Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu từ và phát triển việt nam (BIDV) tt

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI MAI VĂN LUÔNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 9340101 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2019 Cơng trình hoàn thành tại: Học viện Khoa học Xã hội thuộc Viện Hàn Lâm Khoa học Xã hội Việt Nam Người hướng dẫn khoa học: 1.PGS.TS Trần Văn Hòe 2.TS Bùi Tôn Hiến Phản biện 1: PGS.TS Ngô Quang Minh Phản biện 2: PGS.TS Đỗ Đức Bình Phản biện 3: PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng Luận án bảo vệ Hội đồng đánh giá luận án cấp: Học viện Học viện Khoa học Xã hội Vào hồi: , ngày tháng năm 201 Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia - Thư viện Học viện Khoa học Xã hội PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành quan trọng bậc của tổ chức, nhân tố có ảnh hưởng qút định đến thành cơng thất bại của doanh nghiệp Dù phương diện quốc gia hay doanh nghiệp, muốn phát triển thành cơng, ổn định bền vững việc quản trị nguồn nhân lực hết sức quan trọng cần thiết Trong điều kiện nay, nước ta tham gia trình hội nhập quốc tế ngày sâu rộng, doanh nghiệp nước sẽ bị ảnh hưởng cạnh tranh gay gắt nhiều mặt, nhiều lĩnh vực như: sức ép việc làm, giá cả, chất xám, di chuyển lao động của doanh nghiệp khác nước Trong bối cảnh đó, việc chủ động nhân lực, thu hút sử dụng hiệu nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đến thành công thất bại của doanh nghiệp Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) đơn vi ̣ngân hàng cổ phần vốn sở hữu nhà nước hạng đặc biệt, tổ chức theo mô hình tổng cơng ty với trọng tâm phục vụ cho hoạt động đầu tư phát triển, dự án, chương trình phát triển then chốt của đất nước có nhiều thành tựu, nguồn nhân lực cơng tác quản trị cũng có góp phần thành cơng Tuy nhiên, so với u cầu xu thế hội nhập, thay đổi nhanh chóng của cách mạng khoa học cơng nghệ, công tác quản trị nguồn nhân lực còn tồn bất cập, hạn chế, thiếu hiệu dẫn đến phát sinh thách thức việc phát triển Từ thành lập đến nay, thị trường có nhiều ngân hàng, tổ chức tín dụng cơng ty tài đời, khơng thuộc nhà nhà đầu tư nước ngoài, thương vụ mua bán, sáp nhập gia tăng mạnh tác động đến hoạt động của ngân hàng, yêu cầu nguồn lực, đặc biệt chất lượng nhân lực thấp mà số lượng lại lớn, ngân hàng khác ln tìm cách thu hút nguồn nhân lực làm việc BIDV Nhận thức tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực bối cảnh mới, nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV)” làm luận án tiến sĩ Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực BIDV bối cảnh cạng tranh khốc liệt lĩnh vực ngân hàng phát triển của thể chế tài cơng nghệ sẽ góp phần làm rõ lý luận quản trị nguồn nhân lực ngân hàng, đồng thời cung cấp để ngân hàng tăng cường lực cạnh tranh cũng lực quản trị nguồn nhân lực Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu luận án 2.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở hệ thống hóa số vấn đề lý luận thực tiễn quản trị NNL doanh nghiệp, Luận án sẽ làm rõ thực trạng quản trị NNL BIDV đề xuất giải pháp nhằm cải tiến, hợp lý hóa cơng tác quản trị nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển công nghệ tăng cường lực cạnh tranh của BIDV bối cảnh cạnh tranh ngày khối liệt của khu vực tài ngân hàng 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài tập trung vào câu hỏi nghiên cứu sau: Câu hỏi tổng quát: Làm thế hồn thiện phát triển cơng tác quản trị guồn nhân lực của BIDV bối cảnh hội nhập quốc tế? Các câu hỏi cụ thể sau: (i) Thực trạng công tác Quản trị NNL của BIDV? Những hạn chế của công tác thế nào? Nguyên nhân của hạn chế này? (ii) Cần có giải pháp hồn thiện, phát triển cơng tác Quản trị NNL của BIDV thời gian tới? Trên sở xác định mục tiêu, đối tượng nghiên cứu, luận án sẽ tập trung giải quyết nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa lý thuyết quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp; từ xây dựng mơ hình nghiên cứu quản trị NNL BIDV; Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng quản trị NNL; kiểm định mức độ tác động của yếu tố quản trị NNL BIDV; Thứ ba, đề xuất quan điểm, giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị NNL BIDV thời gian tới Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài hoạt động Quản trị NNL BIDV Thơng qua sách hoạt động đặt mối quan hệ với thực chiến lược phát triển của BIDV 3.2 Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu tập trung vào đánh giá hiệu quản trị NNL nhân tố tác động đến hiệu quản trị NNL BIDV Các khảo sát chủ yếu tiến hành Hà nội thành phố HCM, Bình Dương Lý địa phương tập trung hầu hết Chi nhánh, đơn vị trực thuộc BIDV cũng chỉ tiêu kinh tế, tài lớn tồn hệ thống BIDV Việc nghiên cứu sẽ xem xét thực tiễn của công tác Quản trị NNL của BIDV tập trung giai đoạn 2013 – 2018 sở khảo sát, phân tích hội sở đơn vị trực thuộc của BIDV địa bàn Tp Hồ Chí Minh, Hà Nội Bình Dương Giải pháp kiến nghị xây dựng cho giai đoạn 2020 – 2025 tầm nhìn đến 2030 Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu Giới thiệu thiết kế nghiên cứu Để nhận định đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của BIDV, luận án sử dụng phương pháp chuyên gia bằng cách vấn trực tiếp ban lãnh đạo BIDV, Tổng giám đốc trưởng phó phòng ban, chi nhánh, đơn vị chuyên ngành ngân hàng hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực Sau đó, thơng tin chuyển thành tiêu chí để xây dựng bảng khảo sát hoạt động chức quản trị nguồn nhân lực BIDV Dữ liệu khảo sát thiết kế dạng bảng, chia theo nhóm tiêu chí để thu thập mức độ đồng ý với tiêu chí nêu bảng Có mức đánh giá đồng ý từ mức độ “hồn tồn khơng đồng ý” đến mức độ “hồn tồn đồng ý” Kích thước mẫu chọn ngẫu nhiên từ 290 phiếu khảo sát cán bộ, nhân viên chức trãi chi nhánh, đơn vị chun mơn của BIDV (khu vực Tp.Hồ Chí Minh, Hà Nội Bình Dương) Tỷ lệ chọn ¼ cho cấp quản lý ¾ cho nhân viên lao động trực tiếp, số lượng lao động trực tiếp lớn gấp bốn lần số lao động gián tiếp ngân hàng Kết thu 263 phiếu, có 250 phiếu hợp lệ được đưa vào phân tích Nội dung nghiên cứu gồm, nghiên cứu gồm 42 tiêu chí đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng, thể bảng khảo sát 42 tiêu chí chia thành nhóm sau: Nhóm 1: Phân cơng bố trí cơng việc, gồm tiêu chí Nhóm 2: Thu nhập gồm tiêu chí Nhóm 3: Chế độ phụ cấp, xã hội, y tế… gồm tiêu chí Nhóm 4: Áp lực mơi trường lao động gồm tiêu chí Nhóm 5: Quan hệ cơng việc, gồm tiêu chí Nhóm 6: Đào tạo thăng tiến, gồm tiêu chí Nhóm 7: Đánh giá cơng việc, gồm tiêu chí Phương pháp nghiên cứu: Trong nghiên cứu này, nghiên cứu sinh thực số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp nghiên cứu so sánh; phương pháp nghiên cứu điển hình (Case Study); phương pháp nghiên cứu bàn (Desk study) nghiên cứu trường (Field study) – quan sát, vấn, điều tra qua bảng hỏi số phương pháp cụ thể của khoa học Quản trị NNL Để thực nghiên cứu này, luận án thực điều tra lấy ý kiến của cán quản lý, nhân viên của BIDV Phiếu điều tra tập trung vào lấy ý kiến nhận định, đánh giá của cán bộ, nhân viên công tác quản trị nguồn nhân lực, sách hoạt động Quản trị NNL - Nguồn số liệu sử dụng nghiên cứu: Trong nghiên cứu này, luận án khai thác sử dụng nguồn số liệu thứ cấp nguồn số liệu sơ cấp Nguồn thứ cấp bao gồm báo cáo của BIDV, báo cáo của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam của bộ/ngành liên quan, cơng trình nghiên cứu khoa học nước quốc tế có liên quan đến đề tài công bố Nguồn số liệu sơ cấp gồm thông tin, số liệu thu nhận qua quan sát, vấn, điều tra bằng bảng hỏi tác giả luận án thực từ năm 2016 đến năm 2018 Những đóng góp luận án Dự kiến đề tài luận án có đóng góp cụ thể sau: (i) Hệ thống hố lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vận dụng vào doanh nghiệp ngân hàng bối cảnh hội nhập quốc tế; (ii) Làm rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV; (iii) Đề xuất giải pháp có tính thực tiễn nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển Quản trị NNL, góp phần nâng cao hiệu hoạt động thực thắng lợi chiến lược phát triển của BIDV thời gian tới; Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận án Về mặt lý luận: Luận án tổng hợp, hệ thống hóa lý thuyết quản trị nguồn nhân lực góp phần phát triển thêm mặt lý luận quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quan niệm khác quản trị nguồn nhân lực, phần lớn đứng quan điểm quản trị kinh doanh coi chức quản trị nguồn nhân lực, luận án nêu quan điểm riêng nội dung quản trị nguồn nhân lực cũng yếu tố tác động tổ chức thuộc ngành tài ngân hàng giai đoạn nay, cho rằng: nội dung đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, hoạch định phát triển nguồn nhân lực hồn thiện cơng tác tổ chức quản lý nội dung quan trọng; công tác hoạch định, việc đảm bảo cấu nguồn nhân lực hợp lý mục tiêu cần ưu tiên Do vậy, yếu tố ảnh hưởng đến phát triển quản trị nguồn nhân lực của tổ chức chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh mô hình tổ chức có vai trò qút định Dựa kết nghiên cứu định tính, luận án bổ sung xây dựng thêm biến cho thang đo hiệu đào tạo mơ hình nghiên cứu tác động của nhân tố tới hiệu quản trị NNL BIDV Về mặt thực tiễn: Luận án phân tích cách hệ thống, tồn diện quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng kết hoạt động đến kinh doanh Trên sở phân tích chiến lược kinh doanh dự kiến mơ hình tổ chức Đặc biệt, luận án chỉ yêu cầu phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua nâng cao lực, cần tập trung nâng cao kỹ năng, thái độ tác phong lao động cho vị trí cơng tác của nguồn nhân lực trực tiếp kinh doanh, đào tạo cập nhật công nghệ cho người lao động bổ sung kỹ giao tiếp, dịch vụ khách hàng cho nhân viên Luận án xây dựng mơ hình phân tích nhân tố quản trị NNL BIDV, đồng thời, chỉ nhân tố quản trị NNL chủ yếu BIDV Phân tích đánh giá thực trạng quản trị NNL BIDV thời gian qua Luận án đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL BIDV thời gian tới Kết nghiên cứu có khả kinh nghiệm tham khảo bổ ích cho ngân hàng thương mại Việt Nam; cũng tài liệu tham khảo tốt cho cán làm công tác quản lý Nhà nước, giảng viên, sinh viên, học viên cao học nghiên cứu sinh Kết nghiên cứu, kiểm định đánh giá tác động của nhân tố đến hiệu quản trị NNL sở khảo sát Các đề xuất giải pháp tài liệu hỗ trợ cho đối tượng có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực hệ thống BIDV giám đốc, người phụ trách chuyên môn quản trị NNL nhân viên Từ đối tượng sẽ có cách ứng xử phù hợp, cấp lãnh đạo, quản lý sẽ có thêm liệu để quyết định đầu tư cho công tác quản trị NNL, người phụ trách quản trị NNL có thêm công cụ để đánh giá hiệu quản trị NNL người tham gia vào hoạt động quản trị NNL sẽ biết định hướng cho việc của cơng việc thực tế Giúp ngân hàng BIDV nhận thức rõ ràng tác động của quản trị NNL tới hiệu của tổ chức Như ứng với giai đoạn phát triển đơn vị chủ động nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng bối cảnh khan hiếm của thị trường lao động nguồn lực Do kết nghiên cứu của luận án có tính ứng dụng quan trọng nhà quản lý việc thực mục tiêu quản trị kinh doanh Ở cấp độ quản lý ngành, kết của nghiên cứu sẽ hỗ trợ ngành việc quyết định tổ chức chương trình hỗ trợ cho ngân hàng cũng sử dụng thang đo hiệu quản trị nguồn nhân lực Gia tăng chất lượng hiệu của chương trình hỗ trợ doanh nghiệp Cuối cùng, cấp độ nhà nước, kết của nghiên cứu góp phần thêm thơng tin tình hình nguồn nhân lực ngân hàng nói chung cũng hỗ trợ liệu cho sở đào tạo nhân lực tài ngân hàng Kết cấu luận án Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Phụ lục, Luận án có kết cấu gồm chương, cụ thể sau: Chương 1: Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án Chương tập trung phân tích, hệ thống lại cơng trình nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Cơ sở lý luận Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Luận án tập trung phân tích, hệ thống lại lý thuyết quản trị nguồn nhân lực làm sở cho định hướng phân tích giải quyết nhiệm vụ thứ của đề tài luận án Chương 3: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Trình bày, phân tích làm rõ thực trạng đưa kết nghiên cứu làm sở đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực chương 4, giải quyết nhiệm vụ thứ hai của đề tài luận án Chương 4: Một số giải pháp hoạt động Quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển thời gian tới Luận án phân tích bối cảnh, vấn đề đặt công tác quản trị nguồn nhân lực đề xuất giải pháp hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam thời gian tới, giải quyết nhiệm vụ thứ ba của đề tài luận án CHƯƠNG TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ḶN ÁN 1.1 Cơng trình nghiên cứu vai trò nguồn nhân lực Đề tài “On becoming a strategic partner: The role of Human resources in gaining competitive advantage” (Khi trở thành đối tác chiến lược: Vai trò nguồn nhân lực giành lợi cạnh tranh) của Jay Patrick (1997) Bàn nguồn nhân lực nước phát triển, sách "Global human resource management: managing people in developing and transitional countries” (Quản trị nguồn nhân lực toàn cầu: quản trị người nước phát triển nước giai đoạn độ) của hai tác giả Willy McCourt Derek Eldridge (2008) sâu vào việc so sánh lý thuyết thực tế hiệu của tình hình quản trị nguồn nhân lực “Những vấn đề cốt yếu Quản lý”, NXB Khoa học kỹ thuật, 2008 của tác giả Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weirich 1.2 Cơng trình nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Với hướng tiếp cận cụ thể, sâu vào cách thức thiết kế hệ thống nhân lực hiệu quả, biết “Designing strategic human resources systems”(Thiết kế hệ thống nhân lực chiến lược) của Miles Charles (1984) phân tích cụ thể chức của quản trị NNL, bao gồm tuyển dụng, tuyển mộ, đào tạo phát triển, thù lao lương thưởng dựa nghiên cứu thực tế ba công ty lĩnh vực điện tử Kristine Sydhagen Peter Cunningham (2007) thuộc Đại học Nelson Mandela Metropolitan cơng bố cơng trình nghiên cứu khái niệm nội dung của phát triển NNL Tạp chí Human Resource Development International Julia Storberg Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu mối quan hệ xã hội của người với phát triển NNL đưa nội dung của phát triển NNL phạm vi khác có tính đến liên kết, quan hệ đan xen đơn vị tổ chức tổ chức với xã hội bên Nhiều nghiên cứu gần phương pháp luận nội dung phát triển NNL công bố Tiêu biểu kể đến tác Charles Cowell cộng số tác giả khác như: W Clayton Allen Richard A Swanson (2006), Timothy Mc Clernon Paul B Roberts Các nghiên cứu thống “mơ hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực đánh giá (ADDIE)” sử dụng 30 năm qua thế giới nội dung cốt lõi của phát triển NNL tổ chức Luận án tiến sĩ của Đinh Thị Hồng Duyên (2015), với tên đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp nội dung số Việt Nam” 1.3 Cơng trình nghiên cứu thực tiễn lãnh đạo quản trị nguồn nhân lực Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ngày xem yếu tố đóng góp chủ yếu cho lực của tổ chức nghiên cứu thực tiễn QTNNL công việc hết sức quan trọng quản lí phát triển tổ chức, đặc biệt lĩnh vực tài - ngân hàng Trong gần 25 năm qua, mức độ tác động của thực tiễn QTNNL đề tài nghiên cứu nhiều chuyên gia nhà nghiên cứu tiếng Kramer (1994), Kouzes Posner (1997) Meyer & Allen (1990); Jeffrey Pfeffer (1998) cũng nghiên cứu 07 thực tiễn cho tổ chức thành công, Becker Gerhart (1996) so sánh kết hợp khác thực tiễn Một số tác giả có phân nhóm cấp lãnh đạo đo lường ảnh hưởng của tố chất nhân với kết lãnh đạo nghiên cứu của Mumford, Zaccaro, Jonhson, Diana, Gilbert Threlfall (2000) 1.4 Cơng trình nghiên cứu lực điều hành quản trị nguồn nhân lực Cơng trình nghiên cứu “Tư vấn quản lý, quan điểm với sự hỗ trợ công cụ tuyển chọn toàn diện” (An innovative view of Management Consultancy) của tác giả Dr Koenraad Tommissen năm 2007, đưa lý thuyết kinh nghiệm thực tế lĩnh vực quản trị doanh nghiệp “Quản lý xuyên văn hóa” (Managing Across Cultures) của tác giả Charlene Solomon Michael S.Schell năm 2009 đưa quan điểm cho giám đốc để kinh doanh thành cơng quan điểm tồn cầu hóa Cuốn “Human Resource Management: International Perspectives in Hospitality and Tourism” (Quản trị nguồn nhân lực: Viễn cảnh quốc tế lĩnh vực Khách sạn Du lịch) của D’ Annunzio-Green (2000) tìm hiểu sâu yếu tố đảm bảo hiệu việc quản trị nguồn nhân lực 1.5 Cơng trình nghiên cứu lý luận quản trị nguồn nhân lực Cuốn giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Đồng Thị Thanh Phương Nguyễn Thị Ngọc An (2012) cung cấp kiến thức tảng của quản trị NNL, bao gồm thu hút NNL, đào tạo phát triển NNL trì NNL cách hiệu Từ góc nhìn mới, Ehnert (2009) sách “Sustainable Human Resource Management: A conceptual and exploratory analysis from a Paradox Perspective” (Quản trị nguồn nhân lực bền vững: Phân tích khái niệm giải thích theo góc nhìn thống) đề cập tới mối quan hệ quản trị NNL phát triển bền vững, cũng nhìn nhận quản trị NNL theo nhìn mang tính chiến lược (Strategic HRM) thống Bên cạnh đó, sách “Key Concepts in Human Resource Management” (Những khái niệm về quản trị nguồn nhân lực) của Martin (2010) đưa khái niệm cốt lõi quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào việc hình thành nội dung của quản trị nguồn nhân lực, đồng thời sách cũng đưa cách thức áp dụng lý thuyết vào thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tổ chức doanh nghiệp Cũng đưa yếu tố đảm bảo hiệu quản lý nguồn nhân lực, với hướng tiếp cận cụ thể kinh tế toàn cầu nay, sách “Human resource management”(Quản trị nguồn nhân lực) của Price (2011) đề cập tới tình hình cạnh tranh tồn cầu khốc liệt, phát triển nhanh chóng của công ty đa quốc gia cũng xu hướng th ngồi quốc tế (international outsourcing) 1.6 Cơng trình nghiên cứu nhân lực ngành ngân hàng Đề tài khoa học số 98-05: "Những vấn đề về đổi công tác quản lý đào tạo nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng nền kinh tế thị trường" Vũ Thị Liên làm chủ nhiệm Đề tài "Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác Tuyển dụng nhân lực tổng thể sách, biện pháp nhằm thu hút tuyển chọn ứng cử viên phù hợp với yêu cầu của cơng việc ngồi thị trường lao động vào làm việc cho tổ chức 2.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực 1) Khái niệm vai trò đào tạo phát triển nhân lực Đào tạo phát triển NNL hay phát triển NNL theo nghĩa rộng hoạt động nhằm trì nâng cao chất lượng NNL của tổ chức Đó tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Xét nội dung, phát triển NNL bao gồm ba loại hoạt động giáo dục, đào tạo phát triển 2) Các phương pháp đào tạo phát triển nhân lực - Đào tạo công việc - Đào tạo ngồi cơng việc 2.2.5 Đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc (ĐGTHCV) nội dung quản lý NNL tiến hành tổ chức hệ thống thức hay khơng thức Có nhiều quan niệm cách gọi khác công tác đánh giá công lao, đánh giá nhân viên, xem xét tình trạng thực cơng việc 2.2.6 Thù lao lao động Thù lao lao động vừa trách nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp vừa công cụ quan trọng nhà lãnh đạo quản lý doanh nghiệp sử dụng để khuyến khích tạo động lực khuyến khích sáng tạo của người lao động 2.2.7 Quan hệ lao động Trong mối quan hệ xã hội của người quan hệ lao động mối quan hệ chủ yếu Nó hình thành chủ tư liệu sản xuất với người lao động, chủ quản lý điều hành cấp với quản lý điều hành cấp người lao động với Đó mối quan hệ phức tạp, đan xen tác động lẫn 2.3.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 2.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp Tiểu kết chương Trong chương luận án hệ thống lại sở lý luận tổng quan lý thuyết có liên quan đến quản trị NNL doanh nghiệp đặc biệt lý thuyết liên quan đến đánh giá hiệu quản trị NNL nhân tố tác động đến hiệu quản trị NNL từ đưa mơ hình nghiên cứu của luận án 11 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 3.1 Khái quát Nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam 3.1.1 Giới thiệu ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam doanh nghiệp cổ phần nhà nước hạng đặc biệt, tổ chức theo mơ hình tổng cơng ty cổ phần nhà nước Trọng tâm hoạt động nghề nghiệp truyền thống của Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam phục vụ cho hoạt động đầu tư phát triển, dự án thực chương trình phát triển kinh tế then chốt của đất nước Thực đầy đủ mặt nghiệp vụ của ngân hàng, phục vụ thành phần kinh tế, có quan hệ hợp tác chặt chẽ với doanh nghiệp, tổng công ty Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam không ngừng mở rộng quan hệ đại lý với 500 khách hàng quan hệ toán với 150 ngân hàng thế giới Tổng nguồn vốn kinh doanh: Tại thời điểm năm 2018, BIDV có tổng số vốn 54.566 ngàn tỷ VNĐ Trong từ việc chuyển nợ thành vốn 2.140 tỷ VNĐ Doanh thu lợi nhuận: Kể từ năm 2013 trở lại đây, doanh thu của BIDV liên tục tăng Nếu năm 2013, tổng doanh thu 19.163 tỷ đồng, đến năm 2018, tổng doanh thu của BIDV đạt 50.126 tỷ đồng, tăng 28,47% so với năm 2017 Nhìn chung, doanh thu của ngân hàng tăng trung bình 22%/năm giai đoạn năm vừa qua (2013-2018) Tính bình qn hàng năm lợi nhuận của BIDV tăng lên khoảng 8%; tỷ lệ lợi nhuận doanh thu hàng năm biến động khơng lớn: năm 2013 đạt 21.13%, năm 2014 có 22,75%; năm 2015 đạt 23,88%; năm 2016 đạt 20,38%, năm 2017 đạt 17,8% năm 2018 đạt 14,98 Song nhận thấy rằng năm 2017 năm 2018, tỷ lệ lợi nhuận doanh thu của kinh doanh thấp so với năm khác 3.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 1) Số lượng lao động cấu theo giới tính Năm 2013 số lượng cán bộ, nhân viên ngân hàng 18213 người; cán bộ, nhân viên nữ có 8243 người Năm 2014 tổng số cán nhân viên 20154 người, nữ có 9210 người Từ năm 2015-2018 số lượng lao động nữ tăng lên đặn: 10961 người vào năm 2015; 11437 12 người năm 2016; 11499 người năm 2017 đến tháng 12 năm 2018 có số lượng 12055 người Nhìn chung tỷ lệ lao động nữ giao động từ 45% đến 46% tổng số cán công nhân viên của BIDV Đây tỷ lệ cao so với ngân hàng thương mại Việt Nam 2) Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác Năm 2015, tỷ lệ cán nhân viên 30 tuổi chiếm 33,5 %, cán nhân viên có thâm niên từ 30 đến 40 47,2%, cán nhân viên từ 40 đến 50 chiếm 13,8, số cán nhân viên 50 tuổi chiếm 5,5% Nhìn chung, trình độ chun mơn của cán nhân viên của BIDV cao Qua số liệu cho thấy trình độ chun mơn của cán nhân viên BIDV từ năm 2015 đến năm 2018; nhìn chung cán có trình độ từ đại học trở lên năm 2015 chiếm 89,20%, đến năm 2018 có xu hướng tăng lên chiếm 91,61% Cán nhân viên trung cấp có xu hướng giảm xuống từ 8,0% còn 6,% 3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam 3.2.1 Các nhân tố bên 1) Văn hóa doanh nghiệp Suốt thời gian qua, văn hóa doanh nghiệp BIDV chưa trọng xây dựng bị ảnh hưởng, chi phối chủ yếu văn hóa của xã hội Việt Nam tập quán của người lao động Việt Nam, có nhiều điểm không phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp kinh tế thị trường hội nhập gây khó khăn cho cơng tác Quản trị NNL 2) Đặc điểm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chủ thể của hoạt động Quản trị NNL sở của sách nhân lực của BIDV Như trình bày trên, tranh tổng thể, BIDV có 25000 cán bộ, nhân viên làm việc, nữ giới chiếm khoảng 45%, lao động có độ tuổi 30-40 chiếm tỷ lệ lớn (khoảng 46,0%), lao động trình độ sau đại học, đại học chiếm 90% tổng số cán nhân viên, năm gần BIDV ngày trọng đến việc tuyển dụng lao động có trình độ chun mơn cao 3) Ban Lãnh đạo hệ thống Lực lượng làm công tác lãnh đạo yếu tố quyết định tới sách nói chung của doanh nghiệp có sách Quản trị NNL Một thời gian dài trước đây, lãnh đạo của BIDV chỉ tập trung vào cơng tác kinh doanh mà chưa quan tâm thích đáng tới hoạt động Quản trị NNL 4) Tiềm lực tài cho hoạt đợng Quản trị nguồn nhân lực Bất hoạt động của doanh nghiệp cũng chỉ phát triển mạnh đầu tư nguồn lực cách thích đáng Hoạt động Quản trị NNL cũng cần đầu tư tài chính, sở vật chất trang thiết bị để hoạt động 13 cách hiệu BIDV có quan quan tâm định việc đầu tư cho hooạt động Quản trị NNL nhiên hoạt động đầu tư cũng chịu hạn chế chung chế, tiềm lực tài của BIDV còn số bất cập 3.2.2 Các nhân tố bên Là ngân hàng TMCP vốn nhà nước chi phối, BIDV tất yếu chịu quản lý của Chính phủ, mà cụ thể hoạt động điều chỉnh của hệ thống hành Bởi vậy, mơi trường pháp luật, chế hành Việt Nam có tác động qút định đến hoạt động của ngân hàng có hoạt động Quản trị NNL 3.3 Thực trạng hoạt động Quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam 3.3.1 Bộ máy làm công tác chuyên trách về Quản trị nguồn nhân lực Bộ máy chuyên trách làm công tác Quản trị nguồn nhân lực BIDV Ủy Ban nhân Trong cấu tổ chức, BIDV xếp Ủy Ban nhân ban chuyên môn trực thuộc hội đồng quản trị Sau chi nhánh có ban tổ chức nhân Nhìn chung, Lãnh đạo cán quản lý của BIDV cũng còn thiếu kỹ liên quan đến quản trị người nói chung Quản trị NNL nói riêng cần thiết cho vị trí lãnh đạo quản lý Một số kỹ quan trọng mà Lãnh đạo cán quản lý còn thiếu là: (i) Kỹ quyết định, (ii) Kỹ khuyến khích nhân viên, (iii) Kỹ tạo động lực, (iv) Kỹ đánh giá thực cơng việc 3.3.2 Phân tích hoạt đợng quản trị nguồn nhân lực chủ yếu nhân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 1) Thiết kế Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc nội dung sở chi phối nội dung khác của Quản trị nguồn nhân lực Nhận thức tầm quan trọng của phân tích cơng việc, Lãnh đạo BIDV có quan tâm đến cơng tác Nhìn chung khối quản lý, BIDV xây dựng mô tả công việc cho chức danh công việc Bản mô tả công việc bao gồm nội dung như: (i) Tên chức danh (vị trí) cơng việc; (ii) Các nhiệm vụ công việc phải thực hiện; (iii) Các yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ người thực 2) Hoạch định nguồn nhân lực BIDV có quan tâm đến cơng tác kế hoạch hóa NNL Cơng tác hoạch định NNL xây dựng cho giai đoạn xem xét, điều chỉnh hằng năm cho phù hợp với tình hình thực tế Công tác quy hoạch NNL ngân hàng xác định nhiệm vụ của quan trọng của toàn ngân hàng thực lãnh đạo của cấp lãnh đạo 3) Tuyển dụng bố trí nhân lực 14 Tại BIDV năm gần chỉ tuyển dụng nhân từ trình độ chun mơn cao đẳng trở lên, chủ yếu bậc đại học, qua cho thấy chủ trương phát triển nguồn nhân lực BIDV hướng đến nguồn nhân lực chất lượng cao Kết tuyển dụng cũng cho thấy, đa số cán tuyển dụng bù đắp thiếu hụt nhân lực hưu thuyên chuyển công tác chủ yếu Tuyển dụng cho nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tuyển dụng cho nhu cầu phát triển tương ứng với quy mô của BIDV 4) Đào tạo Phát triển Nguồn nhân lực Trong thời gian qua BIDV trọng việc phát triển nguồn nhân lực của mình, có hợp tác nước quốc tế hoạt động phát triển nguồn nhân lực Có thể tổng kết đánh giá rằng đào tạo phát triển NNL phát triển liên tiếp, ý tuyển chọn cán có khả trình độ để làm cán kế thừa Tuy nhiên công tác Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế định, cụ thể là: - Chưa xây dựng Kế hoạch đào tạo Phát triển dài hạn Đào tạo còn mang tính bị động - Xác định cầu đào tạo còn mang tính tự phát, chưa dựa sở của phân tích đánh giá thực công việc - Thiếu sách đủ mạnh để khuyến khích cán nhân viên học ngoại ngữ Chính mà trình độ ngoại ngữ chung của đội ngũ cán nhân viên BIDV còn yếu, khó khăn cho học tập, nghiên cứu tiếp nhận cơng nghệ tiên tiến từ nước ngồi bối cảnh hội nhập quốc tế 5) Đánh giá thực công việc Hiện BIDV chủ yếu đánh giá kết thực công việc của nhân viên theo “Phương pháp bảng điểm” Công tác đánh giá thực công việc, thực có sở khoa học, hợp lý Tuy nhiên việc tổ trưởng, trưởng phòng trực tiếp đánh giá thực công việc của nhân viên mà khơng có tham gia của tổ chức Cơng đồn dễ dẫn đến tình trạng chấm theo cảm tính, cảm nhận thiên vị Mặt khác, tiêu chí đánh giá thực cơng việc chỉ chủ ́u dựa vào kết công việc cũng chưa hợp lý, còn phải có thêm tiêu chí khác thái độ, tác phong, trách nhiệm lao động 6) Thù lao lao đợng Về tiền lương bình qn cán bợ nhân viên BIDV Tiền lương bình qn đầu người toàn hệ thống BIDV năm 2018 đạt 17.439.000 VNĐ/tháng (cả tiền lương + tiền phụ cấp, thưởng + tiền làm nếu có) Trên thực tế thù lao của cán nhân viên chưa đủ cho giá sinh hoạt cần phải điều chỉnh cho phù hợp với tình hình kinh tế xã hội BIDV nên có hệ thống nguồn thu khác phù hợp với cán 15 thực tốt công việc Ngồi sách phúc lợi xã hội còn phải phù hợp với tình hình thực tế nay, dịch vụ bảo hiểm y tế dành cho cán chưa tốt chưa đáp ứng đầy đủ cho nhu cầu khám chữa bệnh của công nhân viên 7) Quan hệ lao động Trao đổi thông tin quan hệ lao động BIDV Trong nội bị BIDV thường xun có trao đổi thơng tin ban lãnh đạo người lao động Tư vấn, tham khảo quan hệ lao động BIDV Trong BIDV cũng thường xuyên có tư vấn, tham khảo chủ thể quan hệ lao động Thương lượng quan hệ lao động Tại BIDV hình thức thương lượng thường chỉ thực ban lãnh đạo BIDV ban chấp hành cơng đồn ngân hàng, kết cuối cùng của thương lượng thoả ước lao động tập thể lao động của ngân hàng sửa đổi bổ sung hàng năm 3.3.3 Thực trạng về nhận thức, quan điểm Quản trị nguồn nhân lực Công tác Quản trị NNL Hội đồng Quản trị Ban Tổng giám đốc BIDV coi công tác trọng tâm Nhiều nội dung của Quản trị NNL nghiên cứu ứng dụng triển khai ngân hàng đánh giá thực công việc, tuyển dụng lao động, khuyến khích tạo động lực cho người lao động…vv 3.4 Nhận xét đánh giá hoạt động Quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Về ưu điểm: Nguồn nhân lực của BIDV có kinh nghiệm lĩnh vực hoạt động của ngân hàng Nguồn nhân lực lĩnh vực ngân hàng có phát triển nhanh số lượng chất lượng Nhận thức tầm quan trọng của nguồn nhân lực hiệu hoạt động kinh doanh của ngành, BIDV có chuyển biến rõ rệt, tăng cường đầu tư cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực Chính sách quản lý phát triển nguồn nhân lực cũng quy định quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhà nước chưa đáp ứng yêu cầu của ngân hàng BIDV cần điều chỉnh, tăng cường Quản trị NNL BIDV thời gian qua có thay đổi từ quản trị theo kinh nghiệm, dựa quan hệ gia đình chuyển sang quản trị NNL cách khoa học hơn, Quản trị NNL dựa yêu cầu của công việc lực thực công việc; thành tựu khoa học Quản trị NNL nghiên cứu dần ứng dụng BIDV Các quan điểm sách Quản trị NNL hướng tới người, lấy người làm trung tâm, gắn người lao động với 16 tổ chức; quan điểm của Quản trị NNL thể quán quyết định, chủ trương của BIDV Về tồn tại, hạn chế: Đánh giá thực cơng việc hệ thống khún khích người lao động chưa thực phát huy hiệu Công tác đánh giá kết công việc cho nhân viên BIDV, chủ yếu từ trưởng phòng phụ trách chun mơn của BIDV Vì thế việc đánh giá còn chưa mang tính khách quan, dân chủ Chưa xác định nhu cầu đào tạo Chí phí cho đào tạo còn thấp Do hạn chế thực biện pháp nâng cao lực cán bộ, nhân viên Việc phân tích, đánh giá kết đào tạo, việc chưa làm công tác đào tạo chưa xem xét rút kinh nghiệm, việc lựa chọn phương pháp đào tạo chưa dựa vào nhu cầu thực tế lấy ý kiến của người lao động Có chênh lệch lớn ý thức, thái độ làm việc, trình độ chun mơn nghiệp vụ đội ngũ lao động trực tiếp gián tiếp Chưa có ổn định cao đội ngũ lao động trực tiếp Tỷ lệ lao động khỏi ngành có xu hướng tăng Các vị trí tuyển dụng chủ yếu lao động phổ thông thường người thân BIDV giới thiệu nên việc vấn tương đối chủ quan Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp, người lao động thiếu tác phong kỷ luật làm việc công nghiệp, thiếu hăng say nhiệt huyết công việc cùng với việc ngại đấu tranh, ngại va chạm… Những nguyên nhân tồn tại, hạn chế Thứ là, ngân hàng thương mại nước xây dựng tập trung phát triển hoạt động quản trị NNL từ lâu BIDV bắt tay vào xây dựng, vội vã phát triển nên cần nhiều vấn đề bất cập trình thực Thứ hai là, BIDV mặc dù đá có nhiều chương trình đào tạo, bồi huấn nhìn chung chưa nâng cao trình độ của người lãnh đạo Thứ ba là, công tác hoạch định phát triển NNL chưa tập trung vào văn hóa doanh nghiệp Thứ tư là, tình trạng dư thừa thiếu hụt nhân Thứ năm là, sách đãi ngộ còn thiếu hiệu Thứ sáu, tình trạng luân chuyển lao động tăng cao Thứ bảy, thiếu hụt nhân tài Thứ tám, chưa hài hoà mối quan hệ nội Tiểu kết chương Trong chương 3, nghiên cứu trình bày kết của nghiên cứu từ định tính, định lượng tới xem xét trường hợp điển hình Chương trình bày kết của phân tích liệu kiểm định Kết nghiên cứu cũng cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với liệu khảo sát Nghiên cứu khẳng 17 định tác động của bảy nhân tố tới hiệu quản trị NNL Nhân tố phân cơng bố trí cơng việc, thu nhập của người lao động, phụ cấp cho người lao động, áp lực môi trường lao động, quan hệ công việc, đào tạo phát triển NNL, đánh giá cơng việc CHƯƠNG MỘT SỚ GIẢI PHÁP ĐỚI VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN TRONG THỜI GIAN TỚI 4.1 Những hội và vấn đề đặt đối với quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam bối cảnh hội nhập quốc tế 1) Chất lượng nguồn nhân lực đòi hỏi ngày cao Việc hội nhập quốc tế tạo điều kiện thúc đẩy việc thiết lập cấu lao động theo định hướng thị trường, điều làm thay đổi dần cấu lao động BIDV Sự thay đổi xảy nhiều mặt của cấu lao động 2) Thay đổi về giá trị văn hóa doanh nghiệp Trong q trình hội nhập quốc tế, giao thoa văn hóa diễn tất lĩnh vực của sống mạnh mẽ môi trường doanh nghiệp Ở BIDV diễn thay đổi văn hóa doanh nghiệp 3) Thay đổi về nhận thức người lao động Việc thay đổi môi trường hội nhập quốc tế, tất yếu dẫn đến thay đổi nhận thức của người lao động Điều tác động đến định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV 4) Hoạt động đào tạo phát triển nghề nghiệp thay đổi theo hướng thích ứng với trình độ quốc tế khu vực Hội nhập quốc tế yêu cầu công tác Quản trị NNL phải trọng tới đào tạo phát triển nghề nghiệp cho cán bộ, nhân viên của BIDV 5) Chính sách về thù lao lao động xuất thêm yếu tố lao động nhập cư, lao động chun gia nước ngồi Chính sách thù lao lao động sách quan trọng hoạt động QTNL của BIDV 6) Cơng tác đánh giá thực cơng việc địi hỏi công khai, minh bạch công bằng Việc đánh giá thực công việc của BIDV điều kiện hội nhập quốc tế cũng có thay đổi 7) Tạo động lực cho người lao động chịu ảnh hưởng lớn yếu tố văn hóa đa quốc gia 18 Việc tạo động lực cho người lao động đóng vai trò hết sức quan trọng cơng tác QTNL yếu tố quyết định đến thành công hoạt động của ngân hàng Đến nay, vấn đề tạo động lực cho người lao động BIDV bắt đầu ý đến, nhiên chưa trọng 4.2 Những hội và vấn đề đặt đối với quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam từ chiến lược phát triển và bối cảnh thị trường, công nghệ mới 4.2.1 Chiến lược phát triển của ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam giai đoạn 2020 – 2025 tầm nhìn năm 2030 Xác định nguồn nhân lực, trình độ cơng nghệ thơng tin (CNTT) cùng lực tài ba trụ cột quan trọng chiến lược phát triển ngân hàng, nhiều năm qua, BIDV ưu tiên nhiều nguồn lực đầu tư phát triển nguồn nhân lực, phát triển công nghệ 4.2.2 Những hội vấn đề đặt quản trị nguồn nhân lực 1) Quản trị NNL BIDV phải tổ chức ngày khoa học 2) Quản trị NNL hướng tới xây dựng phát triển nguồn nhân lực thực sứ mệnh mục tiêu phát triển BIDV 3) Quản trị NNL BIDV xây dựng phát triển sở phát huy giá trị tích cực văn hóa ngân hàng bối cảnh hội nhập quốc tế, đồng thời Quản trị NNL góp phần quan trọng vào xây dựng giá trị văn hóa, chuẩn mực đạo đức BIDV 4) Quản trị Nguồn nhân lực BIDV xây dựng phát triển cách hệ thống từ hội sở đến chi nhánh, đơn vị 5) Quản trị NNL cần hướng tới khuyến khích tính sáng tạo tạo động lực cho người lao động 4.3 Đề xuất quan điểm và một số giải pháp đối với hoạt động Quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển thời gian tới 4.3.1 Đề xuất quan điểm quản trị NNL Thứ nhất, quản trị NNL nguồn đầu tư hiệu chi phí, giải pháp để nâng cao chất lượng NNL Thứ hai, ngân hàng cần phải gắn công tác quản trị NNL với chiến lược kinh doanh, chiến lược phát triển NNL của Thứ ba, quản trị NNL thành phần chiến lược phát triển của BIDV Thứ tư, hình thành phát triển văn hóa doanh nghiệp BIDV thúc đẩy động lực chủ động làm việc của người lao động 19 Thứ năm, trọng tới việc đào tạo nhân viên từ nhân bắt đầu làm việc với chương trình định hướng tăng cường kết nối 4.3.2 Một số giải pháp đối với hoạt động Quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển thời gian tới 4.3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 4.3.2.1.1 Nâng cao nhận thức tầm quan trọng lực Quản trị nguồn nhân lực cho đội ngũ lãnh đạo cán quản lý toàn hệ thống Nhận thức Quản trị NNL trước hết nhận thức vị trí, vai trò của người tổ chức, của NNL ngân hàng của Quản trị NNL Nhận thức vai trò của Quản trị NNL chỉ của lãnh đạo BIDV mà còn phải nhận thức của lãnh đạo chi nhánh, đơn vị, nhận thức của cán quản lý cấp toàn hệ thống BIDV 4.3.2.1.2 Củng cố chuyên nghiệp hóa máy làm công tác Quản trị nguồn nhân lực Xây dựng lại ban Quản trị NNL của BIDV, chi nhánh, đơn vị tùy theo quy mô xây dựng Phòng Quản trị NNL Đối với chi nhánh, đơn vị quy mơ nhỏ kết hợp Phòng Hành – Quản trị NNL Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của Ban, Phòng xây dựng cấu chức danh, xác định định biên, tiến hành phân tích cơng việc, xây dựng cụ thể mơ tả cơng việc cho vị trí cơng việc Ban, Phòng Quản trị NNL Nâng cao lực của đội ngũ cán chuyên trách làm công tác Quản trị NNL 4.3.2.1.3 Thực sách tuyển dụng thu hút linh hoạt nguồn nhân lực Linh hoạt phần xét duyệt hồ sơ phần thi tuyển tuyển dụng Tỷ lệ nhân viên có bằng đại học trở lên BIDV ngày gia tăng, độ tuổi cho vị trí sáng tạo ngày trẻ Hầu hết Chi nhánh trực thuộc BIDV quan tâm đến hiệu cơng việc cuối cùng tính sáng tạo, linh hoạt, khả học hỏi, độc đáo, khác biệt, của người lao động bằng cấp, bảng điểm cùng 4.3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4.3.2.2.1 Đổi mang tính đột phá hoạt động quản lý đào tạo nhân viên Cơng tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực mục tiêu của ngân hàng, hay nói cách khác khơng có khác biệt mục tiêu 20 của với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính nhu cầu đào tạo nhân viên xem xét bắt đầu từ nhu cầu của thân của BIDV 4.3.2.2.2 Hợp lý hóa cơng tác phân tích đánh giá thực cơng việc Phân tích cơng việc thu thập thơng tin công việc, thiết kế công việc, xây dựng Bảng mơ tả cơng việc Kết của Phân tích công việc xây dựng hệ thông Bảng mơ trả cơng việc cho tồn hệ thống BIDV Đánh giá thực công việc đánh giá thực công việc của người lao động BIDV Đánh giá thực cơng việc cách khoa học, xác vừa nội dung hoạt động của Quản trị NNL vừa biện pháp, công cụ quan trọng của lãnh đạo, cán quản lý của BIDV, chi nhánh, đơn vị để thực công tác Quản trị NNL 4.3.2.2.3 Hồn thiện đối sách phát triển giữ chân nhân tài Việc biết rõ BIDV cần mẫu nhân tài thế tiền đề để tái thiết kế lại phương thức quy trình tuyển dụng nhằm thu hút ứng viên giỏi cùng với họ vận hành, phát triển Trong trình tuyển dụng, đừng ngại nói “Khơng” với số ứng viên sáng giá mặc dù họ sở hữu bằng giải thưởng ưu tú Đừng vội vàng đưa giả thuyết rằng ứng viên có kinh nghiệm bằng cấp lĩnh vực chun mơn sẽ đương nhiên sở hữu phẩm chất cá nhân mà ngân hàng cần 4.3.2.3 Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực 4.3.2.3.1 Kiểm soát yếu tố tác động đến hiệu quản trị nguồn nhân lực Như kết luận Chương 3, hiệu quản trị NNL BIDV chịu tác động nhân tố: phân tích bố trí cơng việc nhân tố khác Vì vậy, để nâng cao hiệu quản trị NNL, cần thiết phải kiểm soát tác động của nhân tố nêu theo tỷ lệ tương ứng 1) Sử dụng cơng cụ tài 2) Xây dựng môi trường làm việc chia sẻ thông tin, thân thiện, hợp tác phát triển 4.3.2.3.2 Xây dựng văn hóa học tập liên tục đơn vị đẩy mạnh sự hỗ trợ người lãnh đạo 21 Đây hai nhân tố thuộc doanh nghiệp thực tế, có tác động qua lại lẫn Một doanh nghiệp có văn hóa học tập liên tục u cầu cần có người lãnh đạo phải biết khún khích, động viên hỗ trợ cho người lao động học tập, phát triển 4.3.2.3.3 Thúc đẩy nhận thức cá nhân Mặc dù nhận thức cá nhân tác động đến hiệu quản trị NNL Trên thực tế, nhân tố gắn liền với tự tin của người lao động, tự tin học tập phát triển, tự tin lực của điều giúp cho tinh thần thực cơng việc Có cách để phát triển tự tin vào lực của người lao độn 4.3.2.3.4 Đổi công tác đánh giá kết thực công việc Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc của nhân viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá Bởi vậy, đối tượng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ của người lao động mà thực công việc của người lao động 4.4 Một số kiến nghị 4.4.1 Những kiến nghị với quan quản lý nhà nước khu vực tài ngân hàng nguồn nhân lực tài ngân hàng 4.4.1.1 Nhóm kiến nghị sách phát triển khu vực tài ngân hàng Cơ quan, ban ngành có liên quan cần đẩy mạnh triển khai thực Kế hoạch tổng thể phát triển ngành ngân hàng đến năm 2025 định hướng đến năm 2030 theo Quyết định số 986/QĐ-TTg ngày 08/8/2018 của Thủ tướng Chính phủ Trong đó, trọng phát triển, ứng dụng khoa học công nghệ phát triển nguồn nhân lực của ngành Ngân hàng 4.4.1.2 Nhóm kiến nghị sách đào tạo NNL ngành tài ngân hàng nói chung BIDV nói riêng Đưa ngành tài ngân hàng giới thiệu về ngành vào hệ thống giáo dục từ bậc Trung học theo cách chương trình tư vấn tuyển sinh Đầu tư vào chương trình đào tạo sở đào tạo Cung cấp dịch vụ đào tạo tư vấn Phát triển Bộ tiêu chuẩn lực nghề nghiệp 4.4.2 Một số kiến nghị sở đào tạo Các sở đào tạo cần xây dựng mối quan hệ chặt chẽ gắn kết với ngân hàng (có thể BIDV trường hợp điển hình) để nâng cao khả đáp 22 ứng hội nhập công việc nhanh chóng của học viên sau tốt nghiệp Đổi phương pháp đào tạo: Ngành tài ngân hàng phát triển nhanh chóng thay đổi khơng ngừng nhu cầu NNL, yêu cầu chất lượng, tư nhân mà kiến thức mới, kỹ Phương pháp đào tạo cần tập trung vào đào tạo công việc Tiểu kết chương Dựa định hướng phát triển của ngành tài ngân hàng, xu hướng thế giới Việt Nam, dự báo NNL nhu cầu cũng định hướng phát triển của BIDV, luận án đề xuất giải pháp hoạt động quản trị NNL BIDV số kiến nghị với quan hữu quan Các giải pháp nhằm hợp lý hóa, cải tiến, phát triển quản trị NNL BIDV bao gồm việc kiểm soát yếu tố tác động đến hiệu quản trị NNL tác động vào trình khác của quản trị NNL 23 KẾT LUẬN Trong năm qua, Quản trị NNL BIDV quan tâm đầu tư phát triển Nhiều nội dung khoa học của Quản trị NNL nghiên cứu đưa vào thực tế như: Phân tích cơng việc, Đánh giá thực cơng việc, Tổ chức tiền lương, Đào tạo Phát triển NNL…vv Tuy nhiên thực tế, Quản trị NNL của BIDV còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập ảnh hưởng tới thái độ, động lực, tính sáng tạo của cán nhân viên Những vấn đề ngày trầm trọng bối cảnh hội nhập quốc tế Nghiên cứu vào phân tích, đánh giá cơng tác Quản trị NNL của BIDV Nghiên cứu thực với phương pháp nghiên cứu phù hợp dựa nguồn số liệu thứ cấp nguồn số liệu sơ cấp Các số liệu sơ cấp tác giả Luận án thu thập thông qua quan sát, vấn điều tra bằng Bảng hỏi Trên sở phân tích, nghiên cứu, luận án có kết luận đánh giá công tác Quản trị NNL của BIDV bao gồm đặc điểm, thành tựu hạn chế, bất cập công tác Một kết luận lớn nghiên cứu công tác Quản trị NNL của ngân hàng mặc dù quan tâm, đầu tư bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập chưa đáp ứng yêu cầu phát triển Từ thực tiễn Quản trị NNL của BIDV, khoa học Quản trị NNL, tác giả Luận án đề xuất quan điểm hệ thống gồm nhóm giải pháp lớn nhằm đổi mới, hồn thiện, cải tiến thúc đẩy phát triển của công tác Quản trị NNL BIDV Luận án đạt mục tiêu nghiên cứu, trả lời câu hỏi nghiên cứu chung câu hỏi nghiên cứu cụ thể đề ra, nghiên cứu cũng còn có số hạn chế định như: Phạm vi điều tra khảo sát còn hạn chế, quy mô của mẫu điều trachỉ tập trung vào đối tượng cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý BIDV, chi nhánh điển hình địa phương Hà Hội, Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương; Chưa xem xét, đánh giá tác động lẫn sách hoạt động Quản trị NNL BIDV 24 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ Mai Văn Luông (2019), Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự phát triển bền vững số quốc gia: triển vọng vận dụng Việt Nam, Tạp chí Kinh tế Châu Á Thái Bình Dương số 536 tháng 2019 Mai Văn Luông (2019), Thực trạng giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP đầu tư phát triển Việt Nam (BIDV), Tạp chí Kinh tế Châu Á Thái Bình Dương số 537 tháng 2019 ... QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN TRONG THỜI GIAN TỚI 4.1 Những hội và vấn đề đặt đối với quản trị. .. NNL nhân tố tác động đến hiệu quản trị NNL từ đưa mơ hình nghiên cứu của luận án 11 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN... TRIỂN VIỆT NAM 3.1 Khái quát Nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam 3.1.1 Giới thiệu ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam doanh