Luận văn giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế DOMESCO khu vực TPHCM​

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm, dựa vào mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm, đã xác định được 5 yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nh

LÊ THỊ NGỌC BÍCH

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ DOMESCO KHU VỰC

TPHCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

LÊ THỊ NGỌC BÍCH

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ DOMESCO KHU VỰC

TPHCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS PHAN THỊ MINH CHÂU

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “ Giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Y tế Domesco tại khu vực Tp.HCM”

là đề tài nghiên cứu của riêng tôi Số liệu được sử dụng trong nghiên cứu là kết quả khảo sát thực tế với nguồn gốc rõ ràng và tin cậy

Tôi xin chịu trách nhiệm với cam kết trên

Tp Hồ Chí Minh, Ngày 30 tháng 10 năm 2014

Tác giả

Lê Thị Ngọc Bích

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Danh mục các hình vẽ, đồ thị

Danh mục các bảng

Tóm tắt nghiên cứu

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Đối tượng nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài nghiên cứu 4

CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

1.1 Dự định nghỉ việc 5

1.1.1 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc 5

1.1.2 Phân loại nghỉ việc 5

1.2 Các học thuyết nền tảng 6

1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 6

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 7

1.2.3 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) 8

1.3 Những lý do ra đi và ở lại của nhân viên 9

1.3.1 Những yếu tố giữ chân nhân viên 9

1.3.2 Nhứng lý do khiến nhân viên nghỉ việc 10

1.4 Các công trình nghiên cứu liên quan 11

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ DOMESCO KHU VỰC TPHCM 16

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Y tế Domesco 16

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 16

2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 17

2.1.3 Cơ cấu nhân sự của Công ty 21

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 22

2.2 Thực trạng nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM 23

2.3 Thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM 25

2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM 25

2.3.2 Thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM 30

2.3.3 Các nguyên nhân ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM 36

2.3.3.1 Thu nhập 37

2.3.3.2 Khả năng phát triển nghề nghiệp 42

2.3.3.3 Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên 44

2.3.3.4 Sự gắn bó với nghề và công ty 45

2.3.3.5 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống 45

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ DOMESCO KHU VỰC TP HCM 47

3.1 Sứ mệnh, mục tiêu và định hướng của Công ty đến năm 2020 47

3.1.1 Sứ mệnh của Công ty 47

3.1.2 Mục tiêu của Công ty 47

3.1.3 Định hướng của Công ty đến năm 2020 47

3.2 Cơ sở đề xuất giải pháp 48

3.3 Giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM 49

3.3.1 Giải pháp đối với yếu tố Thu nhập 49

3.3.2 Giải pháp đối với yếu tố Khả năng phát triển nghề nghiệp 60

3.3.3 Giải pháp đối với yếu tố Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên 62

3.3.4 Giải pháp đối với yếu tố Sự gắn bó với nghề và công ty 64

3.3.5 Giải pháp đối với yếu tố Cân bằng giữa công việc và cuộc sống 66

3.4 Dự kiến tính khả thi của giải pháp 67

KẾT LUẬN 73

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CK & NLMT : Cơ khí và Năng lượng môi trường

KH – ĐT & QLDA : Kế hoạch – Đầu tư và Quản lý dự án

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco 18

Hình 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ 21

Hình 2.3: Cơ cấu nhân sự theo chức năng 22

Hình 2.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

văn phòng tại TpHCM của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) 26

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh 23

Bảng 2.2: Biến động số lượng nhân viên văn phòng khu vực TpHCM 24

Bảng 2.3 Thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Domesco tại TpHCM 29

Bảng 2.4: Tổng hợp thống kê mẫu theo trình độ, thời gian công tác và thu nhập 32

Bảng 2.5: Giá trị trung bình của các yếu tố 33

Bảng 2.6: Thu nhập trung bình của nhân viên Domesco, Imexpharm, DHG 38 Bảng 2.7: Tỷ lệ Lợi nhuận sau thuế/ doanh thu thuần giữa các Công ty 38

Bảng 2.8: Chính sách đào tạo, huấn luyện của Công ty 43

Bảng 2.9: Chi phí đào tạo 43

Bảng 3.1: Danh sách các chuyên gia được phỏng vấn 68

Bảng 3.2: Kết quả khảo sát tính khả thi của giải pháp 68

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm, dựa vào mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm, đã xác định được 5 yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty tại TpHCM Đó là: thu nhập, khả năng phát triển nghề nghiệp, sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, sự gắn bó với nghề và công ty, cân bằng giữa công việc và cuộc sống Bên cạnh đó, nghiên cứu định tính cũng điều chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế tại Công

ty

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát được gởi đến các nhân viên văn phòng Công ty đang làm việc tại TpHCM Kết quả thu được là 68 bảng câu hỏi đạt yêu cầu Thông qua phân tích thống kê mô tả, tác giả xác định các yếu tố có tác động nhiều nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty tại TpHCM

Từ kết quả khảo sát, tác giả đi tìm những tồn tại trong các chính sách, cũng như thực tế hoạt động tại Công ty dẫn đến việc khiến cho các yếu tố trên tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Thông qua đó, tác giả đề nghị những giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty tại khu vực TpHCM Mặc dù còn nhiều hạn chế, tuy nhiên kết quả nghiên cứu cũng như những giải pháp mà tác giả đưa ra có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho ban lãnh đạo của Công ty trong việc quản lý nhân sự tại khu vực TpHCM nói riêng và đề ra những

giải pháp phù hợp với toàn Công ty nói chung

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trước đây, người nhân viên trong công ty đơn giản chỉ là những người được thuê, họ lao động và tổ chức trả công cho họ Họ không có quyền, không có tiếng nói và cũng hiếm khi nào trong đầu họ xuất hiện ý nghĩ từ bỏ công việc Thế nhưng, cùng với sự phát triển kinh tế, vai trò của người lao động ngày càng được đánh giá cao Hiện nay, nguồn nhân lực có thể xem là nguồn lực quan trọng nhất trong mọi

tổ chức Người nhân viên đến công ty, không chỉ là làm việc và nhận lương, mà bên cạnh đó, họ còn có những yêu cầu buộc tổ chức phải đáp ứng cho họ Giá trị của nhân viên ngày càng quan trọng, đồng nghĩa với tổ chức cũng phải ngày càng tìm cách để hiểu nhân viên của mình, phải có những biện pháp giữ chân nhân viên của mình, đặc biệt là những nhân viên giỏi

Ngành dược là một trong những ngành chịu nhiều áp lực và cạnh tranh nhất.Trước thực trạng đó, nguồn nhân lực lại càng trở nên là một nguồn lực quan trọng.Và Công ty cổ phần xuất nhập khẩu ( XNK) Y tế Domesco ( sau đây gọi tắt là Công ty) cũng không ngoại lệ Mặc dù là một trong những công ty dược phẩm hàng đầu trong nước, tuy nhiên, trong vài năm gần đây, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên công ty, đặc biệt là nhân viên văn phòng có xu hướng tăng lên Tổng số nhân viên của công ty tại thời điểm kết thúc năm 2013 là 1.275 nhân viên Số nhân viên tại khu vực TpHCM là 159 nhân viên Trong đó, số nhân viên văn phòng tại TpHCM

là 69người.Tổng số lượng nhân viên văn phòng qua từng năm không có sự thay đổi lớn Tuy nhiên, số lượng nhân viên xin nghỉ thì lại tương đối biến động trong vài năm gần đây Năm 2011 có 4 nhân viên xin chấm dứt hợp đồng lao động Năm

2012, con số này là 3 nhân viên Và năm 2013, con số này đã tăng lên là 5 nhân viên Trong 6 tháng đầu năm 2014, tại văn phòng khu vực TpHCM, đã có đến 3 nhân viên nghỉ việc Đây đều là các nhân viên có kinh nghiệm, có năng lực và thời gian công tác tại công ty từ 3 năm trở lên Trong đó, đa phần là nhân viên thuộc khối kinh doanh văn phòng Họ là những nhân viên chủ chốt trong bộ phận, thường

mang về cho Công ty những hợp đồng giá trị và doanh số hàng tháng thường là đạt

và vượt chỉ tiêu Ngoài ra, các nhân viên nghỉ việc còn lại thuộc khối hỗ trợ cũng là những người có kinh nghiệm, luôn hoàn thành tốt công việc được giao Chính vì thế, việc nghỉ việc của những người này đã khiến cho Công ty chịu không ít tổn thất Các nhân viên này nghỉ việc làm cho công việc mà họ đang đảm nhận phải được tạm thời bàn giao cho người khác, khiến tiến độ công việc bị chậm trễ Hơn nữa, những nhân viên này lại trở thành nhân viên của các công ty đối thủ, và việc họ dùng mối quan hệ trước đây để lôi kéo khách hàng là chuyện không thể tránh Không những thế, do là công ty Dược, nên Công ty có chính sách tài trợ cho các Dược sĩ trung cấp được học lên Đại học Trong thời gian này, họ sẽ được tạm hoãn hợp đồng lao động Tuy nhiên, rất nhiều trong số họ sau khi ra trường đã không quay về công ty làm việc hoặc chỉ làm việc vài tháng rồi nghỉ việc Điều này gây ra tổn thất lớn cho công ty Đây thực sự là một thực trạng mà Công ty không hề mong muốn Và thực trạng này lại xảy ra nhiều nhất tại TpHCM, nơi là địa bàn trọng điểm trong hoạt động kinh doanh của Công ty Chính vì thế, hiện nay, một trong các vấn đề đặt ra của công ty là làm thế nào để giữ chân nhân viên lại, đặc biệt là nhân viên văn phòng tại khu vực TpHCM Muốn vậy, đầu tiên Công ty cần phải hiểu những lý do khiến nhân viên có ý định nghỉ việc Hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên thành công cũng gần như đồng nghĩa với việc giữ được nhân viên ở lại với

công ty Vì những lý do đó, tác giả đã chọn đề tài “ Giải pháp hạn chế ý định nghỉ

việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Y tế Domesco khu vực TpHCM”

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM

- Đề ra những giải pháp nhằm giảm thiểu và hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM

Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM

- Những tồn tại nào hiện có tại Công ty là nguyên nhân dẫn đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại khu vực TpHCM dựa trên các yếu tố ảnh hưởng tìm được

3 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn ở nhân viên văn phòng khu vực TpHCM của Công ty Domesco

4 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng khu vực TpHCM của công ty

Đối tượng khảo sát: Các nhân viên văn phòng đang làm việc tại khu vực TpHCM của Công ty

5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính: Sử dụng thang đo Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM trong nghiên cứu của tác giả

Nguyễn Thị Bích Trâm (2012), “ Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của

nhân viên khối văn phòng tại TpHCM” nhằm thực hiện thảo luận nhóm với các

nhân viên văn phòng khu vực TpHCM của Công ty để hiệu chỉnh thang đo này Nghiên cứu định lượng: Thực hiện phát bảng câu hỏi khảo sát cho các nhân viên văn phòng của công ty tại khu vực TpHCM, sử dụng kỹ thuật phân tích thống

kê mô tả để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng khu vực TpHCM

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả từ nghiên cứu có thể giúp công ty hiểu rõ hơn nhân viên của mình, lựa chọn giải pháp phù hợp để hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên văn phòng

7 Kết cấu đề tài nghiên cứu:

Kết cấu của nghiên cứu này được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết – Trình bày các khái niệm liên quan, các học thuyết nền tảng, các nghiên cứu trước đây ở trong và ngoài nước về ý định nghỉ việc của nhân viên

Chương 2: Thực trạng về ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty

Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM – Trình bày tổng quát về công ty, tình hình nghỉ việc và thực trạng về ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng khu vực TpHCM, tìm ra các tồn tại tại Công ty gây nên các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc trên

Chương 3: Giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công

ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM – Dựa trên thực trạng cũng như nguyên nhân gây nên các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty tại chương 2, đề ra các giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ việc trên Bên cạnh đó, chương 3 cũng trình bày hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

1.1 Dự định nghỉ việc

1.1.1 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc

Nghỉ việc là một vấn đề tạo được sự quan tâm rất lớn từ các nhà quản lý Bởi

vì thế đã có nhiều công trình nghiên cứu trước đây về nó Theo đó, sẽ có nhiều cách hiểu khác nhau về nghỉ việc Theo Curtis (2006) thì nghỉ việc là một quy trình trong

đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người mới thay thế nhân viên này Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân

Một nhân viên khi cảm thấy bất mãn với công việc hay tổ chức, hay khi có một lời mời chào với những điều kiện hấp dẫn, phù hợp với mong muốn của họ thì trong đầu họ sẽ nảy sinh ý định rời bỏ công việc hiện tại Định nghĩa về dự định nghỉ việc đã được nêu ra trong nhiều nghiên cứu trước đây Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Mobley, 1982) Theo như định nghĩa của Purani & Sahadev (2007) cho rằng dự định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong trương lai gần Hay theo nghiên cứu của Lucy và các cộng sự ( 2004) thì dự định nghỉ việc được định nghĩa là việc nhân viên đang xem xét và suy nghĩ từ bỏ công việc

Dự định nghỉ việc của nhân viên chính là biểu hiện của việc biến động nhân viên Nó được xem như một tiền tố dẫn đến hành động nghỉ việc thật sự của nhân viên ( Ajzen, 1991) Dự định nghỉ việc có thể được sử dụng để dự đoán lượng biến động thật sự của nhân viên (Cohen & Golan, 2007) Chính vì thế, hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên cũng chính là góp phần rất lớn hạn chế tỷ lệ nghỉ việc thật

sự

1.1.2 Phân loại nghỉ việc

Khi nghiên cứu về nghỉ việc, các nhà nghiên cứu thường phân loại tình trạng nghỉ việc của nhân viên thành nghỉ việc không tự nguyện ( involuntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), hay nghỉ việc đúng chức năng ( functional

turnover) và nghỉ việc gây rối loạn chức năng ( dysfunctional turnover) ( Abbasi & Hollman, 2000) và mỗi loại đều gây ra một tác động khác nhau lên tổ chức

Nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên mà trong đó, việc ở lại hay ra đi của nhân viên là do tổ chức quyết định, hoặc là nghỉ hưu bắt buộc hoặc do cái chết Trong phạm vi của bài nghiên cứu này, ta chỉ tập trung vào vào loại nghỉ việc tự nguyện Theo Wells và các cộng sự (2010), nghỉ việc tự nguyện là quá trình mà trong đó nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty Hơn nữa, Mobley (1982) còn cho rằng, loại nghỉ việc này là loại nghỉ việc gây loạn chức năng và có thể bất lợi nhất cho tổ chức Abbasi và Hollman (2000) đã cảnh báo rằng, những người nghỉ việc tự nguyện thường là những người tài năng và thông minh trong tổ chức Họ ra đi mang theo kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức,

và hậu quả là gây suy giảm hiệu quả của tổ chức

1.2 Các học thuyết nền tảng

1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Maslow (1943)cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

 Nhu cầu sinh học hay nhu cầu cơ bản: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại: ăn, uống, mặc, chỗ ở, ngủ, và các nhu cầu cơ thể khác

 Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc, hoặc nhu cầu tự bảo vệ

 Nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là nhu cầu có được mối quan hệ với người khác để thể hiện, chấp nhận tình cảm, nhu cầu bạn bè, giao tiếp,…

 Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

 Nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện,

mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước,…

Maslow đã chia nhu cầu thành hai cấp: nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, được tôn trọng, và tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một

ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ

sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức Hay nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận Và vì vậy,

có thể hạn chế được lượng nhân viên nghỉ việc khi họ cảm thấy thỏa mãn các nhu cầu của bản thân

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Herzberg (1959) đưa ra thuyết hai nhân tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực Ông chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được

gọi là nhân tố động viên(Motivator) - nhân tố bên trong như là: sự thành đạt, sự

công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát

triển Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì(Hygiene Factors) – nhân tố bên ngoài như: điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự

giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn

Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng và đồng thời hai nhóm yếu tố trên

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ

đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây ra bất

mãn Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn

Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Tuy nhiên, khi các nhân

tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng Còn nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc Chẳng hạn, nhân viên sẽ thấy hài lòng khi họ được giao việc đúng với khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến

1.2.3 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987)

Để tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên, mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth A Kovach ra đời

Mô hình này bao gồm 10 yếu tố như sau:

- Công việc thú vị( interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân

- Được công nhận về công việc đã làm( appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công viêc, đóng góp vào sự thành công của công ty

- Sự tự chủ trong công việc( feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra các sáng kiến

- Công việc ổn định ( job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm

- Lương cao ( good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả công việc, đảm bào được cuộc sống cá nhân và được thưởng, tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp( opportunitiesfor advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển mà nhân viên có được trong doanh nghiệp

- Điều kiện làm việc tốt( good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh, thời gian làm việc tốt

- Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên( personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng, và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty

- Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị( tactful discipline): thể hiện sự khéo léo, tế nhị của cấp trên trong việc phê bình, xử lý nhân viên

- Sự giúp đỡ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân ( sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề, khó khăn của nhân viên

1.3 Những lý do ra đi và ở lại của nhân viên

Theo “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Harvard Bussiness Essencials thì

có những yếu tố giữ chân nhân viên cũng như những lý do khiến nhân viên rời khỏi

tổ chức như sau:

1.3.1 Những yếu tố giữ chân nhân viên

Nhân viên ở lại công ty vì nhiều lý do khác nhau, bao gồm sự an toàn trong công việc, văn hóa công ty thừa nhận tầm quan trọng của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự công nhận công việc được thực hiện tốt, giờ giấc linh động hay ý thức sở hữu Những lý do này có thể thay đổi ở từng nước khác nhau Tuy nhiên, trong các nền văn hóa mà con người có thể tự do thay đổi công việc, thì có những động cơ chính khiến họ ở lại:

- Niềm tự hào về công ty: Nhân viên luôn muốn làm việc trong một công ty quản lý tốt, được dẫn dắt bởi các nhà lãnh đạo tháo vát, tài ba – tức là các nhà quản

lý cao cấp nhất, phải có cái nhìn sáng suốt về tương lai của công ty, có thể nghĩ ra những chiến lược hùng mạnh để thành công, và có thể thúc đẩy người khác thực hiện tầm nhìn chiến lược đó

- Kính trọng cấp trên: Mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên trực tiếp thậm chí còn quan trọng hơn Nhân viên có nhiều khả năng ở lại nếu họ có một cấp trên

mà họ kính trọng và người đó là nguồn động viên của họ

- Lương bổng hậu hĩnh: Nhân viên cũng muốn làm cho các công ty có lương bổng khá Đây không chỉ đơn thuần là mức lương và phúc lợi có tính cạnh tranh mà còn là những lợi ích vô hình ẩn dưới hình thức cơ hội học hỏi, thăng tiến, thành đạt của nhân viên

- Sự tương hợp: Cơ hội làm việc với các đồng nghiệp hợp nhau và tôn trọng lẫn nhau là một yếu tố khác để nhân viên ở lại

- Công việc có ý nghĩa: Công việc thú vị và vừa ý sẽ thu hút sự quan tâm sâu sắc của nhân viên và khiến nhân viên làm việc nhiệt tình và năng suất hơn

1.3.2 Những lý do khiến nhân viên nghỉ việc

Nhân viên rời khỏi công ty vì nhiều lý do khác nhau, nhưng chủ yếu là vì công

ty không đáp ứng được một hoặc nhiều yếu tố như đã trình bày ở trên Theo đó, có thể xem xét một vài ví dụ sau:

- Sự thay đổi về cách lãnh đạo của công ty, hoặc chất lượng ra quyết định của cấp lãnh đạo đi xuống, hoặc những người lãnh đạo mới mà nhân viên chưa tin tưởng hay cảm thấy thoải mái với cách lãnh đạo của họ

- Mâu thuẫn với cấp trên trực tiếp: Nhân viên cũng có thể ra đi khi mối quan

hệ của hó với cấp trên trực tiếp trở nên căng thẳng hoặc khó giải quyết, và họ thấy không còn lựa chọn nào khác ngoài việc ra đi Đó có thể là sự đỉnh điểm trong mâu thuẫn

- Những người bạn thân ra đi: Môi trường làm việc của nhân viên ngoài lãnh đạo còn có các nhân viên, đồng nghiệp khác Khi có một hoặc nhiều đồng nghiệp

mà nhân viên đặc biệt quý trọng rời công ty, nhân viên cũng có thể sẽ hình thành ý nghĩ rời bỏ tổ chức

- Thay đổi trách nhiệm theo hướng không có lợi: Trách nhiệm công việc của nhân viên thay đổi khiến công việc không còn thu hút mối quan tâm sâu sắc của người đó hoặc không đem lại ý nghĩa và sự khuyến khích

Ngoài những lý do trên, ta còn có thể thấy một số nguyên nhân sau đây cũng

là lý do khiến nhân viên muốn ra đi:

- Công việc nhàm chán và không có tính thử thách: Một công việc nhàm chán

sẽ khiến cho nhân viên không còn hứng thú làm việc, năng suất lao động cũng thấp hơn và họ sẽ cảm thấy mình ngày càng thụt lùi

- Mối quan hệ với đồng nghiệp: Một mối quan hệ không tốt với các đồng nghiệp xung quanh sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy mệt mỏi, không hào hứng khi đến tổ chức làm việc

- Cơ hội để sử dụng kỹ năng và khả năng: Khi nhân viên sử dụng các kỹ năng

và khả năng quan trọng của họ trong công việc, họ cảm thấy tự hào, cảm giác hoàn thành, và sự tự tin Họ tích cực tham gia vào các hoạt động của tổ chứcvà phát huy khả năng của mình hơn nữa Nếu họ không thể làm điều này trong công việc của họ,

họ sẽ tìm thấy một nơi mà họ có thể sử dụng được kỹ năng và khả năng của họ

- Ổn định tài chính của tổ chức: Khi tài chính của tổ chức không ổn định, nhân viên sẽ nảy sinh tâm lý lo lắng và họ sẽ có thể xuất hiện ý nghĩ rời khỏi tổ chức

- Ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với tổ chức: Nếu những đóng góp của nhân viên không được ghi nhận và cũng không được động viên thì nhân viên sẽ cảm thấy những đóng góp của mình là vô ích Từ đó sinh ra tâm lý chán nản và ý định làm việc cho một tổ chức khác

- Các nguyên nhân khác có thể kể đến như: văn hóa tổ chức, ý nghĩa công việc, khả năng tự chủ và độc lập trong công việc,…

1.4 Các công trình nghiên cứu liên quan

Mặc dù chưa có một lý thuyết nào có thể đưa ra những đánh giá về dự định nghỉ việc của nhân viên một cách toàn diện và đầy đủ, tuy nhiên, trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu cả trong và ngoài nước giúp tìm được một

số nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức hoặc trong một số lĩnh vực cụ thể

- Một số nghiên cứu nước ngoài:

 Ing Chung Huang (2003) đã chia các yếu tố gây ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên thành hai nhóm: nhóm yếu tố thuộc về cá nhân( individual – based factors) và nhóm yếu tố thuộc về tổ chức ( firm – based factors) Trong nghiên cứu của mình, ông liệt kê nhóm yếu tố thuộc về cá nhân bao gồm: giới tính, tình trạng hôn nhân, và trình độ giáo dục Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức trong nghiên cứu của ông là: lương, tốc độ thăng tiến và chu kì kinh tế Cả hai nhóm này đều có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên nhưng ý định nghỉ việc của nhân viên có mối tương quan chặt chẽ với nhóm thứ hai hơn là nhóm thứ nhất và nhóm thứ nhất không giúp nhiều cho nhà quản trị trong việc đưa ra các quyết định, tìm kiếm giải pháp nhằm duy trì nhân viên Vì vậy, đề tài này cũng sẽ tập trung vào nhóm thứ 2 – nhóm yếu tố thuộc về tổ chức – để tìm ra mối quan hệ giữa các yếu tố này đối với dự định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức

 Dickson (1973) lại cho rằng nhân viên không chỉ được động viên một cách riêng lẻ bằng tiền mà còn qua cảm nhận của họ đối với tổ chức

 Nghiên cứu của Janelle E Well (2010) chỉ ra rằng, có mối quan hệ nghịch chiều giữa sự hài lòng với lãnh đạo của các huấn luyện viên và dự định nghỉ việc của các vận động viên bóng chuyền tại Mỹ Trong khi đó, nghiên cứu của Annette Williams (2010) trong lĩnh vực y tế cho rằng nhân viên là các y tá nghỉ việc phần lớn là do áp lực công việc quá lớn

- Một số nghiên cứu trong nước:

 Tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) đã nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TpHCM” Tác giả đã đưa ra 5 yếu tố sau: sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, sự gắn bó với nghề và công ty, thu nhập, khả năng phát triển nghề nghiệp, cân bằng giữa cuộc sống và công việc

 Tác giả Nguyễn Quang Thu (2005) đã nghiên cứu “ Phân tích biến động lao động và một số biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến đồ gỗ TpHCM” Sau khi nghiên cứu, tác giả đã kết luận có 6 nhân tố ảnh hưởng đến ý định thay đổi nơi làm việc là : thu nhập, đánh giá khen thưởng và phúc

lợi, chuyên môn nghề nghiệp, cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa mọi người trong công ty, các lý do khác

 Đồng tác giả Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009), Khoa quản lý công nghiệp - Đại học Bách Khoa, Đại học Quốc Gia – TpHCM, đã cùng nhau nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước” Theo đó, có 8 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước Đó là: sự phù hợp; hành vi lãnh đạo; quan hệ nơi làm việc; huấn luyện và phát triển; lương, thưởng và công nhận; truyền thông; sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý

 Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007) về “ Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố: áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi

Xét về mức độ tương đồng giữa các nghiên cứu trên với nghiên cứu mà tác giả

sắp thực hiện, tác giả sẽ dựa vào nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm ( 2012), “

Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TpHCM” để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến dự định nghỉ việc của

nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco và từ đó đưa ra các giải pháp hạn chế ý định này Tuy nhiên, trước hết ta cần hiểu rõ hơn về các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm Các yếu tố như: sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, sự gắn bó với nghề và công ty, thu nhập, khả năng phát triển nghề nghiệp, cân bằng giữa cuộc sống và công việc, và yếu tố bị loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu là “ Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp” có thể được hiểu như sau:

- Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên: bao gồm thái độ, lời nói, hành vi, cử chỉ,…

mà cấp trên thể hiện với nhân viên của họ Thông qua đó, nhà lãnh đạo có thể tác động, gây ảnh hưởng, khuyến khích và động viên nhân viên của mình Khi người nhân viên cảm thấy lãnh đạo của họ có thể hiểu và đồng cảm cùng họ, thì ý định thay đổi nơi làm việc sẽ giảm đi

- Sự gắn bó với nghề và công ty: đây là sự gắn bó của nhân viên với công ty, cũng như sự nhiệt tình yêu thích công việc họ đang làm Một khi nhân viên cảm thấy rằng công ty là một phần trong cuộc sống của họ, họ quan tâm đến sự phát triển của công ty, họ làm việc không chỉ đơn thuần là vì cuộc sống mưu sinh mà là

vì họ thật sự có niềm hứng khởi với công việc, làm việc với thái độ tích cực thì họ

sẽ không nghỉ đến việc rời khỏi công ty

- Thu nhập: bao gồm tất cả các khoản mà nhân viên nhận được từ công ty như: lương, thưởng, phụ cấp,…Thu nhập chính là một trong những nhân tố tác động mạnh nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên Khi nhân viên nhận thấy mình được trả lương cao và xứng đáng với những gì họ đóng góp cho công ty thì họ sẽ làm việc tốt hơn và cảm thấy hài lòng hơn với công việc hiện tại Ngược lại, khi nhận thấy họ được trả lương thấp hơn công ty khác thì dự định nghỉ việc sẽ tăng lên Ngoài ra, mức thưởng cao cho chất lượng công việc cũng là một động lực làm việc của nhân viên và gia tăng sự gắn bó với công ty

- Cân bằng giữa công việc và cuộc sống: là sự cân đối giữa công việc và cuộc sống cá nhân Sự cân đối này giúp họ có thể hoàn thành tốt công việc, đồng thời chu toàn được cuộc sống riêng tư của họ Nói cách khác, người lao động không phải chịu áp lực lựa chọn giữa công việc hay cuộc sống cá nhân

- Khả năng phát triển nghề nghiệp: người lao động luôn thích được đào tạo và phát triển chuyên môn nghề nghiệp để có cơ hội thăng tiến cũng như là cơ hội hoàn thiện bản thân mình

- Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp: là mối quan hệ giữa các nhân viên trong cùng công ty Mối quan hệ này không chỉ là trong công việc, mà thậm chí có thể là trong cuộc sống thường ngày Một mối quan hệ thân thiết, luôn cảm thông, giúp đỡ nhau của mọi người trong cùng công ty có thể làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên

Tóm tắt chương 1:

Chương này trình bày các khái niệm về nghỉ việc và dự định nghỉ việc; các học thuyết nền tảng như Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết Hai nhân tố

của Herzberg, học thuyết đạt mục tiêu và tạo động lực làm việc Ngoài ra, chương này còn nêu ra các nghiên cứu về ý định nghỉ việc trong và ngoài nước Qua đó, tác giả cũng chọnnghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Tp.HCM”, Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế TpHCM của Nguyễn Thị Bích Trâm để từ kết quả của nghiên cứu này, tác giả sẽ ứng dụng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TpHCM vào thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công

ty Domesco tại khu vực TpHCM

Trong chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày về thực trạng ý định nghỉ việc hiện nay của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM dựa trên các thông tin khảo sát thu thập được Đồng thời tìm ra các nguyên nhân hiện có tại Công ty dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng, đặc biệt

là khu vực TpHCM dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ DOMESCO TẠI KHU VỰC TP HCM

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Y tế DOMESCO

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Thương hiệu Domesco được khai sinh vào ngày 19/05/1989 khi Ủy ban Nhân dân tỉnh Đồng Tháp ra quyết định đổi tên Công ty dịch vụ và cung ứng vật tư y tế thành Công ty Domesco với nhiệm vụ chính là tiếp nhận, quản lý, cung ứng hàng viện trợ, máy móc thiết bị, dụng cụ y khoa, thuốc men, hóa chất,… nhằm phục vụ cho ngành y tế trong tỉnh Lúc bấy giờ công ty phải đương đầu với tình trạng thiếu vốn, thiếu nhân sự và thiếu cả công nghệ kỹ thuật

Năm 1992 Công ty Domesco đổi tên thành Công ty Xuất Nhập khẩu Y tế Đồng Tháp ( Domesco) và hướng theo mục tiêu tiên phong trong ngành dược phẩm Năm 1993, Công ty bổ sung thêm chức năng sản xuất dược phẩm, và đây chính là bước ngoặc khởi đầu cho sự phát triển của công ty sau này

Năm 2001 Công ty vinh dự nhận được chứng chỉ hệ thống Quản lý chất lượng ISO 9001:2000, thêm phần khẳng định về chất lượng, uy tín những sản phẩm mà công ty làm ra

Năm 2004 – 2005: vào thời điểm này vốn điều lệ của công ty là 60 tỷ đồng và được tăng lên thành 80 tỷ đồng vào năm 2005 Khi Việt Nam chuẩn bị gia nhập vào

Tổ chức Thương mại Thế giới WTO, Domesco đã nâng cấp hệ thống sản xuất gồm

3 nhà máy đạt chuẩn GMP-ASIAN lên GMP-WHO và hoàn thành đưa vào sử dụng Ngoài ra, công ty còn được Cục quản lý Dược Việt Nam cấp giấy chứng nhận “ Thực hành tốt sản xuất thuốc” theo khuyến cáo của Tổ chức Y tế Thế giới GMP-WHO, “ Thực hành tốt phòng kiểm nghiệm thuốc - GLP” và “ Thực hành tốt quản

lý thuốc – GSP”

Ngày 25-12-2006 cổ phiếu Domesco chính thức được niêm yết trên sàn giao dịch tại Trung tâm giao dịch Chứng khoán TpHCM với mã giao dịch là DMC Từ đây thương hiệu Domesco được biết đến một cách rộng rãi và hệ thống phân phối từ

đó được trải rộng khắp cả nước với mong muốn đáp ứng kịp lúc, kịp thời và hiệu quả những sản phẩm chất lượng cao đến tay người tiêu dùng Việc kinh doanh xuất khẩu sang thị trường nước ngoài cũng bắt đầu phát triển

Năm 2009 Công ty tăng vốn điều lệ lên đến 178.093.360.000 đồng, tổng số nhà thuốc đạt 10.035 nhà thuốc, tăng 61,23% so với năm 2008 Mặc dù chịu ảnh hưởng bởi khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế toàn cầu, giá cả nguyên vật liệu biến động thất thường nhưng Ban lãnh đạo công ty đã ra sức điều hành và quản

lý chi phí tốt Kết thúc năm 2009, Công ty đạt được kết quả cao với lợi nhuận trước thuế 112 tỷ, tăng 120% so với kế hoạch điều chỉnh và đạt 132% so với kế hoạch ban đầu

Năm 2011, Công ty đã tìm được đối tác chiến lược là CFR International Spa của Chi Lê để cùng hợp tác, hỗ trợ phát triển trong tương lai Cũng trong năm này, Domesco được vinh hạnh là 1 trong 21 công ty niên yết có hoạt động Quan hệ Nhà đầu tư tốt nhất do Vietstock tổ chức khảo sát

Năm 2013, Công ty đã mở rộng thêm mạng lưới phân phối, với tổng chi nhánh

là 11 chi nhánh rải đều khắp cả nước, mang sức khỏe đến cho cộng đồng bằng những sản phẩm chất lượng với giá thành hợp lý nhất

2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco

Cơ cấu tổ chức của Công ty Domesco trong năm 2013 đã được điều chỉnh và

đã dần ổn định theo hướng tinh gọn bộ máy hơn, tập trung vào một đầu mối, tách bạch rõ ràng chức năng, nhiệm vụ cũng như trách nhiệm quyền hạn của từng bộ phận, phòng ban, chi nhánh Đặc biệt, trong lĩnh vực kinh doanh, Công ty đã tái cơ cấu lại các bộ phận theo 3 chức năng chính là Kinh doanh nội địa, Kinh doanh quốc

tế và Xuất nhập khẩu, và Phát triển kinh doanh.Với sự điều chỉnh này đã giúp cho

bộ máy kinh doanh của Công ty Domesco gọn nhẹ và hiệu quả hơn, tốc độ xử lý công việc và truyền đạt thông tin cũng nhanh hơn Từ đó, góp phần làm cho doanh thu, lợi nhuận của Công ty trong năm 2013 đạt được những kết quả rất đáng phấn khởi

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco

( Nguồn: Bộ phận Nhân sự Công ty Domesco)

KHỐI KINH DOANH KHỐI QUẢN LÝ & PTNL

Kinh doanh nội địa & hệ

Phát triển kinh doanh

Tổng kho & điều vận

Kiểm tra nội bộ

KH – ĐT & QLDA

Công nghệ thông tin

Điều phối – TK - CƯ

KHỐI CÔNG NGHIỆP

TT Nuôi trồng & PTDL Tài chính – Quản trị

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

TỔNG GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁMĐỐC

Nhìn vào cơ cấu tổ chức của Công ty ( hình 2.1 ) ta có thể thấy bộ máy điều hành của Công ty bao gồm 1 Tổng giám đốc và 3 Phó tổng giám đốc chịu trách nhiệm phụ trách ba mảng chính của Công ty là: Khối công nghiệp, Khối kinh doanh

và Khối tài chính kế toán Riêng Khối quản lý và phát triển nguồn lực chịu sự điều hành trực tiếp từ Tổng giám đốc

- Khối kinh doanh bao gồm các bộ phận: Kinh doanh nội địa và hệ thống chi nhánh, Kinh doanh quốc tế và xuất nhập khẩu , Phát triển thương mại, Tổng kho và điều vận

 Kinh doanh nội địa và hệ thống chi nhánh: chịu trách nhiệm kinh doanh thị trường trong nước

 Kinh doanh quốc tế và xuất nhập khẩu: chịu trách nhiệm kinh doanh ở thị trường nước ngoài và các nghiệp vụ liên quan đến xuất nhập khẩu hàng hóa

 Phát triển thương mại: chịu trách nhiệm quảng bá hình ảnh, sản phẩm của Công ty đến các khách hàng, tìm kiếm thị trường mới cho Công ty

 Tổng kho và điều vận: Chịu trách nhiệm bảo quản và vận chuyển hàng hóa, sản phẩm theo nhu cầu của Công ty

- Khối quản lý và phát triển nguồn lực bao gồm các bộ phận: văn phòng điều hành, nhân sự, quản lý hệ thống chất lượng, kế hoạch - đầu tư và quản lý dự án, công nghệ thông tin, điều phối – thống kê - cung ứng, kiểm tra nội bộ, đăng kí và quản lý sản phẩm

 Văn phòng điều hành: chịu trách nhiệm các công việc hành chính của Công

ty như: gởi, nhận và quản lý các công văn; chịu trách nhiệm công tác tổ chức các buổi hội , họp; quản lý con dấu của Công ty,…

 Nhân sự: thực hiện các công tác tuyển dụng, đào tạo, điều chuyển nhân sự,…,đề ra các biện pháp quản lý nhân sự trong Công ty

 Quản lý hệ thống chất lượng: theo dõi, kiểm tra hệ thống chất lượng của Công ty như: ISO, GMP, GPP,…

 Kế hoạch – Đầu tư và Quản lý dự án: theo dõi, kiểm tra, báo cáo các dự án đầu tư của Công ty; đề xuất, lập kế hoạch tham gia các dự án mới,…

 Công nghệ thông tin: chịu trách nhiệm hệ thống thông tin trong Công ty: hệ thống internet, hệ thống thông tin nội bộ, các chương trình quản lý của Công ty,

 Điều phối – Thống kê – Cung ứng: thực hiện các nghiệp vụ thống kê doanh

số, quản lý giá và thu mua các sản phẩm cần thiết cho quá trình sản xuất hàng hóa của Công ty

 Kiểm tra nội bộ: kiểm tra, đảm bảo tính phù hợp của các văn bản, hợp đồng phát sinh

 Đăng kí và quản lý sản phẩm: thực hiện đăng kí sản phẩm mới, sản phẩm hết hạn cần đăng kí lại,…

- Khối tài chính – kế toán bao gồm các bộ phận: Tài chính - quản trị và Kế toán

 Tài chính – quản trị: Theo dõi tình hình tài chính, các hoạt động liên quan đến cổ phiếu đang niêm yết của Công ty, đánh giá các nhà đầu tư đang muốn đầu tư vào Công ty, đề xuất các cơ hội đầu tư vào các công ty khác,…

 Kế toán: thực hiện các nghiệp vụ nhằm theo dõi, tổng hợp, báo cáo số liệu về tình hình tài sản, nguồn vốn, kết quả kinh doanh,… của Công ty

- Khối Công nghiệp bao gồm: trung tâm nghiên cứu và phát triển, trung tâm nuôi trồng và phát triển dược liệu, phòng kiểm tra chất lượng, phòng đảm bảo chất lượng, kỹ thuật - cơ khí và năng lượng môi trường, hệ thống sản xuất

 Trung tâm nghiên cứu và phát triển: tập trung nghiên cứu, hoàn thiện các sản phẩm mới, nâng cao chất lượng của các sản phẩm hiện có

 Trung tâm nuôi trồng và phát triển dược liệu: thực hiện nghiên cứu, nuôi trồng và phát triển các loại dược liệu phục vụ cho quá trình sản xuất của Công ty

 Phòng kiểm tra chất lượng: kiểm tra chất lượng các sản phẩm, mẫu thử được đưa vào sản xuất, kinh doanh, kiểm tra chất lượng của sản phẩm được Công ty sản xuất ra

 Phòng đảm bảo chất lượng: chịu trách nhiệm về tiêu chuẩn của sản phẩm như: sản phẩm nào sẽ đạt tiêu chuẩn lưu hành, sản phẩm nào được xem là phế

phẩm,… Ngoài ra, phòng đảm bảo chất lượng còn chịu trách nhiệm về quy trình kiểm tra, các dụng cụ dùng trong quá trình kiểm tra,…

 Kỹ thuật – cơ khí và năng lượng môi trường: chịu trách nhiệm về hoạt động của hệ thống máy móc trong sản xuất, các tiêu chuẩn về môi trường như: khói thải, tiếng ồn, … do máy móc tạo ra theo quy định của pháp luật,…

 Hệ thống sản xuất: chịu trách nhiệm về số lượng sản phẩm sản xuất theo yêu cầu của Công ty, hạn chế phế phẩm, công tác phân công lao động sản xuất,…

2.1.3 Cơ cấu nhân sự của Công ty

Tổng số lao động của công ty tại thời điểm kết thúc ngày 31/12/2013 là 1.275 lao động trải dài từ Bắc đến Nam Trong đó, tổng lao động có trình độ đại học và sau đại học chiếm 29%, lượng dược sĩ trung học chiếm 55% tổng lao động của công

ty, lao động có trình độ sơ cấp chiếm khoảng 10%, còn lại là lao động khác của công ty Trong năm 2013, Công ty đã thực hiện đào tạo bên ngoài 54 lớp, mời giảng

33 lớp, nội bộ 26 lớp, tài trợ hoàn tất chương trình cao học cho 3 người, đạt 73% kế hoạch đào tạo năm Công ty chủ yếu tập trung đào tạo nâng cao trình độ quản lý cho cán bộ cấp trung, đào tạo chuyên môn cho nhân viên trực tiếp sản xuất, đào tạo cho nhân viên bán hàng

Hình 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ ( Nguồn: Bộ phận Nhân sự Công ty Domesco)

Sơ học Lao động khác

Cơ cấu nhân sự của công ty theo chức năng không có biến động lớn qua các năm Tỷ lệ nhân sự trong khối công nghiệp chiếm khoảng 45% tổng số lao động công ty Trong khi đó, tỷ lệ nhân sự khối kinh doanh khoảng 38,4%, tỷ lệ nhân sự khối hỗ trợ bao gồm khối quản lý và phát triển nguồn lực và khối tài chính kế toán chiếm khoảng 16,3% tổng nhân sự, ban Tổng giám đốc chiếm khoảng 0,3% nhân

sự Cơ cấu nhân sự này là hoàn toàn hợp lý bởi vì Công ty Domesco là một công ty sản xuất và kinh doanh dược phẩm trong đó, tỷ lệ doanh thu hàng sản xuất của Công ty chiếm đến 71% tổng doanh thu năm 2013 Chính vì thế, lượng nhân sự cần

có trong khối công nghiệp cũng phải lớn hơn nhiều so với các khối còn lại

Hình 2.3: Cơ cấu nhân sự theo chức năng ( Nguồn: Bộ phận Nhân sự Công ty Domesco) 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty

Ngành dược là một trong những ngành chịu sự quản lý gắt gao của Nhà nước

về giá Bên cạnh đó, sự cạnh tranh gay gắt giữa các công ty dược phẩm trong nước với nhau và giữa công ty dược trong nước với công ty dược nước ngoài đã tạo thêm rất nhiều khó khăn cho các công ty dược Việt Nam nói chung và Công ty Domesco nói riêng Tuy nhiên, trong những năm qua, nhờ sự điều hành linh hoạt của Ban lãnh đạo Công ty cùng sự cố gắng hết mình của toàn thể nhân viên, Công ty Domesco đã đạt được những kết quả rất ấn tượng Các chỉ tiêu quan trọng hàng năm

mà Công ty đặt ra như: doanh thu thuần, lợi nhuận sau thuế,… đều đạt và vượt chỉ

tiêu đề ra Trong năm 2013, doanh thu thuần của Công ty đạt 102% so với kế hoạch đặt ra và tăng 13,4% so với cùng kì năm 2012 Cũng trong năm 2013, mặc dù lợi nhuận trước thuế không đạt được chỉ tiêu, tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế lại đạt được 101% so với kế hoạch và tăng 16,2% so với cùng kì năm 2012

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh ĐVT: Tỷ đồng

Thực hiện

Lợi nhuận trước

Lợi nhuận sau

( Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2012, 2013 Công ty Domesco)

2.2 Thực trạng nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Y tế Domesco khu vực TpHCM

Nhân viên văn phòng của Công ty đa số đều là những người có trình độ cao, từ cao đẳng trở lên Tại khu vực TpHCM, số lượng nhân viên văn phòng làm việc hiện tại là 69 người Đa phần trong số đó có trình độ đại học Có trình độ, có kinh nghiệm chính là lợi thế và cũng là lý do khiến nhân viên tự tin hơn khi họ có ý định nghỉ việc tại công ty Vì họ hiểu rõ rằng họ có thể tìm được việc làm khác với cùng chuyên môn, nhất là tại địa bàn TpHCM, nơi tập trung nhiều công ty dược phẩm nhất cả nước

Do địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là địa bàn trọng điểm của Công ty, do đó, khi một nhân viên nghỉ việc, Công ty phải lập tức xem xét đến việc có nên hay không tìm một nhân viên thay thế để đảm bảo tiến độ cũng như dòng chảy công việc Việc này sẽ do Trưởng phụ trách các bộ phận đề nghị, sau đó bộ phận Nhân sự của Công ty sẽ xem xét Nhân viên này có thể là nhân viên mới được tuyển dụng, hoặc cũng có thể là nhân viên cũ từ các chi nhánh, các phòng ban khác được điều chuyển đến tùy thuộc vào yêu cầu vị trí cũng như mức độ phức tạp của công việc đang được bỏ trống

Bảng 2.2: Biến động số lượng nhân viên văn phòng khu vực TpHCM

Năm

Tổng số nhân viên văn phòng

Số lao động xin chấm dứt hợp đồng

Số lao động điều chuyển đến

Số lao động điều chuyển

đi

Số lao động tuyển mới

( Nguồn: Bộ phận Nhân sự Công ty Domesco)

Nhìn vào bảng 2.2 ta có thể thấy rằng tổng số lượng nhân viên văn phòng Công ty tại khu vực TpHCM qua từng năm không có sự biến động lớn Tuy nhiên,

số lượng lao động xin chấm dứt hợp đồng lại có xu hướng tăng Đặc biệt là trong năm 2013 và 6 tháng đầu năm 2014 Khi một nhân viên nghỉ việc, để bổ sung vào các vị trí trống do nhân viên đó để lại, Công ty luôn cố gắng tận dụng nguồn nhân lực nội bộ Các nhân viên được điều chuyển đến từ các chi nhánh khác của Công ty

Đa phần trong đó là các nhân viên trẻ Việc này sẽ giúp cho Công ty tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đào tạo Ngoài ra, việc tận dụng nguồn lực nội bộ này cũng giúp cho công việc được bỏ trống được tiếp nhận một cách dễ dàng hơn do người được điều chuyển đến là người cũ của Công ty nên họ đã quen với môi trường làm việc chung, các mối quan hệ nội bộ sẵn có, cũng như là các quy định, chính sách của Công ty Trong trường hợp không tìm ra người thích hợp trong nội bộ, Công ty sẽ thực hiện việc tuyển dụng bên ngoài Cũng dựa trên Bảng biến động số lượng nhân viên văn phòng khu vực TpHCM của Công ty ( Bảng 2.2), ta có thể thấy rằng, lượng điều chuyển nhân viên đi các chi nhánh khác là không đáng kể Điều đó cho

thấy, môi trường làm việc tại TpHCM là một môi trường hấp dẫn, có thể tạo ra nhiều cơ hội đối với người lao động

2.3 Thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM

2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM

Để đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc và tìm ra nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty cổ phần XNK Y tế Domesco tại khu vực Tp.HCM, tác giả đã dựa vào mô hình nghiên cứu và thang đo của các nghiên cứu trước, thực hiện khảo sát và thảo luận kết quả khảo sát Tuy có nhiều mô hình

về ý định nghỉ việc, tuy nhiên, lại không có một mô hình nào nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong ngành dược nói chung Trên cơ sở các tài liệu tham khảo về các nghiên cứu trước đây, tác giả sẽ dựa vào nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm( 2012), “ Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TpHCM” Xét về yếu tố thời gian, nghiên cứu trên được thực hiện vào năm 2012, thời điểm cách đây tương đối gần Xét về yếu tố địa

lý, khu vực được giới hạn là tại TpHCM phù hợp với nghiên cứu mà tác giả đang thực hiện Xét về đối tượng nghiên cứu đều là dự định nghỉ việc của nhân viên và đối tượng khảo sát đều là nhân viên văn phòng Do đó, việc sử dụng mô hình cũng như thang đo của nghiên cứu trên là phù hợp Tuy nhiên, do đặc điểm hoạt động cũng như môi trường làm việc và các quy định chính sách của Công ty có một số nét đặc trưng riêng, do đó, tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu định tính để điều chỉnh lại ( nếu có) các yếu tố trong nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm cho phù hợp Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TpHCM theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm như sau:

Hình 2.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)

Theo đó, có 6 yếu tố tác động vào dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TpHCM là: sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, sự gắn bó với nghề và công ty, thu nhập, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, khả năng phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp Sau khi phân tích hồi quy, tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm đã loại bỏ yếu tố “ Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp” vì nó không phù hợp với giả thuyết của mô hình mà tác giả đưa ra Tuy nhiên, trong phần thảo luận nhóm, để xem xét những yếu tố nào tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Domesco ở khu vực TpHCM, yếu tố này sẽ được đưa vào trở lại để thảo luận Lý do là vì trong một số nghiên cứu tham khảo như nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu, nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh liên quan đến vấn đề dự định nghỉ việc của nhân viên đã nêu ở Chương 1, thì dự định nghỉ việc của nhân viên trong nghiên cứu của họ còn chịu ảnh hưởng bởi yếu tố “ Mối quan hệ nơi làm việc”, mối quan hệ này bao gồm

MỐI QUAN HỆ GIỮA

CÁC ĐỒNG NGHIỆP

mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Do đó, việc đưa yếu tố “ Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp” này vào thảo luận nhóm là nhằm xác định xem với các đặc thù về công việc, hoạt động, các chính sách,… tại Công ty Domesco thì mối quan

hệ giữa các đồng nghiệp có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng khu vực TpHCM, cũng như là có phù hợp với kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm không?

Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 8 nhân viên đến từ các phòng ban: phòng Kinh doanh Nội địa, Phòng Kinh doanh Quốc tế

và Xuất Nhập khẩu, Phòng Phát triển kinh doanh, Phòng Công nghệ thông tin, Phòng Tài chính quản trị, Phòng Kế toán, Phòng Nhân sự, Phòng Điều phối – Thống kê - Cung ứng, Phòng Hành chính Kết quả sau khi thảo luận, yếu tố “ Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp” bị loại bỏ, phù hợp với kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm Do không có ứng viên nào trong số 8 người tham gia thảo luận nhóm cho rằng mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tốt sẽ làm giảm ý định nghỉ việc Họ chỉ cho rằng, một mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp sẽ khiến công việc của họ thuận lợi hơn và tâm lý làm việc cũng thoải mái hơn Ngoài ra, với một mối quan hệ đồng nghiệp tốt, họ vẫn có thể liên lạc với nhau như bạn bè sau khi rời khỏi Công ty Do đó, yếu tố này bị loại bỏ

Thang đo được sử dụng để đo lường các yếu tố trên chủ yếu dựa trên thang đo

của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm( Phụ lục 1) Qua thảo luận nhóm với các nhân

viên đến từ các phòng ban tại khu vực TpHCM và tham khảo những đề tài nghiên cứu trước, tác giả bổ sung thêm vào thang đo của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm một số biến quan sát dựa trên kết quả thảo luận Do đó, kết quả nghiên cứu định tính này điều chỉnh một số biến quan sát như sau:

- Yếu tố“ Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên”: Thêm 1 biến quan sát mới là “ Anh/ chị thường được cấp trên giúp đỡ khi gặp khó khăn trong công việc” Do công việc không phải lúc nào cũng thuận lợi, do đó, sự giúp đỡ của cấp trên khi công việc đang khó khăn là một điều rất quan trọng, có ý nghĩa động viên rất lớn với nhân viên

- Yếu tố “ Sự gắn bó với nghề và công ty”: bỏ đi 2 biến quan sát là “ Anh/

chị có cảm thấy công ty này như một phần gia đình của mình”( biến GK2) và “ Công ty có ảnh hưởng lớn đến bản thân anh/ chị”( biến GK3) do 2 biến này không

được diễn tả rõ nghĩa, mang hàm ý bao quát khiến người tham gia phỏng vấn sẽ khó đánh giá

- Yếu tố “ Thu nhập”: Biến quan sát “ Anh/ chị được trả lương xứng đáng

với công sức mình bỏ ra”( biến TL1) được điều chỉnh thành “ Tiền lương của anh/

chị được trả tương xứng với kết quả công việc” Đồng thời, có thêm 2 biến quan sát

là “ Anh/chị được trả mức lương cạnh tranh so với các công ty đối thủ trong ngành”

và “ Công ty có chế độ thưởng lễ, Tết cao” Do việc so sánh mức lương không chỉ diễn ra trong nội bộ Công ty mà nhân viên còn có xu hướng so sánh với mức lương của các công ty đối thủ, đặc biệt là các đối thủ với tầm vóc, qui mô tương đương với Công ty Ngoài ra, việc thưởng vào các dịp lễ, Tết cũng là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu của nhân viên khi nói đến thu nhập

- Yếu tố “ Cân bằng giữa công việc và cuộc sống”: Biến quan sát “ Công

việc hiện tại của anh/chị có liên quan đến cuộc sống gia đình của anh/chị”( biến

CB1) được điều chỉnh thành “ Công việc hiện tại của anh/ chị ít phải chịu những áp

lực có thể làm ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của anh/ chị” và biến quan sát “

Công việc hiện tại của anh/chị đòi hỏi phải làm thêm giờ ( tăng ca)”( biến CB2)

được điều chỉnh thành “ Công việc hiện tại của anh/chị ít khi phải làm thêm giờ” Ngoài ra, bổ sung thêm 1 biến quan sát là “ Anh/ chị cảm thấy rất thoải mái khi làm việc tại Công ty”

Như vậy, sau khi thảo luận nhóm, tác giả đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng khu vực TpHCM tại Công ty Domesco dựa trên nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm Đồng thời, điều chỉnh một số biến quan sát cho phù hợp với các đặc trưng tại Công ty Qua nghiên cứu định tính tác giả đã hình thành được thang đo sơ bộ cho nghiên cứu mà tác giả đang thực hiện tại Công ty như sau:

Bảng 2.3: Thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Domesco tại TpHCM

Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên ( QL)

Cấp trên các anh/chị thường quan tâm, thăm hỏi anh/chị

Cấp trên các anh/chị rất gần gũi, thân thiện với anh/chị

Cấp trên của anh/chị thường khuyến khích, động viên anh/chị trong quá trình làm việc Anh/ chị thường được cấp trên giúp đỡ khi gặp khó khăn trong công việc

Trong công ty anh/chị luôn được cấp trên tôn trọng

Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với công ty

Sự gắn bó với nghề và công ty( GK)

Anh/chị luôn quan tâm tới sự tồn tại và phát triển của công ty mình đang làm

Anh/chị luôn tự hào là nhân viên của công ty

Nghề nghiệp anh/chị đang làm được xác định là sự nghiệp lâu dài của anh/chị

Anh/chị luôn cảm nhận những khó khăn của công ty là khó khăn của chính mình

Thu nhập ( TL)

Anh/chị được trả mức lương cạnh tranh so với các công ty đối thủ

Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào mức lương từ công ty

Tiền lương của anh/ chị được trả tương xứng với kết quả công việc

Anh/chị nhận được tiền thưởng và tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

Công ty có chế độ thưởng lễ, Tết cao

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống ( CB)

Công việc hiện tại của anh/chị có nhiều áp lực làm ảnh hưởngđến cuộc sống gia đình của anh/chị

Công việc hiện tại của anh/chị đòi hỏi phải thường xuyên làm thêm giờ

Công ty bố trí thời gian rõ ràng, hợp lý

Khả năng phát triển nghề nghiệp ( PT)

Anh/chị biết rõ điều kiện để thăng tiến

Công ty có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân

Anh/chị được định hướng và huấn luyện phù hợp với công việc đảm nhận

Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân

Dự định nghỉ việc ( DD)

Anh/chị không có ý định làm việc lâu dài tại công ty

Anh/chị cho rằng mình sẽ tìm một chỗ làm khác trong năm tới

Anh/chị sẽ chuyển chỗ làm nếu tìm được một chỗ làm khác tốt hơn ở đây

Anh/chị thích chuyển công tác cũng như di chuyển nơi làm việc

Anh/chị xem công ty là nơi làm việc lâu dài của mình

2.3.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM

Để đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty tại khu vực TpHCM, tác giả tiến hành qua các bước sau: sau khi có được thang đo chính thức ( Bảng 2.3), tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo bằng cách thực hiện phân tích Cronbach Alpha và EFA ( Phụ lục 8), sau đó thực hiện thống kê mô tả để đánh giá giá trị trung bình Kết quả thu được từ phân tích Cronbach Alpha và EFA ( Phụ lục 8) đã cho thấy thang đo tại bảng 2.3 hoàn toàn phù hợp, được sử dụng tiếp theo để thực hiện khảo sát Bảng câu hỏi chính thức đã được phát cho tổng cộng 69 nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại khu vực TpHCM Kết quả thu được: loại trừ 1 bảng không đạt yêu cầu do người được khảo sát bỏ qua không trả lời 2 câu hỏi trong bảng khảo sát Như vậy, còn lại tổng cộng 68 bảng câu hỏi sẽ được sử dụng để phân tích thông qua thống kê mô tả Kết cấu của mẫu như sau:

- Về giới tính: 35,23% là nam ( tương đương với 24 người nam trong tổng số

68 mẫu hợp lệ), tỷ lệ nữ là 64,7%

- Về độ tuổi: đa phần nhân viên trong độ tuổi từ 25 đến dưới 35 tuổi, chiếm 48,53% ( 33 người), độ tuổi trên 35 tuổi chiếm 33,82% ( 23 người), độ tuổi từ 22 đến dưới 25 chiếm 16,18% ( 11 người) và độ tuổi dưới 22 chỉ chiếm 1,47% ( 1 người)

- Trình độ chuyên môn: 57,35% có trình độ đại học ( 39 người), 26,47% người

có trình độ trung cấp ( 18 người) , 13,24 % có trình độ cao đẳng ( 9 người) và 2,94% có trình độ sau đại học

- Số năm công tác: Số nhân viên có thâm niên công tác dưới 3 năm chiếm 16,17% ( 11 người), từ 3 đến dưới 5 năm chiếm 29,42% ( 20 người), từ 5 năm đến dưới 10 năm chiếm 35,3% ( 24 người), từ 10 năm chiếm 19,1% ( 13 người)

- Thu nhập trung bình hàng tháng: thu nhập từ 3 - dưới 5 triệu đồng chiếm 1,47% ( 1 người), thu nhập từ 5 – dưới 7 triệu đồng chiếm 35,29% ( 24 người), thu