Cách giữ chân nhân tài của Apple

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - oOo - BÀI THI CUỐI KÌ MƠN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC - 010100418206 CHUYÊN ĐỀ 4: Có câu nói : “Tìm kiếm người tài khó giữ chân người tài khó hơn” Câu nói đề cập vấn đề nguồn nhân lực? Hãy phân tích làm rõ câu nói trên? GVHD: LÊ KIM LIÊN NHÓM Nguyễn Bạch Kim Ngân (*) _ 2036190065 Phạm Xuân Như Ngọc _ 2036190342 Trương Thị Nhi _ 2013190442 Nguyễn Yến Nhi _2013191251 Kiều Ngọc Thảo Nguyên _2013190399 Nguyễn Thị Mỹ Ngọc _2036190234 Nguyễn Hoàng Thu Nguyên _2013190401 ST T Họ tên Trần Thị Kim Ngân _2013190346 Đỗ Thị Thùy Nhiên _2013191255 Lê Trọng Nhân _2013191241 MSSV Nội dung TP.HCM, tháng 06 năm 2021 % hoàn thành Điểm Nguyễn Bạch Kim Ngân(*) 203619006 Chứng minh doanh nghiệp: Trả công lao động + Kết luận + Trang bìa + Báo cáo tình hình + Kiểm tra tổng hợp nội dung Phạm Xuân Như Ngọc 203619034 Mở đầu + LT: Quá trình tuyển dụng + Mục lục 100% Trương Thị Nhi 201319044 LT: Đào tạo phát triển (2.1 2.5) 100% Nguyễn Yến Nhi Kiều Ngọc Thảo Nguyên 201319125 201319039 Nguyễn Thị Mỹ Ngọc 203619023 Lê Trọng Nhân 201319124 Nguyễn Hoàng Thu Nguyên 201319040 Trần Thị Kim Ngân 201319034 10 Đỗ Thị Thùy Nhiên 201319125 LT: Trả công lao động (4.1 4.5) LT: Trả công lao động (4.6 4.9) Chứng minh doanh nghiệp: Quá trình tuyển dụng + Trình bày chỉnh sửa Word Chứng minh doanh nghiệp: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực LT: Quản lý đánh giá kết thực công việc + Tài liệu tham khảo Chứng minh doanh nghiệp: Đánh giá kết thực công việc LT: Đào tạo phát triển + kẻ khung (2.6 2.9) Báo cáo tình hình hoạt động nhóm 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% Nguyễn Bạch Kim Ngân* : tích cực tham gia q trình làm bài, trao đổi ý kiến, phân công tốt nhiệm vụ giao Phạm Xuân Như Ngọc : hoàn thành nhanh , tích cực q trình trao đổi đóng góp ý kiến Trương Thị Nhi: hồn thành tốt nhiệm vụ giao Nguyễn Yến Nhi: hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Kiều Ngọc Thảo Nguyên: hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Nguyễn Thị Mỹ Ngọc: hồn thành nhanh, tích cực q tình trao đổi đóng góp ý kiến Lê Trọng Nhân: hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Nguyễn Hoàng Thu Nguyên: hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Trần Thị Kim Ngân: hoàn thành tốt nhiệm vụ giao 10 Đỗ Thị Thùy Nhiên: hồn thành tốt nhiệm vụ giao Tìm kiếm người tài vấn đề làm lãnh đạo đau đầu Vậy người tài? – Nhân tài người có khả vượt trội so với người bình thường khác Họ có đam mê, ý thức trách nhiệm với cơng việc phải họ làm việc hiệu Khơng họ cịn người có trình độ chun mơn cơng việc mà người đạt tới trình độ họ, họ ln giải cơng việc cách xuất sắc.Khơng họ cịn có lĩnh lãnh đạo, có tự tin phải có đạo đức Có người tài, có thêm sức mạnh Nhưng làm để tổ chức/doanh nghiệp chốn dừng chân trở thành lựa chọn người tài? Bởi nhân viên giỏi ln săn đón, họ ln hiểu giá trị thân họ có nhiều hội để lựa chọn cơng việc Chảy máu chất xám Do đó, nhà quản lý doanh nghiệp cần phải giải vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực như: trình tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá kết thực công việc, vấn đề trả công lao động,… Để giải tốn này, đồng thời biến thành lợi khai mở tiềm thu hút nhân sự, doanh nghiệp buộc phải tìm đến giải pháp dứt điểm Đó mà chúng tơi muốn gửi gắm tới bạn viết I Sơ qua lý thuyết Quá trình tuyển dụng: 1.1.Nguồn ứng viên từ nội doanh nghiệp: Những doanh nghiệp muốn áp dụng sách thăng tiến, đề bạt nội nên xây dựng tài liệu: hồ sơ nhân viên, biểu đồ thay phiếu thăng chức 1.2.Nguồn ứng viên từ bên ngồi doanh nghiệp: Doanh nghiệp áp dụng kết hợp số hình thức thu hút ứng viên từ bên sau: – Thơng qua quảng cáo; – Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động; – Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học; – Các hình thức khác như: theo giới thiệu quyền, nhân viên doanh nghiệp, ứng viên tự đến xin việc làm qua hệ thống Internet 1.3.Nội dung, trình tự trình tuyển dụng: Thường tiến hành theo 10 bước: Bước1:Chuẩn bị tuyển dụng; => Bước2:Thông báo tuyển dụng;=>Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ;=> Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ;=>Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm;=>Bước 6: Phỏng vấn lần hai;=>Bước 7: Xác minh, điều tra;=> Bước 8: Khám sức khoẻ;=> Bước 9: Ra định tuyển dụng;=>Bước 10: Bố trí cơng việc Lưu ý: Trong thực tế, bước nội dung trình tự tuyển dụng thay đổi linh hoạt (thậm chí thêm bớt vài bước) Điều phụ thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm doanh nghiệp, trình độ hội đồng tuyển chọn 1.4.Các mơ hình thu hút, phân cơng bố trí nguồn nhân lực doanh nghiệp: Có bốn mơ hình: – Mơ hình “học viện”/ Mơ hình “câu lạc bộ”/ Mơ hình “đội banh”/ Mơ hình “thành trì” Các mơ hình phản ánh ba vấn đề bản: (a) cách thức lao động từ thị trường từ doanh nghiệp thu hút, bổ nhiệm vào trọng trách, công việc khác doanh nghiệp; (b) cách thức trì phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp (c) cách thức nhân viên rời khỏi doanh nghiệp 1.5.Đánh giá hiệu hoạt động tuyển dụng: Khi phân tích hiệu tuyển dụng cần xác định tiêu quan trọng như: kết thực công việc nhân viên mới, số lượng nhân viên bỏ việc, chi phí cho lần tuyển, v.v… lưu ý nên đánh giá kết theo nguồn tuyển chọn khác Đào tạo phát triển: 2.1.Khái niệm đào tạo phát triển:  Đào tạo phát triển loại hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm tạo lực lượng lao động thích hợp với hoạt động tổ chức tương lai 2.2.Mục tiêu:  Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt yêu cầu cụ thể,chuyên sâu công việc; Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên  Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ hướng dẫn phương pháp quản lý phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật mơi trường kinh doanh  Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị kỹ cần thiết cho hội thăng tiến sau  Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên kỹ chun mơn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt có nhiều hội thăng tiến 2.3.Phân loại đào tạo: oTheo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng cơng việc đào tạo định hướng doanh nghiệp oTheo mục đích nội dung đào tạo, có hình thức: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật; đào tạo phát triển lực quản trị,v.v oTheo cách thức tổ chức, có hình thức: đào tạo quy, đào tạo chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp chỗ oTheo địa điểm nơi đào tạo, có hình thức: đào tạo nơi làm việc đào tạo nơi làm việc oTheo đối tượng học viên, có hình thức: đào tạo đào tạo lại 2.4.Phương pháp: Có nhiều phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực phân chia hai nhóm: Đào tạo phát triển công việc đào tạo phát triển ngồi cơng việc a Đào tạo phát triển công việc  Đào tạo theo kiểu dẫn công việc /Luân chuyển thuyên chuyển công việc/ Kèm cặp bảo/ Đào tạo theo kiểu học nghề b Phát triển ngồi cơng việc Đào tạo theo phương thức từ xa/ Cử học trường quy/ Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ/ Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm/ Các giảng, hội nghị hội thảo/Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với trợ giúp máy tính/ Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp/Mơ hình hóa hành vi 2.5.Thứ tự ưu tiên đào tạo phát triển: Ba vấn đề ưu tiên quan trọng hàng đầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực là: nâng cao chất lượng, đổi công nghệ kỹ thuật phục vụ khách hàng 2.6.Các nguyên tắc học tập: Mọi trình đào tạo,phát triển dù diễn nơi làm việc hay nơi làm việc ,đều q trình giảng dạy học tập,do hình thức đào tạo nào,giảng viên cần lưu ý tuân thủ nguyên tắc sau học tập : (+ Kích thích , + Cung cấp thông tin phản hồi, + Tổ chức, + Nhắc lại, + Ứng dụng, + Tham dự) 2.7.Xác định nhu cầu đào tạo:  Phân tích nhu cầu đào tạo Đào tạo thường sử dụng nhằm nâng cao suất,hiệu làm việc cho nhân viên doanh nghiệp.Nguyên nhân dẫn đến suất hiệu làm việc thấp như:năng lực nhân viên kém,khơng có hệ thống kích thích nhân viên,cách thức tổ chức kém, Nhu cầu đào tạo thường đặt nhân viên khơng có đủ kỹ cần thiết để thực công việc Phân tích nhu cầu đào tạo thực cấp độ :  Phân tích doanh nghiệp/ Phân tích tác nghiệp/ Phân tích nhân viên  Xác định nhu cầu đào tạo cơng nhân kỹ thuật Có thể sử dụng nhiều phương pháp khác :  Phương pháp trực tiếp /Phương pháp tính tốn 1/ Phương pháp tính tốn 2/ Phương pháp tính tốn theo số Phương pháp trực tiếp tương đối phức tạp,lâu xác  Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật  Xác định nhu cầu phát triển lực cho cán quản lí Nhu cầu đào tạo các cán quản lí phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược,chính sách quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp,đặc biệt sách tuyển dụng,đào tạo,kích thích nhân viên 2.8.Thực q trình đào tạo: Đây vấn đề đòi hỏi doanh nghiệp cẩn trọng tất chi phí đào tạo phải hồn vốn.Thực q trình đào tạo doanh nghiệp áp dụng:  Đào tạo nơi làm việc theo kiểu kèm cặp,hướng dẫn chỗ,ln phiên thay đổi cơng việc;ngồi cịn tổ chức khóa đào tạo thức tổ chức  Đào tạo ngồi nơi làm việc,theo kiểu nghiên cứu tình huống,trị chơi quản trị ,hội thảo,chương trình liên hệ với trường đại học,huấn luyện theo mơ hình mẫu phương pháp nhập vai 2.9.Đánh giá hiệu đào tạo: Có thể thực thơng qua: a.Phân tích thực nghiệm b Đánh giá thay đổi sinh viên theo tiêu thức : phản ứng, học thuộc,hành vi thay đổi mục tiêu c.Đánh giá định lượng hiệu đào tạo Quản lý đánh giá kết thực công việc: 3.1 Khái niệm: Là việc so sánh cách có hệ thống, thức tình hình thực công việc người lao động so với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Người lao động làm việc theo nhóm phải đánh giá việc hồn thành nhiệm vụ nhóm 3.2  Mục đích: Cung cấp thơng tin phản hồi/ Tăng cường mối quan hệ tổ chức/Tuyển dụng/ Đãi ngộ/ Cải tiến thành tích/ Quan hệ nhân nội bộ/ Đào tạo phát triển Quy trình thực quản lý đánh giá kết thực công việc: Đánh giá kết thực công việc nhân viên thực theo trình tự bước sau: 1) Xác định mục tiêu cần đánh giá 2) Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp 3) Huấn luyện kỹ đánh giá 4) Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá 5) Thực đánh giá thiết lập mục tiêu cho nhân viên 3.3 Các phương pháp đánh giá nhân viên: 1) Phương pháp bảng điểm / 2)Phương pháp xếp hạng luân phiên 3) Phương pháp so sánh cặp/ 4) Phương pháp phê bình lưu giữ/ 5) Phương pháp quan sát hành vi/ 6) Phương pháp quản trị theo mục tiêu 7) Phương pháp đánh giá theo BSC KPI 3.4 Đánh giá lực nhân viên: Năng lực nhân viên thể thông qua: Nhận thức, kiến thức kỹ thực Đánh giá lực nhân viên chủ yếu phục vụ mục đích đề bạt, bổ nhiệm, thăng tiến Việc đánh giá lực thường thực theo từ điển kỹ nghề nghiệp Trong đó, rõ chức vụ định, người thực cơng việc cần có lực cụ thể Các sai lầm cần tránh đánh giá nhân viên gồm có:  Tiêu chuẩn khơng rõ ràng /Thiên kiến/ Xu hướng thái quá/ Xu hướng trung bình chủ nghĩa /Định kiến 3.5 Phỏng vấn đánh giá kết thực nhân viên: + Mục đích : Nhân viên biết lãnh đạo đánh Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên + Các dạng vấn đánh giá : Thỏa mãn - thăng tiến / Thỏa mãn - không thăng tiến/ Khơng thỏa mãn - thay đổi + Trình tự thực Chuẩn bị vấn/ Thông báo quyền lợi nhân viên liên quan tới vấn/ Chỉ phần việc, lĩnh vực cụ thể nhân viên thực tốt lĩnh vực nhân viên cần thực tốt/ Mời hợp tác / Chú trọng vấn đề phát triển nhân viên + Các nhà lãnh đạo cần tránh ba điều đánh giá thực cơng việc:  Khơng có khả phê bình/ +Khơng có khả cung cấp thơng tin phản hồi/ + Phê phán cá nhân thay cần phê phán việc, vấn đề cụ thể Trả công lao động: 4.1 Khái niệm: - Tiền lương khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc chức danh, phụ cấp lương khỏa bổ sung khác (Theo Bộ Luật Việt Nam, 2012) 4.2 Thu nhập người lao động: - Tiền lương - Phụ cấp lương: tiền trả công lao động tiền lương - Tiền thưởng: Thưởng suất, tiết kiệm, sáng kiến, đảm bảo ngày công… - Phúc lợi: hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ… Mỗi yếu tố có tính cách riêng có vai trị khác việc kích thích, động viên người lao động công việc 4.3 Hệ thống trả công doanh nghiệp: Được hoạch định nhằm mục đích sau: - Thu hút nhân viên/ +Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi/ +Kích thích hoạt động nhân viên/+Đáp ứng yêu cầu pháp luật/ +Phù hợp khả tài doanh nghiệp 4.4 Hình thức trả lương chủ yếu doanh nghiệp: - Trả lương theo thời gian/ Trả lương theo nhân viên/ Trả lương theo kết thực cơng việc 4.5 Tiền lương khích thích doanh nghiệp: Trả lương theo kết thực công việc hình thức tiền lương có tác dụng kích thích mạnh mẽ nhân viên doanh nghiệp thực ba cấp độ: - Kích thích cá nhân: Trả lương theo sản phẩm, trả lương theo hình thức trực tiếp cá nhân, trả lương theo sản phẩm lũy tiến, trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo chuẩn tiền hoa hồng - Kích thích dựa vào nhóm - Kích thích dựa vào kết kinh doanh doanh nghiệp: thưởng suất, hiệu quả, chia lời bán cổ phiếu cho nhân viên 4.6 Tiền lương thu nhập thị trường lao động: -Về phương diện tiền lương thu nhập, đội ngũ lao động doanh nghiệp phân loại thành thị trường lao động: + Công nhân nhân viên hành văn phịng /+ Đội ngũ chuyên gia/+ Đội ngũ quản trị gia -Mỗi thị trường có cách xác định tiền lương, thu nhập cấu tiền lương riêng 4.7 Các yếu tố tác động định đến tiền lương thu nhập: - Các yếu tố tác động định đến tiền lương thu nhập người lao động đa dạng, phong phú có phân loại thành nhóm: + Bản thân người lao động /+ Công việc /+ Doanh nghiệp/+ Mơi trường bên ngồi 4.8 Những vấn đề sách tiền lương: - Chính sách tiền lương doanh nghiệp trọng đến ba vấn đề bản/ + Mức lương chung doanh nghiệp/ + Cơ cấu hệ thống tiền lương/ + Năng lực khác biệt cá nhân thực công việc 4.9 Các bước thực bảng lương tổng quát doanh nghiệp: - Xây dựng bảng lương tổng quát doanh nghiệp thức theo bước sau: + Nghiên cứu tiền lương thị trường /+ Định giá cơng việc/+ Nhóm công việc vào ngạch lương/+ Phát triển bậc lương II Phân tích hoạt động doanh nghiệp, làm rõ câu nói (Cơng ty Apple) Q trình tuyển dụng APPLE Apple Inc tập đồn cơng nghệ Mỹ thành lập vào ngày tháng năm 1976 Steve Jobs, Steve Wozniak, Ronald Wayne tên Apple Computer, Inc Apple có trụ sở đặt Silicon Valley San Francisco, tiểu bang California Apple thành lậpngày 1tháng năm 1976 tên APPLE Computer, Inc, đổi tên vào đầu năm 2007 Với lượng sản phẩm bán toàn cầu hang năm 13,9 tỷ đô la Mỹ (2005), có 14.800 nhân viên nhiều quốc gia, sản phẩm máy tính cá nhân, phần mền, phần cứng, thiết bị nghe nhạc, nhiều thiết bị đa phương tiện khác Sản phẩm tiếng Apple Apple Macintosh, Ipodnghe nhạc chương trình nghe nhạc iTunes, nơi bán hàng dịch vụ Apple nước Mỹ, Canada, Nhật Bản Anh… Từ công ty không tên tuổi cách 28 năm, Apple trở thành thương hiệu tiếng giới công nghệ biết đến vô ngưỡng mộ chiến lược kinh doanh tài tính phá cách thu hút khách hang chiến lược vô độc đáo Tại Apple lại làm ? Đội ngũ nhân viên có đặt biệt ? Liệu quy trình cách thức tuyển dụng đội ngũ nhân công ty lớn Apple có khác biệt ? Chúng ta tìm hiểu cơng tác tuyển dụng nhân cơng ty APPLE ! Quy trình tuyển dụng nhân tuân theo chuẩn IOS bao gồm 10 bước sau : Chuẩn bị tuyển dụng, Thông báo tuyển dụng, Thu nhận,nghiên cứu hồ sơ, Phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra, Phỏng vấn lần 2, Xác minh điều tra, Khám sức khỏe, Ra định, Bố trí cơng việc Trên thực tế, công ty doanh nghiệp tuân thủ đủ bước quy trình tuyển dụng nhân mà tùy vào tình hình thực tế nhu cầu mong muốn công ty mà công ty, doanh nghiệp thay đổi linh hoạt để phù hợp Với công ty lớn Apple họ trọng trình tuyển dụng nhân để tìm kiếm nhân tài cho cơng ty nên trình tuyển dụng diễn gây gắt khốc liệt tốn nhiều thời gian (khoảng từ 3-6 tháng ) Theo tìm hiểu số bước quan tất yếu quy trình tuyển dụng Apple Bước 1: Apple đăng thơng tin ứng tuyển vị trí website, ứng viên ứng nộp hồ sơ tuyển thông qua website : https://jobs.apple.com Bước 2: Lọc tiếp nhận hồ sơ,liên hệ với ứng viên vấn sơ trao đổi tiếp cận để đánh giá mức độ phù hợp với vị trí ứng tuyển hay khơng Bước 3: Phỏng vấn (sẽ chia thành nhiều vòng vấn từ 4-8 vòng ), vòng vấn ứng viên nhà tuyển dụng đặt câu hỏi vấn để giải liên quan đến sản phẩm Apple ( câu hỏi vấn đề mà Apple đặt hốc búa, nhằm đánh giá xác lực mức độ chun mơn ứng viên) Bước 4: Ra định, sau trải qua vong vấn khắt khe, đội ngũ tuyển dụng nhân Apple đánh giá mức độ phù hợp ứng viên với công ty đưa định Bước 5: Bố trí cơng việc phù hợp với vị trí ứng tuyển Với văn hóa làm việc chun nghiệp, quy trình tuyển dụng khắc khe mà Apple tìm người thật tài giỏi chuyên nghiệp, từ tạo nên đội ngũ nhân viên giỏi đưa công ty ngày lớn mạnh 10 Đào tạo phát triền nguồn nhân lực Apple Nhà tuyển dụng giỏi nhà tuyển dụng giúp cơng ty tìm kiếm nhân tài cho tổ chức Tuy nhiên, việc giữ chân nhân trở nên dễ dàng từ đầu tuyển dụng nhân tố giỏi có tài, với doanh nghiệp có sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt Lấy ví dụ từ ơng lớn Apple, ta thấy Apple cẩn trọng việc tuyển dụng nhân Ron Johnson – cựu Phó Chủ tịch phận Vận hành Bán lẻ Apple, khoa trương mà nói “có vị trí Apple cịn khó việc bạn bước chân vào Stanford” Tại Apple, họ đề cao cách mà ứng viên phù hợp với đội nhóm, với văn hóa, hiểu sản phẩm giá trị Apple đến mức Các chiến lược đào tạo phát triển mà cơng ty đưa cho nhân viên biết rõ thân họ phát triển lực lên mức nào, thoả mãn nhu cầu phát triển thân nhân viên Ngoài ra, sách đào tạo phát triển dạy kỹ chuyên môn, kỹ sống, hướng dẫn quản trị thời gian,… giúp nhân viên nâng cao khả tư góp phần cho phát triển doanh nghiệp Ta thấy, Apple thành công công tác quản trị nguồn nhân lực cách đào tạo nguồn nhân lực trước tương tác với khách hàng Cụ thể, vào năm 2012, Gizmodo tiết lộ chương trình “Genius Training Student Workbook” – tảng tư sáng tạo trải dài với chương trình chuyên sâu để đào tạo phát triển nguồn nhân lực Từ cẩm nang cho thấy, để trở thành nhân viên Apple phải trải qua trình đào tạo phát triển không dễ dàng, người có tham vọng làm việc cho Apple phải trải qua 14 ngày với lịch trình phức tạp Họ tham dự lớp học có tên kêu “Dịch vụ Chẩn đoán” hay “Sức mạnh Đồng cảm”; lớp học kỹ năng, đặc biệt kỹ bán hàng; Một nhân viên Apple phải học cách đồng cảm với khách hàng; Học cách mạnh dạn phản hồi;… Ngồi ra, Apple ln thúc đẩy phát triển nhân viên cách không ngừng thách thức họ Những nhà quản lý nhân Apple thực tài nhiệm vụ Nhân viên ln nhận nhiệm vụ khó khăn so với lực thân họ thường hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Đó lý nhân viên Apple giỏi ngày Apple cho nhân viên thấy doanh 11 nghiệp lực họ phát triển lên ngày không ngừng mở rộng Đây yếu tố giữ chân người tài Apple 10 Từ cách quản lý, đào tạo phát triển Apple ta rút nguyên tắc dẫn tới thành công việc giữ chân người tài sau: - Ai cần phát triển toàn diện: Nhân viên có khả phát triển tồn diện Do đó, người tổ chức phải phát triển phải thường xuyên trau dồi kỹ năng, kinh nghiệm nhân viên họ để theo kịp thời đại - Đào tạo phù hợp với trình độ nhân viên: Kỹ nhân viên xác định thơng qua việc phân tích lý lịch cá nhân kết thực công việc nhân viên Sau đó, xem xét yêu cầu cơng việc với trình độ thực tế người lao động Thơng qua ngun tắc đó, có buổi đào tạo phù hợp với nhân viên - Để nhân viên sáng tạo khơng giới hạn: Đây sách phát triển tuyệt vời Apple Văn hóa sáng tạo Apple đề cao, chứng việc thương hiệu giành “khoảng trống tự do” để nhân viên tự xây dựng cải tiến sản phẩm theo ý mà khơng cần phải theo thủ tục rườm rà Nhờ sách này, nhân viên vị trí tự thỏa sức sáng tạo - Nguyên tắc thách thức khả nhân viên: Nhân tài thường có lối riêng họ người tài giỏi chịu đứng yên với công việc nhàm chán nên tạo thách thức phát triển lực cho nhân viên Đánh giá kết thực công việc Apple Trong thời đại kinh tế thị trường nay, việc nâng cao tối đa suất lao động cho người lao động vấn đề cần thiết Để thực vấn đề này, doanh nghiệp cần phải có phương pháp đánh giá thực cơng việc hiệu Đánh giá thực công việc hoạt động quản lý nhân quan trọng thường tiến hành cách có hệ thống thức tổ chức nhằm hồn thiện thực công việc người lao động giúp người quản lý đưa định nhân đắn Hoạt động đánh giá thực công việc thực tốt tạo động lực cho người lao động, khuyền khích giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, đem lại hiệu công việc cao Chúng ta cố thể thấy ví dụ điển Apple tiến ngày xa sản phẩm mang logo “trái táo khuyết” ln giữ vị trí hàng đầu giới công nghệ 12 Apple dành cho nhân viên nhiều “khoảng” tự để tự xây dựng cải tiến sản phẩm Nhờ sách này, nhân viên vị trí tự thỏa sức sáng 10 tạo Đó lý sản phẩm Apple dù định hướng lâu trước mắt đa phần thành tựu bật thường đến từ thành tìm tịi cá nhân Thơng qua cho thấy lực làm việc nhân viên Nhân viên nhận nhiệm vụ thách thức khó khăn so với lực thân họ thường hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Để cho họ phát huy hết nhữngtiềm năng, lực, u cầu cần có cho cơng việc mà họ phụ trách Vì cần phải hiểu rõ lực tiềm nhân viên, sau cho họ việc khó khăn họ nghĩ làm Cách làm khơng giúp cá nhân phát triển thân mà cịn giúp nâng cao hiệu cơng việc tối ưu hóa thành chung tập thể Ở Apple, thời hạn hồn thành cơng việc ln ưu tiên hàng đầu Apple khơng chấp nhận trì trệ Tất yếu tố làm ảnh hưởng đến tiến độ phải dự báo xử lý từ đầu Bên cạnh đó, nhà quản lý nhân phải thật khắt khe việc xác định thời hạn hồn thành cơng việc cách, đảm bảo nhân viên hồn thành cơng việc hạn Cách làm giúp nhân viên phát huy tối đa nguồn lực khơng bị xao nhãng q trình làm việc Chính u cầu cơng việc Apple giúp nhận lực, tiềm nhân viên thông qua cách mà họ hồn thành cơng việc mình.Vì vậy, nhà quản lý nhân thường phải đánh giá kết làm việc cho phù hợp cá nhân tổ chức suốt trình làm việc sau Điều giúp hạn chế khả rời bỏ công ty tạo lợi mạnh mẽ để giữ chân người tài Trả công lao động Apple Apple có mức lương cạnh tranh phúc lợi tốt, nhiều dự án lạ, đồng nghiệp thông minh môi trường làm việc thoải mái.Vậy Apple trả lương cho nhân viên họ bao nhiêu? Năm 2014, nhân viên Apple Mỹ có lương trung bình 36.760$/năm Khơng dừng lại nhân viên hợp đồng Apple trả lương bình thường thời gian thực thị "ở nhà" + Top đầu cơng ty có chế độ ưu đãi nhân viên lý tưởng có mặt Apple thực điều dễ hiểu, họ ln tập thể giàu có, vững đương nhiên không ngại chi tiền để làm vừa lòng nhân viên tốt “giữ chân” nhân tài nhằm đem lại giá trị cao cho thành tích cơng ty 13 - Giảm giá sản phẩm công ty - Chế độ nghỉ dưỡng thai sản - Tiệc thường xuyên, miễn phí đồ ăn nước uống - Tài trợ tập gym thoải mái/ - Ưu đãi nghỉ phép có lương Khơng nhân viên cửa hàng Apple nhận khoản tiền thưởng bán nhiều iPhone - Một chương trình diễn vào năm 2016 trả tồn khoản chi phí cho nhân viên cửa hàng đến thăm trụ sở công ty Cupertino họ bán số iPhone nhiều khu vực Mặc dù vậy, Apple gọi cách “kỷ niệm” cho thành cơng iPhone - Có thể bạn chưa biết tưởng tượng Apple chi trả chi phí đông lạnh trứng cho nhân viên nữ Phúc lợi nhằm giúp nhân viên nữ lo lắng tập trung vào công việc cách hiệu quên thiên chức làm mẹ sinh nở dễ dàng tương lai mà không ảnh hưởng đến sống thân Quá trình thực lưu giữ thường tốn 10.000 USD 500 USD phí lưu trữ năm Với chương trình phúc lợi đặc biệt này, Apple nâng cao khả thu hút nhân tài nữ lĩnh vực mình, nơi mà từ trước tới đa phần nam giới chiếm ưu Ngoài cửa hàng bán hàng vượt trội nhận quà tặng từ Apple Sau số liệu tiền lương trung bình số vị trí phổ biến Apple  Chuyên gia Mac Apple Store Lương trả theo giờ: 15,46$/tiếng Lương tối thiểu: 11$/tiếng Lương trả theo giờ: 13,36$/tiếng  Kĩ sư lập trình phần mềm Lương tối thiểu: 10$/tiếng Lương trung bình: 122.083$/năm  Chuyên viên bán lẻ Apple Store Lương tối thiểu: 79k$/năm  Chuyên viên trả lời Hỏi&Đáp phần mềm Lương trả theo giờ: 14,83$/tiếng Lương tối thiểu : 10$/tiếng Lương trung bình: 103.094$/năm • Chun viên hỗ trợ khách hàng tận nhà Lương tối thiểu: 82k$/năm 14 Hầu toàn nhân viên phận Apple cảm thấy công việc họ quan trọng có ảnh hưởng toàn giới Đây hội tuyệt vời để làm việc với số người tâm huyết, giỏi giang cách độc thu hút giữ chân nhân tài người muốn sử dụng công nghệ để giúp giới trở nên tốt đẹp phát triển TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trương Hồng Dũng (2017).Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài NXB Tổng hợp TPHCM [2] Khanh Trần (2019) Nghệ thuật quản lý nhân NXB Công Thương [3] Trần Kim Dung(2018) Quản trị Nguồn nhân lực NXB Tổng hợp TPHCM [4] https://maisonoffice.vn/goc-van-phong/chien-luoc-giu-chan-nhan-su-tai-nang/ [5] https://erpviet.vn/ky-nang-quan-tri-nhan-su-lam-the-nao-de-giu-chan-nguoi-tai/ [6] https://tapchisinhvien.vn/n166/Tiet-lo-quy-trinh-phong-van-khoc-liet-taiApple.html [7] http://hrchannels.com/uptalent/bai-hoc-tu-chien-luoc-tuyen-dung-nhan-su-capcao-bat-bai-cua-apple.html [8] https://tinhte.vn/thread/apple-hien-co-132-ngan-nhan-vien-toan-thoi-gian-chi14-2-ty-usd-cho-r-d-trong-nam-tai-chinh-2018.2874148/ [9] https://genk.vn/kham-pha/apple-dao-tao-doi-ngu-thien-tai-cua-ho-nhu-the-nao-20120904105158374.chn [10] https://tintuc.thongkenhadat.com/2021/05/15/kinh-nghiem-tuyen-dung-hocduoc-gi-tu-chien-luoc-giu-chan-nhan-tai-cua-apple-moi-nhat/ [11] https://genk.vn/tin-ict/15-lo-i-the-chi-nhan-vien-apple-mo-i-co20160127065630671.chn [12] https://m-nhipsongdoanhnghiep.cuocsongantoan.vn/cong-nghe/apple-traluong-cho-nhan-vien-bao-nhieu-1253003.html [13] https://vnreview.vn/tintuckinhdoanh//view_content/content/3112290/applevan-tra-luong-cho-nhan-vien-hop-dong-khi-ho-o-nha 15 MỤC LỤC I Sơ qua lý thuyết 1 Quá trình tuyển dụng: 1.1 Nguồn ứng viên từ nội doanh nghiệp: 1.2 Nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp: .1 1.3 Nội dung, trình tự trình tuyển dụng: 1.4 Các mô hình thu hút, phân cơng bố trí nguồn nhân lực doanh nghiệp: .2 1.5 Đánh giá hiệu hoạt động tuyển dụng: 2 Đào tạo phát triển: 2.1 Khái niệm đào tạo phát triển: .2 2.2 Mục tiêu: 2.3 Phân loại đào tạo: 2.4 Phương pháp: .3 2.5 Thứ tự ưu tiên đào tạo phát triển: 2.6 Các nguyên tắc học tập: 2.7 Xác định nhu cầu đào tạo: 2.8 Thực trình đào tạo: .5 2.9 Đánh giá hiệu đào tạo: Quản lý đánh giá kết thực công việc: 3.1 Khái niệm: 3.2 Quy trình thực quản lý đánh giá kết thực công việc: 3.3 Các phương pháp đánh giá nhân viên: 3.4 Đánh giá lực nhân viên: 3.5 Phỏng vấn đánh giá kết thực nhân viên: Trả công lao động: 4.1 Khái niệm: 4.2 Thu nhập người lao động: .7 4.3 Hệ thống trả công doanh nghiệp: .7 4.4 Hình thức trả lương chủ yếu doanh nghiệp: .8 4.5 Tiền lương khích thích doanh nghiệp: 4.6 Tiền lương thu nhập thị trường lao động: .8 4.7 Các yếu tố tác động định đến tiền lương thu nhập: .8 4.8 Những vấn đề sách tiền lương: .8 4.9 Các bước thực bảng lương tổng quát doanh nghiệp: II Phân tích hoạt động doanh nghiệp, làm rõ câu nói (Cơng ty Apple) .9 Quá trình tuyển dụng APPLE Đào tạo phát triền nguồn nhân lực Apple 11 Đánh giá kết thực công việc Apple 12 Trả công lao động Apple 13 TÀI LIỆU THAM KHẢO 15