo trình quản trị nhân lực tác giả Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” Theo giáo trình hành vi tổ chức tác giả Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức người lao động” Mỗi hoạt động người hướng vào mục đích định Khi người lao động tham gia vào q trình sản xuất có nghĩa họ muốn thỏa mãn nhu cầu, đòi hỏi, mong muốn mà họ có có chưa đủ Sự thỏa mãn vật chất hay tinh thần Khi người vị trí khách nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Suy cho động lực lao động nỗ lực, cố gắng từ thân người lao động mà ra, mục tiêu nhà quản lý tạo động lực để người lao động làm việc đạt kết cao phục vụ cho tổ chức II.1.5 Tạo động lực lao động Tạo động lực làm việc dẫn dắt nhân viên đạt mục tiêu đề với nỗ lực lớn Nói cách khác, tạo động lực lao động hệ thống sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực để làm việc II.1.6 Các lý thuyết động lực II.1.6.1 Thuyết thứ bậc nhu cầu Abraham Maslow Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) xem người tiên phong trường phái tâm lý học nhân văn Năm 1943, ông đề xuất người có số nhu cầu cần phải thực đời Đây lý thuyết phát triển người rộng rãi ứng dụng người giai đoạn trưởng thành Theo ông nhu cầu người chia làm năm cấp bậc: Nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; nhu cầu tôn trọng; nhu cầu tự thể hiện, khẳng định phân thành cấp độ nhu cầu sau: Nhu cầu sinh học: Là nhu cầu thể nhu cầu sinh lý người nhu cầu ăn, uống, khơng khí để thở, nhu cầu làm người thoải mái Đây nhu cầu mạnh người Bậc bậc thấp nhất, bậc Nhu cầu an toàn: Khi người đáp ứng nhu cầu bản, tức nhu cầu không điều khiển suy nghĩ hành động họ nữa, nhu cầu an tồn, an ninh bắt đầu xuất Nhu cầu an toàn thể vật chất lẫn tinh thần Nhu cầu xã hội: Đó nhu cầu mong muốn thành viên tập thể, tổ chức nhu cầu tình cảm, tình thương Nhu cầu tơn trọng: Là nhu cầu có địa vị, người khác công nhận tôn trọng, nhu cầu tự tơn Nhu cầu tự khẳng định: Đây nhu cầu cao khó thỏa mãn thang đo bậc nhu cầu Maslow, bao gồm nhu cầu phát triển cá nhân tự hồn thiện, biến lực thành thực sử dụng hết khả để tự khẳng định 10 phúc lợi cơng ty Tương tự, thúc đẩy nhu cầu xã hội tôn trọng thể biến mơi trường làm việc; sách khen thưởng cơng nhận II.1.6.2 Thuyết hai yếu tố Herzerg Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ năm 1950 Năm 1959, ông phát triển thuyết hai yếu tố thỏa mãn công việc tạo động lực lao động Ông chia yếu tố ảnh hưởng đến người lao động thành hai nhóm, nhóm (1) yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động ( yếu tố thúc đẩy) nhóm (2) yếu tố trì (thuộc mơi trường tổ chức) Tuy nhiên, mơ hình mình, Herzberg cho tồn khoảng trung tâm trung tính, nghĩa người công nhân không cảm thấy thỏa mãn mà không cảm thấy không thỏa mãn Bảng 2.1: Các nhân tố thúc đẩy trì ảnh hưởng đến động lực làm việc Herzberg Nhân tố thúc đẩy Nhân tố trì Đạt kết mong muốn Chế độ, sách tổ chức Sự thừa nhận tổ chức, lãnh đạo đồng Sự giám sát cơng việc khơng thích nghiệp Trách nhiệm Sự tiến bộ, thăng tiến Sự tăng trưởng mong muốn hợp Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi nhân viên, Lưong bổng, phúc lợi không phù hợp Quan hệ với cấp không tốt Các yếu tố yếu tố then chốt để tạo động lực thành đạt, công nhận, thân công việc, trách nhiệm, chất công việc hội phát triển xem yếu tố nội Các yếu tố trì điều kiện làm việc, sách công ty, giám sát, mối quan hệ cá nhân, tiền lương, địa vị công việc an toàn xem yếu tố tác động từ bên ngồi Trên thực tế khơng 12 phải yếu tố ảnh hưởng đến người lao động ảnh hưởng đến động lực lao động (nhóm 1) hay trì động lực (nhóm 2), qua học thuyết Herzerg giúp nhà quản lý nhận vai trò việc tạo động lực cho người lao động Như vậy, nhóm yếu tố liên quan đến thuộc tính cơng việc, nhóm thứ hai mơi trường mà cơng việc thực Hezberg cho nguyên nhân đem đến hài lịng nằm nội dung cơng việc, cịn ngun nhân gây bất mãn nằm mơi trường làm việc Vì nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều hội khen ngợi kịp thời người lao động có thành tích tốt, tạo nhân viên yêu thích, đam mê gắn bó với cơng việc Đối với nhân tố thúc đẩy giải tốt tạo thỏa mãn, từ tạo động lực cho nhân viên làm việc tích cực chăm Nhưng giải khơng tốt tạo tình trạng không thỏa mãn chưa bất mãn Đối với nhân tố trì, giải không tốt tạo bất mãn, giải tốt tạo tình trạng khơng bất mãn chưa có tình trạng thỏa mãn Sự bất mãn xảy yếu tố mang tính trì khơng diện cơng việc: lương, an tồn cơng việc, điều kiện làm việc, sách cơng ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị giám sát Phát Herzberg tạo ngạc nhiên lớn đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho đối ngược với thỏa mãn bất mãn ngược lại Các nhân tố liên quan đến thỏa mãn công việc gọi nhân tố động viên – nhân tố bên Các nhân tố liên quan đến bất mãn gọi nhân tố trì – nhân tố bên ngồi Học thuyết giúp cho nhà quản trị biết yếu tố gây bất mãn cho người lao động từ tìm cách loại bỏ nhân tố Yếu tố trì khơng tạo thúc đẩy để thỏa mãn cao điều kiện cần khơng thể khơng làm tốt, đó, quan nên cố gắng tạo điều kiện làm việc an tồn, mơi trường làm việc khơng ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên… Còn yếu tố thúc đẩy điều kiện đủ để công việc hồn thành tốt hơn, nhân viên có động lực cao 13 Do đó, quan nên sử dụng yếu tố để đáp ứng nhu cầu mức cao đẩy nhân viên hướng tới thành tích thỏa mãn cao II.1.6.3 Thuyết mong đợi Victor Vroom (1964) Trong học thuyết nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiên cứu xem cốt lõi người mong đợi gì? Nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên thấu hiểu mối quan hệ nỗ lực thành tích đạt Những thành tích tốt đạt kết phần thưởng nào, có ý nghĩa họ Học thuyết mong đợi V.Vroom xây dựng dựa số yếu tố tạo động lực lao động sau: - Mối liên hệ nỗ lực kết quả: Khả mà cá nhân nhận thức bỏ nỗ lực định đem lại kết Nếu cá nhân bỏ nỗ lực thực cơng việc cá nhân kỳ vọng đạt kết mức khiêm tốn Ngược lại, cá nhân bỏ nhiều nỗ lực để thực cơng việc họ kỳ vọng đạt kết cao - Mối liên hệ kết phần thưởng: Mức độ cá nhân tin kết thực công việc mức độ cụ thể tổ chức đền đáp xứng đáng Chẳng hạn, đạt kết tốt (số lượng cơng việc chất lượng cơng việc) cá nhân phải biết rõ họ nhận từ cơng ty: lương, bảo đảm, tình hữu, tin cậy, phúc lợi, hội sử dụng tài hay kỹ năng, hội thăng tiến - Tính hấp dẫn phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng tổ chức giành cho cá nhân đạt kết thực công việc định Khi người nỗ lực làm việc họ mong đợi kết tốt đẹp với phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng họ có ảnh hưởng tạo động lực lớn trình làm việc Ý nghĩa học thuyết: Để tạo động lực cho người lao động, người lãnh đạo, quản lý nên có biện pháp để tạo nên kỳ vọng cho người lao động phải tạo nhận thức cá nhân rằng, nỗ lực người tổ chức đánh 14 giá đúng, phần thưởng mà họ nhận tương xứng với họ đóng góp cho tổ chức Cần phải có biện pháp để tạo nên kỳ vọng cho người lao động kết phần thưởng, tạo nên hấp dẫn kết phần thưởng, giúp cho người lao động hiểu mối quan hệ trực tiếp nỗ lực thành tích, kết phần thưởng II.1.6.4 Thuyết công J Stacy Adams Theo J.Stacy.Adam, người lao động quan tâm đến vấn đề đối xử công đắn tổ chức Người lao động ln có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi họ đạt với đóng góp quyền lợi người khác Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công tỉ lệ quyền lợi họ nhận đóng góp họ tỉ lệ quyền lợi đóng góp người khác Khi người lao động cảm thấy bị thiệt thịi người khác họ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác công việc Do đó, để tạo động lực cho người lao động làm việc cần phải tạo trì cân quyền lợi đóng góp thành viên tổ chức Học thuyết phát biểu rằng: “Mọi cá nhân tập thể muốn có cơng Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh đóng góp quyền lợi mà họ hưởng với đóng góp người khác quyền lợi họ” Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phải tạo trì cơng đóp góp quyền lợi cá nhân tập thể II.1.6.5 Thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner Thực chất học thuyết chế độ thưởng phạt có ảnh hưởng tích cực tiêu cực đến hành vi người lao động Theo Skinner, ông cho hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, hành vi khơng thưởng bị phạt có xu hướng không lặp lại Khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng phạt ngắn phát huy hiệu Thưởng phạt gần với thời điểm xảy hành vi có ảnh hưởng mạnh việc điều chỉnh hành vi người thực Theo học thuyết thưởng thường có tác dụng tích cực, hành vi tốt lặp lặp lại Phạt có tác dụng loại trừ làm giảm mức độ xuất hành vi ý muốn nhà quản lý, phạt lại gây phản ứng tiêu 15 cực mang lại hiệu thưởng Do đó, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý nên quan tâm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích Sự nhấn mạnh hình thức thưởng đem lại hiệu cao việc nhấn mạnh hình thức phạt Thuyết gia tăng thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm trạng thái hoạt động B.F.Skinner Thuyết cho hành vi thúc đẩy người hành vi hiểu biết chịu ảnh hưởng phần thưởng hay hình phạt mà người nhận tình tương tự trải qua trước II.1.6.6 Thuyết mười yếu tố tạo động lực Kovach (1987) Mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên phát triển Kenneth S.Kovach (1987), bao gồm yếu tố sau: (1) Công việc thú vị (Interesting work): Thể đa dạng, sáng tạo, thách thức công việc hội để sử dụng lực cá nhân (2) Được công nhận đầy đủ công việc làm (Appreciation and praise for work done): Thể ghi nhận hoàn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần vào thành công công ty (3) Sự tự chủ công việc (Feeling of being in on things): Thể nhân viên quyền kiểm soát chịu trách nhiệm với cơng việc, khuyến khích tham gia vào định liên quan đến công việc khuyến khích đưa sáng kiến (4) Cơng việc ổn định (Job securiy): Thể công việc ổn định, lo lắng đến việc giữ việc làm (5) Lương cao (Good wages): Thể nhân viên nhận tiền lương tương xứng với kết làm việc, lương đảm bảo sống cá nhân thưởng tăng lương hồn thành tốt cơng việc (6) Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp (Opportunitiess for advancement and development); Thể hội thăng tiến phát triển doanh nghiệp 16 (7) Điều kiện làm việc tốt (Good working conditions): Thể vấn đề an toàn, vệ sinh thời gian làm việc (8) Sự gắn bó cấp với nhân viên (Personal loyalty to employees): Nhân viên tôn trọng tin cậy, thành viên quan trọng quan (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (Tactful discipline): Thể tế nhị khéo léo cấp việc góp ý, phê bình nhân viên (10) Sự giúp đỡ cấp để giải vấn đề cá nhân (Sympathetic help with personal problems): Thể quan tâm, hỗ trợ cấp giải vấn đề cá nhân, khó khăn nhân viên II.2 Lý thuyết công tác nâng cao động lực cho người lao động Động lực xuất phát từ thân ngưởi, người vị trí khác có mục tiêu mong muốn khác nhau, đặc điểm nên động lực người khác nhau, nhà quản lý cần có cách ảnh hưởng khác sách hợp lý để tạo động lực làm việc cho người lao động II.2.1 Mục đích cơng tác nâng cao động lực cho người lao động Để có động lực cho người lao động làm việc phải tìm cách tạo động lực Như “Tạo động lực lao động hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý ảnh hưởng đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực để làm việc” Để tạo động lực cho người lao động, cần phải tìm hiểu người lao động làm việc nhằm đạt mục tiêu từ thúc đẩy động lao động họ tạo động lực cho lao động Mục tiêu thu nhập mục tiêu quan trọng khiến người lao động làm việc, thu nhập giúp người lao động trang trải sống thân họ gia đình, đảm bảo cho sống phát triển Mục tiêu phát triển cá nhân: Đây mục tiêu mà người lao động mong muốn tự làm hoàn thiện thơng qua hoạt động đào tạo, phát triển, hoạt động 17 văn hóa xã hội Mục tiêu nâng cao, trọng người lao động có đủ thu nhập để đảm bảo sống Mục tiêu thỏa mãn hoạt động xã hội nhu cầu tham gia vào hoạt động xã hội để tự khẳng định Khi hai mục tiêu đáp ứng, nhu cầu thỏa mãn hoạt động xã hội người lao động trọng quan tâm Như vậy, tạo động lực lao động sử dụng biện pháp kích thích người lao động làm việc cách tạo cho họ hội thực mục tiêu II.2.2 Vai trị cơng tác tạo động lực Qua nghiên cứu số học thuyết, quan điểm quản trị ta thấy động lực có vai trị quan trọng việc định hành vi người lao động Người lao động có hành vi tích cực việc hồn thiện thơng qua cơng việc Động lực thúc đẩy hành vi hai góc độ trái ngược tích cực tiêu cực, người lao động có động lực tích cực tạo tâm lý làm việc tốt, lành mạnh, đồng thời góp phần làm cho quan ngày vững mạnh Tạo động lực vấn đề đặt nhà quản lý Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay khơng? Bố trí cơng việc có hợp lý hay khơng? Cơng việc có làm thỏa mãn nhu cầu người lao động hay không? Tất yếu tố định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ quan mà người lao động Không lao động thực cần động lực mà sống hàng ngày người cần có động lực sống Một người khơng có động lực sống khơng thể tồn Sự chọn lọc tự nhiên động lực sống lớn người Khơng riêng người mà lồi động thực vật vậy, để trì tồn chúng phải thay đổi hình dáng, màu sắc… để dễ thích nghi điều kiện sống thay đổi 18 Trong kinh tế động lực có vai trò lớn, nhà nước muốn thu hút nhà đầu tư nước ngồi cách tạo mơi trường đầu tư thơng thống Đó động lực thu hút đầu tư nước Trong quan việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực Tạo động lực để người lao động làm việc chăm hơn, cống hiến quan, gắn bó với quan lâu dài Sự tồn phát triển quan phụ thuộc lớn đến nỗ lực làm việc thành viên, cống hiến, đóng góp cơng sức, trí tuệ người tâm huyết, hết lịng quan Khơng quan tồn phát triển với người làm việc hời hợt, tâm lý luôn chán nản, chán công việc Chính quan cần phải tạo động lực lao động cho người lao động Tạo động lực lao động cho người lao động khơng kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà cịn làm tăng hiệu lao động, hiệu hoạt động nghiệp vụ quan, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng đáp ứng yêu cầu khách hàng, yêu cầu nhiệm vụ tình hình II.2.3 Vai trị người quản lý nâng cao động lực người lao động Trình độ khả tổ chức lao động đơn vị có ảnh hưởng mạnh mẽ tới suất lao động thông qua việc xác định mục tiêu định hướng phát triển, phân công lao động, chế độ tiền lương, tiền thưởng, tổ chức phục vụ nơi làm việc Cơng tác tạo động lực lao động có tác dụng lớn việc khuyến khích nhân viên làm việc Cơng tác tạo động lực cịn tạo nên văn hóa cơng sở, xây dựng mối quan hệ lao động tốt Để đạt điều đó, người quản lý phải thực số việc sau: * Phân công công việc cách rõ ràng, hợp lý công Sự phân công công việc cách rõ ràng, hợp lý, người việc hay nói cách khác phải bố trí cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn người lao động để tận dụng phát huy hết lực người lao động Muốn làm điều nhà quản lý phải đánh giá lực người lao động 19 Sự không công phân công công việc gây đố kỵ, ganh ghét, bất mãn nhân viên, tạo nên sóng bất hợp tác, dẫn đến ảnh hưởng đến hiệu suất lao động, làm giả, động lực làm việc người lao động * Tạo môi trường làm việc thuận lợi Môi trường làm việc quan trọng mơi trường làm việc bên tổ chức có ảnh hưởng tới người lao động, bao gồm yếu tố sau: - Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên - Mối quan hệ nhân viên với - Tạo điều kiện việc thực cơng việc - Tính chun nghiệp việc điều hành tổ chức - Điều kiện khơng khí nơi làm việc Ta thấy mơi trường làm việc yếu tố quan trọng việc tạo động lực cho người lao động Khi yếu tố đảm bảo khơng cơng việc người lao động thực cách dễ dàng mà mối quan hệ người lao động mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên đơn vị thoải mái Người lao động không bị áp lực cấp quản lý, tạo nên tâm lý thoải mái, vui vẻ lao động, làm cho người lao động phát huy hết lực * Chế độ khen thưởng cơng bằng, minh bạch Vấn đề khen thưởng vấn đề mà nhiều đơn vị phải giải quuyết cách hợp lý cho đảm bảo cơng cho người lao động Việc có chế độ khen thưởng cơng bằng, minh bạch khơng khích lệ người lao động làm việc, mà cịn làm cho họ có xu hướng hồn thành cơng việc cách tốt nhất, hiệu Có nhiều cách để khen thưởng người lao động như: Khen ngợi, cảm ơn, ghi nhận nỗ lực đặt biệt, trao trách nhiệm cao hơn, thăng chức phạt khiển trách người làm việc không hiệu quả, trì trệ gây ảnh hưởng đến kết tập thể Dù hình thức cơng tác khen thưởng củng phải đảm bảo công bằng, xứng đáng * Nâng cao giá trị thực công việc 20 Chúng ta biết tầm quan trọng công việc yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc cao Một chức nhà quản lý cho người lao động thấy giá trị hữu hay tầm quan trọng công việc họ làm kết công việc họ ảnh hưởng đến người khác * Làm cho công việc trở nên vui vẻ căng thẳng Khơng khí làm việc không thiết lúc phải nghiêm túc, căng thăng tập trung cao độ mà cần phải có thời điểm thư giãn, vui vẻ nhân viên nhằm khích lệ tinh thần đồn kết, hịa đồng để người làm việc * Sự rõ ràng mục tiêu nhiệm vụ Người quản lý cần xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ người lao động phải đảm trách việc quan trọng Bởi lẽ, ta khơng có mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng cho nhân viên nhân viên khơng thể có hiểu biết đắn để xác định cơng việc * Khơng để nhân viên lo lắng ổn định công việc Sự ổn định công việc làm cho người lao động có tâm trạng hoang mang, lo lắng, khơng biết bị sa thải hay thuyên chuyển công tác Điều ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc Vì vậy, nhà quản lý ln phải quan tâm đến tình hình kinh tế, trị, quan tâm đến dư luận để kịp thời có biện pháp hữu hiệu điều chỉnh ổn định tư tưởng người lao động, làm cho người lao động yên tâm công tác * Luôn lắng nghe nhân viên trình bày trước đưa kết luận Trong số kỹ lãnh đạo lắng nghe giá trị lại hiểu biết đến Ngồi kỹ lãnh đạo nhà quản lý cần thật lắng nghe điều mà người lao động nói, để phát nhiều vấn đề quan trọng ẩn đằng sau câu nói họ * Sẵn sàng hỗ trợ nhân viên gặp khó khăn 21 Nhà quản lý nhân phải gần gũi, chăm lo đời sống vật chất lẫn tinh thần cho người lao động theo pháp luật, người quản lý phải tạo đoàn kết gắn bó thân thiện người lao động với mái nhà chung, sẵn sàng giúp đỡ chia nhân viên gặp khó khăn Biết thơng cảm có lịng bao dung độ lượng Trên sở lý thuyết kết hợp với kế thừa có chọn lọc, tác giả đề xuất mơ hình “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Hệ thống Kho bạc Nhà nước Bình Thuận” bao gồm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, là: (1) Thu nhập phúc lợi; (2) Điều kiện làm việc; (3) Được tự chủ công việc (4) Công việc thú vị; (5) Cơ hội thăng tiến; (6) Lãnh đạo quan; (7) Công việc ổn định; (8) Được đánh giá đầy đủ cơng việc Mơ hình nghiên cứu sơ sau: Thu nhập phúc lợi Điều kiện làm việc Được tự chủ công việc Động lực làm Mã hóa, nhập liệu Làm liệu việc Thống kê mô tả Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố EFA Cơ sở lý thuyết Cơng việc thú vị Thảo luận nhóm Cơ hội thăng tiến Thang đo ban đầu Lãnh đạo quan Nghiên cứu định tính Phân tích hồi quy Điều chỉnh thang đo Kiểm định giả thuyết III Cơng QUY việc TRÌNH NGHIÊN CỨU ổn định Được đánh giá đầy đủ cơng việc Thang đo thức Nghiên cứu định lượng Phân tích thống kê 22 Kết nghiên cứu Kết luận, kiến nghị TÀI LIỆU THAM KHẢO * Tiếng Việt Đinh Bá Hùng Anh, Tô Ngọc Hoàng Kim (2017), Nghiên cứu khoa học kinh tế - xã hội Hướng dẫn viết luận văn, Nxb Kinh tế, Tp.HCM 23 Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên văn phòng công ty phần mềm FPT Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS (Tập 1), Nxb Hồng Đức, Tp.HCM Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS (Tập 2), Nxb Hồng Đức, Tp.HCM Lê Thị Thùy Uyên (2007), Các yếu tố động viên nhân viên, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Mở TP HCM Nguyễn Lâm Đăng Khoa (2016), Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam khu vực tỉnh Tây Nam Bộ (Sóc Trăng – Bạc Liêu – Trà Vinh), Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Tài Marketing TP HCM Nguyễn Đình Thọ (2013), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, Nxb Tài chính, Tp HCM Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, Nxb Đại học Quốc gia TP HCM, TP HCM Phạm Thị Minh Lý (2015), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp vừa nhỏ Thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Phát triển kinh tế, 26(3), 64-81 10 Trần Thị Xuân Mai (2015), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức, viên chức Ủy Ban Nhân Dân huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Tài Marketing TP HCM * Tiếng Anh 11 Kovach, K.A (1987), “What motivates Employee?”, Workers and supervisors give different answers Business Horizons, Volume 30, pp.58-65 12 Kovach, K.A (1995), “Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance”, Employme Relations Today 22 (2), 93-107 13 Vzom V H (1964), Work and motivation, New York, Wiley, USA 24 14 Herberg, Frederick (1959), “The motivation to Work”, Harward Business Review, New York ĐỀ XUẤT NGƯỜI HƯỚNG DẪN Người hướng dẫn: TS Đinh Kiệm Xác nhận người hướng dẫn khoa học 25 TS Đinh Kiệm 26 ... động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu thay đổi hành vi người Từ lý thuyết này, nhà quản lý muốn động viên nhân viên cần phải biết nhân viên họ thang bậc nhu cầu Sự nhận biết cho phép nhà... Không riêng người mà lồi động thực vật vậy, để trì tồn chúng phải thay đổi hình dáng, màu sắc… để dễ thích nghi điều kiện sống thay đổi 18 Trong kinh tế động lực có vai trị lớn, nhà nước muốn... việc Thống kê mô tả Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố EFA Cơ sở lý thuyết Công việc thú vị Thảo luận nhóm Cơ hội thăng tiến Thang đo ban đầu Lãnh đạo quan Nghiên cứu