Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn kaolin quảng bình bohemia

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ THANH NHÀN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KAOLIN QUẢNG BÌNH BOHEMIA TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 ĐÀ NẴNG – 2021 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: PGS.TS Hoàng Trọng Hùng Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 30 tháng 10 năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngành Cao lanh nói chung, QBBK nói riêng đối mặt với khó khăn giới khu vực Những biến động môi trường kinh doanh ngành Vật liệu xây dựng, ngành phân bón có tác động mạnh mẽ đến sản xuất kinh doanh cơng ty Do mà bối cảnh tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ, giới chuyển từ văn minh cơng nghiệp sang văn minh tri thức ngày đòi hỏi tổ chức phải tập trung cải thiện nâng cao sức cạnh tranh để tồn phát triển, phát triển mạnh mẽ cách mạng 4.0 Điều chứng tỏ, người luôn xem tài sản quan trọng trình phát triển tổ chức Trong thời gian qua, nhân tố nguồn nhân lực Công ty tương đối ổn định Tuy nhiên số nhân viên yếu chưa linh hoạt công việc Đồng thời công ty chưa tạo lập cho riêng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng với việc phát triển công nghệ cao mà ngành Cao lanh hướng đến Trong năm tiếp theo, kinh tế phát triển mạnh đồng nghĩa với việc nhu cầu Cao Lanh ngồi nước mà phát triển mạnh; điều mở định hướng hoạt động mới, đa dạng hóa sản phẩm, mở rộng thị trường khơng nước mà nước Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc…để mang lại hài lòng cho khách khàng cách tốt Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết nên tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Kaolin Quảng Bình Bohemia” để làm đề tài nghiên cứu Hy vọng rằng, luận văn góp phần hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty 2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu, hệ thống hóa làm rõ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực để xác định khung lý thuyết nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tổ chức Phân t ch, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Kaolin Quảng Bình Bohemia, từ tìm điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân hạn chế Đề xuất giải pháp để góp phần hồn thiện việc phát triển nguồn nhân lực thời gian đến Công ty Câu hỏi nghiên cứu - Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức? - Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Kaolin Quảng Bình Bohemia diễn nào? Cơng tác phát triển có điểm mạnh, điểm yếu ngun nhân điểm yếu gì? - Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Kaolin Quảng Bình Bohemia? Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Kaolin Quảng Bình Bohemia 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Công ty trách nhiệm hữu hạn Kaolin Quảng Bình Bohemia - Phạm vi thời gian: Luận văn phân t ch thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Kaolin Quảng Bình Bohemia giai đoạn từ 2018 – 2020 đồng thời đề xuất giải pháp hoàn thiện đến năm 2026 - Phạm vi nội dung: Công tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Kaolin Quảng Bình Bohemia Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp tổng hợp tài liệu: Phương pháp thu thập liệu thứ cấp; Phương pháp thống kê; Phương pháp so sánh; Phương pháp dự báo Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả có tham khảo số cơng trình nghiên cứu, báo cáo vai trò ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu thành 03 chương, bao gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Kaolin Quảng Bình BohemiaChương 3: Một số giải pháp giúp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Kaolin Quảng Bình Bohemia CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nguồn nhân lực phạm vi tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức nguồn vốn người gồm nhân viên tổ chức với kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, ch nh kiến, thông minh, mối quan hệ, đặc điểm mà nhân viên làm gia tăng giá trị kinh tế cho tổ chức 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực “hệ thống triết lý, ch nh sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm kết hợp đạt mục tiêu chiến lược tổ chức thoả mãn nhu cầu hợp lý ngày cao người lao động 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực + Phát triển: việc học tập khơng liên quan trực tiếp đến công việc tại, nhiên ảnh hưởng đến công việc tương lai + Phát triển nguồn nhân lực: tập hợp hoạt động có hệ thống kế hoạch tổ chức nhằm cung cấp cho thành viên hội để học tập kỹ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc tương lai 1.1.4 Vai trò phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực ln đóng vai trị quan trọng tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội nói chung tổ chức nói riêng Nếu tổ chức biết cách phát triển khai thác tốt, nguồn nhân lực đóng góp lớn định thành công trong tương lai doanh nghiệp 1.1.5 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực Công tác phát triển nguồn nhân lực tổ chức dựa 04 ngun tắc sau: Thứ nhất, người hồn tồn có lực phát triển; Thứ hai, nhân viên có giá trị riêng; Thứ ba, lợi ch người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với nhau; Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực nguồn đầu tư sinh lời đáng kể phát triển nguồn nhân lực cách thức để đạt phát triển tổ chức hiệu 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KSA mơ hình sử dụng phổ biến quản trị nhân nhằm đào tạo phát triển lực cá nhân Mơ hình KSA Benjamin Bloom đưa vào năm 1956 bao gồm ba nhóm lực chính: Kiến thức (Knowledge), Kỹ (Skills), Thái độ (Attitude) 1.2.1 Nâng cao trình độ kiến thức ngƣời làm việc tổ chức Kiến thức hiểu biết có người lao động họ trải nghiệm, hay học tập từ công việc đảm nhận tổ chức Trình độ kiến thức bao gồm yếu tố: kiến thức tổng, kiến thức chuyên ngành kiến thức đặc thù 1.2.2 Nâng cao kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực Kỹ nghề nghiệp thành thạo, tinh thông, người lao động thao tác, động tác, nghiệp vụ trình thực cơng việc cụ thể Để phát triển kỹ nghề nghiệp, tổ chức cần trọng đảm bảo cho nhân viên có kỹ năng, trình độ tay nghề nâng cao nhằm hồn thành tốt công việc giao đồng thời phát triển tối đa lực cá nhân 1.2.3 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực Nhận thức hành động hay trình tiếp thu kiến thức am hiểu thơng qua suy nghĩ, kinh nghiệm giác quan, bao gồm quy trình tri thức, ý, tr nhớ, đánh giá, ước lượng, l luận, t nh toán, việc giải vấn đề, việc đưa định, lĩnh hội việc sử dụng ngôn ngữ Nâng cao hành vi, thái độ phẩm chất thể trình độ nhận thức người lao động, cách nhìn nhận họ vai trị, trách nhiệm, mức độ tận tâm, nhiệt tình công việc 1.3 CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Phân tích cơng ty Phân t ch công ty giúp cho tổ chức xác định mục tiêu nào, chiến lược nên phát triển ngắn hạn dài hạn Liệu đào tạo có mối liên hệ với mục tiêu, chiến lược công ty, liệu cán quản lý, người lao động có quan tâm ủng hộ cho hoạt động đào tạo hay không nguồn lực mà công ty dành cho đào tạo Có hai nhân tố quan trọng phân t ch cơng ty mơi trường bên mơi trường bên ngồi 1.3.2 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ theo yêu cầu công việc làm sở xác định cho việc quản trị nhân nhằm thực công việc cách tốt Phân tích cơng việc cung cấp thơng tin u cầu, đặc điểm công việc, làm sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn cơng việc 1.3.3 Phân tích ngƣời Phân t ch người giúp xác định xem người cần phải đào tạo cần thiết phải đào tạo xuất phát từ vấn đề sau: kết thực công việc; thay đổi công việc sử dụng công nghệ Phân t ch cá nhân giúp xác định sẵn sàng người lao động đào tạo Qúa trình phân t ch người giúp tổ chức đánh giá đặc điểm cá nhân, yếu tố đầu vào, đầu ra, kết phản hồi 1.4 CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Tuyển dụng Trong trình hình thành phát triển tổ chức khâu tuyển dụng khâu để tìm kiếm, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao tổng hợp nhiều yếu tố trình độ, kỹ năng, chun mơn, thái độ t ch cực cơng việc, nhiệt tình, sáng tạo, sức khỏe tốt có khả thu hút nhiều lao động giỏi đáp ứng tiêu chuẩn mà tổ chức mong muốn Một tổ chức có nhiều nhân tài việc thu hút thêm nhân tài điều dễ tổ chức 1.4.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân [5, tr 240] Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao tổ chức cần thực tốt yêu cầu đặt ra: Xác định mục tiêu đào tạo; Xây dựng kế hoạch đào tạo; Xây dựng nội dung đào tạo; Xác định phương pháp đào tạo; Xác định đối tượng đào tạo với mục tiêu đào tạo người, lĩnh vực, tránh lãng ph tài ch nh; Xác định kinh ph đào tạo; Xây dựng liên kết với hệ thống trung tâm, trường, lớp đào tạo; Đánh giá chất lượng đào tạo 1.4.3 Tạo môi trƣờng tự học tập Môi trường tự học tập tổ chức yếu tố giúp tổ chức tồn tại, phát triển môi trường kinh doanh thay đổi có nhiều rủi ro Do đó, tổ chức cần khuyến kh ch tạo điều kiện cho nhân viên tự học để nâng cao kiến thức, kỹ để người lao động phát huy hết lực điều kiện tốt 1.4.4 Đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc xác định mức độ hồn thành cơng việc tập thể cá nhân so với tiêu chuẩn đề so sánh với kết công việc tập thể, cá nhân khác thực [5, tr 284] Các phương pháp đánh giá kết thực công việc là: Phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp đánh giá kết thực công việc theo số thực công việc chủ yếu (KPI) CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH KAOLIN QUẢNG BÌNH BOHEMIA 2.1 KHÁI QT CƠNG TY TNHH KAOLIN QUẢNG BÌNH BOHEMIA 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia Cơng ty trách nhiệm hữu hạn 100 vốn đầu tư nước ( DI) hoạt động theo 10 Nguồn nhân lực QBBK với tư cách công ty hoạt động ngành khai thác tuyển rửa Cao lanh, cung cấp sản phẩm Cao lanh đáp ứng nhu cầu Cao lanh cho sản xuất Công nghiệp sản xuất giấy, Công nghiệp sản xuất đồ gốm mịn, Công nghiệp sản xuất cao su, da, Cơng nghiệp hố học, Sản xuất gạch samốt, Sản xuất gạch chịu axit, Sản xuất vật liệu chịu lửa, Trong sản xuất phân bón Nguồn nhân lực QBBK có đặ trưng sau: - Bộ phận quản lý có trình độ chn mơn cao, có bề dày kinh nghiệm - Bộ phận lao động có nhiều kinh nghiệm họ người qua trình đào tạo - Bộ phận lao động phải đảm bảo tuân thủ ATLĐ – BHLĐ, đồng thời phải chấp hành nội quy, quy định trình hoạt động sản xuất - Cao lanh loại khoáng sản lộ thiên có giá trị cao, Mỏ kaolin Bắc Lý trữ lượng đạt 18,825 triệu khai thác quy mô công nghiệp lớn nhiều năm Sản phẩm Cao lanh khai thác liên tục, t ch trữ khối lượng lớn, có khả cung cấp liên tục, nguồn nguyên liệu tin cậy trữ lượng chất lượng ổn định đồng thời đảm bảo sản lượng tốt ổn định Vì vậy, nguồn nhân lực tổ chức phải đảm bảo sức khỏe, kiến thức, kỹ nghề nghiệp cao nhằm đáp ứng yêu cầu công việc theo xu đổi mới, phát triển ngành Cao lanh nói chung, tham gia cạnh tranh với thị trường Cao lanh, trì sản lượng tăng, suất lao động năm đảm bảo 2.2.2 Sự thay đổi quy mô, cấu nguồn nhân lực QBBK 11 T nh đến thời điểm cuối năm 2020, cán nhân viên lao động Cơng ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia có tổng số 47 người  Xét theo giới tính Nhìn bảng hình ta thấy, năm 2020, nhu cầu t nh chất công việc CBNV – LĐ tăng, Công ty cần phải tuyển dụng thêm Phần lớn người lao động QBBK chủ yếu nam giới, chiếm 82 năm Công việc chủ yếu ngành đa số công việc nặng cần người có sức khỏe tốt chủ yếu khai thác sản xuất Cao lanh, đa số lao động làm việc hệ thống nhiều máy móc, dây chuyền sản xuất tự động hố, địi hỏi phải có sức khỏe, kỹ năng, kỹ thuật mà nam giới phù hợp  Xét theo độ tuổi thâm niên làm việc Phần lớn lao động QBBK từ 31 đến 45 tuổi đặc thù ngành khai thác tuyển rửa Cao lanh tuyển dụng với mục tiêu người có kinh nghiệm, thời gian làm việc ổn định có bề dày thời gian làm việc  Cơ cấu lao động theo phận Trong thời gian vừa qua số thành viên quản lý cấp Trưởng phịng, phó phịng, chun viên tăng lên đều, phận trực tiếp sản xuất công nhân phần đa tổng số người lao động, chẳng hạn năm 2020, phận trực tiếp sản xuất công nhân đạt 53,2 tổng số người lao động Công ty 2.2.3 Sự phát triển nguồn nhân lực QBBK thời gian qua 12  Nâng cao kiến thức chuyên môn Phần lớn số cán nhân viên lao động đào tạo qua cấp đào tạo Trung cấp, Cao đẳng chuyên nghành chiếm phần lớn QBBK áp dụng số hình thức đào tạo sau: - Đào tạo cần thiết: Các kỹ sư trưởng công ty mở lớp cho CBNV-LĐ việc đào tạo nâng cao trình độ kiến thức cho kỹ thuật, nâng cao kỹ nghề nghiệp cho phận quản lý Bổ sung kiến thức đồng thời chia học hỏi kinh nghiệm người trước - Đào tạo thường xuyên: Huấn luyện điều hành hệ thống máy ép Cao lanh, hệ thống sơ tuyển rửa Cao lanh mỏ bắn Cao lanh, sữa chữa thiết bị máy móc hệ thống xe máy, xử lý cố, huấn luyện ATLĐ – PCCC  Nâng cao kỹ nghề nghiệp • Kỹ tin học – Ngoại ngữ Trình độ ngoại ngữ tin học CBNV – LĐ QBBK thay đổi cách tăng dần theo năm, điều khẳng định QBBK nâng cao kiến thức, kỹ cho người lao động CBNV – LĐ đạt trình độ ngoại ngữ A, trở lên có chứng tin học chiếm tỷ lệ chưa cao, tỷ lệ có xu hướng tăng năm gần  Kỹ khác Để nâng cao kỹ ban lãnh đạo: Trước hết họ cần trang bị cho kỹ như, kỹ định, kỹ giải vấn đề, có tư chiến lược, tự tin đoán, thấu hiểu ch nh thấu hiểu đối tác 13 Để nâng cao kỹ nhân viên, lao động họ cần trang bị cho kỹ như: Giải vấn đề phức tạp, tư phản biện, kỹ sáng tạo, kỹ quản lý người,  Nâng cao trình độ nhận thức Để NLĐ có nhìn thể tốt công việc QBBK nỗ lực xây dựng văn hóa giáo dục hành vi, thái độ phẩm chất đạo đức cho NLĐ, tiêu ch quan trọng giá trị để đánh giá tổ chức phát triển NNL QBBK quan tâm đến công tác tổ chức phát động tuyên truyền ch nh sách, chủ trương liên quan đến Nhà nước, liên quan đến pháp luật liên quan đến ngành Cao lanh để giúp CBNV - LĐ hiểu nắm bắt kịp thời để điều chỉnh hành vi ứng xử phù hợp cho người 2.3 CÁC CHÍNH SÁCH VÀ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QBBK TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1 Chính sách đào tạo Trong q trình hoạt động sản xuất kinh doanh, QBBK thường tổ chức hình thức đào tạo sau: Đào tạo, hướng dẫn công việc Đào tạo, huấn luyện kỹ Cho nhân viên tập huấn, trao đổi kinh nghiệm Đào tạo ATLĐ Bộ phận ban lãnh đạo, ban quản lý nâng cao kiến thức bản, tiếp xúc làm quen với phương pháp làm việc mới, kỹ thủ lĩnh, kỹ giao tiếp, kỹ phân t ch định, kỹ phát triển thêm nhằm đẩy mạnh việc điều hành quản lý trình hoạt động SXKD từ cơng việc khai thác đến sản xuất sản phẩm Cao lanh đạt tiêu kế hoạch năm 14 đề Duy trì phát huy lực quản lý phát triển nguồn nhân lực cơng ty 2.3.2 Chính sách tuyển dụng Để đảm bảo cho trình hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, cơng ty cần có nguồn nhân lực nịng cốt cho mình, điều khẳng định QBBK xác định yếu tố quan trọng giữ vững số lượng người lao cốt lõi để vận hành thơng suốt q trình sản xuất kinh doanh Đồng thời phịng ban tổ chức rà sốt lại nhu cầu thiết yếu người để đáp ứng nhu cầu cho vị tr , phận cho trình phát triển cho năm Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng giai đoạn 2018-2020 t Nguồn nội chiếm 35,71 33,33 năm 2018; 70 năm 2019 năm 2020 Nguyên nhân đơn vị có nguồn nhân lực tương đối ổn định, t có nhu cầu tuyển lực lượng lao động 2.3.3 Chính sách luân chuyển, bổ nhiệm, điều động nguồn nhân lực Công ty thực điều động số vị tr cán bộ, kỹ thuật phòng ban, phận sản xuất đặc biệt xưởng ép Velim khu sơ chế, số cán có lực làm việc, hiệu cơng tác thấp Trong năm tới cần đầu tư để có chuyển biến mạnh mẽ nhân viên công ty, đặc biệt có chế độ khuyến kh ch ưu tiên cho phận sản xuất kinh doanh 2.3.4 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Sau CBNV – LĐ tuyển dụng vào công ty đáp ứng đầy đủ quy định trình độ chun mơn phù hợp với mô tả vị tr cơng việc Nói ứng viên đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn đầu vào công ty 15 2.3.5 Đánh giá thực công việc Ba bước để đánh giá thực công việc CBNV – LĐ QBBK là: - Bước 1: Trưởng phịng/ban Cơng ty/Giám đốc QBBK họp với nhân viên cấp để bàn bạc cách thức xây dựng tiêu ch - Bước 2: Mỗi nhân viên viết dự thảo tiêu ch công việc nộp dự thảo - Bước 3: Trưởng phòng/Giám đốc QBBK họp với nhân viên tiêu ch dự thảo để đến thống tiêu ch cuối 2.3.6 Tạo môi trƣờng làm việc, học tập - Cung cấp đầy đủ trang thiết bị, máy móc, dụng cụ cần thiết cho CB CNV: Năm 2020, QBBK trang bị máy t nh (2 laptop), máy in, xe Ben, xe xúc lật cho CBCNV Đa số tổ, đội làm việc văn phòng trực tiếp xuống khu vực sản xất QBBK cung cấp đầy đủ trang thiết bị Như mũ, ủng, áo quần bảo hộ… - Cơ sở vật chất phòng làm việc trang bị đầy đủ, Điều hòa, quạt điện, bàn tiếp khách số đồ dùng cần thiết khác 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KAOLIN QUẢNG BÌNH BOHEMIA 2.4.1 Kết đạt đƣợc - Ban lãnh đạo động viên cỗ vũ tin thần tự học tập tự nâng cao kiến thức người lao động nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực công ty - Nguồn lực lao động QBBK đáp ứng đầy đủ số lượng lẫn chất lượng, riêng chất lượng trình độ ngày nâng cao 16 - Nâng cao trình độ kiến thức kỹ ngày tăng cao - Những nhân viên có lực chuyên môn cao luân chuyển công việc nhằm khai thái lực nhân viên cách hiệu xây dựng đội ngũ nhân viên chủ chốt cho Công ty - Công ty xây dựng đánh giá thực công việc CBNV – LĐ theo bước tiêu ch cụ thể 2.4.2 Các hạn chế nguyên nhân hạn chế 2.4.2.1.Các hạn chế - Về Chính sách đào tạo: Cơng ty chưa có chế độ, sách hỗ trợ kinh ph đào tạo cho CBNV - LĐ - Chính sách tuyển dụng: Công ty chưa tạo điểm khác biệt với đối thủ cạnh tranh thị trường lao động Hiện việc tuyển dụng ch nh sách ưu tiên em công ty nên chưa thu hút nguồn lao động từ bên - Chính sách luân chuyển, bổ nhiệm, điều động nguồn nhân lực: Công ty chưa thực công tác điều động, bổ nhiệm, ln chuyển rộng rãi tồn cơng ty nên gây tình trạng nhàm chán - Phương thức dự báo chuyên gia: Công ty áp dụng dự báo trung hạn có nghĩa kế hoạch ln đặt cho năm, phương thức sử dụng t phương pháp kỹ thuật dự báo, mức độ sai số cao - Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Tình hình lao động gián tiếp dư thừa, lao động nam nữ, thiếu lao động lao động trực tiếp, lao động có tay nghề cao - Đánh giá thực công việc: Công ty chưa trọng vào chất lượng đào tạo cách có hiệu - Tạo mơi trường làm việc, học tập: Công ty chưa trọng nhiều đến tạo dựng môi trường tự học cho người lao động 17 2.4.2.2 Nguyên nhân hạn chế * Nguyên nhân khách quan - Nền kinh tế giới có dấu hiệu chững lại ảnh hưởng dịch Covid – 19 tăng cao kéo dài, tình hình kinh tế nước khó khăn, tất chi ph tăng cao, hoạt động mua bán thương mại chậm lại - Chất lượng đào tạo số sở chưa đảm bảo trình độ chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo cách tràn lan, không tập trung vào chất lượng mà tập trung vào số lượng - Thị trường lao động cạnh tranh ngày gay gắt nguồn nhân lực trình độ cao * Nguyên nhân chủ quan - Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa trọng mức - Bộ phận tham mưu công tác phát triển nguồn nhân lực mỏng số lượng, hạn chế lực, trình độ - Chưa nhận định tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực tương lai phải thay đổi để theo kịp đổi tri thức kỹ thái độ - Ch nh sách tuyển dụng thu hút nhân tài công ty chưa tạo điểm khác biệt với đối thủ cạnh tranh thị trường lao động 18 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KAOLIN QUẢNG BÌNH BOHEMIA 3.1 PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ TIỀN ĐỀ 3.1.1 Phân tích cơng ty 3.1.2 Phân tích cơng việc 3.1.3 Phân tích ngƣời 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quá trình đào tạo QBBK cần thực theo quy trình gồm bước sau: a Tiến hành xác định mục tiêu đào tạo Do đó, chương trình đào tạo, việc xác định số lượng, cấu học viên, thời gian đào tạo, QBBK cần tập trung xác định cụ thể kỹ cần đào tạo cho cán nhân viên, trình độ kỹ có sau đào tạo hiệu công việc sau đào tạo Đặc biệt, phận nhân cần lượng hóa, rõ kỹ mà học viên cần có sau khóa đào tạo Việc xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo phải đảm bảo thỏa mãn nhu cầu người đào tạo QBBK b Phân tích nhu cầu đào tạo người lao động + Thu thập nguồn thông tin liệu phân t ch nguồn nhân lực QBBK nhằm kiểm tra khả thực công việc NLĐ 19 + Phân t ch hoạt động QBBK để đưa tất kỹ năng, hành vi cần phải có cho cơng việc tiêu chuẩn để thực công việc cách hiệu + Dự đoán thay đổi tương lai liên quan đến phát triển kỹ trình độ NLĐ Khi thực đầy đủ nội dung trên, QBBK xác định nhu cầu cần đào tạo cho CBCNV đáp ứng yêu cầu công việc, chuẩn bị nguồn nhân lực có lực tốt cho tương lai c Xác định đối tượng đào tạo Muốn Cơng ty cần phải hồn thiện mơ tả cơng việc, việc phân t ch cơng việc Cơng ty cịn sơ xài, chưa đưa tiêu chuẩn công việc cho vị tr cụ thể Đó sở để xây dựng tiêu chuẩn lực cho vị tr , phận công ty, làm sở để chọn lọc phát triển cá nhân phù hợp cho vị tr phận phịng banphù hợp d Xác định chương trình đào tạo “ QBBK nên tăng cường chương trình đào tạo cho nhân viên phận, vị tr công việc dựa sở định hướng phát triển QBBK, kết hợp với nguyện vọng NLĐ e Sử dụng đa dạng hình thức phương pháp đào tạo QBBK nên áp dụng hình thức chức, bán tập trung khóa học dài hạn nên học viên có điều kiện học tập, nâng cao trình độ, vừa đảm bảo cơng việc QBBK QBBK nên coi trọng phương pháp đào tạo ứng dụng công việc, tăng cường đào tạo q trình làm việc nhóm f Xây dựng đội ngũ cán đào tạo nội 20 Nếu QBBK khơng thể th ngồi cán đào tạo, nên tận dụng cán ch nh QBBK Giảng viên nội cần phải đáp ứng điều kiện, tiêu chuẩn có phẩm chất đạo đức tốt, có đại học trở lên phù hợp với lĩnh vực nghiệp vụ giảng dạy; có kinh nghiệm thực tế g Dự tính chi phí đào tạo: Cơng ty cần có kế hoạch, biện pháp sử dụng cách tiết kiệm, hiệu nguồn kinh ph này, tránh sử dụng sai mục đ ch Đối với CBCNV Công ty học tập đạt kết cao, Công ty nên có chế độ khen thưởng vật chất tinh thần để ghi nhận nỗ lực họ khuyến kh ch họ nỗ lực h Tổ chức đánh giá sau đào tạo Công ty đánh giá đào tạo qua số nội dung sau: + Phản ứng thái độ người đào tạo: người đào tạo có th ch nội dung đào tạo hay không + Sự thu thập kiến thức kỹ năng: Họ có nắm vững mà chương trình đào tạo đem lại hay khơng + Kết quả: Họ có làm việc tốt so với trước so với người chưa đào tạo hay không 3.2.2 Hồn thiện việc tạo lập mơi trƣờng học tập, văn hóa học tập - Nâng cao nhận thức cho Ban lãnh đạo, thân Ban lãnh đạo phải gương sáng tinh thần học hỏi, cầu thị, phong cách quản lýkhuyến kh ch học tập phát triển cấp tác động mạnh tới văn hóa - Xây dựng chế khuyến kh ch nhân viên phát huy t nh sáng tạo cơng việc hình thức khen thưởng vật chất, tinh thần kịp thời 21 - Xây dựng, tăng cường hoạt động làm việc nhóm để tạo hội cho CBCNV có hội trao đổi, chia sẻ, gắn bó, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy t nh động, sáng tạo cá nhân - Nâng cao hiểu biết người lao động vai trò tầm quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực 3.2.3 Hồn thiện cơng tác nâng cao kỹ nghề nghiệp - Cơng ty phải rà sốt lại cơng tác, xếp, bố trí sử dụng CBNV-LĐ để tạo điều kiện nâng cao kỹ cho NLĐ; phân loại trình độ chun mơn để xây dựng kế hoạch cử CBNV-LĐ học tập, tiếp cận kiến thức - Việc nâng cao kỹ người lao động phận với mức độ phù hợp có phương pháp khác - Ngoại ngữ chìa khóa thành cơng quan trọng tổ chức có xuất khẩu, Cơng ty cần phải ưu tiên phát triển khả sử dụng ngoại ngữ cho người lao động Cơng ty 3.2.4 Hồn thiện cơng tác nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực - Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua việc bồi dưỡng thêm cho CBCNV kiến thức tổng quát kiến thức công việc, kiến thức kinh tế, văn hóa, ch nh trị, xã hội - Bộ phận quản lý phải người đầu, gương hành vi, thái độ, tác phong mực, chuyên nghiệp cho người lao động Công ty noi theo 3.2.5 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng lao động - Ngoài việc bố tr việc làm sử dụng NNL cần vào mô tả công việc; tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm nội dung; lực thực tế NLĐ 22 - Việc bố tr sử dụng lao động cần đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc có người thực hiện; việc thực khơng bị chồng chéo; công việc t người làm “- Cân đối lao động phận Thực điều chuyển nội bộ, đào tạo mới, đào tạo lại để bố tr lao động dôi dư vào vị tr công tác phù hợp 23 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực tiền đề nhiệm vụ quan trọng chiến lược lâu dài cần có kế hoạch chiến lược cụ thể đặt để đảm bảo cho phát triển bền vững lâu dài tổ chức Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia” hoàn thành số nội dung sau đây: Thứ nhất, hệ thống hóa làm rõ lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức Luận văn xác định rõ phát triển nguồn nhân lực yếu tố thành công tổ chức kinh tế thị trường nói chung hội nhập nói riêng Thứ hai, qua phân t ch thực trạng phát triển nguồn nhân lực QBBK, luận văn rõ mặt hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực QBBK nguyên nhân hạn chế Thứ ba, thông qua lý luận thực trạng phát triển nguồn nhân lực, luận văn đưa số giải pháp nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển QBBK Luận văn hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực nêu cách tổng quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực tổ chức Tác giả tìm hiểu tổng hợp thông tin đồng thời phân t ch thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia, điểm mạnh, điểm yếu điểm cịn tồn cơng tác Từ cho ta thấy khơng phải phận nhân mà Ban lãnh đạo Cơng ty có vai trị trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực, khơng có ch nh sách chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức nhiều bất cập Trên sở luận văn đưa số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển 24 Công ty đến năm 2026 Hi vọng giải pháp giúp Lãnh đạo Cơng ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhất, đạt nhiều kết hoạt động sản xuất kinh doanh đáng mừng tương lai gần Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn Quý Ban lãnh đạo đồng nghiệp Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia; trân trọng cảm ơn Quý Ban Giám hiệu thầy cô Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng, Khoa Quản Trị Kinh Doanh, chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn GS.TS Nguyễn Trường Sơn! Trân trọng cảm ơn! ... luận văn công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Kaolin Quảng Bình Bohemia 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Công ty trách nhiệm hữu hạn Kaolin Quảng Bình Bohemia. .. luận phát triển nguồn nhân lực để xác định khung lý thuyết nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tổ chức Phân t ch, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn. .. vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức? - Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Kaolin Quảng Bình Bohemia diễn nào? Cơng tác phát triển có điểm mạnh,