(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm an châu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh NGUYỄN HỒNG QUÂN Hà Nội - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm An Châu Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành:Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ tên học viên: Nguyễn Hồng Quân Người hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Bích Huệ Hà Nợi - 2019 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn thạc sỹ này, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc tới TS Nguyễn Thị Bích Huệ - giảng viên tận tình hướng dẫn, bảo tạo điều kiện thuận lợi để tác giả hồn thành luận văn cách tốt Tác giả xin chân thành cảm ơn đến Hội đồng quản trị, Ban giám đốc Công ty cổ phần dược phẩm An Châu toàn thể cán bộ, nhân viên, người lao động phòng, ban giúp đỡ tác giả trình nghiên cứu thu thập số liệu Bên cạnh đó, tác giả gửi lời cảm ơn đến thầy, cô Khoa Sau đại học Trường Đại học Ngoại thương tạo điều kiện thuận lợi cho tồn học viên cao học khóa 24 hồn thành tốt Luận văn Trong q trình thực Luận văn, hạn chế lý luận kinh nghiệm bản thân, thời gian nghiên cứu cịn eo hẹp nên Luận văn khơng thể tránh khỏi sai sót Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp nhà khoa học, Thầy, cô giáo bạn để Luận văn hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! Tác giả Nguyễn Hồng Quân ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu nào.Trong luận văn có tham khảo số tài liệu có nguồn gốc rõ ràng, thực hướng dẫn khoa học Tiến sĩ Nguyễn Thị Bích Huệ.Các số liệu, nội dung trình bày luận văn hồn tồn hợp lệ, trung thực, khơng chép đề tài, luận văn tác giả đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu mình./ Tác giả Nguyễn Hồng Quân i MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH …………………………………………………………… v DANH MỤC BẢNG ………………………………………………………… vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ………………………………………………… vii Tóm tắt kết quả nghiên cứu luận văn ……………………………………… viii PHẦN MỞ ĐẦU ….…………………………………………………………… 1 Lý chọn đề tài …………………………………………………………… Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài …………………… Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu …………………………………………… 3.1 Mục đích ………………………………………………………………… 3.2 Nhiệm vụ ………………………………………………………………… Câu hỏi nghiên cứu ………………………………………………………… Đối tượng, phạm vi nghiên cứu …………………………………………… 5.1 Đối tượng nghiên cứu …………………………………………………… 5.2 Phạm vi nghiên cứu ……………………………………………………… Phương pháp nghiên cứu ………………………………………………… 6.1 Phương pháp luận ……………………………………………………… 6.2 Phương pháp thu thập thông tin nghiên cứu …………………………… Những đóng góp luận văn …………………………………………… 8 Kết cấu luận văn …………………………………………………………… CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP…………………………………… 1.1 Một số khái niệm………………………………………………………… 1.1.1 Nguồn nhân lực………………………………………………………… 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực…………………………………………… 10 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực………………………………… 12 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.2.1 Thể lực nguồn nhân lực …………………………………………… 14 ii 1.2.2 Trí lực nguồn nhân lực …………………………………………… 14 1.2.3 Tâm lực ………………………………………………………………… 15 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp ………………………………………………………………………… 16 1.4 Những hoạt động ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp …………………………………………………………… 17 1.4.1 Hoạt động tuyển dụng doanh nghiệp ……………………………… 17 1.4.2 Hoạt động bố trí, sử dụng nhân lực ……………………………… 1.4.3 Hoạt động đào tạo sử dụng nhân lực sau đào tạo ………………… 18 19 1.4.4 Chính sách lương thưởng, phúc lợi …………………………………… 20 1.4.5 Hoạt động nâng cao thể lực …………………………………………… 21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN DƯỢC PHẨM AN CHÂU ………………………… 22 2.1 Khái quát về công ty cổ phần dược phẩm An Châu …………………… 22 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty cổ phần dược phẩm An Châu …………………………………………………………………………… 2.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh ……………………………………………… 22 23 2.1.3 Cơ cấu tổ chức ………………………………………………………… 24 2.2 Đánh giá chất lượng NNL Công ty cổ phần dược phẩm An Châu 24 2.2.1 Về thể lực ……………………………………… ……………………… 25 2.2.1.1 Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, chức danh …………………………… 25 2.2.1.2 Sức khỏe thể chất ………………………… ………………………… 28 2.2.2 Về trí lực………………………………………………………………… 30 2.2.3 Về tâm lực ……………………………………………………………… 32 2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất NNL công ty cổ phần dược phẩm An Châu ………………………………………………………… 34 2.3.1 Hoạt động tuyển dụng ………………………………………………… 34 2.3.2 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ….….….….….….….….….….… 2.3.3 Hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp 35 vụ .….….….….… 37 2.3.4 Chính sách lương, thưởng, phúc lợi …………………………………… 44 2.3.5 Hoạt động nâng cao thể lực …………………………………………… 49 iii 2.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần dược phẩm An Châu ……………………………………………… 2.4.1 Những kết đạt được ……………………………………………… 50 50 2.4.1.1 Hoạt động tuyển dụng………………………………………………… 50 2.4.1.2 Hoạt động xếp, bố trí lao động…………………………………… 51 2.4.1.3 Hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, nghiệp vụ 51 2.4.1.4 Chính sách lương, thưởng, phúclợi ………………………………… 52 2.4.1.5 Hoạt động nâng cao thể lực …………………………………………… 52 2.4.2 Những tồn tại …………………………………………………………… 52 2.4.2.1 Hoạt động tuyểndụng ………………………………………………… 52 2.4.2.2 Hoạt động xếp, bố trí lao động …………………………………… 54 2.4.2.3 Hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, nghiệp vụ 54 2.4.2.4 Chính sách lương, thưởng, phúclợi …………………………………… 55 2.4.2.5 Hoạt động nâng cao thể lực …………………………………………… 56 2.4.3 Nguyên nhân mặt tồn tại ……………………………… 56 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU ……………… 3.1 Định hướng phát triển công ty cổ phần dược phẩm An Châu …… 58 58 3.1.1 Định hướng đầu tư ………………………………………………… 58 3.1.2 Đầu tư cho hệ thống quản trị ………………………………………… 58 3.1.3 Định hướng nguồn nhân lực ……………………………………… 59 3.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một số doanh nghiệp ngoài nước ……………………………………………………… 60 3.2.1 Kinh nghiệm Công ty cổ phần Ford Thăng Long ………………… 60 3.2.2 Kinh nghiệm Công ty cổ phần Colgate - Palmolive ……………… 3.2.3 Kinh nghiệm Công ty cổ phần FPT ……………………………… 61 62 3.2.4 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL cho Công ty cổ phần dược phẩm An Châu………………………………………………………… 3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ 64 phần dược phẩm An Châu …………………………………………………… 65 3.3.1 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyểndụng ………………… 3.3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động … 65 68 iv 3.3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, nghiệp vụ ……………………………………………… 70 3.3.4 Giải pháp nâng cao hiệu chính sách lương, thưởng, phúc lợi 72 3.3.5 Gải pháp nâng cao thể lực cho người lao động ……………………… 74 KẾT LUẬN …………………………………………………………………… 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………… 78 PHỤ LỤC …………………………………………………………………… 80 v DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức cơng ty cổ phần dược phẩm An Châu …………… Hình 2.2: Số lao động cử đào tạo phân theo đối tượng đào tạo Công ty giai đoạn 2014 - 2018 ……………………………………… vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, gới tính chức danh cơng ty giai đoạn 2016 - 2018 …………………………………………………………… Bảng 2.2: Thống kê tình hình sức khoẻ người lao động cơng ty giai đoạn 2016 - 2018 …………………………………………………………………… Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ cơng ty giai đoạn 2016 - 2018 … Bảng 2.4: Đánh giá khả giải cơng việc, tình phận lãnh đạo, quản lý công ty ………………………………………………… Bảng 2.5: Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng công ty phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2014 - 2018 …………………………………………… Bảng 2.6: Công tác bố trí nhân cơng ty giai đoạn 2014 - 2018 ….……… Bảng 2.7: Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo Cơng ty giai đoạn 2014 - 2018 ………………………………………………………………… Bảng 2.8: Số lượng nhân viên đào tạo tính theo phương pháp đào tạo công ty giai đoạn 2014 - 2018 ……………………………………………… Bảng 2.9: Đánh giá nhân viên công ty nội dung đào tạo ……………… Bảng 2.10: Tình hình tài cơng ty giai đoạn 2014 - 2018 ………… Bảng 2.11: Mức độ hài lòng chế độ tiền lương cán nhân viên công ty ……………………………………………………………………………… Bảng 2.12: Số lượng nhân viên khen thưởng công ty giai đoạn 2016 - 2018 …………………………………………………………………… 4 Bảng 2.13: Kết quả bổ nhiệm cán giai đoạn 2016 - 2018 …………….…… Bảng 3.1: Bảng quy trình tuyển dụng phân cấp trách nhiệm quy trình tuyển dụng …………………………………………………………………… Bảng 3.2: Đề xuất kế hoạch hoạt động team building outdoor cho Công ty cổ phần dược phẩm An Châu …………………………………………………… 69 Hiện tại, Công ty chưa xây dựng hệ thống Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn CBCNV Công ty đề cập rải rác thông qua nhiều nguồn như: Hợp đồng lao động, Điều lệ Công ty, Nội quy Công ty, … khiến người lao động nhân viên gặp khó khăn làm việc Vì thế, thời gian tới Cơng ty cần nhanh chóng xây dựng hồn thiện cho hệ thống bản mô tả công việc, bản yêu cầu người thực công việc, bản tiêu chuẩn thực cơng việc Cơng ty thành lập nhóm CBCNV tham gia vào trình xây dựng thuê chuyên gia, công ty chuyên nhân xây dựng để triển khai thực Công ty Công tác bổ nhiệm cán quản lý: Cần quan tâm tới việc quy hoạch, tạo nguồn cán từng giai đoạn Công tác cán phải thực từ lên qua nhiều vòng, lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thử thách qua thực tế công việc, q trình cơng tác, để họ tự rèn luyện, làm sở đánh giá sử dụng người, đúngviệc Việc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán phải thực lúc, thực khách quan, khoa học, dân chủ, nhận đồng thuận cao.Ưu tiên cán có trình độ, phẩm chất lực tốt, nhiệt tình, trách nhiệm, biết quy tụ điều hành quản lý, không cục bộ, Định kỳ luân chuyển cán quản lý, tránh việc người giữ vị trí quản lý q lâu gây trì trệ, khó phát triển, làm ảnh hưởng đến cơng việc chung Áp dụng tiến khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực nói chung hoạt động nâng cao chất lượng NNL nói riêng: Với hỗ trợ khoa học cơng nghệ chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cơng sức Việc ứng dụng khoa học cơng nghệ vào quản trị nhân lực khơng cịn xa lạ với nhiều tổ chức, doanh nghiệp thơng qua hệ thống phần mềm quản lý như: MISA Paradise HRM, SV-HRIS, HRIS, Bravo, Ehr, TVS-HR, HR-Manager, SSP HRM, Bizzone… Nhờ có hỗ trợ mà hoạt động quản trị nhân lực thực cách dễ dàng có hệ thống, bên cạnh đó, hoạt động nâng cao chất lượng NNL hỗ trợ không nhỏ Nhà tuyển dụng dễ dàng nắm thông tin cần thiết để lên kế hoạch tuyển dụng, lựa chọn cho quy trình tuyển dụng phù hợp nhất, rút ngắn bước rườm rà, loại bỏ bước khơng cần thiết 70 quy trình tuyển dụng, việc thu thập, phân loại xử lý hồ sơ ứng viên thực trực tiếp máy tính, … Sàng lọc đào thải số cán không đáp ứng yêu cầu công việc, động viên người lớn tuổi khơng có chun mơn nghỉ theo chế độ, người cịn trẻ khơng có ý chí tự học tập nâng cao trình độ buộc họ phải chọn lựa việc tự hồn thiện để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công ty phải rời bỏ cơng việc 3.3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, nghiệp vụ Xác định xác nhu cầu đào tạo khâu quan trọng mang tính xun suốt cả q trình công tác đào tạo tổ chức, cán bộ, nhân viên Công ty cổ phần dược phẩm An Châu cần xác định cách rõ ràng nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo cần phải đào tạo kỹ kiến thức gì, cho loại lao động số lượng bao nhiêu, mức độ đào tạo nâng cao trình độ đạt sau đào tạo Thời gian thực đào tạo cần phải bố trí cho phù hợp với khả tham gia người lao động Nếu khơng có lịch biểu thời gian cụ thể khó lịng tổ chức lớp học đầy đủ, cuối chi phí mà không đem lại kết quả cho số người, không đạt kết quả kế hoạch đề Để tổ chức khóa đào tạo hiệu quả cần phải làm tốt mục tiêu, tiêu chí sau: Mục tiêu đào tạo: cần xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ nhân lực có trình độ, lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ cho phát triển Công ty không mà tương lai Đối tượng đào tạo: đào tạo người, mục đích, thời điểm, đảm bảo hiệu quả đào tạo hiệu quả công việc đơn vị lao động đảm nhiệm công việc đào tạo 71 Do kinh phí có hạn nên để nâng cao chất lượng NNL thơng qua đào tạo đào tạo khơng nên dàn trải mà cần có ưu tiên đối tượng Những lao động làm cơng việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh như: Marketing, phận quản lý nhãn hàng, dịch vụ bán hàng, kinh doanh cần ưu tiên để nâng cao suất, chất lượng công việc, đảm bảo phát triển kênh phân phối, sản xuất Tiếp theo đó, đào tạo cần quan tâm đến lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo lực lượng đề định hướng, sách, tổ chức thực hoạt động liên quan đến nhân Chất lượng lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo mà thấp việc nần cao chất lượng NNL tồn Cơng ty khó có hiệu quả cao Kế hoạch đào tạo: phải xây dựng rõ ràng, cụ thể, việc thực không làm ảnh hưởng đến hoạt động kế hoạch hoạt động tương lai tổ chức Chi phí đào tạo phải tính tốn cụ thể, hạn chế tối đa phát sinh thực Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành tình tình thực tế Cơng ty Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu mục đích, liên tục cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu chung Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cần ý đến đào tạo cho người lao động kỹ cần thiết công việc như: kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc, kỹ giải vấn đề, kỹ làm việc nhóm, kỹ mềm, kỹ lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin học văn phòng,… Đây kỹ cần thiết người lao động giai đoạn mở cửa hội nhập Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo: Chương trình nhằm mục đích đánh giá chất lượng NNL sau đào tạo, người laođộng sau đào tạo tích lũy thêm kiến thức, kĩ gì, có làm tăng chất lượng, hiệu quả cơng việc khơng? Cơng ty th chun gia xây dựng kiểm tra đánh giá để đánh giá chất lượng nhân sau đào tạo sau kết thúc khóa đào tạo Bên cạnh đó, so sánh kết quả kiểm tra lực chất lượng công việc 72 người lao động trước sau đào tạo để đánh giá hiệu quả đào tạo (có thể lấy đánh giá thực công việc người lao động từ đến tháng trước sau đào tạo để làm đánh giá) Sau khóa đào tạo, Cơng ty cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp người lao động nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu người lao động cần mong muốn chương trình đào tạo, làm sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp chương trình đào tạo lần sau Hỗ trợ chi phí học tập với chi phí lại, sinh hoạt q trình học tập cho người lao động có thành tích xuất sắcnhất khóa đào tạo: Do kinh phí đào tạo có hạn, khơng thể chi trả tất cả khoản chi phí phát sinh q trình đào tạo cho toàn người lao động họ tham gia đào tạo Do đó, Cơng ty xem xét chi trả tồn chi phí tham gia đào tạo cho người lao động có thành tích xuất sắc q trình đào tạo Điều có tác động tích cực việc khích lệ người lao động học tập trình tham gia đào tạo Sử dụng lao động sau đào tạo: sau kết thúc đào tạo, cần xếp, bố trí lao động vào vị trí cơng việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đào tạo Điều vừa giúp người lao động áp dụng kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động đào tạo nâng cao trình độ họ thấy kiến thức học được sử dụng cơng việc, việc học có ích 3.3.4 Giải pháp nâng cao hiệu chính sách lương, thưởng, phúc lợi Gắn kết thực công việc với trả lương: Cơng ty xây dựng chế độ trả lương thời gian nhân viên hành trả lương sản phẩm lao động sản xuất thay trả lương theo vị trí, cấp bậc Hoặc Cơng ty thêm khoản thưởng ngồi lương bên cạnh lương để khuyến khích người lao động làm việc Việc xây dựng quy chế trả lương Công ty cần xem xét kĩ lưỡng điều kiện thực tế để lựa chọn phương án phù hợp, cần làm tốt công tác tư tưởng cho người lao động để nhận đồng thuận cao nhất, có cách trả lương mới có hiệu quả tích cực 73 Tổ chức phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên: Bộ phận có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc CBCNV thực nội quy, quy chế Công ty, theodõi, lấy ý kiến để đánh giá nhân viên Việc đánh giá nhân viên thực riêng biệt tạo công bằng, khách quan Tổ chức thêm nhiều phong trào thi đua Công ty: Mỗi phong trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức tiêu chí thi đua Tăng cường cơng tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá kết quả đạt được, mặt hạn chế Qua rút cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhận rộng; kịp thời nêu gương người tốt, việc tốt, điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa động lực để thực thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Công ty Nâng cao chất lượng thẩm định hồ sơ khen thưởng, đảm bảo việc tôn vinh, khen thưởng tập thể, cá nhân xác, kịp thời, người, việc Việc khen thưởng phải thực nhiều hình thức, khơng khen thưởng tràn lan Quan tâm khen thưởng cho tập thể nhỏ cá nhân trực tiếp lao động, sản xuất, công tác, học tập, chiến đấu phục vụ chiến đấu Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; nơi có nhiều thành tích thìkhen nhiều ngược lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn nơi đề nghị nhiều khen nhiều, nơi đề nghị khen ít, khơng đề nghị khơng khen Chú trọng đến khen thưởng thơng qua tun dương, biểu dương thành tích, xây dựng gương thay khen thưởng thơng qua giá trị vật chất: kinh phí hạn chế nên giá trị phần thưởng vật chất không lớn, không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập người lao động nên khen thưởng vật chất mang tính tượng trưng, khơng thể trở thành động lực thúc đẩy người lao động Thay đó, lời tun dương, biểu dương lại có giá trị tinh thần to lớn, tác động trực tiếp đến tâm lý người lao động Người laođộng tuyên dương, biểu dương, khen ngợi họ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, ghi nhận đóng góp, họ có thêm động lực lao động để đạt nhiều thành tích nhằm tiếp tục khen ngợi Trong đó, lao động khác lấy làm động lực để phấn đấu, tạo nên thi đua 74 phòng, ban, phận, khu vực, tỉnh, thành, nhà phân phối tỉnh mà cơng ty có chi nhánh, sở tồn Cơng ty 3.3.5 Gải pháp nâng cao thể lực cho người lao động Công ty cần nâng cao thể lực cho người lao động để người lao động có sức khỏe tốt để cống hiến sức lực cho cơng ty, từ tăng suất hiệu quả lao động Mục tiêu công ty trì khơng có NLĐ có sức khỏe loại (rất kém), phấn đấu giảm tỷ lệ NLĐ có sức khỏe loại (kém) chiếm tỷ lệ 3% tổng số lao động công ty chế độ rèn luyện sức khỏe, chế độ ăn uống, làm việc hợp lý Cơng việc nặng nhọc xếp nam giới vào làm Hàng năm cơng ty cần trì thường xuyên công tác tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động Hoạt động cần thực cách nghiêm túc có hiệu quả thật nhằm phát kịp thời tình trạng sức khỏe người lao động Cần liên kết với bệnh viện có uy tín chun mơn cao, sử dụng bác sĩ giỏi có tâm phương pháp khám đại Nếu sức khỏe có vấn đề cần chữa trị kịp thời đảm bảo người lao động có sức khỏe tốt Ngồi cơng ty cần quan tâm đến môi trường làm việc sinh hoạt người lao động An toàn lao động, an toàn vệ sinh thực phẩm cần đặt lên hàng đầu Cần có hịm thư góp ý lắng nghe kịp thời vấn đề an toàn người lao động để có biện pháp xử lý kịp thời Đảm bảo người lao động ln có sức khỏe tốt để làm việc, sáng tạo cống hiến Công ty cần tổ chức giải giao lưu bóng đá, bóng chuyền, cầu lơng, tennis, bóng bàn với đối tác, tổ chức, công ty lân cận Kết hợp du lịch, thăm quan, nghỉ dưỡng với hoạt động thể dục, thể thao để nâng cao sức khỏe, tạo gắn kết, chia sẻ phòng ban, phận, nhà phân phối tỉnh, thành nội Công ty kế hoạch hoạt động team building outdoor mà tác giả đề xuất sau: 75 Bảng 3.2: Đề xuất kế hoạch hoạt động team building outdoor cho Công ty cổ phần dược phẩm An Châu TT Hoạt động Nội dung hoạt động Địa điểm tổ chức Thời gian tổ chức Đảo Cô Tô, Quảng Ninh; Đảo Quan Lạn; FLC Sầm Sơn, Thanh Hóa Trong dịp du lịch, nghỉ mát; Chuỗi hoạt động tri ân khách hàng, cán bộ, nhân viên cơng ty; Gala dinner Trị chơi liên hoàn Các đội chơi tập trung thành hàng dọc, hai đội thi đấu lần Mỗi đội chọn 10 thành viên để thi đấu Khi có hiệu lệnh người đầu hàng trườn qua mạng nhện sau vượt qua hết chướng ngại vật lấy cho đội cờ nhanh chóng quay trở lại đội Thành viên thứ hai tiếp tục thành viên cuối hoàn thành xong Đội hoàn thành thời gian ngắn giành chiến thắng Nhảy Flashmode Toàn cán nhân viên tập trung bãi biển nhảy theo động tác hướng dẫn huấn luyện viên dạy nhảy mà Công ty cổ phần dược phẩm An Châu thuê theo nhạc chọn lựa BóngMỗi đơn vị cử người để chuyền bãi tham gia trò chơi trò chơi biển chia làm đội thi đấu vịng trịn Nếu đội khơng đỡ bóng để rơi xuống đất tính cho đội bạn điểm đội ăn điểm phát bóng, trận đấu đội đạt điểm số 15 trước giành chiến thắng trận thắng tương ứng với điểm Đội sau thi đấu vòng tròn thắng nhiều điểm 76 giành chức vô địch, trường hợp đội điểm phải thi đấu chung kết để tìm đội chiến thắng cuối KẾT LUẬN Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm chiến lược lâu dài cần có kế hoạch cụ thể trước mắt nhằm đảm bảo cho phát triển bền vững doanh nghiệp Luận văn hệ thống hóa lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nêu cách tổng quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Tác giả đã thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần dược phẩm An Châu, mặt tồn cơng tác Qua ta thấy không phải phận nhân mà Ban lãnh đạo cơng ty có vai trị trách nhiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tại thời điểmtìm hiểu tác giả nhận thấy cơng ty chưa có sách chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực rõ ràng, dài hạn Công tác quản lý đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp cịn nhiều bất cập Trên sở luận văn đề giải pháp bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu công ty đến năm 2021: Hợp lý số lượng nhân lực, hoàn thiện cấu nguồn nhân lực, nâng cao lực nguồn nhân lực, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừa mục tiêu vừa động lực để tạo phát triển bền vững cho doanh nghiệp Nhận thức rõ tầm quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty cổ phần dược phẩm An Châu cố gắng cải tiến, hoàn thiện chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo đáp ứng tốt yêu cầu thời kỳ mới, theo xu hướng phát 77 triển chung đất nước không bị bỏ lại phía sau thời kỳ cách mạng cơng nghiệp lần thứ phát triển bùng nổ Đóng góp phần vào cơng xây dựng kinh tế nhiều thành phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đưa giải pháp, nội dung bản nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần dược phẩm An Châu Kính mong nhận đóng góp ý kiến q Thầy, Cơ giáo người quan tâm./ 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO GS.VS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kì CNH - HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2011) Giáo trình kinh tếnguồn nhânlực Trường đại học Kinh tế Quốc dân NXB đại học Kinh tế Quốc dân Tác giả Nguyễn Phú Trọng (2000) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH.05.03 “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhằm đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH đất nước” Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013) Giáo trình Quản trịnhânlực Trường đại học Kinh tế Quốc dân Nhà xuất bản đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Mạc Văn Tiến (2005), An sinh xã hội phát triển nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội Lê Thị Mỹ Linh (2009) - Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế TS Chu Thị Bích Ngọc (Đại học KTQD) - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0 TS Đặng Xuân Hoan (Tổng Thư ký Hội đồng quốc gia Giáo dục Phát triển nhân lực) “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản điện tử 17/04/2015 TS Phạm Cơng Nhất - “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2008 10 Tạp chí cộng sản (2408/2012) - Hội thảo “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đại hóa, công nghiệp hóa hội nhập quốc tế” 11 Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệpnhỏ vừa Việt Nam qua trình hội nhập kinh tế” Luận án Tiến sĩ Đạihọc Kinh tế Quốc dân 12 Nguyễn Văn Long “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy” Tạp chí khoa học công nghệ, số năm 2010 13 Bùi Văn Nhơn (chủ biên) tập thể tác giả (2006) “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” NXBĐại học Quốc gia 79 14 Võ Xuân Tiến (2010) “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Tạp chí khoa học số năm 2010 15 Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân lực, TS Trần Kim Dung, NXB Thống kê 16 GS.TS Vũ thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động - Xã hội, HàNội 17 Vũ Văn Tuấn (12/06/2013) “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực công ty vừavà nhỏ Châu Á” 18 TS Nguyễn Thanh Mai, Chất lượng nguồn nhân lực, địa chỉ: http://voer.edu.vn/m/chat-luong-nguon-nhan-luc//758c8b47 19 PGS.TS Phạm Văn Sơn (2015), giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, địa chỉ: http://giaoducthoidai.vn/trao-doi/7-giai-phap-nang-cao-chatluong-nhan-luc-viet-nam-602980.html 20 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực,NXB Lao động -Xã hội, Hà Nội 21 PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên (2005) “Giáo trình nguồn nhân lực” Trường Đại học Lao động - Xã hội 22 PGS.TS Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, HàNội 23 PGS.TS Trần Xuân Hải, TS Trần Đức Lộc (XB năm 2013) “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực” Học viện tài Nhà xuất bản tài 24 WB (2000), World Development Indicators, London: Oxford 25 PGS.TS Lê Thanh Hà(2009),Giáo trình Quản trị nhân lực,NXBLao động - Xã hội, Hà Nội 26 TS Ngô Quý Nhân Tài liệu giảng dạy Quản trị nhân lực ĐH Ngoại Thương 27 Website: tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/trao-doi-binh-luan/nang-caochat-luong-nguon-nhan-luc-viet-nam-trong-cuoc-cach-mang-cong-nghiep-40142571.html 28 BRIAN TRACY “Thuật quản trị” Nguyễn Huyền dịch 80 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA, KHẢO SÁT Ý KIẾN VỀ MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU THÔNG TIN CÁ NHÂN: Họ tên người tham gia khảo sát: ………………………………………………… Giới tính: …………………………………………………………………………… Bộ phận làm việc: ………………………………………………………………… PHẦN CÂU HỎI: Các anh (chị) đưa ý kiến nội dung tạo động lực lao động tiến hành thời gian vừa qua Ý kiến anh (chị) sở để lãnh đạo Công ty đưa giải pháp ưu việt, thiết thực, cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác công ty thời gian tới Đánh dấu X vào mức độ đánh giá anh (chị) cho Mức đợ đánh giá TT Tiêu chí Anh (chị) đánh giá về công tác tiền lương công ty? Hệ thống tiền lương rõ ràng, minh bạch Thời điểm trả lương hợp lý Duy trì mức lương Anh (chị) đánh nào về thưởng và phúc lợi công ty? Cơ chế thưởng tạo động lực thúc đẩy tinh thần làm việc, cống hiến cán bộ, nhân viên Chính sách phúc lợi hợp lý, đầy đủ Anh (chị) đánh nào về cơng tác đào Tốt Trung bình Kém 81 tạo cơng ty? Chương trình đào tạo đáp ứng u cầu công việc Phương pháp đào tạo hợp lý Số lượng đào tạo đáp ứng với nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ, chun mơn nghiệp vụ Có hứng thú với khóa đào tạo cơng ty tổ chức Cơng tác sử dụng, bố trí nhân lực sau đào tạo hợp lý Anh (chị) đánh giá về môi trường, điều kiện, chế thăng tiến công ty? Chế độ thăng tiến hợp lý Cơ chế thăng tiến có tác dụng thúc đẩy, tạo động lực làm việc Tiếp tục muốn gắn bó lâu dài với công ty Anh (chị) nhận xét về cơng tác đánh giá thành tích cơng ty? Cơng tác đánh giá thành tích thực rõ ràng, minh bạch Các tiêu chí đánh giá hợp lý Phương pháp đánh giá phù hợp Cảm ơn hợp tác anh (chị) 82 PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ THÁI ĐỘ, TINH THẦN LÀM VIỆC CỦACÁN BỘ, NHÂN VIÊN CÔNG TY THÔNG TIN CÁ NHÂN: Họ tên người tham gia khảo sát: ……………………………………… Giới tính: …………………………………………………………………… Bộ phận làm việc: ………………………………………………………… PHẦN CÂU HỎI: Các anh (chị) vui lịng cho biết tên khố đào tạo gì, hình thức đào tạo địa điểm đào tạo gì: ………………………………………………………… Anh (chị) đánh chất lượng chung khoá đào tạo? □Tốt □ Khá □Trung bình □Kém □Rất Nội dung có phù hợp với yêu cầu công việc không? □ Rất phù hợp □ Phù hợp □ Ít phù hợp □ Không phù hợp Sự truyền đạt giáo viên hiểu khơng? □ Rất dễ hiểu □ Dễ hiểu □ Khó hiểu □ Rất khó hiểu Trang bị sở vật chất có đầy đủ khơng? □ Có □ Khơng Thời gian đào tạo có phù hợp không? □ Phù hợp □ Không phù hợp Khố đào tạo có giúp ích cho anh (chị) khơng? □ Rất có ích □ Có ích □ Khơng có ích Khóa đào tạo có ý nghĩa thực tiễn không? □ Rất thực tế □ Thực tế □ Khơng thực tế 83 Chương trình có xứng đáng với chi phí mà cơng ty anh (chị) bỏ không? □ Rất xứng đáng □ Xứng đáng □ Không xứng đáng 10 Kiến thức kĩ chương trình đào tạo có phù hợp với cơng việc anh (chị) không □ Rất phù hợp □ Phù hợp □ Không phù hợp 11 Kiến thức kĩ chương trình đào tạo phù hợp với mong muốn, yêu cầu đào tạo anh (chị) không? □ Rất phù hợp □Phù hợp □ Không phù hợp 12 Những điều anh (chị) chưa hài lịng chương trình đào tạo này? ………………………………………………………………………………… ….…………………………………………………………………………………… 13 Anh (chị) có yêu cầu, kiến nghị khơng? ………………………………………………………………………………… ….…………………………………………………………………………………… 14 Đánh giá anh/chị khả giải cơng việc, tình phận lãnh đạo, quản lý (ban giám đốc; trưởng, phó phịng ban, phận) cơng ty Đánh dấu x vào ô ý kiến anh/chị cho - Số vấn đề, tình nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải □ - Số vấn đề, tình nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải chậm chưa triệt để □ - Số vấn đề, tình nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải nhanh chưa triệt để □ - Số vấn đề, tình nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải kịp thời triệt để □ Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác anh (chị)! ... nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần dược phẩm An Châu Các giải pháp tài liệu để Công ty cổ phần dược phẩm An Châu tham khảo việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty. .. luận văn nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm An Châu nhằm đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần dược phẩm An Châu để Công. .. về công ty cổ phần dược phẩm An Châu 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty cổ phần dược phẩm An Châu Tên Cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU Công ty cổ phần dược phẩm An Châu thành