Duy trì nhân tài tại các ngân hàng thương mại ở việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG  NGUYỄN NGỌC MAI NGUYỄN NGỌC MAI DUY TRÌ NHÂN TÀI TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 9340101 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đồng Nai, năm 2018 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU Hiện nay, nhiều tổ chức có nhu cầu cao nhân viên có lực để tạo suất hiệu lao động Do tổ chức không ngừng cạnh tranh để tuyển mộ nhân tài cho tổ chức Thật vậy, có thay đổi khái niệm từ “nguồn nhân lực” sang “vốn nhân lực” Bởi “vốn nhân lực” bao gồm kỹ năng, kiến thức khả người làm việc tổ chức Ngày nay, tổ chức phải đương đầu với thách thức lớn việc trì nhân tài tổ chức họ nhằm nâng cao vị lực cạnh tranh thị trường toàn cầu (Tarique & Schuler, 2010, Schuler & c.s., 2011, Scullion & c.s., 2011) Định hướng quan trọng “cuộc chiến giành nhân tài” giảm tỷ lệ người lao động nghỉ việc tăng cường giữ nhân viên tài Mục đích việc trì nhân tài để ngăn ngừa nhân viên có lực tốt rời khỏi tổ chức điều có ảnh hưởng xấu đến suất hoạt động chung tổ chức Tuy nhiên, tổ chức có cách thức thu hút trì nhân tài khác nhau, hiệu hoạt động tổ chức khác Trên giới, nhiều nhà nghiên cứu xác định nhân tố tác động đến tâm lý hành vi người lao động để nhà quản lý xây dựng sách phù hợp việc đáp ứng thỏa mãn người lao động Ali & Ahmed (2009) nghiên cứu tác động khen thưởng ghi nhận đến động lực làm việc hài lịng cơng việc nhân viên mối quan hệ tích cực hài lịng cơng việc động lực làm việc, nhiên nghiên cứu chưa toàn diện đa dạng nhân tố mức độ ảnh hưởng nhân tố đến hài lịng cơng việc động lực làm việc Bên cạnh nghiên cứu chưa xem xét có khác biệt biến nhân học đến nhân tố ảnh hưởng Vì mục đích nghiên cứu dừng lại việc tăng khen thưởng ghi nhận công việc, chưa đến mục đích cuối trì người cần cho tổ chức Quản lý nhân tài nhằm hỗ trợ cho tổ chức có người với kỹ phù hợp thời điểm để tham gia vào chiến lược kinh doanh nhằm đảm bảo thành công tối ưu hoạt động tổ chức (Mohammed, 2015) Quản lý nhân tài liên quan đến việc đưa chế đảm bảo trình thu hút, cơng tác trì phát triển nguồn nhân tài Và điều ngày trở nên quan trọng nhân tài khơng nhiều thiếu hụt dẫn đến cạnh tranh gay gắt tổ chức Mặc dù quản lý nhân tài lĩnh vực tương đối khu vực công tư nhân, tổ chức có ưu tiên định cơng tác (Kagwiria, 2013), cơng tác có liên quan sâu sắc đến thành công việc thu hút, trì cơng tác phát triển nghề nghiệp nhân viên Trong xu hội nhập toàn cầu, NHTM Việt Nam có nhiều hội phát triển, mở rộng thị trường, học hỏi kinh nghiệm từ ngân hàng giới, đồng thời, họ phải đương đầu với nhiều thách thức lớn từ đối thủ khu vực giới trình hội nhập đem lại Để tồn phát triển thị trường, NHTM phải khơng ngừng nâng cao khả cạnh tranh Điều có nghĩa NHTM phải biết phát huy lợi Khơng dịch vụ, sản phẩm, công nghệ, v.v , yếu tố thiếu phát triển NHTM nguồn nhân lực chất lượng cao (người giỏi hay nhân tài), ngân hàng thành công ngân hàng quản trị tốt nguồn nhân lực Tuy nhiên, qua lược khảo lý thuyết cơng trình nghiên cứu liên quan, tác giả nhận thấy chưa có cơng trình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến việc trì nhân tài ngân hàng thương mại Việt Nam Chính thế, để ngân hàng xây dựng sách trì nhân tài cách hiệu quả, điều cần thiết cần phải nhận đâu nhân tài Tiếp theo, cần phải giúp ngân hàng liên quan nhận thức tầm quan trọng công tác trì nhân tài xác định nhân tố ảnh hưởng đến việc trì nhân tài NHTM Xuất phát từ bối cảnh nghiên cứu vấn đề nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy đề tài “Duy trì nhân tài NHTM Việt Nam” cần thiết phải triển khai nghiên cứu 1.2 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Thông qua phần lược khảo lý thuyết, nghiên cứu thấy có nhiều nhân tố nhà nghiên cứu trước nhằm trì nhân tài Tuy nhiên, nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ tác động nhân tố ảnh hưởng đến việc trì nhân tài, có nghiên cứu ảnh hưởng tích cực hay ảnh hưởng tiêu cực đến việc trì nhân tài Chính thế, câu hỏi nghiên cứu luận án đặt sau: • Tiêu chí xác định nhân tài NHTM Việt Nam? • Những nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến việc trì nhân tài NHTM Việt Nam? • Mức độ ảnh hưởng nhân tố đến việc trì nhân tài NHTM nào? • Những hàm ý quản trị phù hợp để NHTM trì nhân tài giai đoạn nay? 1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu tổng quát nghiên cứu việc xác định nhân tố ảnh hưởng đến trì nhân tài NHTM Việt Nam đề xuất gợi ý để giúp cho ngân hàng trì nhân tài giai đoạn Để đạt mục tiêu tổng quát trên, đề tài cần đạt mục tiêu cụ thể sau: (1) Phát tiêu chí để xác định nhân tài NHTM (2) Xác định nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến việc trì nhân tài NHTM (3) Xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố đến việc trì nhân tài NHTM (4) Đề xuất hàm ý quản trị từ kết nghiên cứu để giúp cho ngân hàng trì nhân tài giai đoạn 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận án nhân tài, trì nhân tài nhân tố ảnh hưởng đến việc trì nhân tài NHTM Việt Nam mối liên hệ nhân tố việc trì nhân tài NHTM Việt Nam 1.4.2 Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát thứ chuyên gia lĩnh vực ngân hàng, lãnh đạo số NHTM Việt Nam Đối tượng khảo sát thứ hai nhân tài chi nhánh/phòng giao dịch, phòng ban chi nhánh NHTM địa bàn vùng Đông Nam Bộ 1.4.3 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Vùng Đông Nam Bộ vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, có lợi điều kiện phù hợp để đẩy mạnh phát triển công nghiệp, dịch vụ Do TPHCM trung tâm kinh tế lớn nước, với mạng lưới đô thị đô thị vệ tinh vùng ĐNB Vì vùng ĐNB trở thành vùng kinh tế lớn nước, tốc độ tăng trưởng kinh tế cao nguồn nhân lực dồi Tăng trưởng kinh tế vùng Đông Nam Bộ gấp 1,5 lần mức bình quân nước, chiếm 40% GDP nước, đóng góp 60% ngân sách quốc gia, thu hút 60% số dự án 50% số vốn đầu tư nước vào Việt Nam (Vũ Tiến Lộc, 2017) Theo báo cáo thường niên NHNN (2016) cho thấy GDP năm 2016 4.502.733 tỷ đồng, đó, Đông Nam Bộ chiếm 40% GDP nước Đây số quan trọng, đó, dịch vụ ngân hàng phần đóng góp Theo nghiên cứu MBS (2017) cho giai đoạn 2015-2020 khu vực Đông Nam Bộ vùng kinh tế trọng điểm quốc gia Tiếp đến Đồng Sông Hồng, Duyên hải miền Trung Đồng Sông Cửu Long Tỷ lệ đóng góp vào GDP cụ thể khu vực 45-50%, 27%, 10% 13% (MBS, 2017) Lĩnh vực dịch vụ ngân hàng góp phần không nhỏ việc tài trợ dự án Quy mô ngân hàng ngày lớn rộng đáp ứng nhu cầu ngày cao người dân doanh nghiệp Mạng lưới chi nhánh NHTM phân bố rộng khắp vùng nước, đó, mạng lưới chi nhánh NHTM vùng Đơng Nam Bộ chiếm tỷ trọng lớn tổng số NHTM nước Theo tác giả thống kê mạng lưới chi nhánh số NHTM lớn Việt Nam với thống kê MBS (2017), số liệu cho thấy vùng Đông Nam Bộ nơi tập trung nhiều chi nhánh Hà Nội vùng khác nước Theo thống kê danh sách chi nhánh số NHTM có vốn điều lệ lớn tất NHTM, chi nhánh ngân hàng 100% vốn nước đa số tập trung TPHCM Hà Nội cho thấy số lượng chi nhánh NHTM tập trung vùng Đông Nam Bộ nhiều so với vùng khác nước Bên cạnh Đơng Nam Bộ vùng kinh tế trọng điểm phía Nam Do nghiên cứu tập trung khảo sát nhân tài NHTM thuộc vùng Đông Nam Bộ Đề tài nghiên cứu thực khảo sát NHTM Việt Nam, nguồn lực có hạn, nghiên cứu tập trung nghiên cứu chi nhánh NHTM vùng Đơng Nam Bộ Vì ĐNB vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, tập trung số lượng lớn chi nhánh NHTM Về thời gian: Đề tài nghiên cứu liệu thứ cấp nhân NHTM Việt Nam giai đoạn: 2012 – 2017 thực thu thập liệu sơ cấp bảng hỏi khảo sát năm 2016 - 2017 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu định tính phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng kết hợp luận án 1.5.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu hệ thống hóa nghiên cứu trì nhân tài, từ phát nhân tố ảnh hưởng đến trì nhân tài Nghiên cứu thực khảo sát định tính thơng qua phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia thảo luận nhóm chun gia nhằm xác định tiêu chí nhân tài, đồng thời điều chỉnh, khám phá bổ sung nhân tố ảnh hưởng đến việc trì nhân tài Việc thảo luận thực địa điểm khách quan nhằm đảm bảo trung thực thông tin Trong buổi thảo luận, tác giả ghi nhận ý kiến nhân tố có ảnh hưởng đến trì nhân tài theo phương pháp Động não (Brainstorming) Tiếp theo, tác giả hệ thống lại thông tin gợi ý kết xếp lại để người tham gia thảo luận lại lần để đến thống thông tin trao đổi buổi vấn cuối tác giả tiến hành hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi cho phù hợp với điều kiện môi trường lĩnh vực ngân hàng Sau bước vấn chuyên gia ngân hàng để tìm nhân tố ảnh hưởng đến việc trì nhân tài, nghiên cứu thực vấn 40 nhân tài dùng kiểm định phi tham số để kiểm định mối quan hệ biến độc lập với biến phụ thuộc 1.5.2 Nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành nhằm xác định mức độ tác động nhân tố ảnh hưởng đến trì nhân tài NHTM Việt Nam Nghiên cứu định lượng thực qua bước: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ thực thông qua việc khảo sát 200 nhân tài NHTM, hệ số Cronbach’s Alpha thực nhằm đánh giá độ tin cậy giá trị thang đo phần mềm SPSS 20 Từ việc đánh giá độ tin cậy thang đo, nghiên cứu loại bỏ biến quan sát không phù hợp, từ điều chỉnh mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu thức thực cách khảo sát 1200 nhân tài chi nhánh NHTM vùng Đông Nam Bộ bảng câu hỏi Trong số 1200 phiếu phát ra, có 877 phiếu thu hợp lệ đưa vào xử lý số liệu đối tượng khảo sát nhân tài chi nhánh/phòng giao dịch NHTM vùng Đông Nam Bộ Tác giả chọn mẫu theo phương pháp định mức bóng tuyết để khảo sát nhân tài NHTM tỉnh so với tồn vùng Đơng Nam Bộ Bảng khảo sát gửi đến nhân tài thông qua lãnh đạo NHTM chọn lựa theo tiêu chí ngân hàng với tiêu chí tác giả đề xuất Các phiếu vấn khoảng thời gian 02/2017 – 9/2017 Luận án sử dụng số phương pháp phân tích liệu áp dụng phổ biến nghiên cứu thuộc lĩnh vực kinh tế- xã hội như: đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha (α), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Trong đó, phân tích CFA thực với mục đích kiểm định phù hợp thang đo: độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích, tính đơn hướng, hội tụ phân biệt Khi phân tích CFA đạt kết tốt, bước kiểm định giả thuyết đề nghị mơ hình lý thuyết SEM 1.6 ĐĨNG GĨP CỦA NGHIÊN CỨU Đề tài có đóng góp lý luận thực tiễn: Về lý luận: - Làm rõ nhân tố ảnh hưởng đến việc trì nhân tài NHTM Việt Nam - Xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố đến việc trì nhân tài - Các nghiên cứu trước đề cập đến khái niệm nhân tài, chưa xây dựng rõ tiêu chí để xác định nhân tài, đặc biệt lĩnh vực ngân hàng Do đó, đề tài đảm bảo để nghiên cứu kế thừa, xác định tiêu chí để xác định nhân tài NHTM - Nghiên cứu mở nhiều hướng nghiên cứu cho nhà nghiên cứu tìm hiểu nhân tài cho lĩnh vực khác Về thực tiễn: - Khảo sát tình hình thực tế, đề tài đánh giá tầm quan trọng việc trì nhân tài NHTM Việt Nam - Từ nhận định nhân tố ảnh hưởng đến việc trì nhân tài, nhà quản trị NHTM có nhìn tổng quan việc trì nhân tài NHTM quản lý - Mục tiêu nghiên cứu kiểm định thang đo mô hình nhân tố ảnh hưởng đến việc trì nhân tài cho trường hợp NHTM Việt Nam, từ có hàm ý quản trị cho NHTM hoạch định sách trì nhân tài, để nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh 1.7 KẾT CẤU CỦA LUẬN ÁN Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục liên quan, Luận án bố cục thành chương sau: Chương 1- Tổng quan vấn đề nghiên cứu Chương giới thiệu tổng quan vấn đề nghiên cứu bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, dự kiến đóng góp mặt lý luận thực tiễn Chương 2- Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu trì nhân tài Chương trình bày sở lý thuyết khung phân tích nhân tố ảnh hưởng đến việc trì nhân tài NHTM Đồng thời, Chương lược khảo lý thuyết để xác định tiêu chí để phát nhân tài NHTM dựa vào đặc điểm nhân tài nguồn lực ngân hàng Kế đến xây dựng giả thuyết nghiên cứu mơ hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến việc trì nhân tài NHTM Việt Nam Chương 3- Thiết kế nghiên cứu Chương trình bày quy trình nghiên cứu sở khoa học phương pháp phân tích số liệu để làm tảng cho phân tích chương Cụ thể Chương giới thiệu phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Trong đó, chương trình bày phương pháp chọn mẫu nguồn liệu cho nghiên cứu, xây dựng thang đo từ nghiên cứu định tính để đánh giá, điều chỉnh thang đo xây dựng thang đo thức Việc phân tích số liệu thực thơng qua phân tích độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố nhân tố khám phá EFA để đánh giá thang đo trước tiến hành kiểm định giả thuyết mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM Trong trình thực kiểm định giả thuyết, Luận án dùng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFAConfirmatory Factor Analysis) để kiểm định phù hợp thang đo: phương sai trích, độ tin cậy tổng hợp, tính đơn hướng, hội tụ phân biệt nhằm nâng cao độ tin cậy kết phân tích SEM Chương 4- Kết nghiên cứu thảo luận Chương mơ tả đặc điểm cỡ mẫu, trình bày kết phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mơ hình lý thuyết giả thuyết nghiên cứu với mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM Các kết phân tích thảo luận chi tiết để tìm hiểu chất vấn đề nghiên cứu Đây sở quan trọng cho đề xuất, góp ý chương Chương 5: Kết luận Hàm ý quản trị Chương trình bày tóm tắt số kết nghiên cứu, đóng góp nghiên cứu, hàm ý quản trị, bên cạnh chương trình bày hạn chế nghiên cứu định hướng nghiên cứu CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ DUY TRÌ NHÂN TÀI 2.1 TỔNG QUAN VỀ NHÂN TÀI 2.1.1 Khái niệm nhân tài Mặc dù danh từ “nhân tài” nhắc đến nhiều cộng đồng khoa học sống chưa có khái niệm thống chấp nhận rộng rãi “nhân tài” Howe & c.s (1998) cho nhân tài bắt nguồn từ cấu trúc gen, phần bẩm sinh Cho dù nhân tài định nghĩa nào, tin nhân tài bẩm sinh tồn giả định dấu hiệu ban đầu sử dụng để dự đốn thành cơng tương lai Trong nghiên cứu Howe & cs (1998) nhân tài người có di truyền, có số lực tốt, có sở hồn thành xuất sắc cơng việc, số người có tài đặc biệt hiệu mà nhân tài đem lại tương đối cụ thể Theo nghiên cứu C.Tansley & c.s (2011) cho nhân tài người phải nhìn nhận kích thích ni dưỡng qua q trình làm việc Nhân tài người chịu ảnh hưởng cao chất công việc thực Cũng theo nghiên cứu C.Tansley & c.s (2011) cho thấy nhân tài người có khiếu tự nhiên, đặc biệt Trong nghiên cứu C.Tansley & cs (2011) cho nhân tài tổ chức số cá nhân có lực đặc biệt mà thành cơng tổ chức phụ thuộc vào số cá nhân đó, từ đó, tổ chức xác định cách thức quản lý đặc biệt với cá nhân Gagné (2000) cho nhân tài lên từ kết kinh nghiệm trình học tập cá nhân tồn số cá nhân có khả cần thiết để làm khác biệt lĩnh vực định người, cho dù học viện, nghệ thuật, giải trí, thể thao, hoạt động xã hội, cơng nghệ, kinh doanh, v.v… Theo nghiên cứu khác cho nhân tài người thể quyền làm chủ cao khả phát triển hệ thống kiến thức lĩnh vực đời sống người (Heller & c.s., 2000) Còn theo Davis & c.s (2016) cho nhân tài người có thái độ đặc biệt, lực trí óc tuyệt vời trí tuệ cao Trong nghiên cứu Ulrich & c.s (2009), tác giả khái niệm nhân tài khơng người có tài năng, có lực mà cần phải có cam kết gắn bó cống hiến tổ chức Họ phải người có ý chí ln thể qua cơng việc cống hiến cho tổ chức Nghiên cứu nghiên cứu trường hợp NHTM Việt Nam Vì vậy, nghiên cứu này, tác giả theo quan điểm thứ nhân tài, nhân tài môi trường đào tạo rèn luyện Vì lĩnh vực ngân hàng, nhân tài bẩm sinh mà có, khơng đào tạo bồi dưỡng để có kinh nghiệm khó phát huy khả Điều 21 nghị định 59/NĐ-CP tổ chức hoạt động NHTM đưa tiêu chuẩn để bầu, bổ nhiệm chức danh quản lý ngân hàng Trong có tiêu chuẩn cần có đại học ngành quy định đặc biệt yêu cầu kinh nghiệm tùy vào chức danh bổ nhiệm Chính vậy, nhân tài lĩnh vực ngân hàng người có cấp chuyên môn phù hợp với quy định ngân hàng kèm theo yêu cầu kinh nghiệm lĩnh vực ngân hàng, cân nhắc xem xét bổ nhiệm 10 vào vị trí cao Đặc trưng nhân tài NHTM có đặc điểm khác với ngành nghề khác Họ cần phải đào tạo theo quy trình riêng ngân hàng tuân thủ quy chế chung ngành ngân hàng Do đó, nhân tài lĩnh vực ngân hàng phụ thuộc vào môi trường làm việc đào tạo rèn luyện Như vậy, người cho nhân tài ngân hàng người có lực người có kiến thức, kĩ giá trị phù hợp với công việc đáp ứng tốt cơng việc tương lai Do đó, lực thể thơng qua “đúng”: kỹ năng, vị trí, cơng việc 2.1.2 Các tiêu chí xác định nhân tài Với nhận định trên, cần phải phân biệt khác nhân tài người giỏi chuyên môn, giới hạn hai khái niệm khơng định nghĩa rõ ràng Theo Rodríguez & Escobar (2009), người giỏi chun mơn người có kiến thức rộng lớn, xác hoạt động đối tượng họ chuyên gia lĩnh vực họ Trong đó, nhân tài thường có cá tính định Bên cạnh đó, nhân tài cịn xem nhóm nhỏ người chứng minh thành tựu vượt trội, truyền cảm hứng cho người khác lực cốt lõi giá trị tổ chức (Berger & Dorothy, 2010) Hơn nữa, người tài ln có đủ kỹ xã hội đời sống tình cảm Do đó, họ làm việc nhóm cách hiệu hiệu suất so sánh với người giỏi chun mơn người giỏi chun mơn đơi làm việc nhóm khơng tốt thiếu số kỹ cần thiết Một nhà lãnh đạo ln chun gia, chuyên gia nhà lãnh đạo Những nhân tài ln người giỏi chun mơn, người giỏi chuyên môn nhân tài Do đó, tổ chức ln cần nhân tài để đạt mục tiêu tổ chức khơng có họ tổ chức khơng thể đạt chúng Vì thế, doanh nghiệp phải xác định, chọn, phát triển trì nhân tài (Berger & Dorothy, 2010) Để làm điều này, tổ chức cần phải biết dấu hiệu nhân tài nhân tài mà tổ chức tìm kiếm Becker & Huselid (2006) cho tiêu chí để xác định nhân tài ý tưởng họ đóng góp vào mục tiêu chiến lược cơng ty mong muốn thấy giá trị độc đáo họ; Blumberg & Pringle (1982) cho hiệu suất làm việc chức để đo lực 11 tiêu chí để xác định nhân tài tổ chức Tuy nhiên, theo Davis & c.s (2016), tổ chức cần biết số đặc điểm nhân tài xác định xác, cho nhân tài thường có tiêu chí sau: Thứ nhất, có khả làm việc tốt vai trò giao Thứ hai, có khả xử lý thay đổi Thứ ba, có khả học tập liên tục Cuối cùng, họ có tính cách nhà lãnh đạo 2.2 TỔNG QUAN VỀ DUY TRÌ NHÂN TÀI VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DUY TRÌ NHÂN TÀI TẠI CÁC NHTM 2.2.1 Duy trì nhân tài Theo Hassan & c.s (2011), trì nhân tài hay “giữ chân” nhân tài có nghĩa giữ người có tiềm đóng góp quan trọng cho hoạt động tổ chức Tuy nhiên, chưa có định nghĩa cụ thể trì nhân tài hiểu “giữ chân” nhân tài tất phương pháp để nhân tài chịu lại với tổ chức phục vụ tổ chức Nghiên cứu Davis & cs (2016) cho trì nhân tài giữ người giữ động lực làm việc tốt người Động lực làm việc liên quan đến người chủ chốt tổ chức đảm bảo mục tiêu người đứng đầu tổ chức Nhân tài nhận thức họ công nhận nỗ lực họ, thúc đẩy văn hóa học tập lien tục phát triển chuyên nghiệp, kích thích sáng tạo nhân tài Masibigiri & Nienaber (2011) phát biểu trì nhân tài ảnh hưởng từ cam kết nhân tài, gắn bó, mơi trường giao tiếp, phong cách lãnh đạo mối tương tác nội bội, sách quản lý nguồn nhân lực Kết nghiên cứu Singh & Dixit (2011) cho thấy điều làm tăng hài lòng người lao động nhân tài, nâng cao tinh thần trách nhiệm công việc, gia tăng hiệu hoạt động tổ chức đồng thời giảm đáng kể tỉ lệ nghỉ việc Trong giai đoạn nay, trì nhân tài gặp phải nhiều thách thức NHTM Nhiều nhân tài từ bỏ ngân hàng làm việc để qua ngân hàng khác có chương trình thu hút hấp dẫn Điều dẫn đến, NHTM cần xem xét đến yếu tố trì nhân tài mình, tránh bị nhân tài vào nhà quản trị ngân hàng khác Theo kết định tính tác giả với chuyên gia ngân hàng, xác định nhân tố ảnh hưởng đến việc trì nhân 12 tài NHTM: Sự hài lịng cơng việc, Động lực làm việc, Lịng tring thành Cam kết gắn bó 2.2.2 Sự hài lịng cơng việc Theo Smith & c.s (1969), hài lịng với cơng việc thái độ ảnh hưởng, ghi nhận nhân viên khía cạnh khác cơng việc Nghiên cứu Vroom (1964) cho hài lịng cơng việc thể mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực việc làm họ tổ chức Sự hài lịng cơng việc định nghĩa mức độ mà nhân viên thích cơng việc họ Dựa nhận thức, nhân viên phát triển thái độ tích cực tiêu cực công việc họ môi trường làm việc, Abraham (2012a) Luddy (2005) cho hài lịng cơng việc xem ảnh hưởng yếu tố cá nhân người lao động tác động tổ chức cảm nhận công việc Nghiên cứu Phan Thị Minh Lý (2011) phát nhân viên hài lịng cơng việc ngân hàng thương mại địa bàn Thừa Thiên Huế họ hài lòng cách tương công việc họ 2.2.3 Động lực làm việc Nhân viên có động lực làm việc giúp cho tổ chức thành công họ khơng ngừng tìm kiếm phương pháp cải tiến để làm cơng việc tốt Vì vậy, tổ chức cần phải có sách tạo động lực cho nhân viên họ (Khan & cs, 2010) Động lực xem tập hợp tiềm có liên quan để tạo sức mạnh hoạt động hay thực công việc cách có hiệu suất định hướng hành vi để hoàn thành số mục tiêu định (Khan & cs, 2010) Theo Rizwan & c.s (2014), động lực thơi thúc, định hình hoạt động người để đạt số tham vọng cụ thể Động lực cá nhân bao trùm tất động mà người chọn để hoạt động theo ý định sẵn có Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2012) định nghĩa động lực tự nguyện người lao động, khát khao để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu, kết Cịn Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2011) cho động lực làm việc nhân tố bên mội người, kích thích nỗ lực làm việc điều kiện cho phép nhằm đem lại suất hiệu hiệu suất làm việc cao 13 2.2.4 Lịng trung thành Lịng trung thành xem hành động mà bắt nguồn từ động trung thực Theo quan điểm Kumar & Shekhar (2012) lịng trung thành sẵn sàng để đặt vấn đề cá nhân sang bên để cải thiện mối quan hệ tốt tổ chức Theo Antoncic & Antoncic (2011) lịng trung thành nhân viên tổ chức thể dạng sẵn sàng làm việc tổ chức niềm tin vào mục tiêu tổ chức, xem mục tiêu cá nhân làm việc lợi ích chung Lịng trung thành nhân viên xem “một hình thức cam kết” địi hỏi nhân viên phải hành động có chủ đích để tiếp tục lợi ích tốt tổ chức phải hy sinh số khía cạnh lợi ích cá nhân chí thực nhiệm vụ giao với tinh thần trách nhiệm cao (Elegido, 2013) 2.2.5 Cam kết gắn bó Sự cam kết gắn bó nhân tài ngồi việc đóng góp vào việc tuyển dụng hiệu trì nhân tài Một chiến lược quản lý nhân tài tổ chức nên đóng góp cho cam kết nhân tài Giống quản lý nhân tài , cam kết nhân tài khái niệm thiếu định nghĩa xác Theo Gibbons (2006) phát biểu cam kết nhân viên kết nối cảm xúc trí tuệ nhân viên cho cơng việc mình, tổ chức, quản lý đồng nghiệp ảnh hưởng đến anh/cô để nỗ lực áp dụng vào cơng việc Tower Perrin (2003) xác định cam kết sẵn sàng làm việc khả đóng góp vào thành cơng tổ chức, thơng qua việc đưa thêm thời gian, trí tuệ lượng cho công việc họ Theo Schaufeli Bakker (2004), cam kết trạng thái tích cực để hồn thành cơng việc, cống hiến say mê tự tâm người lao động Sự cam kết nhân tài trạng thái tâm lý mà nhân tài kết nối với cá nhân khác công việc tổ chức họ, nhằm có kết trì cải thiện hiệu suất 2.3 XÂY DỰNG MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Nghiên cứu xem xét nhân tố ảnh hưởng đến trì nhân tài NHTM Việt Nam, đồng thời xem xét mức độ ảnh hưởng nhân tố đến việc trì nhân tài 14 Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: tác giả đề xuất Bảng 2.1: Tóm tắt giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 H9 H10 Phát biểu giả thuyết Kỳ vọng Sự hài lịng cơng việc có tác động chiều lên động lực làm + việc Sự hài lòng cơng việc có tác động chiều đến cam kết gắn bó + nhân tài Sự hài lịng cơng việc có tác động chiều đến lịng trung + thành Sự hài lịng cơng việc có tác động chiều đến Duy trì nhân tài + Động lực làm việc có tác động chiều đến lịng trung thành + Động lực làm việc có tác động chiều đến trì nhân tài + Cam kết gắn bó có tác động chiều đến trì nhân tài + Lịng trung thành có tác động chiều đến trì nhân tài + Cam kết gắn bó có tác động chiều đến lòng trung thành + Động lực làm việc có tác động chiều đến cam kết gắn bó + Nguồn: tác giả đề xuất Ngân hàng muốn hiệu kinh doanh tốt, nhân ổn định đặc biệt nhân tài Vì trì nhân tài vấn đề quan tâm ưu tiên NHTM Việt Nam Capelli (2008) cho nhân tài tổ chức nhằm mục đích hỗ trợ mục tiêu cho tổ chức, nhiên quan hệ lao động không việc trao đổi kinh tế, mà cịn phụ thuộc vào yếu tố phi tài chính, yếu tố tâm lý nhân tài tổ chức Các yếu tố có mối quan hệ với theo hướng tích cực hay mâu thuẫn (Christensen & Rog, 2008) Nghiên cứu mong đợi xây dựng mối quan hệ 15 yếu tố theo hướng tích cực nhằm trì nhân tài cần thiết cho NHTM CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Nghiên cứu thực nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính bao gồm: Nghiên cứu tài liệu, thiết lập mơ hình nghiên cứu đề xuất nghiên cứu định tính lần thứ để xác định tiêu chí nhân tài ngân hàng Nghiên cứu định tính lần thứ để xác định mối liên hệ nhân tố ảnh hưởng đến việc trì nhân tài Nghiên cứu định lượng gồm giai đoạn: Đầu tiên nghiên cứu sơ để đánh giá độ tin cậy thang đo điều chỉnh nội dung biến quan sát Trong bước với mục đích điều tra sơ đối tượng khảo sát với mẫu 200 nhân tài Giai đoạn nghiên cứu thức thực với số mẫu đạt yêu cầu 877 mẫu, nhằm mục đích kiểm định lại mơ hình đo lường mơ hình lý thuyết Nghiên cứu thực phân tích CFA phân tích SEM Tiếp theo kiểm định khác biệt biến nhân học trì nhân tài NHTM 3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO Nghiên cứu thực nghiên cứu định tính phỏngvấn chuyên gia nhằm mục đích khám phá nhân tố tác động đến trì nhân tài mối liên hệ nhân tố Nghiên cứu dùng kiểm định phi tham số để kiểm định mối quan hệ biến độc lập với biến phụ thuộc Giả thuyết đưa ra, H0 khơng có mối quan hệ biến với Kết kiểm định cho thấy với α< 0.05, giả thuyết khơng chấp nhận, có nghĩa có mối quan hệ Kết cho thấy có mối liên hệ nhân tố ảnh hưởng đến Duy trì nhân tài 3.3 ĐIỀU TRA - ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 3.3.1 Mô tả chương trình điều tra mẫu điều tra Nghiên cứu tiến hành khảo sát định lượng sơ với số mẫu khảo sát 200 mẫu, để đánh giá độ tin cậy thang đo điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp mức độ hiểu người trả lời, nhằm thu kết xác cho phần khảo sát thức 16 3.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo Trong lĩnh vực kinh tế-xã hội, nhiều nhà nghiên cứu đồng ý Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên gần đến 1,0 thang đo đánh giá tốt, tính quán thành phần cao Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến gần 0.8 thang đo đánh giá khá, cịn từ 0.6 trở lên sử dụng (Nunnally & Bernstein, 1994; Peterson, 1994) Bên cạnh cải thiện hệ số cronbach’s alpha thông qua cột “cronbach’s alpha loại biến”, ta thiện α cách loại biến cột “cronbach’s alpha loại biến” có giá trị lớn α Trong bước đánh giá độ tin cậy thang đo, cần lưu ý Cronbach’s Alpha đo lường độ tin cậy thang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2013), không đánh giá độ tin cậy cho biến quan sát Bên cạnh đó, biến phải có tương quan chặt chẽ với biến quan sát thang đo dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu Vì vậy, giai đoạn kiểm tra biến đo lường thường sử dụng hệ số tương quan biến tổng (Nguyễn Đình Thọ, 2013) Nếu biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng (hiệu chỉnh) lớn 0.3 biến đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein, 1994) 3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Trước kiểm định mơ hình lý thuyết, cần đánh giá độ tin cậy giá trị thang đo Những thang đo sau đánh giá độ tin cậy đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá giá trị thang đo Để đánh giá giá trị thang đo, nghiên cứu thường cần xem xét ba yếu tố quan trọng kết EFA: (1) số lượng nhân tố trích được, (2) hệ số tải nhân tố (3) tổng phương sai trích 3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH (CFA) Phân tích nhân tố khẳng định giúp làm sáng tỏ số phương diện sau: • Đo lường tính đơn hướng • Đánh giá độ tin cậy thang đo • Giá trị hội tụ • Giá trị phân biệt Theo Hair & c.s (2010), mức độ phù hợp mơ hình với liệu thị trường cho điều kiện cần đủ tập biến quan sát đạt tính đơn hướng, trừ trường hợp sai số biến quan sát có tương quan với Để đo lường mức 17 độ phù hợp với thông tin thị trường, người ta thường sử dụng: Chi-square (CMIN), Chi-square điều chỉnh theo bậc tự (CMIN/df); số thích hợp tốt (GFI Good of Fitness Index); số thích hợp so sánh (CFI- Comparative Fit Index); số Tucker & Lewis (TLI-Tucker & Lewis Index); số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation) Mơ hình xem thích hợp với liệu thị trường kiểm định Chi-square có p-value lớn 0,05; CMIN/df không lớn 2, số trường hợp CMIN/df khơng lớn 3; GFI, TLI, CFI không nhỏ 0,9; RMSEA không lớn 0,08 Tuy nhiên, theo quan điểm gần nhà nghiên cứu GFI chấp nhận nhỏ 0,9 (Hair & c.s., 2010) 3.5 KIỂM ĐỊNH BẰNG MƠ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH (SEM) Mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM nghiên cứu sử dụng phổ biến nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác Xiong & c.s (2014) tổng quan đánh giá tầm quan trọng vấn đề lý thuyết cần bổ sung; SEM rõ quan hệ biến tiềm ẩn (latent variables) biến quan sát (observed variables) SEM cung cấp thông tin thuộc tính đo lường biến quan sát (độ tin cậy, độ giá trị) có khả rõ mối quan hệ biến tiềm ẩn với Các mối quan hệ mơ tả dự báo mang tính lý thuyết mà nhà nghiên cứu quan tâm Do đó, SEM sử dụng để ước lượng mơ hình đo lường (Mesurement Model) mơ hình cấu trúc (Structure Model) tốn lý thuyết đa biến 3.6 XÁC ĐỊNH MẪU NGHIÊN CỨU Phương pháp phân tích liệu sử dụng cho nghiên cứu phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định CFA phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Các nhà nghiên cứu lĩnh vực đồng ý phương pháp địi hỏi phải có kích thước mẫu lớn dựa vào lý thuyết phân phối mẫu lớn (Raykov & Marcoulides, 2006) Tuy nhiên, kích thước mẫu gọi lớn chưa xác định rõ ràng Hơn kích thước mẫu tùy thuộc vào phương pháp ước lượng sử dụng Hair & c.s (2010) cho để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải 50, tốt 100 tỉ lệ quan sát/biến đo lường tối thiểu phải 5:1, nghĩa biến đo lường cần tối thiểu quan sát Tương tự, Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho kích thước mẫu 18 phải lần biến phân tích nhân tố Do đó, với 28 biến quan sát ban đầu thang đo dùng nghiên cứu này, để tiến hành EFA, cỡ mẫu đề tài 28×5 = 140 Do đó, Luận án sử dụng kích cỡ mẫu dự kiến n = 1.200 nhằm đảm bảo đủ số quan sát cần thiết cho phần tích sau CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ 4.1.1 Thống kê mô tả đối tượng khảo sát Trong 200 người khảo sát tỷ lệ nam giới chiếm nhiều hơn, chiếm 56,5% tổng số người khảo sát, với độ tuổi đối tượng khảo sát chiếm nhiều độ tuổi từ 50 tuổi trở lên, chiếm 34%, tiếp đến độ tuổi 40 – 50 tuổi (chiếm 32%), đa số có trình độ thạc sỹ (chiếm 48%), trình độ đại học (chiếm 47,5%) Với 40% số người khảo sát có 5- 10 năm kinh nghiệm làm việc lĩnh vực ngân hàng đa số làm việc NHTM cổ phần, chiếm 44% tổng số người khảo sát Những đáp viên làm việc ngân hàng có quy mơ từ 100 - 200 người chiếm số lượng nhiều (36%), đa phần đối tượng khảo sát nghiên cứu sơ ban giám đốc, phó giám đốc (chiếm 49%), giám đốc (chiếm 43,5%) 4.1.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo sơ Tất thang đo có α > 0.7, đảm bảo độ tin cậy cần thiết, biến có tương quan biến tổng > 0.3, khơng có biến bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu 4.2 MẪU NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 4.2.1 Thống kê mơ tả đối tượng khảo sát thức Nghiên cứu thức với số bảng hỏi phát 1200 phiếu khảo sát nhân tài NHTM Đông Nam Bộ, thu 984 phiếu trả lời, sau lọc lại 877 phiếu hợp lệ đối tượng cần khảo sát để đưa vào phân tích Tác giả thơng qua lãnh đạo NHTM để họ giới thiệu nhân tài phù hợp với tiêu chí nghiên cứu đưa để sàng lọc đối tượng khảo sát, đối tượng khảo sát chọn theo phương pháp bóng tuyết (snowball sampling) Trong đó, nam giới chiếm 53.9%, phần lớn người khảo sát độ tuổi 30 - 40 tuổi (chiếm 33,1%) Đối tượng khảo sát phần lớn làm việc NHTM vùng Đông Nam Bộ năm (40,7%) làm việc cho ngân hàng thương mại cổ phần (45,7%) Đối tượng khảo sát 19 chiếm số lượng nhiều làm việc Ngân hàng với quy mô 101-200 nhân viên (35,3%) 4.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo Đánh giá độ tin cậy thang đo thức: Tất thang đo có α > 0.7, đảm bảo độ tin cậy cần thiết, biến có tương quan biến tổng > 0.3, khơng có biến bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu 4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Các kết từ phân tích EFA thể thông qua số Eigenvalue lớn tổng phương sai trích 64.318% Với giá trị KMO = 898 Sig = 0.000 dựa tiêu chí kiểm định Bartlett, nói việc sử dụng EFA nghiên cứu thích hợp Kết phân tích cho thấy biến thang đo có hệ số tải nhân tố biến thiên từ 0.574 đến 0.912, lớn 0.5 có mức chênh lệch mức tải nhân tố lên nhân tố mà biến nhóm vào so với mức tải nhân tố lên nhân tố khác > 0.3 Vậy giá trị thang đo chấp nhận 4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH (CFA) 4.3.1 Kiểm định thang đo phân tích nhân tố khẳng định CFA Mơ hình có 203 bậc tự do, CFA cho thấy thơng số mơ sau: Chi-square = 305.397 (p = 000 0.9 RSMEA = 0.024 < 0.08, mơ hình xem thích hợp với liệu thị trường 4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU Kết SEM cho thấy mơ hình lý thuyết đạt độ tương thích với liệu trường qua số Chi-square= 439.977 (p=0.000