Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy hoá chất Biên Hoà

Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy hoá chất Biên Hoà Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy hoá chất Biên Hoà Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy hoá chất Biên Hoà luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

1 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết mục tiêu nghiên cừu đề tài: Hiện nay, kinh tế thị trường ngày phát triển theo xu hướng tồn cầu hóa, Doanh Nghiệp bước vào giai đoạn cạnh tranh gay gắt Chính vậy, vấn đề ổn định nhân lực để đảm bảo cho sản xuất hoạt động doanh nghiệp vấn đề doanh nghiệp quan tâm Đặc biệt, Việt Nam thành viên WTO vấn đề trở nên quan trọng doanh nghiệp nước phải cạnh tranh với doanh nghiệp nước ngồi, nhà máy Hóa chất Biên hịa (Vicaco) không ngoại lệ Ở Việt nam, nghị Đảng Việt nam tắt đón đầu phát triển giới cách đầu tư vào yếu tố người Điều đuợc thể rõ luật giáo dục nước ta Nhà nước trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực vấn đề mấu chốt nước nhà DN Quản trị nhân lực (HRM) khoa học quản lý người dựa niềm tin cho nhân lực đóng vai trị quan trọng bậc tới thành công lâu dài tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức/doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh cách sử dụng người lao động cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm khéo léo họ nhằm đạt mục tiêu đặt Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn người có lực, nhanh nhạy cống hiến công việc, quản lý hoạt động khen thưởng kết hoạt động phát triển lực họ.' (A J Price Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press 2nd edition 2004) Nguồn lực người đóng vai trị quan trọng hoạt động doanh nghiệp hay tổ chức Do việc khai thác tốt nguồn lực để phục vụ phát triển doanh nghiệp xã hội vấn đề quan trọng việc quản lý tổ chức doanh nghiệp Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi hiểu biết người nhiều khía cạnh, quan niệm người yếu tố trung tâm phát triển Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để người phát huy hết khả tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu tổ chức Quản lý nhân hay quản lý nguồn nhân lực khai thác sử dụng nguồn nhân lực tổ chức hay công ty cách hợp lý hiệu Quản lý nhân áp dụng cho lĩnh vực, khơng riêng sản xuất kinh doanh Ơng cha ta nói “Thiên thời, Địa lợi, Nhân hịa” Nhưng thiên thời khơng địa lợi địa lợi khơng nhân hịa Muốn cho yếu tố “Nhân” “hòa” cần phải biết “thuật dùng người” Thuật dùng người nước Âu - Mỹ tóm gọn câu “đúng người, chỗ, lúc” (the right man in the right place at the right time) nghĩa lựa chọn người, bố trí họ vị trí vào thời điểm cần thiết (Nguyễn Hữu Thân, NXB Lao động-Xã hội 2010) Suy cho cùng, công ty thành công hay không sách “dùng người”, sách quản trị nguồn nhân sự, cơng ty, doanh nghiệp dù có khối tài sản lớn, máy móc thiết bị đại, Ban Giám đốc đưa chiến lược cạnh tranh động, thành viên công ty lại bố trí vào cơng việc khơng phù hợp với khả năng, khiếu, kiến thức chuyên môn họ, chắn công ty thất bại Do đó, nguồn nhân lực cơng tác quan trọng bậc quản lý doanh nghiệp, đơn vị có nguồn nhân lực tốt chắn đơn vị vững mạnh thành công kinh doanh nguồn nhân lực chình vốn quý nhất, định thành công hay thất bại doanh nghiệp Tuy nhiên, qua trình thực tế, tiếp xúc với vấn đề xảy hoàn toàn khác xa với sách cho em cách nhìn nhận thêm vấn đề Khơng để cạnh tranh thương trường, mà yếu tố then chốt làm để tìm người nhiệt huyết, trình độ chun mơn cao đáp ứng công việc công ty thời điểm khác nhau? Không vậy, công tác quản trị nhân lực hoàn thiện cần phải khắc phục hạn chế khơng ngừng nâng cao mạnh mình? Vậy đâu giải pháp hoàn thiện? Hiện nay, biến động mạnh mẽ mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi quản trị gia Việt Nam phải có quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp nắm vững kỹ quản trị người Đồng thời, với kinh tế ngày phát triển nhu cầu người ngày đa dạng nghành Cơng nghiệp Hóa chất xem ngành kinh tế có vai trị quan trọng, đóng góp phần khơng nhỏ vào GDP việt nam Vì để phát huy mạnh ngành kinh tế đồng thời để hội nhập với nước phát triển khu vực giới vấn đề quản trị nguồn nhân lực yếu tố sống nhà máy hóa chất Biên hịa nói riêng kinh tế Việt Nam nói chung Chính lý đó, sở nghiên cứu vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến giới thực trạng quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Hóa chất Biên hòa (HCBH), với mong muốn đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhà máy Hiện Nhà máy Hóa chất Biên hịa (HCBH) có cơng nghệ đại, có hệ thống máy móc, thiết bị tiên tiến với quy mô hoạt động rộng lớn để tồn tại, phát triển bền vững, nhà máy cần phải trì phát triển đội ngũ lao động lành nghề có trình độ kỹ thuật cao Vì người yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại doanh nghiệp Và để làm điều này, nhà máy phải thường xun hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp mình, có mang lại hiệu cao trình hoạt động kinh doanh Nhận thức tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực nên tơi chọn đề tài: “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhà máy Hóa chất Biên hịa” làm khóa luận tốt nghiệp Nội dung nghiên cứu đề tài: o Tìm hiểu công tác quản trị nhân lực nhà máy hóa chất Biên hịa o Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực o Đánh giá mặt hạn chế mạnh tồn công tác quản trị nguồn nhân lực nhà máy Hóa chất Biên hịa o Đưa số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực o Đưa nhận xét kiến nghị dựa đề tài nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu phạm vi cứu đề tài: Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng nghiên cứu bao gồm: Phương pháp nghiên cứu thực nghiệm, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh Việc sử dụng tất phương pháp nhằm làm rõ vấn đề cần nghiên cứu đạt mục tiêu đề tài nghiên cứu Trong tập trung vào khảo sát tình hình nhân lực nhà máy Hóa chất Biên hịa (Vicaco) Nguồn thông tin sử dụng đề tài bao gồm nguồn liệu sau: o Khảo sát thực tế nhà máy Hóa chất Biên hịa (VICACO) o Các báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh nhà máy Hóa chất Biên hịa (VICACO) giai đoạn từ năm 2007 đến năm 2009 o Tiếp xúc trao đổi với cán phòng Tổ chức Hành chánh CNV nhà máy Hóa chất Biên hịa (VICACO) o Các văn liên quan đến công tác quản trị, tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm XH nhà máy Hóa chất Biên hịa (VICACO) o Thu thập thơng tin, số liệu nhân tình hình hoạt động kinh doanh nhà máy Nghiên cứu tập hợp kiến thức, sở lý luận quản trị nhân lực đại sử dụng doanh nghiệp Đề tài nghiên cứu hai khía cạnh công tác quản trị nhân lực o Công tác lập kế hoạch o Phân tích điểm mạnh, điểm yếu công tác quản trị nhân lực Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực, cơng tác tuyển dụng, đào tạo từ phân tích đánh giá điểm mạnh, yếu, thuận lợi, khó khăn cơng tác nhà máy Hóa chất Biên hòa (VICACO) khoảng thời gian từ năm 2007 đến tháng 12/2009 Vì phương pháp giải đáp ứng giai đoạn định nên em chọn giai đoạn năm từ 2010 – 2015 làm giai đoạn áp dụng kết nghiên cứu vào thực tế khách quan với giải pháp đưa Những tài liệu được sử dụng: - Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, năm 2009 - Võ Thị Thu Hồng, Bài giảng quản trị nguồn nhân lực Kết cấu đề tài: Ngoài mở đầu kết luận, đề tài nghiên cứu gồm chưong: • Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân lực • Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Hóa chất Biên hịa • Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Hóa chất Biên hịa CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm chức quản trị nguồn nhân lực Khi văn minh nhân loại phát triển mức“siêu tốc” nay, yếu tố vật chất, máy móc, cơng nghệ…bị đẩy vào lạc hậu thời gian ngắn Chỉ có yếu tố người mãi không lỗi thời, lạc hậu thời đại Một nhà quản trị học California nhận định rằng:”Yếu tố giúp ta nhận biết xí nghiệp hoạt động tốt hay khơng tốt, thành cơng hay khơng thành cơng lực lượng nhân Những người cụ thể với lịng nhiệt tình óc sáng kiến Mọi thứ cịn lại: máy móc, thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ… mua được, học hỏi được, chép người khơng thể” Nếu khơng muốn thất bại yếu tố lựa chọn đầu tiên, quan trọng tất lựa chọn mà nhà quản trị sử dụng yếu tố người Và có tay đội ngũ lao động, nhà quản trị cần phải biết cách sử dụng nguồn lao động để đạt hiệu việc quản lý Để trở thành nhà quản trị giỏi, trước hết nhà quản trị cần phải hiểu Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) - Theo James H Donnelly, Jr.James L Gibson John M Ivancevich thì: Quản trị nguồn nhân lực trình thực mục tiêu tổ chức cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển sử dụng hợp lý nguồn nhân lực tổ chức [2-Trang 6] - Nói cách khác “Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức” [2- Trang 6] - Theo TS Trần Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên” [1- Trang 4] Chức quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực đa dạng, phong phú thay đổi linh họat để phù hợp với đặc điểm cấu tổ chức, công nghệ kĩ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển tổ chức, doanh nghiệp Hầu tổ chức thực hoạt động như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả công Tuy nhiên hoạt đông quản trị nguồn nhân lực phân chia theo nhóm chức sau: - Chức thu hút nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với chun mơn, trình độ phẩm chất phù hợp với cơng việc doanh nghiệp Thực phân tích công việc cho biết Doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ứng viên - Chức đào tạo - phát triển: chức trọng đến việc nâng cao tay nghề nhân viên, đảm bảo cho nhân viên Doanh nghiệp có kỹ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân [2- Trang 10] - Chức trì nguồn nhân lực: chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Doanh nghiệp Nhóm chức gồm chức kích thích - động viên nhân viên trì - phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp [2- Trang 10] 1.1.2 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực  Quản trị nguồn nhân lực có vai trị quan trọng việc quản lý tài sản lớn - người, giai đoạn hội nhập kinh tế giới nay, mà trình độ lực nhân viên ngày phức tạp, đa dạng cạnh tranh thị trường ngày gay gắt, buộc Quản trị gia cần phải có nhìn tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực để có định hướng phát triển cho Doanh nghiệp - Xét mặt kinh tế, Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh Doanh nghiệp - Xét mặt xã hội, Quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư - lao động doanh nghiệp  Ngoài ra, Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị chiến lược chiến lược phát triển chung tổ chức, Doanh nghiệp Phong cách QTNNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu khơng khí Doanh nghiệp tâm lý nhân viên [2- Trang 7] 1.1.3 Những thách thức quản trị nguồn nhân lực Trong trình sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp hệ thống quản trị nguồn nhân lực hệ thống quản lý phức tạp, khó khăn chứa đựng nhiều thách thức Do đó, địi hỏi DN cần phải thay đổi linh hoạt chiến lược kinh doanh chiến lược quản lý để thích ứng với môi trường kinh doanh Doanh nghiệp  Thách thức từ mơi trường bên ngồi: • Thế giới ngày giới bùng nổ thơng tin, mơi trường kinh doanh tồn cầu tạo áp lực cho Doanh nghiệp người lao động phải linh hoạt thích ứng chấp nhận rủi ro • Hệ thống pháp luật buộc Doanh nghiệp ngày phải quan tâm đến lợi ích người lao động, môi trường sinh thái trách nhiệm người tiêu dùng • Tình trạng thiếu lao động lành nghề, chuyên viên, cán quản lý giỏi thách thức lớn Doanh nghiệp giai đoạn [2- Trang 15]  Thách thức từ nội doanh nghiệp: • Nâng cao lực cạnh tranh Doanh nghiệp thông qua biện pháp kiểm sốt chi phí, hạ giá thành, nâng cao chất lượng tạo môi trường sáng tạo cho nguồn nhân lực • Sắp xếp máy tổ chức gọn nhẹ, chức • Thực biện pháp nâng cao quyền lực, phân quyền hạn, trách nhiệm cho cấp • Phát triển văn hóa Doanh nghiệp đạo đức kinh doanh • Áp dụng kỹ thuật, cơng nghệ phù hợp Thách thức từ người lao động :  • Khơng ngừng nâng cao trình độ, lực, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu Doanh nghiệp • Nâng cao đạo đức trách nhiệm kinh doanh • Nâng cao suất lao động • Đảm bảo cơng việc ổn định an tồn • Kích thích, động viên người lao động trung thành với doanh nghiệp (DN) 1.1.4 Các học thuyết quản trị nguồn nhân lực 1.1.4.1 Học thuyết X Học thuyết X Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960 Học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc”dựa vào trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào khen thưởng; “Quản lý nghiêm khắc công bằng” dựa vào trừng phạt khen thưởng Học thuyết X đưa giả thiết có thiên hướng tiêu cực người sau: • Lười biếng tính người bình thường, họ muốn làm việc Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo • Từ sinh ra, người tự coi trung tâm, khơng quan tâm đến nhu cầu tổ chức • Bản tính người chống lại đổi • Họ không lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo kẻ có dã tâm đánh lừa Từ Học thuyết X khái quát theo ba điểm sau: 10 - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức Doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt mục tiêu kinh tế sở yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, người - Đối với nhân viên, cần huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi họ để đáp ứng nhu cầu tổ chức - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu chống đối người lao động tổ chức.[ 19] 1.1.4.2 Học thuyết Y Học thuyết Y Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960, học thuyết Y đưa phương thức quản trị nhân lực như: - Thực nguyên tắc thống mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân - Các biện pháp quản trị áp dụng người lao động phải có tác dụng mang lại “thu hoạch nội tại” - Áp dụng phương thức hấp dẫn để có hứa hẹn chắn thành viên tổ chức - Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực mục tiêu họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích họ - Nhà quản trị nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.[19] 1.1.4.3 Học thuyết Z Học thuyết Z tiến sỹ W Ouchi đưa vào năm 70 kỷ trước, thuyết Z có nội dung sau: - Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp nắm bắt tình hình cấp cách đầy đủ Duy trì việc định nâng cao trách nhiệm tập thể cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp Để nhân viên đưa lời đề nghị họ sau cấp định - Nhà quản lý cấp trung gian phải thực vai trò thống tư tưởng, thống chỉnh lý hoàn thiện ý kiến cấp sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp đưa kiến nghị 54 Bảng 2.13 : Tiêu chuẩn nghỉ giấy xác nhận Loại nghỉ Lý Tiêu chuẩn nghỉ Giấy tờ kèm theo Trả lương Không 10 ngày/năm Nghỉ việc riêng Nghỉ ốm Tự giải việc riêng Nhân viên Con nhân viên (Con hợp pháp) tang lễ Bố mẹ vợ/chồng, Vợ/chồng/ nhân viên trả lương Nghỉ từ ngày trở lên phải nộp giấy xác nhận bệnh viện Bác sĩ Nếu chưa vượt 30 ngày/năm Bảo hiểm xã hội trả 75% lương Giấy xác Trả 100% nhận kết lương ngày Đơn vị tính 30 phút Không thưởng chuyên cần cuối tháng Nghỉ ngày trở lên mà khơng có giấy xác nhận coi nghỉ việc riêng, đồng thời ghi đánh giá tuỳ theo tình hình thực tế Khơng thưởng chuyên cần cuối tháng Bắt đầu nghỉ từ trước ngày cưới ngày từ ngày cưới trở nghỉ hết lần Nếu tái hôn hợp pháp giải theo chế độ Có thưởng chuyên cần cuối tháng Bố mẹ ruột, Nghỉ Không ngày Nghỉ cưới Sau xét duyệt có hiệu lực Vượt số ngày không xét duyệt cho nghỉ ghi nhận xét vào bảng đánh giá nhân viên 1.Điều trị nhà: không 30 ngày/năm Phải điều trị nhà 2.Nằm viện không nằm tháng/năm viện (gồm thời gian ốm trước nằm viện Ghi Chú ngày Giấy xác nhận quan hệ giấy chứng tử Trả 100% lương Tính từ ngày có tang đến 30 ngày sau nghỉ hết lần chia số ngày để nghỉ, lần tối thiểu ngày Có thưởng chuyên 55 cần cuối tháng Bảo hiểm xã hội trả 100% lương Nghỉ Thai sản Nghỉ Tai nạn lao động Giấy khai Nhân viên sinh Khi sinh (gồm Chủ Nhật nữ giấy xuất thứ ngày lễ) viện nhất, thứ Bảo hiểm xã hội trợ cấp thêm tháng lương 04 tháng Bị tai nạn công việc/trên tuyến đường đi, từ NM Không tháng 1.Trường hợp bị tai nạn 1.Giấy lao động chứng hay thương bệnh nghề bệnh nghiệp mà viện cấp phải nằm theo viện, nhà quy định máy trả 2.Biên 100 % lương điều tra tiền điều trị tai nạn lao bình động phục trở lại làm việc quan chủ Bảo quản hiểm xã hội trả theo chế độ Trường hợp sinh đôi, sinh ba, tính từ thứ trở nghỉ thêm 30 ngày Trong suốt thời gian nuôi 12 tháng tuổi, ngày nghỉ 60 phút thời gian làm việc mà hưởng đủ lương Thời gian nghỉ thai sản không tiền thưởng cho tháng Nghỉ tai nạn lao động tiền thưởng chuyên cần cho tháng (Ng̀n:Phịng tổ chức hành chánh)  Nhận xét công tác quản trị nguồn nhân lực nhà máy 56 Hóa chất Biên hịa Những mặt tích cực công tác quản trị nguồn nhân lực  Được thành lập thời gian lâu (trên 47 năm), nhà máy HCBH có đội ngũ lao động có trình độ lĩnh vực sản xuất hóa chất Chính họ góp phần làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh nhà máy đạt hiệu  Tạo văn hóa cơng ty tốt: Tồn cơng - nhân viên nhà máy mặc đồng phục, thể đoàn kết nhà máy Mọi người nhà máy quan tâm giúp đỡ công công việc lẫn sống Đặc biệt, họ khơng có cảm giác bị áp lực công việc Điều giúp họ cảm thấy thoải mái an tâm làm việc giúp cơng việc đạt kết cao  Có phân cơng cơng việc rõ ràng, ban lãnh đạo nắm vững tiến độ sản xuất kinh doanh tình bất ngờ xả để kịp thời xử lý  Có chủ trương, sách phát triển sản xuất kinh doanh đắn, quan tâm đến việc đổi thiết bị công nghệ đại nên hàng năm suất lao động tăng lên đáng kể tạo tiền đề cho phát triển Doanh nghiệp  Điều kiện làm việc người lao động cải thiện, thu nhập tăng lên đáng kể giúp người lao động an tâm làm việc có trách nhiệm với công việc  Công ty quan tâm chăm lo đời sống vật chất người lao động thông qua sách phúc lợi mà nhân viên công ty đánh giá tốt mà công ty dành cho họ, thường xuyên thăm hỏi người lao động có hồn cảnh khó khăn…  Ngồi phúc lợi vật chất, nhà máy thường xuyên tổ chức buổi liên hoan ngày lễ lớn, thi hát karaoke, ngày hội gia đình HCBH chuyến du lịch…là ăn tinh thần để khích lệ tinh thần nhân viên  Hiểu tầm quan trọng nguồn nhân lực, nhà máy có chương trình đào tạo dành cho nhân viên nhà máy, nhân viên văn phịng lẫn cơng nhân nhà máy để bổ sung thêm kiến thức kỹ chuyên môn Những mặt hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực: 57  Những cán làm công tác tuyển dụng chưa đủ kinh nghiệm việc tuyển dụng nân vấn  Khóa đào tạo dành cho nhân viên chưa thực đạt hiệu  Chưa có sách dành cho nhân viên giỏi  Chất lượng phục vụ ăn chưa tốt làm ảnh hưởng đến tinh thần nhân việc  Về Sản phẩm tổ chức tốt công tác quản lý chất lượng sản phẩm, thành phẩm đầu ln có tỷ lệ đạt từ 98% trở lên thực tế khách hàng đơi khơng hài lịng chất lượng hàng hóa,… chứng tỏ hệ thống quản lý chất lượng HCBH có lẽ chưa chặt chẽ tiêu chí đề cịn đơn giản, dễ dãi so với yêu cầu khách hàng thị trường  Công tác dự báo nhu cầu nhân lực thời gian qua nhiều hạn chế, làm ảnh hưởng đến chất lượng hiệu đào tạo đáp ứng yêu cầu thị trường lao động Các hạn chế công tác dự báo nhu cầu nhân lực thể số liệu, sở liệu đầu vào chủ yếu phục vụ cho dự báo đơn giản cấp vĩ mô, thiếu số liệu dự báo phục vụ cho cấp vi mô, ngắn hạn dài hạn; thiếu nghiêm trọng dự báo cụ thể nhu cầu nguồn nhân lực theo số lượng, ngành nghề, trình độ, kỹ năng…  Từ hạn chế ảnh hưởng đến chất lượng hiệu đào tạo để đáp ứng nhu cầu thị trường hạn chế gây nhiều khó khăn tuyển dụng lao động 58 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY HĨA CHẤT BIÊN HỊA “Giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực” sau thực góp phần đáp ứng yêu cầu nhà máy, nhằm nâng cao trình độ quản lý đồng thời phù hợp với yêu cầu phát triển DNVVN với việc hạn chế khiếm khuyết công tác quản lý nguồn nhân lực nhà máy thời gian tới khó khăn, hạn chế dù mang tính khách quan hay chủ quan nhiều làm ảnh hưởng đến hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Tìm giải pháp phù hợp với điều kiện doanh nghiệp nhằm vượt qua khó khăn, hạn chế đòi hỏi cao người quản lý doanh nghiệp nghệ thuật lãnh đạo, với khả cố gắng, kinh nghiệm học hỏi, không ngừng tiếp cận tri thức đội ngũ chuyên gia quản trị nguồn nhân lực Vấn đề mà doanh nghiệp ln phải tâm “Làm để giữ người tài? Làm để không bị chảy máu chất xám?” Bởi lẽ giải vấn đề doanh nghiệp xây dựng tầm nhìn dài hạn cho nguồn nhân lực – tài sản quý giá doanh nghiệp 3.1 Phương hướng mục tiêu những năm tới 3.1.1 Phương hướng kinh doanh năm tới  Cải tiến thể chế kinh doanh phát triển sản phẩm thị hiếu ngừơi tiêu dùng:  Thực cải thiện thể chất tổ chức, tăng cường thể chất kinh doanh nâng cao độ xác hiệu quản lý  Nâng cao chất lượng toàn diện tăng cường hài lịng khách hàng :  Thực tồn diện yêu cầu chất lượng, giảm tỉ lệ không đạt giảm lãng phí, ổn định chất lượng sản phẩm  Hiện đại hóa phục vụ, tăng cường chăm sóc khách hàng, nâng cao hài lịng khách hàng  Mở rộng tiêu thụ trong, nước tăng trưởng ổn định lợi nhuận : 59  Thử thách với mục tiêu tăng trưởng cao, nâng cao thị phần, mở rộng thị trường ASEAN 3.1.2 Phương hướng công tác quản trị nguồn nhân lực năm tới  Xây dựng đội ngũ lao động có kỹ chuyên môn kỹ quản lý để quản lý nhà máy  Thực theo nguyên tắc đảm bảo nâng cao thu nhập cho công – nhân viên, đời sống vật chất đầy đủ mà cịn tạo điều kiện cho họ an tâm cơng tác  Đề sách nhân để khuyến khích thu hút nhân tài phục vụ cho nhà máy  Thường xuyên tổ chức lớp đào tạo cán công nhân viên để nâng cao tay nghề khả quản lý người nhà máy nhằm nâng cao suất lao động mang lại hiệu kinh doanh cao cho nhà máy 3.2 Những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân nhà máy Hóa chất Biên hịa 3.2.1 Về cơng tác tuyển dụng Tuyển dụng nhân khơng nhiệm vụ phịng tổ chức cán phụ trách nhân sự, không công việc đơn giản bổ sung người lao động cho Doanh nghiệp, mà thực trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận Nó địi hỏi phải có kết hợp phận doanh nghiệp với nhau, phải có định hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo Doanh nghiệp Q trình tuyển dụng nhân có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp sau Khi Doanh nghiệp thu hút nhiều người ứng tuyển tuyển chọn người phù hợp với Doanh nghiệp, chất lượng nhân nâng lên nhiều Từ đó, hiệu cơng việc Doanh nghiệp thay đổi Do HCBH cần có giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhà máy mình: - Để thu hút nhân viên giỏi cho nhà máy, nhà máy cần gây ý người lao động hình ảnh tổ chức Để có ấn tượng mạnh tổ chức ta nên truyền tải hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức phải vẽ viễn cảnh tương lai tổ chức 60 - Mở rộng kênh thu hút, tìm kiếm ứng viên cho nhà máy: ngồi hình thức thơng báo tuyển dụng trước nhà máy, thơng qua kênh báo chí báo Tuổi Trẻ báo Đồng Nai, thông qua mạng www.vietnamworks.com , www.kiemviec.com, Nhà máy thường xuyên liên lạc với trường đại học, đến trung tâm giới thiệu việc làm hội chợ việc làm để tiếp xúc trực tiếp với ứng viên Việc mở rộng kênh tuyển dụng giúp cho nhà máy thu hút nhiều ứng viên, đặc biệt ứng viên giỏi, có lực Qua đó, nhà máy dễ dàng lựa chọn cho ứng viên có lực, phẩm chất đáp ứng nhu cầu nhà máy Đặc biệt, nhà máy cần liên hệ với trường Đại học để tìm kiếm Sinh viên đạt điểm trung bình năm từ 8,5 trở lên đạt điểm trung bình mơn mà liên quan đến vị trí cần tuyển Mặc dù họ chưa tiếp xúc với kinh nghiệm thực tế họ người trẻ tuổi, động, có óc sáng tạo cao, học kiến thức mới…Và họ dễ tiếp thu dẫn công việc - Ngồi kỹ chun mơn kỹ giao tiếp tiếng Anh mà công ty yêu cầu, nhà máy nên quan tâm đến ứng viên có khả giao tiếp ngoại ngữ khác tiếng Hoa, Hàn quốc, Nhật, Pháp… Nhà máy không nên trọng đến khả giao tiếp tiếng anh hội tìm nhân tài cho nhà máy - Cần đào tạo thêm những kỹ cho cán làm công tác tuyển dụng Hiện nhà máy HCBH hội đồng tiến hành vấn trực tiếp ứng viên Trưởng, Phó phịng phận có nhu cầu tuyển dụng Họ khơng đào tạo chun mơn cơng tác tuyển dụng Vì vậy, nhà máy cần có lớp huấn luyện kỹ tuyển dụng, vấn cho quản trị gia người trực tiếp vấn ứng viên Qua đó, họ có thêm kiến thức việc tuyển dụng, góp phần nâng cao chất lượng hiệu việc tuyển dụng - Trong trình tuyển dụng, ngồi trắc nghiệm chun mơn để kiểm tra kỹ chuyên môn ứng viên, nhà máy cần có thêm trắc nghiệm khác trắc nghiệm kiểm tra, kiểm tra trí thơng minh (IQ), Trắc nghiệm cảm xúc (EQ), trắc nghiệm khả trí tuệ đặc biệt…để tìm ứng viên xuất sắc có chun mơn mà nhà máy cần 61 - Cần giao việc cho nhân viên mới: nhân viên tuyển vào chưa nhà máy thực tin tưởng giao việc cho làm nên vừa tốn chi phí cho nhà máy lại vừa làm cho nhân viên cảm thấy chán nản Do đó, nhà máy cần giao việc cho nhân viên để họ sớm làm quen với công việc Mặt khác sau kết thúc thời gian thử việc công ty cần đánh giá kết thực công việc nhân viên, để thấy khả nhân viên có thích hợp với cơng việc hay khơng Từ đó, cơng ty định ký hợp đồng chấm dứt hợp đồng với nhân viên 3.2.2 Cơng tác đào tạo - Để thích ứng với yêu cầu kinh doanh chế thị trường nhu cầu đào tạo đào tạo lại cá nhân cần thiết Do nhà máy phải ln trì hoạt động đào tạo cho tất nhân viên nhà máy Việc đào tạo nhân nói chung cần phải giữ vững định hướng, bám sát mục tiêu, đa dạng hóa loại hình đào tạo, lựa chọn sở đào tạo phù hợp - Đổi chương trình đào tạo : Nội dung đào tạo trung tâm cung cấp thường mang nặng tính lý thuyết, chí kể chương trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật Nhiều giảng dành nhiều thời gian giảng giải định nghĩa, tầm quan trọng yêu cầu, nguyên tắc, mà thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm nào, điều kiện hồn cảnh Nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên Công ty cần đổi giáo trình đào tạo cần trọng đến việc cho học viên thực hành nhiều học lý thuyết - Đào tạo lại đội ngũ giảng viên : Nền kinh tế ngày phát triển, công nghệ ngày đại nên công ty cần phải tổ chức đào tạo lại cho đội ngũ giảng viên để họ tiếp thu công nghệ áp dụng vào Doanh nghiệp - Do đặc thù doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với chức sản xuất chủ yếu, lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn tổng số lao động Vì vậy, cơng ty nên trọng tới cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ, tay nghề cho công nhân nhà máy - Đối với kỹ sư kỹ thuật, cơng ty nên sử dụng hình thức đào tạo nước Ngoài việc đào tạo trung tâm Tp Hồ Chí Minh, nhà máy 62 nên cử họ học nước khác Nhật, Singapore, Mỹ…để học hỏi thêm kinh nghiệm nước tiên tiến giới để áp dụng vào nhà máy - Nhà máy cần tăng thêm chi phí dành cho cơng tác đào tạo Một mặt tạo điều kiện cho nhân viên làm công tác đào tạo thực công việc đào tạo tốt hơn, mặt khác cần có chế độ dành cho nhân viên đào tạo nhằm khích lệ nhân viên quan tâm công tác đào tạo nhà máy tham gia tích cực - Bộ phận đào tạo cần chuẩn bị kỹ công việc trước tiến hành đào tạo nhà máy HCBH quan tâm tổ chức lớp đào tạo dành cho nhân viên để nhân viên chóng hịa nhập hồn thành tốt cơng việc Có thể nói sách đào tạo hay mà có doanh nghiệp áp dụng Tuy nhiên, phận đào tạo chưa có chuẩn bị kỹ chưa có kế hoạch cho cơng tác đào tạo nên làm nhân viên vừa thời gian vừa tiếp thu kiến thức chậm Điều làm cho cơng tác đào tạo vừa tốn chi phí lại vừa khơng đạt hiệu cao Ngun nhân, nhà máy HCBH nhà máy lớn lại trọng đến công tác đào tạo nên nhà máy thường xuyên tổ chức lớp đào tạo nhân viên, phận phụ trách đào tạo chưa có nhân viên chun trách nên cơng tác đào tạo chưa chuẩn bị chu đáo Vì thế, nhà máy cần tuyển thêm nhân viên giúp cho công tác đào tạo đạt hiệu - Đánh giá hiệu đào tạo: Để đánh giá xác kết học viên sau khóa đào tạo, nhà máy cần tổ chức đợt thi trước đào tạo lưu lại kết thi Sau kết thúc khóa đào tạo, nhà máy lại tổ chức đợt thi so sánh với kết đợt thi trước Nếu thấy chênh lệch khơng đáng kể chứng tỏ khóa đào tạo đạt kết khơng khả quan ngược lại Từ đó, nhà máy cần tìm hiểu nguyên nhân đào tạo không thành công có chiến lược đào tạo thích hợp 3.2.3 Giải pháp trả công nhân viên - Hiện nay, nhà máy áp dụng khoản phụ cấp cho Cán công nhân viên theo luật hành Ngồi ra, ngồi cịn có loại bảo hiểm tai nạn 24/24 cho người lao động Điều thể quan tâm đặc biệt nhà máy người lao động, người lao động an tâm, hài lòng điều Qua điều tra tất cán cơng nhân viên cho chế độ phúc lợi nhà máy cao so 63 với công ty đối thủ cạnh tranh Điều cho thấy, khoản phúc lợi thật có hiệu để giữ chân người lao động lại Đây thành công lớn nhà máy HCBH việc giữ chân nhân viên tạo động lực cho họ làm việc với suất cao có hiệu mà đối thủ cạnh tranh không làm Nhà máy nên trì chế độ phúc lợi Nếu được, nhà máy nên tăng thêm chi phí cho khoản phúc lợi để tạo động lực làm việc trì nguồn nhân lực cho nhà máy - Nhà máy nên thay đổi hình thức trả lương công nhân : Hiện nhà máy áp dụng hình thức trả lương theo thời gian tồn cơng - nhân viên nhà máy Theo tơi, nhà máy nên áp dụng hình thức nhân viên văn phịng , cịn cơng nhân nhà máy nên áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng Vì với hình thức trả lương theo ngày cơng phần tiền lương người lao động hưởng không gắn liền với kết lao động mà họ tạo không phản ánh hiệu làm việc tháng họ Từ đó, khơng mang lại quan tâm người lao động thành lao động mình, khơng khuyến khích họ tiết kiệm thời gian trình làm việc Với cách trả lương theo sản phẩm có thưởng ta tính trả lương theo sản phẩm kết hợp với trả thưởng cơng nhân có mức sản phẩm vượt định mức - Cơng thức tính lương theo sản phẩm : Lsp = Đsp x Q Trong : Lsp lương sản phẩm Đsp đơn giá sản phẩm Q số sản phẩm thực - Cơng thức tính lương theo sản phẩm có thưởng: Lương thực lãnh = Lsp x K Trong K hệ số thưởng - Hệ số thưởng K ứng với mức sau: + Hoàn thành xuất sắc định mức : 1.2 + Hoàn thành tốt định mức : 1.1 + Hoàn thành định mức : 1.0 64 + Chưa hoàn thành định mức là: 0.4 ( Những hệ số mang tính chất tham khảo ) - Nhà máy cần tăng thêm lương cho người lao động; để khích lệ tinh thần làm việc giúp cho người lao động cải thiện đời sống vật chất họ, đồng thời nhà máy thường xuyên thực công tác điều tra tiền lương thị trường, điều giúp cho Doanh nghiệp đề sách trả cơng mức lương thích hợp Đồng thời có nhiều hội tìm kiếm nhiều nhân tài phục vụ cho nhà máy - Tăng thêm phụ cấp độc hại cho công nhân; Đối với nhân viên phân xưởng, đặc biệt phận chiết nạp khí Clo tổ bơm rót, giao nhận hóa chất Họ người làm việc trực tiếp tiếp súc với loại hóa chất mơi trường độc hại, mặt khác khơng gian làm việc nóng nực ngột ngạt Với điều kiện làm việc làm cho sức khỏe người lao động sụt giảm, ảnh hưởng đến hiệu công việc Do vậy, nhà máy có chế độ phụ cấp độc hại cho người lao động phận nhà máy nên có cho họ chế độ bồi dưỡng đặc biệt để bồi bổ sức khỏe sau ca làm việc, vật chất hoạc phụ cấp…nhưng thiết nghĩ tiền phụ cấp độc hại thấp so với mức độc hại mà người lao động phải gánh chịu Vì thế, theo tơi nhà máy nên có chế độ phụ cấp hợp lý để người lao động thấy rằng, nhà có quan tâm đến họ, bù đắp phần mà công sức họ bỏ Từ đó, họ thấy thỏa mãn làm việc đạt suất cao - Ngoài yếu tố vật chất nhà máy cần quan tâm đến yếu tố phi vật chất; Tất yếu tố lương bản, thưởng, phụ cấp, phúc lợi cần sử dụng có hiệu nhằm tạo động lực kích thích cao nhân viên Ngồi ra, nhân viên mong đợi cố gắng kết thực công việc họ đánh giá, khen thưởng kịp thời xứng đáng Nếu sách hoạt động quản trị doanh nghiệp nhân viên thấy cố gắng, vất vả mức độ thực công việc tốt họ không đền bù tương xứng, họ không cố gắng làm việc nữa, dẫn đến chất lượng không việc không đạt hiệu Điều ảnh hưởng lớn đến doanh thu lợi nhuận nhà máy 3.2.4 Các giải pháp thu hút giữ chân nhân viên giỏi; Nhà máy nên tạo môi trường, nơi nhân viên cảm thấy thoải mái, thấy quan tâm cấp trên, giảm bớt phân biệt cấp cấp Đặc biệt 65 có văn hóa cơng ty phù hợp với họ, nơi họ cảm thấy có giá trị tơn trọng Có tạo cho nhân viên an tâm cơng tác hồn thành cơng việc xuất sắc • Có sách ưu đãi nhân viên có tay nghề cao, người đóng vai trị quan trọng q trình sản xuất kinh doanh, họ người nâng cao suất lao động cho tập thể người trực tíếp hướng dẫn, kèm cặp nhân viên khác nhà máy Để trì đội ngũ nhân viên giỏi, nhà máy cần thực việc mua bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên Đối với kỹ sư kỹ thuật, chuyên viên cấp cao nhà máy nên mua BHNT với mệnh giá 40 – 80 triệu VNĐ/ năm, người hưởng bảo hiểm tử vong tai nạn họ hưởng gấp lần mệnh nhà máy đóng cho họ họ nằm bệnh viện : - Trong năm đầu ngày trợ cấp 50,000 VND - năm ngày trợ cấp 70,000 VND - năm cuối ngày trợ cấp 100,000 VND ( Tối đa 365 ngày cho lần hưởng ) Và coi quà mà nhà máy tặng cho họ thành tích mà họ làm cho nhà máy • Trao quyền cho nhân viên, nghĩa nhà máy cho phép họ sẻ chia trách nhiệm quyền kiểm sốt Điều giúp họ tìm thấy động cao cơng việc, từ họ hồn thành cơng vịêc cách hiệu có hiệu cao sức lực họ • Đối với nhân viên mà đưa sáng kiến có hành động giúp ích cho nhà máy, nhà máy cần khen thưởng kịp thời khen trước mặt họ gửi thư cám ơn mà họ cống hiến, đóng góp, để khuyến khích họ tiếp tục có sáng kiến cho nhà máy 66 KIẾN NGHỊ ♦ Đối với Cty TNHH Thành Viên Hóa chất Cơ Miền nam o Hiện nay, Việt Nam trở thành thành viên WTO đặc biệt năm 2010 Việt Nam thức tiếp nhận vị trí chủ tịch Asean Với sách hội nhập mở rộng quan hệ hợp tác với nước giới, với tiềm sẵn có VN có đội ngũ lao động trẻ dồi với giá rẻ thu hút nhiều nhà đầu tư nước ngồi vào VN Để kích thích thu hút ngày nhiều NĐT nước kinh doanh VN Cơng ty cần kiến nghị với nhà nước cơng tác đổi sách điều hành vĩ mơ, sách giảm thuế…và tạo mơi trường kinh doanh pháp lý thơng thống, tạo điều kiện thuận lợi cho NĐT kinh doanh VN o Với kinh tế lụôn biến động ảnh hưởng lớn đến chi tiêu người lao động như: giá xăng tăng làm cho giá mặt hàng khác tăng theo có thu nhập người lao động không tăng Cty HCCB MN cần có sách quy định để bảo vệ quyền lợi cho người lao động tăng mức lương bản, hỗ trợ cho người lao động có hồn cảnh khó khăn giúp họ có thêm thu nhập, ổn định sống ♦ Đối với nhà máy Hóa chất Biên hịa Nhà máy cần thường xun hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân nhà máy Với mặt tích cực mà nhà máy đạt được, nhà máy cần tiếp tục phát huy Còn với hạn chế tồn nhà máy cần khắc phục để đạt hiệu cao trình kinh doanh o Nhà máy cần thu hút thêm vốn đầu tư nước để mở rộng phạm vi sản xuất kinh doanh nhằm tạo thêm công ăn việc làm cho người lao động o Nhà máy cần trang bị thêm sở vật chất, máy móc thiết bị nhằm nâng cao suất lao động o Nhà máy cần đảm bảo nâng cao chất lượng sản phẩm để giữ uy tín với khách hàng cũ để thu hút khách hàng Đồng thời cần khai thác lượng khách hàng tiềm nước 67 o Nhà máy cần nghiên cứu phát triển mẫu mã sản phẩm, để tạo mẫu mã mới, đẹp nhiều tính nhằm đa dạng hóa sản phẩm, thu hút khách hàng mục tiêu nhà máy o Đặc biệt cần tổ chức lớp đào tạo dành cho nhân viên phòng Kinh doanh, giúp họ hiểu rõ thêm chuyên môn có chiến lược nhằm thu hút khách hàng tạo niềm tin nơi khách hàng o Cần giảm tối đa chi phí sản xuất để tạo sản phẩm đạt chất lượng với giá rẻ phù hợp o Cần đào tạo thêm kỹ cho cán làm công tác tuyển dụng o Đổi chương trình đào tạo đào tạo lại đội ngũ giảng viên o Nhà máy cần tăng thêm chi phí dành cho cơng tác đào tạo đánh giá hiệu sau đào tạo để tiện cho việc thăng tiến sau o Nhà máy cần tăng thêm lương cho người lao động o Tăng thêm phụ cấp độc hại cho công nhân o Cải thiện công tác phục vụ bữa ăn đưa thực đơn ăn phong phú 68 KẾT LUẬN Có thể nói quản trị nguồn nhân lực vấn đề mang tính cấp bách mà doanh nghiệp lo ngại Quản trị nguồn nhân lực có kế hoạch mang lại hiệu kinh tế cao ngược lại ảnh hưởng xấu đến tình hình hoạt động kinh doanh DN Do đó, nhà máy cần có chiến lược để mang lại hiệu cao kinh doanh Sau 48 năm hình thành phát triển, nhà máy HCBH tạo cho chỗ đứng thị trường Việt Nam Để tiếp tục phát triển mở rộng thị phần Việt Nam, nhà máy cần thường xun hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đưa chiến lược kinh doanh phù hợp với thay đổi kinh tế Đề tài; “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhà máy Hóa chất Biên hịa” nhằm đưa lý luận giải pháp giúp nhà máy hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu hạn hẹp nên q trình viết luận văn khơng tránh khỏi thiếu xót hạn chế giải pháp Em mong q nhà máy q thầy, có ý kiến đóng góp cho luận văn em, giúp luận văn em thêm hoàn thiện thực tế ... luận quản trị nhân lực • Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Hóa chất Biên hịa • Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Hóa chất Biên. .. tác quản trị nhân lực nhà máy hóa chất Biên hịa o Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân lực o Đánh giá mặt hạn chế mạnh tồn công tác quản trị nguồn nhân lực nhà máy Hóa chất Biên. .. thực trạng quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Hóa chất Biên hịa (HCBH), với mong muốn đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhà máy Hiện Nhà máy Hóa chất Biên hịa (HCBH) có