THÔNG TIN TÀI LIỆU
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết luận văn thực dựa vào hiểu biết q trình tìm tịi, cố gắng, thực thân với hướng dẫn PGS.TS Lê Thanh Hà, cơng trình nghiên cứu tơi khơng chép cá nhân hay tổ chức Các số liệu sử dụng luận văn số liệu Công ty cổ phần Sông Đà cung cấp, thân tự thực điều tra tổng kết, chưa công bố tài liệu Việc phân tích đánh giá thực trạng giải pháp đề xuất dựa tình hình thực tế Cơng ty cổ phần Sông Đà 4./ Hà Nội, tháng 11 năm 2013 Học viên Nguyễn Ngọc Linh ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i KÝ HIỆU VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nguồn nhân lực nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1.2 Khái niệm NNL doanh nghiệp .8 1.1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.4 Khái niệm PTNNL doanh nghiệp 10 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 12 1.1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực 12 1.1.2.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực .14 1.1.3 Đặc điểm NNL PTNNL doanh nghiệp 15 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DN 17 1.2.1 Phát triển số lượng cấu NNL 17 1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 18 1.2.2.1 Nâng cao kiến thức rèn luyện kỹ nghề nghiệp 19 1.2.2.2 Phát triển thể lực cho NLĐ 21 1.2.2.3 Nâng cao phẩm chất cho NLĐ 22 1.3 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 22 1.3.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 22 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 25 1.4 YÊU CẦU ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHÂP KINH TẾ QUỐC TẾ 29 1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI VÀ TRONG NƯỚC 31 1.5.1 Kinh nghiệm doanh nghiệp nước giới .31 ii 1.5.1.1 Kinh nghiệm doanh nghiệp Mỹ 31 1.5.1.2 Kinh nghiệm doanh nghiệp Nhật Bản 32 1.5.2 Kinh nghiệm doanh nghiệp nước 33 1.5.3 Các kinh nghiệm PTNNL áp dụng Công ty cổ phần Sông Đà 34 CHƯƠNG 36 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 36 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 36 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ .36 2.1.1 Giới thiệu chung công ty 36 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty 38 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh công ty 40 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ .42 2.2.1 Phân tích thực trạng phát triển số lượng cấu 42 2.2.1.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực 42 2.2.1.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực 44 2.2.2 Phân tích thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực 49 2.2.2.1 Phân tích thực trạng nâng cao kiến thức rèn luyện kỹ nghề nghiệp 49 2.2.2.2 Phân tích thực trạng phát triển thể lực cho NLĐ 63 2.2.2.3 Phân tích thực trạng phát triển phẩm chất NNL 67 2.3 PHÂN TÍCH MỘT SỐ NHÂN TỐ CHÍNH TÁC ĐỘNG ĐẾN PTNNL TẠI CÔNG TY .70 2.3.1 Tuyển dụng lao động 70 2.3.2 Bố trí sử dụng lao động .73 2.3.3 Công tác đánh giá nhân viên .74 2.3.4 Chế độ động viên khuyến khích vật chất tinh thần 75 2.3.4.1 Chế độ động viên khuyến khích vật chất .75 2.3.4.2 Chế độ động viên khuyến khích tinh thần 78 2.3.5 Chiến lược phát triển Công ty 81 2.3.6 Sự hỗ trợ sách Tổng công ty Sông Đà .81 ii 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 82 2.4.1 Những kết đạt nguyên nhân 82 2.4.1.1 Kết đạt .82 2.4.1.2 Nguyên nhân 84 2.4.2 Những tồn tại, hạn chế nguyên nhân 84 2.4.2.1 Những tồn tại, hạn chế 84 2.4.2.2 Nguyên nhân 86 CHƯƠNG 89 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ ĐẾN NĂM 2020 89 3.1 QUAN ĐIỂM VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 89 3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nguồn nhân lực Công ty 89 3.1.1.1 PTNNL đảm bảo đáp ứng nhu cầu Công ty số lượng chất lượng .89 3.1.1.2 Phát huy sức mạnh nội để PTNNL công ty 90 3.1.1.3 PTNNL để đảm bảo yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế .90 3.1.1.4 PTNNL phải đảm bảo tiết kiệm hiệu kinh tế cho Công ty 91 3.1.2 Cơ hội thách thức hội nhập kinh tế quốc tế PTNNL Công ty 91 3.1.2.1 Cơ hội .91 3.1.2.2 Thách thức .93 3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty 94 3.1.3.1 Chiến lược phát triển Công ty đến năm 2020 94 3.1.3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 .95 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 97 3.2.1 Xây dựng chiến lược PTNNL công ty dựa chiến lược phát triển doanh nghiệp 97 3.2.2 Hồn thiện quy trình hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực .98 3.2.2.1 Hồn thiện quy trình hoạch định NNL .98 ii 3.2.2.2 Hồn thiện quy trình tuyển dụng lao động 100 3.2.3 Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực 100 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 100 3.2.5 Tạo môi trường điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển 105 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc .106 3.2.7 Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích vật chất tinh thần .107 3.2.7.1 Thực biện pháp kích thích vật chất 107 3.2.7.2 Thực biện pháp nâng cao mức thỏa mãn nhu cầu tinh thần 110 3.2.8 Từng bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi trường kinh doanh 111 3.3 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 113 3.3.1 Đối với Nhà nước 113 3.3.2 Đối với Tổng công ty Sông Đà 113 KÝ HIỆU VIẾT TẮT NNL: Nguồn nhân lực PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực SXKD: Sản xuất kinh doanh CBCNV: Cán công nhân viên NLĐ: Người lao động Công ty: Công ty cổ phần Sông Đà DN: Doanh nghiệp P TCHC Phịng Tổ chức hành vii DANH MỤC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 2.1: Kết SXKD Cơng ty giai đoạn 2008÷2013 40 Bảng 2.2: Tổng số lao động đơn vị trực thuộc Công ty 43 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2008 ÷ 2013 45 Bảng 2.4: Đánh giá số lượng cấu lao động 48 Bảng 2.5: Bảng 2.6: Thống kê chất lượng cán khoa học kỹ thuật nghiệp vụ tính đến ngày 30/06/2013 Phân loại nghề Cơng nhân kỹ thuật tính đến ngày 30/06/2013 51 52 Bảng 2.7: Đánh giá hoạt động phát triển trình độ lành nghề 54 Bảng 2.8: Các hình thức đào tạo Cơng ty 56 Bảng 2.9: Chi phí đào tạo qua năm Cơng ty 59 Bảng 2.10: Đánh giá thực đào tạo PTNNL 60 Bảng 2.11 Đánh giá kỹ làm việc nhóm 62 Bảng 2.12: Bảng tổng hợp kết khám sức khỏe định kỳ hàng năm 63 Bảng 2.13: Đánh giá thu nhập NLĐ 65 Bảng 2.14: Đánh giá công tác phát triển thể lực cho NLĐ 66 Bảng 2.15: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua năm 68 Bảng 2.16: Đánh giá đạo đức tác phong NLĐ 69 Bảng 2.17: Đánh giá văn hóa doanh nghiệp 70 TT Tên bảng Trang Bảng 2.18: Đánh giá công tác tuyển dụng 72 Bảng: 2.19 Đánh giá cơng tác bố trí sử dụng lao động 73 Bảng 2.20: Đánh giá hoạt động đánh giá nhân viên 74 Bảng 2.21: Thu nhập NLĐ qua năm Công ty 77 Bảng 2.22: Đánh giá CBCNV thăng tiến công ty 79 Bảng 3.1: Một số mục tiêu kinh tế chủ yếu công ty đến năm 2020 95 Bảng 3.2: Số lượng trình độ NNL công ty đến năm 2020 96 Bảng 3.3: Biểu mẫu Kế hoạch đào tạo PTNNL công ty 102 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ TT Tên biểu Trang Biểu đồ 2.1: Sản lượng, doanh thu lợi nhuận năm 41 Biểu đồ 2.2: Tỷ trọng ngành nghề sản xuất kinh doanh 42 Biểu đồ 2.3: Tổng số lao động công ty giai đoạn 2008 ÷ 2013 44 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2008 ÷ 2013 45 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu theo độ tuổi lao động giai đoạn 2008÷2013 47 Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc 48 Biểu đồ 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 50 Sơ đồ 1.1: Các chức chủ yếu PTNNL 12 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Sông Đà 39 Sơ đồ 3.1: Các bước quy trình tuyển dụng: 71 Sơ đồ 3.2: Hệ thống đánh giá thực công việc nhân viên 107 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng tổ chức, đặc biệt DN Việt Nam thời kỳ hội nhập quốc tế Chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn liên với chiến lược phát triển DN, phát triển nguồn nhân lực tốt mang đến giá trị kinh tế gia tăng lớn lợi cạnh tranh bền vững cho DN Đối với DN Việt Nam thực cần xây dựng hệ thống chiến lược phát triển nguồn nhân lực tốt nhằm đảm bảo tính cạnh tranh bền vững trước xu hội nhập kinh tế quốc tế Với mục tiêu đưa “Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011÷2020” Đại hội XI Đảng cộng sản Việt Nam“Phấn đấu đến năm 2020 nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng đại hóa” Từ yêu cầu cấp bách thực tế, Đảng ta nhấn mạnh tầm quan trọng nguồn nhân lực Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng cộng sản Việt Nam khẳng định phát triển nguồn nhân lực đột phá chiến lực phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011÷2020 Nước ta "Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi toàn diện giáo dục quốc dân;gắn kết chặt trẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển ứng dụng khoa học công nghệ" Việc phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao đột phá chiến lược, yếu tố định đẩy mạnh phát triển ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến Đặc biệt quan trọng phát triển đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý giỏi, lực lượng lao động lành nghề, đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu trình độ phát triển lĩnh vực, ngành nghề Thực việc liên kết chặt chẽ DN, sở sử dụng lao động, sở đào tạo Nhà nước để phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội Đối với quốc gia người nguồn lực quan trọng định tồn tại, phát triển vị quốc gia giới Đối với tổ chức người yếu tố trung tâm hàng đầu đinh tới thành bại tổ chức Một tổ chức có đội ngũ nhân viên có chun mơn giỏi, 100 3.2.2.2 Hồn thiện quy trình tuyển dụng lao động Để đảm bảo số lượng, cấu chất lượng NNL đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh công ty năm Công ty phải xây dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ Tác giả xin đề xuất hồn thiện lại quy trình cung ứng nhân lực công ty kèm theo phụ lục 07 3.2.3 Hồn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực Trên sở mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh vị trí làm việc cơng ty ban hành thực Trưởng phận vào chức năng, nhiệm vụ để định biên lao động đánh giá lại trình độ, lực; ưu, nhược điểm lao động để xếp, bố trí cơng việc cho người phận quản lý ngun tắc: Mỗi cơng việc có người thực hiện; việc thực không bị chồng chéo; công việc thực người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa mạnh người vắng mặt cơng việc người người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động SXKD chung Đối với cơng việc giao cho nhóm lao động thực hiện, ngồi mơ tả cơng việc cho nhóm cần xây dựng chế phối hợp thành viên nhóm trách nhiệm người đứng đầu nhóm Trong q trình phân cơng, bố trí cơng việc NLĐ quyền chia sẻ nguyện vọng cá nhân, mặt mạnh, yếu lao động sở để bố trí cơng việc cho phù hợp NLĐ bố trí người, việc, nguyện vọng, NLĐ cảm thấy thoải mái, với chế độ khuyến khích khác như; tiền lương, thưởng chế độ phúc lợi khác kích thích NLĐ hăng say làm việc nâng cao hiệu SXKD cơng ty 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực a) Hồn thiện cơng tác đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển Để đảm bảo công tác đào tạo PTNNL đối tượng lao động, điều đòi hỏi cán làm cơng tác đào tạo, PTNNL Phịng TCHC cơng ty phải phối hợp với Trưởng phận đánh giá nhu cầu công tác đào tạo, PTNNL công ty Việc đánh giá cần gắn liền với việc phân tích tổ chức, với mục tiêu, chiến lược phát triển cơng ty để có đủ nguồn lực cho cơng tác có ủng hộ Lãnh đạo công ty Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển cần gắn với phân tích cơng việc phân tích cá nhân NLĐ Hàng năm Cơng ty cần chủ động đánh giá nhu cầu đào tạo hàng năm đánh giá cách chủ động Xác định nhu cầu đào tạo khâu đóng vai trị quan trọng q trình đào tạo, định đến kế hoạch đào tạo chất lượng sau đào tao, hiệu việc áp dụng kiến thức sau đào tạo Có xác định nhu cầu đào tạo có kế hoạch đào tạo tốt kết đào tạo đạt hiệu cao Ta xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp sau đây: - Thu nhập nhiều thông tin liệu phân tích NNL cơng ty tốt Mục tiêu việc thu thập liệu cá nhân NLĐ công ty để kiểm tra khả thực cơng việc họ Qua biết thực người cần đào tạo có nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cung cấp thơng tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu đưa phương pháp đào tạo có hữu ích - Phân tích hoạt động cơng ty: việc phân tích hoạt động đưa tất kỹ năng, hành vi cần phải có cho cơng việc tiêu chuẩn để thực cơng việc cách thích hợp Giá trị việc phân tích giúp DN định hướng mục tiêu đào tạo đồng thời đưa tiêu chuẩn đánh giá kết chương trình đào tạo - Dự đoán thay đổi tương lai liên qua đến phát triển kỹ trình độ NLĐ b) Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo phát triển Hiện nay, Công ty cổ phần Sông Đà thực công tác lập kế hoạch đào tạo PTNNL công tác lập kế hoạch đào tạo chưa bám sát nhu cầu thực tế công ty, công tác lập kế hoạch chưa chi tiết chưa thể điều kiện cần có công tác đào tạo Việc lập kế hoạch đào tạo phát triển thực cần thiết giúp cho công ty chủ động việc thực giám sát việc thực kế hoạch đào tạo Công ty nên xem xét việc lập kế hoạch đào tạo phát triển theo mẫu sau: Bảng 3.3: Kế hoạch đào tạo PTNNL công ty KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ NĂM 20… T T (1) Tên khóa ĐT PT triển (2) T.gian Đối tượng Số lượng ĐT dự (3) (4) (5) kiến Số ngày Phương đào tạo pháp ĐT PT (6) (7) Kinh phí Trách nhiệm (10 đ) thực (8) (9) Hà nôi, ngày … tháng… năm … TP TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH (Ký, ghi rõ họ tên) TỔNG GIÁM ĐỐC (Ký, ghi rõ họ tên) Lựa chọn hình thức đào tạo, PTNNL: lựa chọn hình thức đào tạo cần vào yếu tố sau: - Mục tiêu đào tạo phát triển: tùy theo mục tiêu đào tạo phát triển để đưa hình thức đào tạo phát triển cho phù hợp đào tạo công việc ngồi cơng việc - Đối tượng đào tạo, phát triển: Tùy theo trình độ, nhận thức đối tượng đào tạo, phát triển để lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển cho phù hợp đạt hiệu cao - Kinh phí: Nguồn kinh phí ảnh hưởng nhiều đến cách thức triển khai hình thức đào tạo phát triển Nếu ngân sách dồi dào, công ty nên đầu tư phát triển nội dung đào tạo, mời chuyên gia tổ chức giảng cho NLĐ hay gửi NLĐ tham dự khố học có uy tín, chất lượng cao Nếu ngân sách hạn chế cơng ty nên sử dụng hình thức đào tạo cơng việc, sử dụng nguồn lực có sẵn cơng ty để triển khai thực - Giảng viên: Người tham gia giảng dạy hay hướng dẫn, kèm cặp có ảnh hưởng nhiều đến định chọn hình thức đào tạo Cơng ty khó áp dụng hình thức đào tạo công việc cấp trực tiếp người học hay nhân viên lành nghề phải đảm nhận cơng việc khác quan trọng hay khơng có khả kèm cặp - Phương pháp đào tạo NNL: Theo quan điểm tác giả Công ty ta nên áp dụng đồng phương pháp đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc như: Đào tạo ngồi cơng việc: áp dụng hiệu việc đào tạo chuyên sâu trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ quản lý; đào tạo nghề có trình độ chun mơn cao đào tạo công nhân để thi công nhà máy điện hạt nhân, đào tạo thêm nghề cho NLĐ để đảm bảo lực lượng lao động nòng cốt cơng ty NLĐ phải có hai nghề qua đào tạo để NLĐ động Qua kết khảo sát công tác đào tạo, tham gia tập huấn kỹ làm việc theo nhóm cơng ty chưa triển khai thực cơng ty thường tổ chức cho NLĐ làm việc theo nhóm để nâng cao hiệu sử dụng lao động cơng ty cần có kế hoạch thực công tác đào tạo, tập huấn kỹ cần thiết làm việc theo nhóm Đào tạo cơng việc: Cơng ty tiếp tục triển khai tốt cơng tác đào tạveeftheo hình thức hướng dẫn, kèm cặp trực tiếp công việc; đào tạo định hướng cho lao động Hình thức đào tạo tốn chi phí hiệu công tác đào tạo thể thời gian ngắn Hình thức đào tạo dung để đào tạo, kèm cặp, hướng dẫn lao động tuyển dụng, lao động chưa có kinh nghiệm lao động có trình độ tay nghề chun mơn thấp; đào tạo nâng bậc thợ cho NLĐ hàng năm để nâng cao tỷ lệ lao động trình độ bậc 4/7 trở lên; có tác dụng ngồi việc nâng cao trình độ nghề nghiệp mà hỗ trợ phát triển tâm lý nghề nghiệp - Phương pháp PTNNL: Đối với Công ty cổ phần Sông Đà cần tập trung hồn thiện cơng tác PTNNL thơng qua: PTNNL qua đánh giá nhân viên: đánh giá kết thực công việc nhân viên không sở để phát nhu cầu đào tạo phát triển mà cịn hình thức phát triển nhân viên Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác giúp nhân viên phát triển qua việc hoàn thiện điểm yếu phát huy điểm mạnh PTNNL qua giao công việc: nhân viên giao công việc thách thức hơn, họ tích lũy nhiều kinh nghiệm đảm nhiệm cơng việc nhiều trọng trách sau Hình thức thực thông qua mở rộng công việc, luân chuyển công việc bổ nhiệm Đối tượng cán trẻ thuộc diện quy hoạch cán nguồn công ty giúp họ bắt nhiều công việc hơn, phát triển kỹ tổng hợp hiểu biết nhiều lĩnh vực để phục vụ công tác cán sau PTNNL qua hướng dẫn họ Đối với cơng việc mới, nhân viên người có kinh nghiệm sẵn sàng chia sẻ, hướng dẫn thực cơng việc họ nhanh chóng học hỏi phát triển lực Đối với công ty chuẩn bị tham gia thi công nhà máy điện hạt nhân, công ty lựa chọn cử lao động sang Nga để đào tạo sở học việc với hướng dẫn, bảo, giám sát kỹ sư, cơng nhân kỹ thuật Nga thi công nhà máy điện hạt nhân Nga c) Hồn thiện cơng tác tổ chức thực Dựa kế hoạch đào tạo, phát triển phê duyệt, tập chung vào công tác tổ chức, thực cơng tác đào tạo Phịng Tổ chức hành cần phối hợp với Trưởng phận liên quan đề lựa chọn đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch học, địa điểm tập trung tạo điều kiện cần thiết đề NLĐ tham gia khóa đào tạo có hiệu Phịng Tổ chức hành có trách nhiệm tổ chức phòng học tạo điều kiện cần thiết cho khóa đào tạo đồng thời theo dõi tiến độ giảng dạy để đạt hiệu cao d) Đánh giá hiệu đào tạo, phát triển Sau khóa học kết thúc cơng ty có trách nhiệm đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển dựa công cụ đánh giá sau: - Phiếu đánh giá: Bảng câu hỏi đánh giá yêu cầu học viên chấm điểm cho ý kiến chương trình học Qua ta biết điểm cần hồn thiện cho chương trình Mẫu Phiếu đánh giá khóa đào tạo kèm theo phụ lục số 08: - Thảo luận nhóm: Tiến hành thảo luận nhóm với học viên sau khoá học để trực tiếp nhận phản hồi nhiều người lúc khoá học - Bài kiểm tra cuối khoá: Đây cách để kiểm tra liệu người học có nắm bắt kiến thức mong muốn hay khơng Bài kiểm tra hình thức tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm, … thông thường giảng viên người tiến hành kiểm tra cho ý kiến phản hồi kiểm tra chỗ 3.2.5 Tạo môi trường điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển Nhằm nâng cao chất lượng NNL bên cạnh giải pháp nêu trên, để NLĐ công ty chủ động cơng tác phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thời gian tới Công ty cần thực nội dung sau: - Tạo hội thăng tiến cho tất NLĐ công ty cách minh bạch, công thông qua việc xây dựng thực tiêu chuẩn cho chức danh cơng việc, đồng thời gắn liền với qui trình đề bạt, bổ nhiệm công khai dân chủ Đây nhu cầu quan trọng lao động quản trị làm việc tổ chức Bởi vì, nhận thấy có hội thăng tiến NLĐ cảm thấy yên tâm công tác, nổ lực phấn đấu để nắm bắt hội Việc thăng tiến giúp họ tăng thu nhập, thể nhìn nhận tổ chức đóng góp họ mà qua họ cịn muốn thể lực người tơn trọng,… - Liên kết đào tạo cử cán nguồn tham dự khóa đào tạo ngồi nước khóa đào tạo nâng cao kiến thức chun mơn, chun ngành, trọng kỹ lãnh đạo quản lý; đẩy mạnh công tác đào tạo sau đại học cho cán thuộc diện quy hoạch từ Phó phịng tương đương trở lên nhằm nâng cao trình độ cho lực lượng cán quản lý nói chung tạo nguồn cho lãnh đạo cấp cao Sơng Đà nói riêng 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc Việc thực công tác đánh giá kết cơng việc hình thức để phát triển nhân viên để đánh giá nhu cầu đào tạo Kết đánh giá thực công việc hỗ trợ công tác quản lý công tác: định đắn lương thưởng, lập kế hoạch đào tạo PTNNL, thực thuyên chuyển bổ nhiệm phù hợp Kết đánh giá thực công việc giúp NLĐ thực công việc tốt hơn: họ biết rõ mục tiêu công việc có kế hoạch đạt mục tiêu đó; họ xác định lĩnh vực cần cải thiện đề kế hoạch hoàn thiện tăng động lực làm việc cho NLĐ: họ nỗ lực họ biết việc làm đánh giá nhìn nhận cách xác Theo kết khảo sát đơn vị chưa xây dựng mô tả tiêu chuẩn công việc tỷ lệ đánh giá công tác đánh giá nhân viên chưa công bằng, việc đánh giá Cơng ty mang tính chung chung mang lại hiệu chưa cao Hiện cơng ty chưa có văn hướng dẫn cụ thể quy trình đánh giá thực cơng việc chưa ban hành tiêu chí để đánh giá việc thực cơng việc Vì để hồn thiện công tác đánh giá thực công việc công ty cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp, cần xây dựng qui trình đánh giá chu kỳ đánh giá Những nội dung cần thể rõ văn phổ biến rộng rãi cho nhân viên Nhân viên cần phải hiểu họ đánh Qua nghiên cứu tình hình thực tiễn Cơng ty cổ phần Sơng Đà 4, tác giả xây dựng Quy trình đánh giá thực công việc cán nhân viên gián tiếp Công ty cổ phần Sông Đà theo nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, thực việc đánh giá chéo cá nhân với (kèm theo phụ lục 09) Mục đích tổ chức Sơ đồ 3.2: Hệ thống đánh giá thực công việc nhân viên Thông tin phản hồi Sử dụng hoạch định NNL trả lương, khen thưở Mục đích cá nhân Tiêu chuẩn văn mô tả công Đánhviệc giá thực công việc Thông tin phản hồi Trong việc đánh giá thực công việc dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên, để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thực công việc kết việc đánh giá phải công khai cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh đảm bảo cơng công tác chia lương đơn vị 3.2.7 Hồn thiện chế độ động viên, khuyến khích vật chất tinh thần 3.2.7.1 Thực biện pháp kích thích vật chất Hiện nay, Cơng ty cổ phần Sông Đà thực số quy chế, quy định nhằm tạo động lực cho NLĐ thông qua sách, chế độ khuyến khích mặt vật chất tiền lương, tiền thưởng, phú lợi, điện thoại… thời gian vừa qua triển khai thực tốt tạo động lực thúc đẩy công tác sử dụng hiệu NNL công ty Tuy nhiên, để giải pháp khuyến khích vật chất đạt hiệu cao hơn, thời gian tới Công ty cần ý đổi chế, hình thức trả lương, khen thưởng Cụ thể: - Hoàn thiện chế độ tiền lương: Với quy chế trả lương công ty đáp ứng nhu cầu NLĐ công ty tiền lương NLĐ cịn chưa ổn định, cơng tác chia lương cơng ty cịn chưa cơng Vì vậy, việc đổi chế, hình thức trả lương cần tập trung vào số nội dung sau: Đối với lao động gián tiếp công ty Để đảm bảo cơng cơng tác chia lương việc trả lương phải gắn với công tác đánh giá thực công việc lao động gián tiếp công ty Việc thực đánh giá thực công việc công ty phải thực định kỳ tháng để làm trả lương tháng Việc đánh giá nhân viên nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp phận Trưởng phận đánh giá mức độ thực công việc Chủ tịch Hội đồng thi đua khen thưởng thông qua Qua nghiên cứu tình hình thực tế cơng tác trả lương Công ty tác giả đề xuất thay đổi cách xác định KHT (Hệ số điều chỉnh mức hoàn thành nhiệm vụ nhân viên hàng tháng) cơng thức tính tiền lương hàng tháng cơng ty cụ thể sau: Tiền lương hàng tháng tính theo công thức sau: QTLtháng= (QTLtg + QTLNS x Kđc x KHT) x Di 22 Bảng hệ số lương chức danh hoàn thành nhiệm vụ KHT TT Tiền lương khoán theo chức danh (QTLNS) Chức danh Hệ số điều chỉnh HHT Mức A1 Tổng giám đốc 28.000.000 1,0 Trưởng ban kiểm soát nội 24.000.000 1,0 Phó Tổng giám đốc 22.000.000 1,0 Kế tốn trưởng 20.000.000 1,2 Chủ tịch cơng đồn 15.000.000 1,0 Bí thư đồn, Thư ký Cơng ty 10.000.000 1,0 Trưởng phịng Cơng ty 15.000.000 Phó phịng Cơng ty Nhân viên loại 1, Văn phòng Đảng Mức A2 Mức A3 Mức B 1, 1,1 1,0 0,9 1,2 1,1 1,0 0,9 10.000.000 1,2 1,1 1,0 0,9 8.000.000 1,2 1,1 1,0 0,9 Nhân viên loại 6.000.000 1,2 1,1 1,0 0,9 Nhân viên loại 4.000.000 1,2 1,1 1,0 0,9 Các mức đánh giá A1, A2, A3 B xác định theo quy trình đánh giá thực công việc ban hành kèm theo phụ lục 09 Mức A1: Lao động xuất sắc: Mức A2: Lao động giỏi: Mức A3: Lao động tiên tiến: Mức B: Lao động trung bình: Đối với cơng nhân trực tiếp: Đối với công nhân trực tiếp công ty thực việc chi trả lương theo lương sản phẩm Do đặc thu cơng việc cơng trình thủy điện hang năm có 02-03 tháng mùa mưa khơng bố trí việc cho NLĐ, 02-03 tháng mùa 110 mưa NLĐ khơng có việc cơng việc không đảm bảo ngày công thu nhập cho NLĐ Để đảm bảo chế độ cho NLĐ công ty lên thỏa thuận với Ban chấp hành Cơng đồn cơng ty bố trí cho NLĐ cơng ty nghỉ phép theo tiêu chuẩn năm vào giai đoạn xem xét việc chi trả tiền lương chờ việc cho NLĐ tiền lương tối thiểu vùng theo quy định Chính phủ để giảm bớt khó khăn cho NLĐ giai đoạn nghỉ chờ việc - Đổi khen thưởng: Bên cạnh sách, biện pháp áp dụng, Sông Đà cần đổi mới, nâng cao hình thức khen thưởng thơng qua việc thường xuyên phát động đợt thi đua ngắn hạn cơng trường bổ sung theo tiêu trí xét khen thưởng cán gián tiếp sở đánh giá thực công việc hàng năm NLĐ cần đạt tiêu chuẩn sau: Danh hiệu Lao động tiên tiến: Đạt mức A3 trở lên Danh hiệu Lao động giỏi: Đạt mức A2 trở lên Danh hiệu Lao động suất sắc: Đạt mức A1 Danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp sở: Lựa trọng danh sách đạt Danh hiệu lao động giỏi trở lên (phải đạt mức A1, A2) Các danh hiệu thi đua khác cấp trên: Phải lựa chọn từ cá nhân đạt mức A1, A2 Và công bố mức thưởng cụ thể cho danh hiệu thành tích đạt để NLĐ phấn đấu lao động sản xuất Cụ thể mức thưởng kèm theo phụ lục: 10 3.2.7.2 Thực biện pháp nâng cao mức thỏa mãn nhu cầu tinh thần Bên cạnh giải pháp tạo động lực cho NLĐ yếu tố tinh thần trình bày trên, để nâng cao mức độ thỏa mãn lao động quản trị mặt tinh thần, thời gian tới Sông Đà cần tập trung vào số nội dung sau: - Nâng cao quan tâm, nhìn nhận lãnh đạo Sơng Đà NLĐ thông qua việc biểu dương khen thưởng vào dịp tổng kết, kỷ niệm thành lập công ty; cử tham quan, du lịch, phấn đấu năm cử từ 80 -100 CBCNV tham quan nước quỹ phúc lợi nguồn chi khác Công ty - Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, phát huy dân chủ tổ chức tốt công tác đối thoại với NLĐ theo quy định Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19/6/2013 thực Quy chế dân chủ sở nơi làm, để thường xuyên nắm bắt tâm tư diễn biến NLĐ nhằm nâng cao nhận thức NLĐ tư tưởng đạo đức, trị Cơng ty sớm xây dựng triển khai tổ chức tốt công tác đối thoại với NLĐ công ty 3.2.8 Từng bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với mơi trường kinh doanh Văn hóa doanh nghiệp hiểu hệ thống giá trị vật thể phi vật thể gây dựng nên suốt trình tồn phát triển DN Các giá trị biểu thành quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động DN chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên DN việc theo đuổi thực mục đích chung Văn hóa doanh nghiệp coi yếu tố quan trọng đảm bảo cho thành công DN Văn hố cơng cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực người, gạch nối tạo lực điều tiết, tác động đến tất yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị nguồn lực người đơn lẽ, nhằm góp phần vào phát triển bền vững DN Trước hết, phải xây dựng cho phong cách lãnh đạo gồm mặt hoạt động lãnh đạo DN chế độ tập trung dân chủ lãnh đạo; việc tổ chức thực định; quy định phối hợp phận Công ty; phải biết kết hợp hài hồ lợi ích tập thể lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi cách công vấn đề tiền lương, tiền thưởng… phúc lợi khác; cơng tác tài phải dựa sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh Bên cạnh đó, phải có biện pháp sử dụng hiệu nâng cao chất lượng NNL, phải xem người yếu tố đóng vai trị định thành cơng công ty, biết coi trọng giá trị thành viên Công ty nghiệp phát triển bền vững, phải xây dựng cho hệ thống tập quán tốt, nếp, thói quen, thái độ chuẩn mực hành vi ứng xử hàng ngày làm việc sinh hoạt thành viên Công ty, tạo thành nguyên tắc cụ thể, rõ ràng, toàn NLĐ chấp nhận thành nếp sống, hoạt động riêng người Ngoài phong cách quản lý người lãnh đạo, văn hóa Cơng ty cịn phải tìm thấy phong cách làm việc tất lao động Cơng ty Đó cần mẫn, tận tụy, xác tự giác cơng việc, tn thủ nghiêm ngặt quy trình, quy phạm kỹ thuật cơng nghệ Bên cạnh đó, phương thức giao tiếp thành viên với khách hàng, với người xung quanh phải hướng dẫn, đào tạo cách nghiêm túc, kỹ lưỡng cho phù hợp với văn hóa giao tiếp đại Cơng ty phải trọng đến mặt bên ngồi Cơng ty quang cảnh chung Công ty, biểu tượng thương hiệu, đồng phục,… để tạo thành ấn tượng xã hội, mang nét đặc trưng riêng để trở thành niềm tự hào Cơng ty Tóm lại, Công ty phải thường xuyên quan tâm đến việc xây dựng văn hóa Cơng ty cách lành mạnh, tạo nếp sống tốt, khuyến khích thành viên Công ty tiếp thu chuẩn mực đạo đức có thái độ hưởng ứng, hành động tích cực, nhằm đạt mục đích Cơng ty Đồng thời, cấp lãnh đạo phải biết thay đổi văn hóa cách lúc, đồng với thay đổi môi trường kinh doanh đơn vị thời điểm, phù hợp với chiến lược phát triển bền vững đơn vị 3.3 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 3.3.1 Đối với Nhà nước Để công tác PTNNL Sơng Đà ngày hiệu quả, góp phần đáng kể vào phát triển chung bền vững Sông Đà 4, tác giả xin kiến nghị với Cơ quan Nhà nước số nội dung sau: - Để đảm bảo lực tham gia thi công nhà máy điện hạt nhân nhiệm vụ khó khăn, phức tạp địi hỏi cơng ty phải có nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, Nhà nước cần sớm có kế hoạch để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hạt nhân chuẩn bị cho thi công Nhà máy điện hạt nhân Ninh Thuận Cùng với chương trình đào tạo PTNNL, Chính phủ cần ban hành sách điều kiện làm việc để thu hút lực lượng NNL có trình độ cao làm việc cho chương trình điện hạt nhân - Ban hành văn hướng dẫn thực chế độ sách lực lượng lao động làm việc nước (trường hợp cụ thể làm việc NCHDCND Lào) 3.3.2 Đối với Tổng công ty Sông Đà - Đẩy nhanh việc thực phương án tái cấu trúc Tổng công ty Sông Đà theo Quyết định số: 50/QĐ-BXD ngày 15/01/2013 Bộ Xây dựng việc Phê duyệt Đề án “Tái cấu trúc Tổng cơng ty Sơng Đà giai đoạn 2012-2015, tầm nhìn đến 2020” - Tập trung xây dựng chiến lược phát triển chung chiến lược phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Sông Đà phù hợp để công ty Tổng công ty Sông Đà giữ cổ phần chi phối xây dựng chiến lược phát triển chung chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo định hướng Tổng công ty công ty - Đẩy nhanh việc xây dựng văn hóa Sơng Đà theo Quyết định số 189/QĐHĐTV ngày 26/8/2012 Hội đồng viên Tổng công ty Sông Đà KẾT LUẬN CHUNG Tổng cơng ty Sơng Đà nói chung Cơng ty cổ phần Sơng Đà nói riêng suốt q trình hình thành phát triển cơng ty gắn liền với cơng trình thủy điện trọng điểm đất nước, đơn vị đầu tầu cơng tác xây dựng cơng trình thủy điện: từ thủy điện Thác Bà, Hịa Bình, Sơng Hinh, Ialy, Sê San 3, Sê San 4, Pleikrong … gần cơng trình thủy điện Sơn La, Lai Châu, Huội Quảng, cơng trình thủy điện vừa nhỏ huyện Phong Thổ, tỉnh Lai Châu, tỉnh Gia Lai tỉnh Kon Tum Trong trình hội nhập kinh tế quốc tế, DN Việt Nam nói chung đặc biệt xây dựng thủy điện – với yếu điểm đặc thù ngành nghề SXKD ngày khó vượt qua nhiều thách thức để tồn phát triển đặc biệt giai đoạn dự án thủy điện lớn ngày hạn hẹp, mở rộng thị trường sản xuất đổi thủ cạnh tranh PTNNL giải pháp quan trọng giúp DN xây dựng thủy điện thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế giai đoạn Thực giải pháp đòi hỏi nỗ lực lớn DN cần trợ giúp Nhà nước tổ chức khác PTNNL giải pháp quan trọng giúp DN thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Thơng qua việc tìm hiểu thực tế nghiên cứu, Luận văn hệ thống hóa phát triển lý luận PTNNL nói chung nhấn mạnh mơ hình tổng qt nội dung, phương pháp cách tiếp cận PTNNL DN Trên sở đó, luận văn thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng PTNNL DN, mặt cịn tồn cơng tác PTNNL: (i) Lãnh đạo cơng ty có vai trị quan trọng việc lập kế hoạch, triển khai thực hiện, đánh giá công tác PTNNL; (ii) Công tác quản lý đào tạo, PTNNL cơng ty cịn nhiều bất cập: công ty không thực đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển; việc tổ chức thực đào tạo cịn mang tính ngắn hạn; (iii) Các hoạt động đào tạo phát triển chủ ... trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Sông Đà Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Sông Đà đến năm 2020 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG... phát triển nguồn nhân lực Công ty 94 3.1.3.1 Chiến lược phát triển Công ty đến năm 2020 94 3.1.3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 .95 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT... nguồn nhân lực Công ty cổ phần Sông Đà đến năm 2020 Một là: Hệ thống hóa làm sáng tỏ lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực DN Hai là: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn
Ngày đăng: 06/05/2021, 17:43
Xem thêm: