KINH TẾ XÃ HỘI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM HUẤN LUYỆN VÀ THI ĐẤU THỂ DỤC THỂ THAO TỈNH THANH HÓA FACTORS INFLUENCING WORKING MOTIVATION OF EMPLOYEES AT THANH HOA SPORTS TRAINING AND COMPETITION CENTER Cao Thị Thanh1*, Trần Quang Hưng2 TÓM TẮT Nghiên cứu kiểm định mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Trung tâm Huấn luyện Thi đấu thể dục thể thao tỉnh Thanh Hóa Áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, tác giả phân tích liệu từ mẫu 370 người lao động Trung tâm Kết nghiên cứu cho thấy, động lực làm việc người lao động Trung tâm chịu ảnh hưởng 04 yếu tố, bao gồm: (1) Công việc, (2) Sự phù hợp mục tiêu, (3) Cơ hội đào tạo thăng tiến (4) Lãnh đạo; đó, yếu tố Cơng việc có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đến Sự phù hợp mục tiêu, Cơ hội đào tạo thăng tiến, cuối yếu tố Lãnh đạo Trên sở kết nghiên cứu, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động Trung tâm thời gian tới Từ khóa: động lực làm việc; cơng việc; phù hợp mục tiêu; hội đào tạo thăng tiến; lãnh đạo ABSTRACTS This study examines the model of factors influencing the motivation of employees at Thanh Hoa Sports Training and Competition Center Using quantitative methods, the author analyzed data from a sample of 370 employees at the Center The results show that the motivation of the emplyees at the center is influenced by 04 factors, including: (1) Work, (2) Target Relevance, (3) Opportunity for training and promotion and (4) Leadership; In particular, Work have the highest impact, followed by Target Relevance, Opportunity for Training and Promotion, and Leadership Based on the research results, the author proposes some solutions to motivate employees at the center in the coming time Keywords: working motivation; work; target relevance; opportunity for training and promotion; leadership Khoa Quản lý kinh doanh, Đại học Công nghiệp Hà Nội Trung tâm Huấn luyện Thi đấu Thể dục thể thao tỉnh Thanh Hóa * E-mail: caothanhdhcn@gmail.com Ngày nhận bài: 20/01/2018 Ngày nhận sửa sau phản biện: 17/05/2018 Ngày chấp nhận đăng: 15/06/2018 GIỚI THIỆU Nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trị quan trọng, yếu tố định nên thành bại hoạt động tổ chức Vấn đề tạo động lực lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nhân tổ chức, thúc đẩy suất lao động 78 Tạp chí KHOA HỌC & CƠNG NGHỆ ● Số 46.2018 điều kiện khác khơng thay đổi Ngồi trình độ chun mơn, đạo đức, vấn đề động lực làm việc yếu tố định đến suất hiệu làm việc người lao động Động lực làm việc sức mạnh vơ hình từ bên người thúc đẩy họ lao động hăng say Thực công tác tạo động lực tốt làm dịu căng thẳng không cần thiết, tạo gắn kết người lao động với tổ chức, giữ chân nhân tài, giảm tỷ lệ nghỉ việc, đồng thời tăng mức độ hài lịng, niềm tin, gắn bó sẵn sàng cống hiến Vấn đề kích thích hiệu suất lao động mối quan tâm nhiều nhà lãnh đạo quản lý Để đưa định đắn vấn đề này, nhà quản lý cần phải có khoa học thực tiễn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động, qua áp dụng biện pháp kích thích người lao động làm việc cách tạo cho họ hội thực mục tiêu Trong hoạt động huấn luyện thi đấu thể dục thể thao, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động trở nên cấp thiết, yếu tố quan trọng để đạt hiệu suất thành tích vượt trội Trung tâm Huấn luyện thi đấu thể dục thể thao tỉnh Thanh Hóa với chức nhiệm vụ tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện, quản lý, nuôi dưỡng, giáo dục đạo đức, lý tưởng cho vận động viên, đồng thời tổ chức thi đấu giải thể thao cấp Tỉnh, quốc gia, khu vực quốc tế Cho đến thời điểm tại, chưa có nghiên cứu riêng biệt, chuyên sâu vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Trung tâm Chính vậy, nghiên cứu thực nhằm giải đáp câu hỏi: động lực làm việc đội ngũ lao động Trung tâm mức yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc họ? CƠ SỞ LÝ LUẬN Động lực làm việc Theo Bedeian (1993), Mathis cộng (2002), La Motta (1995), động lực làm việc việc tự nguyện, khát khao, cố gắng làm việc mà cơng việc giúp người lao động đạt mục tiêu cá nhân, từ góp phần đạt mục tiêu tổ chức Động lực làm việc vấn đề nhiều nhà nghiên cứu quan tâm Freud (1915-1963), người đầu ECONOMICS-SOCIETY tiên đưa khái niệm người tính dục khẳng định người bị thúc đẩy hấp dẫn tính dục giải trí Dewey (1916), Harlow (1953), Wegener (1956), White (1959), tập trung vào khía cạnh sinh học đối tượng nghiên cứu, yếu tố nội sinh ngoại sinh ảnh hưởng đến động lực làm việc người Do ý nhiều đến khía cạnh sinh học nên nghiên cứu khơng cịn ý nhiều mà vấn đề động lực làm việc ngày phần lớn nghiên cứu góc độ tâm lý Viện Tâm lý Harvard (1934), nghiên cứu sâu 51 tình nguyện viên nam giới đưa 20 nhu cầu người có ảnh hưởng đến động lực họ, như: thành tích, giúp đỡ… Nghiên cứu khẳng định, yếu tố tạo nên động lực người nhu cầu mang khía cạnh tâm lý, không đơn sinh lý Mc Clelland (1953), tóm gọn từ 20 nhu cầu nhóm Viện Tâm lý Harvard thành 03 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực người là: thành tích, liên kết quyền lực Tuy vậy, nghiên cứu nhóm Viện Tâm lý Harvard sử dụng làm tảng lý thuyết nghiên cứu động lực làm việc, như: Jackson (1987), Fowler (1986), Seifert (1977), Stricker (1974) Maslow (1943), công bố nghiên cứu có ảnh hưởng mạnh mẽ đến nghiên cứu động lực làm việc sau Nghiên cứu yếu tố nhu cầu thân người lao động ảnh hưởng đến động lực làm việc họ Năm nhóm nhu cầu xếp thành năm bậc thang, gồm: Nhu cầu sinh lý (ăn, mặc, ở, lại); Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu địa vị ; Nhu cầu tự hoàn thiện Theo V.Vroom (1964), động lực làm việc phụ thuộc vào 03 yếu tố: mức độ chặt chẽ mối quan hệ cố gắng thành tích; mức độ chặt chẽ mối quan hệ thành tích giá trị phần thưởng; khả thỏa mãn nhu cầu thơng qua phần thưởng Wright (2003), khẳng định động lực làm việc chịu ảnh hưởng trực tiếp đặc trưng mục tiêu tổ chức, độ khó mục tiêu cơng việc khả thân Các yếu tố lại không ảnh hưởng trực tiếp đến yếu tố động lực làm việc lại ảnh hưởng qua lại lẫn ảnh hưởng đến yếu tố đặc trưng mục tiêu tổ chức Theo đó, ngồi yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc, yếu tố gián tiếp như: áp lực công việc, đặc trưng công việc thái độ với công việc, môi trường làm việc, phản hồi… làm cho tổ chức hiểu rõ động lực làm việc nhân viên Buelens Broeck (2007), tập trung nghiên cứu khác biệt động lực làm việc nhân viên tổ chức hoạt động lĩnh vực công tư Kết nghiên cứu 3.314 nhân viên làm việc lĩnh vực tư nhân 409 nhân viên lĩnh vực công, kết luận, yếu tố phần thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên lĩnh vực công lĩnh vực tư; yếu tố thuộc bên tinh thần trách nhiệm hay phát triển thân ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên lĩnh vực công không đáng kể; yếu tố ảnh hưởng mạnh tới động lực làm việc nhân viên lĩnh vực công kỳ vọng cơng việc mơi trường làm việc có quan tâm, chia sẻ Adams (2007), nghiên cứu động lực làm việc viên chức phủ quyền tỉnh Western Cape, kết nghiên cứu cho rằng, (i) khơng có liên quan yếu tố như: nội dung công việc, điều kiện làm việc, cá nhân yếu tố chung với động lực làm việc; (ii) yếu tố: hệ thống lương thưởng, thăng tiến, ghi nhận, phúc lợi lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc nhân viên này; (iii) yếu tố sử dụng nghiên cứu giải thích 14,176% biến phụ thuộc Động lực làm việc, 85,824% biến đổi động lực làm việc chưa giải thích mơ hình; (iv) yếu tố giới tính có ảnh hưởng đến ảnh hưởng hệ thống lương thưởng, thăng tiến, ghi nhận phúc lợi đến động lực làm việc Trương Minh Đức (2011), dựa tảng lý thuyết Maslow, nghiên cứu động lực làm việc nhân viên Công ty TNHH Ericsson Việt Nam, kết quả, nghiên cứu rằng, có 03 yếu tố (03 nhu cầu) ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên (03 nhu cầu không giống với 05 nhu cầu Maslow), là: Nhu cầu địi hỏi phải đảm bảo nhu cầu vật chất để tồn tại; Nhu cầu địi hỏi phải có hỗ trợ, giúp đỡ lãnh đạo với an toàn áp lực công việc; Nhu cầu giao tiếp xã hội nhân viên mong muốn thể thân Nghiên cứu không thỏa mãn theo nấc thang nhu cầu nghiên cứu Maslow Nguyễn Khắc Hoàn (2009), nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, Chi nhánh Huế, là: Mơi trường làm việc (Mơi trường làm việc Môi trường nhân sự), Lương bổng phúc lợi, Cách thức bố trí cơng việc, Sự hứng thú công việc, Triển vọng phát triển Kết cho thấy, tất yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Nguyễn Thị Phương Dung (2011), đưa yếu tố động viên nhân viên, tạo động lực cho nhân viên khối văn phịng thành phố Cần Thơ, là: Các quy định chung, Thương hiệu tổ chức, Điều kiện làm việc, Quan hệ làm việc, Lương thưởng, Công việc, Phúc lợi xã hội Như vậy, tổng quan nghiên cứu trình bày cho thấy, động lực làm việc người lao động chịu ảnh hưởng nhóm yếu tố, bao gồm: yếu tố tính dục, giải trí, yếu tố nội sinh, ngoại sinh, thành tích, liên kết, quyền lực, năm nhu cầu Maslow (1943), thành tích, lương, thưởng, phúc lợi, mục tiêu, cơng việc, khả thân, thăng tiến, ghi nhận, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, cách bố trí cơng việc, quy định chung, thương hiệu tổ chức Bối cảnh nghiên cứu Trung tâm Huấn luyện Thi đấu thể dục thể thao tỉnh Thanh Hóa thành lập theo Quyết định số 1305/QĐUBND Chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hóa ngày 04/5/2009 Trung tâm có 04 phịng: Tổ chức hành chính, Quản lý huấn luyện, Quản lý cơng trình, Tổ chức thi đấu; 137 cán bộ, huấn luyện viên, nhân viên; 450 vận động viên môn khác Tuy nhiên, tỷ lệ biên chế thấp, không tương xứng với khối lượng công việc đồ sộ mà nhân viên Trung tâm phải đảm nhiệm, phải giải Số 46.2018 ● Tạp chí KHOA HỌC & CƠNG NGHỆ 79 KINH TẾ XÃ HỘI phương thức tự hợp đồng (khoảng 40-50%); số phận thiếu cán bộ, huấn luyện viên làm nòng cốt Đội ngũ lao động Trung tâm đánh giá vững vàng chun mơn, động cơng việc, nhiệt tình, trách nhiệm cao, đồn kết giúp đỡ cơng tác sống Tuổi đời đa số nhân viên cịn trẻ, trình độ đạt chuẩn chuẩn chiếm tỷ lệ cao Hầu hết cán bộ, huấn luyện viên, người lao động có tinh thần trách nhiệm tâm huyết với công việc, cố gắng rèn luyện hoạt động để có kết tốt Tập thể người lao động có lối sống lành mạnh, có quan hệ đồng nghiệp tốt Tuy nhiên, thực tế cho thấy, số phận cán bộ, huấn luyện viên, người lao động non tay nghề, số cán bộ, huấn luyện viên, người lao động trẻ có kiến thức, có lịng nhiệt tình cịn hạn chế kinh nghiệm thực tế Số cán bộ, huấn luyện viên, người lao động có kinh nghiệm cơng tác lại hạn chế sức khỏe, làm việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm Đặc biệt, cịn có cán bộ, huấn luyện viên, người lao động chưa thực nhiệt tình, thiếu ý thức xây dựng tập thể, có biểu tư tưởng thực dụng, vụ lợi gây ảnh hưởng tiêu cực đến tư tưởng số cán bộ, huấn luyện viên, người lao động khác Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết nghiên cứu Dựa vào kết tổng quan nghiên cứu trước bối cảnh nghiên cứu, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Trung tâm Huấn luyện Thi đấu thể dục thể thao tỉnh Thanh Hóa, gồm: Cơng việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Sự phù hợp mục tiêu, Lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp (hình 1) Cơng việc Thu nhập/ lương Cơ hội đào tạo thăng tiến Động lực làm việc người lao động Trung tâm Sự phù hợp mục tiêu Lãnh đạo Quan hệ đồng nghiệp Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Từ mơ hình nghiên cứu, giả thuyết đặt sau: Công việc: Trong nghiên cứu này, yếu tố Công việc mức độ thách thức quan trọng công tác huấn luyện, thi đấu cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên Giả thuyết H1 đặt sau: Công việc quan trọng thách thức làm tăng động lực làm việc cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên Thu nhập/ lương: Việc làm chất lượng công việc thường đánh giá, đo lường thu nhập mà công việc mang lại Do đó, thu nhập xem thước đo 80 Tạp chí KHOA HỌC & CƠNG NGHỆ ● Số 46.2018 cho công việc thành đạt nhân viên công việc Thu nhập cao làm cho nhân viên thấy thỏa mãn mặt vật chất, từ an tâm cống hiến, trọng đến công việc nhiều cố gắng chứng minh giá trị nhiều Trong nghiên cứu này, Thu nhập/ lương hiểu số tiền mà người lao động (cán bộ, nhân viên, huấn luyện viên, vận động viên) nhận từ cơng tác Trung tâm Giả thuyết nghiên cứu H2: Thu nhập/ lương cao làm tăng động lực làm việc cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên Cơ hội đào tạo thăng tiến: Theo Stanton Crossleey (2000), hội đào tạo thăng tiến liên quan đến nhận thức nhân viên hội đào tạo, phát triển lực cá nhân hội thăng tiến tổ chức Nhân viên mong muốn biết thơng tin điều kiện, sách thăng tiến tổ chức, hội phát triển Theo Jiang Klein (2000), người lao động gắn bó với tổ chức khuyến khích hội nghề nghiệp thơng qua học hỏi khả áp dụng kỹ vào cơng việc Cùng quan điểm, Chang (1999), cho người lao động tin tổ chức sẵn sàng cung cấp khóa đào tạo thích hợp, họ cảm nhận quan tâm tổ chức việc nâng cao khả kỹ họ, cảm thấy nhìn nhận mức, đánh giá cao lực nhận thức vấn đề làm họ gắn bó với tổ chức Giả thuyết nghiên cứu H3: Cơ hội đào tạo thăng tiến làm tăng động lực làm việc cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên Sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức: Hart (1994), Vancouver Schmitt (1991), cho nhân viên nhận thấy mục tiêu giá trị họ phù hợp với tổ chức họ cam kết với mục tiêu, giá trị cơng ty, nhân viên thường lao động có động lực Sự phù hợp mục tiêu tương đương với khái niệm phù hợp cá nhân - tổ chức, định nghĩa phù hợp giá trị niềm tin cá nhân với quy tắc giá trị tổ chức (Netemeyer cộng sự, 1997; O’Reilly, 1991) Giả thuyết nghiên cứu H4: Sự phù hợp mục tiêu ảnh hưởng tỷ lệ thuận với động lực làm việc cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên Lãnh đạo yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, thể ba khía cạnh: ghi nhận, ủy quyền hỗ trợ lãnh đạo Do vậy, giả thuyết nghiên cứu H5: Sự hỗ trợ, ghi nhận ủy quyền lãnh đạo làm tăng động lực làm việc cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên Quan hệ đồng nghiệp: Con người thực thể mang tính xã hội cao, ln coi trọng tương tác xã hội phát triển quan hệ cá nhân tích cực Trong bối cảnh cơng việc, mối quan hệ thường hình thành nhân viên lãnh đạo nhân viên với nhau, quan hệ đồng nghiệp Do đó, mối quan hệ xã hội nhân viên công việc chịu ảnh hưởng từ hai thành phần hành vi lãnh đạo quan hệ đồng nghiệp (Katzell Thompson, 1990) Trong lý thuyết hành vi tổ chức Katzell Thompson (1990), ECONOMICS-SOCIETY khẳng định, yếu tố thuộc mối quan hệ xã hội nhân viên ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc họ Những mối quan hệ tốt với người giám sát (lãnh đạo) với đồng nghiệp (quan hệ đồng nghiệp) yếu tố quan trọng ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc nhân viên (Deckop cộng sự, 2003; Organ cộng sự, 2006) Giả thuyết nghiên cứu đặt cho mối quan hệ động lực làm việc cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên mối quan hệ với đồng nghiệp, H6: Quan hệ đồng nghiệp tốt làm tăng động lực làm việc cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng nhằm kiểm định thang đo mơ hình nghiên cứu thơng qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích yếu tố khám phá (EFA), thống kê mơ tả phân tích hồi quy với quy mô mẫu 370 đơn vị Đối tượng khảo sát người lao động làm việc tập luyện Trung tâm Huấn luyện Thi đấu thể dục thể thao tỉnh Thanh Hoá Tổng số lao động Trung tâm 587 người, để đảm bảo tính đại diện nghiên cứu định lượng, tác giả thực khảo sát toàn 587 người lao động Trung tâm thông qua phiếu điều tra bảng hỏi Nghiên cứu phát 587 phiếu gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát, thu 383 phiếu, sau loại bỏ số phiếu khơng hợp lệ, số phiếu thức sử dụng để phân tích 370 phiếu Thời gian thực thu thập liệu vòng 40 ngày KẾT QUẢ Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Kết thống kê cho thấy, số 370 người trả lời, có 197 người nam, chiếm tỷ lệ 57,3% cịn lại 153 người nữ, chiếm tỷ lệ 42,7% Như vậy, mẫu nghiên cứu có đặc điểm tỷ lệ nam cao nữ, điều phù hợp với đặc điểm người lao động Trung tâm Độ tuổi người lao động từ 12 đến 18 chiếm tỷ lệ cao tổng thể mẫu nghiên cứu (47,5%); độ tuổi từ 19 đến 22 chiếm tỷ lệ 29,9%; từ 23 đến 29 tuổi chiếm tỷ lệ 11,7%; từ 30 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ 8,4%; từ 35 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ thấp (2,5%) Như vậy, độ tuổi trung bình người lao động Trung tâm trẻ (khoảng 20 tuổi), điều phần lớn người lao động Trung tâm vận động viên trẻ Thống kê tình trạng nhân cho thấy, người lao động Trung tâm chủ yếu chưa kết hôn (chiếm tỷ lệ cao 88,9%), số người kết hôn chiếm tỷ lệ nhỏ (11,1%) Đặc điểm phù hợp với tình hình thực tiễn Trung tâm phù hợp với đặc điểm độ tuổi mẫu nghiên cứu Thống kê trình độ học vấn cho thấy, người lao động Trung tâm có trình độ học vấn tương đối cao, hầu hết từ trung cấp, sơ cấp trở lên (241 người có trình độ trung cấp, sơ cấp, chiếm 64,6%; 45 người có trình độ cao đẳng, chiếm 12%; 64 người người có trình độ đại học, chiếm 18% 20 người có trình độ sau đại học, chiếm 5,4%) Số năm công tác người lao động Trung tâm phổ biến từ 02 đến 05 năm (166 người, chiếm 44,4%) Về chức danh cơng việc, có 15 người cán bộ, chiếm 4,1%; 11 người nhân viên chiếm 3%; 49 người huấn luyện viên, chiếm 13,3% chiếm tỷ lệ cao vận động viên (79,6% tương ứng với 295 người) Về chế độ làm việc, 198 người làm việc theo biên chế, chiếm 53,7%; 172 người làm việc theo hợp đồng, chiếm 46,3% Về hình thức thi đấu, đa số vận động viên Trung tâm thi đấu chuyên nghiệp (263 người, chiếm 71%), lại 29% (107 người) thi đấu bán chuyên nghiệp Về đối tượng huấn luyện, đa số vận động viên thành tích cao (222 người, chiếm 60%), cịn lại 40% (148 người) vận động viên khiếu Về nội dung huấn luyện, đa số vận động viên luyện tập môn vật/ võ (274 người, chiếm 74,1%); số vận động viên luyện tập môn điền kinh 42 người (chiếm 11,1%) mơn có vận động viên luyện tập là: bắn súng (4,1%), bơi lội (6,4%), cử tạ (4,4%) Như vậy, kết thống kê mô tả cho thấy, đặc điểm mẫu nghiên cứu hoàn toàn phù hợp với đặc điểm thực tiễn người lao động Trung tâm Đánh giá thang đo Bảng Độ tin cậy thang đo TT Yếu tố Số biến quan sát Cronbach Alpha Công việc 0,756 Thu nhập, lương 0,607 Cơ hội đào tạo thăng tiến 0,623 Sự phù hợp mục tiêu 0,646 Lãnh đạo 0,677 Động lực làm việc 0,694 Tổng 23 Kết EFA thu 21 biến quan sát đo lường 06 biến độc lập trích 05 yếu tố với giá trị Initial Eigenvalues lớn Tổng phương sai giải thích nhóm yếu tố rút 58,88% (> 50%) Các biến độc lập có biến quan sát tải yếu tố độc lập tương ứng với giá trị Factor Loading đảm bảo yêu cầu (> 0,3) Năm yếu tố thu Thu nhập/ lương, Cơ hội đào tạo thăng tiến, biến Quan hệ đồng nghiệp gộp vào biến Công việc, Sự phù hợp mục tiêu, Lãnh đạo Kết đánh giá độ tin cậy thang đo cho thấy hầu hết giá trị Cronbach alpha lớn giá trị yêu cầu 0,65 Các giá trị tương quan biến-tổng lớn 0,3 đó, thang đo sử dụng đảm bảo độ tin cậy (bảng 1) Thống kê mơ tả biến mơ hình nghiên cứu Bảng Thống kê mơ tả biến mơ hình Thấp Cao Trung Độ lệch TT Các biến N nhất bình chuẩn Cơng việc 370 1,00 5,00 3,4938 0,77485 Thu nhập, lương 370 1,00 5,00 3,4108 0,82063 Cơ hội đào tạo 370 1,00 5,00 3,5041 0,78353 thăng tiến Sự phù hợp mục 370 1,25 5,00 3,5007 0,67395 tiêu Lãnh đạo 370 1,00 5,00 3,4665 0,77827 Động lực làm việc 370 1,00 5,00 3,6628 0,76951 Giá trị trung bình biến mơ hình lớn 3,4 điểm (trên thang Likert điểm) cho thấy, biến mơ hình nghiên cứu lớn mức trung bình, Số 46.2018 ● Tạp chí KHOA HỌC & CƠNG NGHỆ 81 KINH TẾ XÃ HỘI đó, biến Động lực làm việc có giá trị trung bình lớn 3,66 điểm (bảng 2) Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Kết phân tích định lượng cho thấy, giá trị hệ số xác định R2 điều chỉnh 0,554 có nghĩa biến độc lập mơ hình giải thích 55,4% biến thiên biến phụ thuộc Ngoài ra, kết phân tích phương sai ANOVA cho giá trị F 77,049, giá trị Sig 0,000 (< 0,05) thể mối liên hệ tương quan biến độc lập biến phụ thuộc đảm bảo độ tin cậy 95% Như vậy, mơ hình nghiên cứu phù hợp với tập liệu sử dụng Bảng Kết hồi quy Biến Beta Công việc 0,451*** Cơ hội đào tạo thăng tiến 0,152** Sự phù hợp mục tiêu 0,198*** Lãnh đạo 0,048** R điều chỉnh 0,554 F 77,049*** N = 370; p ≤ 0,1; *p ≤ 0,05; **p ≤ 0,01; ***p ≤ 0,001; Tất hệ số tương quan chuẩn hóa Kết hệ số hồi quy (bảng 3) cho thấy, giá trị Sig biến Công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Sự phù hợp mục tiêu, Lãnh đạo 0,000; 0,007; 0,000 0,008 (đều nhỏ 0,05) Điều thể biến Công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Sự phù hợp mục tiêu, Lãnh đạo có ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Trung tâm Tuy nhiên, chưa đủ sở để khẳng định biến Thu nhập/ lương ảnh hưởng đến động lực làm việc người lại động Trung tâm Hệ số Beta nhận giá trị dương 0,451; 0,152; 0,198 0,048 cho thấy biến Công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Sự phù hợp mục tiêu, Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc người lao động Trung tâm Trong đó, mức độ ảnh hưởng Công việc đến động lực làm việc người lao động Trung tâm lớn (Beta 0,451), sau Sự phù hợp mục tiêu, Cơ hội đào tạo thăng tiến, cuối Lãnh đạo Thảo luận Kết nghiên cứu cho thấy: (i) Công việc quan trọng thách thức làm tăng động lực làm việc cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên Trung tâm Mức độ ảnh hưởng công việc đến động lực làm việc người lao động Trung tâm lớn (beta 0,451) Công việc quan trọng thách thức luyện tập thi đấu, chinh phục thành tích đỉnh cao yếu tố ảnh hưởng, làm gia tăng động lực làm việc cho cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên Huấn luyện thi đấu thể thao cơng việc đầy thách thức, địi hỏi nhiều nỗ lực để trì phong độ vươn tới chinh phục thành tích cao Thơng thường, cơng việc thách thức, địi hỏi sáng tạo cao hấp dẫn hơn, tạo động lực làm việc cho người lao đông tốt công việc nhàm chán dễ thực Cơng việc khó khăn địi hỏi người huấn luyện người luyện tập môn thể thao phải nỗ lực, sử dụng nhiều kỹ từ làm tăng thỏa mãn 82 Tạp chí KHOA HỌC & CƠNG NGHỆ ● Số 46.2018 (dự kiến) họ họ hồn thành cơng việc Đây nguyên nhân thúc đẩy động lực làm việc Nói cách khác, khó khăn việc thực cơng việc có liên quan nhiều đến nỗ lực kích thích động lực làm việc huấn luyện viên vận động viên (ii) Sự phù hợp mục tiêu ảnh hưởng tỷ lệ thuận với động lực làm việc cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên Đối với Trung tâm, ngồi cơng tác tuyển chọn, đào tạo, chăm sóc, ni dưỡng, giáo dục văn hóa, trị, tư tưởng, đạo đức cho huấn luyện viên, vận động viên, chuẩn bị lực lượng tham dự đại hội thể dục thể thao, kiện thể dục thể thao, giải thể thao quốc gia, quốc tế… phát triển thể thao thành tích cao, thể thao chuyên nghiệp mục tiêu hướng tới Trung tâm Đối với cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên, công tác huấn luyện thi đấu thể thao đạt thành tích, chinh phục đỉnh cao công việc thú vị thách thức Bất vận động viên theo đuổi môn thể thao xuất phát từ niềm đam mê Họ chủ động, tích cực tham gia huấn luyện, luyện tập có mục tiêu thành tích rõ ràng Chính mục tiêu công việc rõ ràng làm cho huấn luyện viên, vận động viên hiểu xác họ làm phải làm, đồng thời mục tiêu thiết lập rõ ràng làm cho họ hiểu mối quan hệ nỗ lực kết hoạt động hiệu phần thưởng, thành tích, từ ảnh hưởng đến động lực làm việc họ Như vậy, mục tiêu cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên với mục tiêu Trung tâm gần động lực làm việc họ cao Khi mục tiêu nhân viên đạt được, qua mục tiêu Trung tâm đạt mức cao, chứng tỏ phù hợp mục tiêu người lao động (cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên) Trung tâm cho thấy, cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên có vị trí quan trọng với Trung Tâm Khi cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên thấy mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu Trung tâm, giá trị niềm tin cá nhân họ phù hợp với quy tắc giá trị tổ chức, động lực làm việc họ củng cố (iii) Cơ hội đào tạo thăng tiến làm tăng động lực làm việc cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên Phát triển nghiệp vấn đề quan trọng Trung tâm cá nhân cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên Trung tâm Đó q trình hai bên hưởng lợi mang lại kết quan trọng cho hai bên Được đào tạo để phát triển nghề nghiệp làm gia tăng động lực làm việc cho cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên huấn luyện thi đấu thể thao Việc cá nhân nhận thức hội đào tạo, phát triển lực, sở trường cá nhân nghiệp hội thăng tiến Trung tâm, tiếp cận thơng tin điều kiện sách thăng tiến, hội phát triển lộ trình nghề nghiệp, tham gia thi đấu tạo động lực quan trọng cho họ công việc Huấn luyện viên, vận động viên Trung tâm cung cấp khóa đào tạo thích hợp, cảm nhận quan tâm tổ chức việc nâng cao khả kỹ mình, cảm nhận thân ECONOMICS-SOCIETY Trung tâm nhìn nhận mức, lực họ đánh giá cao, nhận thức điều làm họ có động lực huấn luyện thi đấu để đạt thành tích Cơ hội đào tạo bao gồm hội đào tạo nghề, định hướng chuẩn bị cho “hậu thể thao”, hội tiếp cận thị trường việc làm tìm kiếm việc làm phù hợp sau kết thúc nghiệp thi đấu cống hiến cho thể thao Cơ hội thăng tiến huấn luyện thi đấu thể thao có hội để tiến xa nghề nghiệp, đạt thành tích cao hơn, hội ghi nhận thành tích, cọ xát, tham gia thi đấu giải lớn, hội trở thành hướng dẫn viên, huấn luyện viên chính, huấn luyện viên cao cấp, nâng hạng huấn luyện viên (iv) Sự hỗ trợ, ghi nhận ủy quyền lãnh đạo làm tăng động lực làm việc cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên Việc cấp góp ý cho cơng việc với tơn trọng, khích lệ tìm tịi sáng tạo cơng việc đồng thời ghi nhận nỗ lực để thành cơng bị trích hạn chế, yếu cá nhân yếu tố làm gia tăng động lực làm việc cho cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên Đặc biệt với nhóm vận động viên, có tuổi đời cịn trẻ (trung bình 20 tuổi) phần lớn có số năm cơng tác Trung tâm trung bình từ đến năm (giai đoạn đầu học tập huấn luyện) việc huấn luyện viên hỗ trợ, ghi nhận động viên yếu tố quan trọng, giúp họ gia tăng động lực làm việc Mỗi vận động viên mắc sai lầm thực động tác, huấn luyện viên “bác sĩ” chữa bệnh, biết nguyên gây “bệnh” để tìm thuốc có cho vận động viên (v) Chưa đủ sở để khẳng định Thu nhập/lương cao làm tăng động lực làm việc cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên Trong nghiên cứu này, Thu nhập/lương hiểu số tiền mà người lao động (cán bộ, nhân viên, huấn luyện viên, vận động viên) nhận từ cơng việc Trung tâm Kết phân tích hồi quy rằng, chưa đủ sở để khẳng định lương cao làm tăng động lực làm việc cán bộ, huấn luyện viên, vận động viên (giá trị Sig biến 0,915 lớn 0,05) Điều giải thích, đối tượng khảo sát có độ tuổi trung bình trẻ (20 tuổi) vận động viên khiếu, nhóm đối tượng thời kỳ huấn luyện học tập trung tâm Thực tế, đào tạo vận động viên khiếu thể dục thể thao kéo dài trung bình từ đến năm, chí năm để bảo đảm chất lượng đào tạo vận động viên có đủ điều kiện thể lực, trình độ chun mơn phục vụ cho thi đấu đỉnh cao Chính vậy, vấn đề thu nhập tiền lương họ chưa phải yếu tố ảnh hưởng nhiều tới động lực họ Họ nhận thấy mức lương phù hợp với lực làm việc, trả cơng Ngồi ra, kết vấn cho biết thêm, lương cao chưa phải yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần khát khao, tự nguyện, cố gắng luyện tập thi đấu, mức lương cách thức hưởng lương khơng làm cho họ có ý định từ bỏ nghiệp thi đấu để tìm kiếm cơng việc khác, đồng thời khơng ảnh hưởng đến tính tự chủ huấn luyện thi đấu họ KHUYẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN Dựa vào kết nghiên cứu trên, tác giả khuyến nghị số giải pháp tạo động lực làm việc Trung tâm Huấn luyện Thi đấu thể dục thể thao tỉnh Thanh Hóa sau: Một là, nâng cao nhận thức mức độ quan trọng ý nghĩa công việc cho đội ngũ huấn luyện viên, vận động viên loại hình thi đấu Trung tâm cách liên kết công việc nhân viên với mục tiêu Trung tâm, nói cách khác cung cấp cho nhân viên chứng mức độ quan trọng công việc, việc hoàn thành mục tiêu Trung tâm, địa phương, quốc gia hoạt động thi đấu thể dục thể thao Hai là, tăng cường giáo dục nhận thức, làm cho hiểu rõ mục tiêu, định hướng chiến lược phát triển Trung tâm Mặc dù có tương thích mục tiêu cá nhân với mục tiêu Trung tâm, yếu tố có biến quan sát thành phần có giá trị tương đối thấp Điều chứng tỏ người lao động chưa thực thấu hiểu mục tiêu, sứ mệnh Trung tâm qua họ chưa thể cách rõ ràng tính cam kết mục tiêu nâng cao lực để phù hợp với đòi hỏi mục tiêu chung Lãnh đạo trung tâm cần tăng cường công tác truyền thông nội mục tiêu, sứ mệnh Trung Tâm, thấu hiểu, người lao động sẵn sàng cho việc phấn đấu mục tiêu chung tổ chức mục tiêu cá nhân Ba là, công tác đào tạo Tạo nguồn vận động viên cho mơn thể thao thành tích cao, có định hướng thông qua việc tăng cường phối hợp với trường đào tạo thể dục thể thao phục vụ công tác quản lý, đạo, điều hành, tuyển chọn, đào tạo vận động viên khiếu quy hoạch, kế hoạch Tỉnh, đồng thời sử dụng hiệu cơng trình thể dục thể thao q trình huấn luyện (i) Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ huấn luyện viên có đủ trình độ huấn luyện nâng cao, môn thể thao trọng điểm (ii) Tăng cường vận động, thuyết phục nhân dân, học sinh tham gia tập luyện đội ngũ cán bộ, huấn luyện viên Trung tâm nhằm mục đích tìm kiếm vận động viên tài (iii) Thường xun trọng cơng tác giáo dục trị tư tưởng cho đội ngũ huấn luyện viên, vận động viên để nâng cao nhận thức chấp hành kỷ cương, pháp luật, có ý thức phục vụ nghiệp thể thao (iv) Hỗ trợ phát triển vận động viên dài hạn cách toàn diện, cung cấp học bổng tập luyện cho vận động viên tài Ứng viên muốn nhận học bổng phải có kế hoạch tập luyện thi đấu toàn diện thể thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng Từ đó, giúp vận động viên tài cân nhu cầu thể thao thành tích cao, phát triển nghề nghiệp phát triển cá nhân (v) Điều vận động viên lo lắng sau thời gian phấn đấu, cống hiến sức trẻ mình, dù có số vốn định tích lũy từ thời vận động viên họ lại phải bươn chải để trở lại đường học vấn, tìm kiếm việc làm tuổi đời khơng cịn trẻ Đi theo thể thao, tương lai có trở thành vận động viên giỏi hay không điều biết trước, thấy trước hạn chế học vấn, khó hội nhập Số 46.2018 ● Tạp chí KHOA HỌC & CƠNG NGHỆ 83 KINH TẾ XÃ HỘI với sống khơng cịn vận động viên Chính vậy, tạo hội đào tạo khác ngồi chun mơn luyện tập cần thiết góp phần tạo động lực làm việc cho vận động viên, giúp vận động viên an tâm “cuộc đời thể thao ngắn ngủi”, có định hướng chuẩn bị cho “cuộc sống đời thường dài hạn” vận động viên sau kết thúc nghiệp thể thao Do đó, cần tập trung: Tổ chức khóa đào tạo phát triển cá nhân nhằm bồi dưỡng vận động viên phát triển toàn diện với chủ đề như: quản lý hình ảnh trước phương tiện thơng tin truyền thơng, lập kế hoạch tài chính, quản lý thời gian, quản lý áp lực kỹ nói chuyện trước công chúng Đào tạo nghề, hướng nghiệp sau thể thao cho vận động viên, như: mở trung tâm đào tạo nghề thông qua việc phối hợp với đơn vị đào tạo nghề, tổ chức đào tạo khoá học nghề cho vận động viên thời gian tập luyện, thi đấu để sau khơng cịn vận động viên, họ có nghề phù hợp, chuẩn bị đầy đủ tâm lý, kiến thức kỹ để tham gia thị trường lao động Tạo điều kiện để vận động viên tiếp cận với hệ thống giới thiệu việc làm nhằm giúp vận động viên nhận diện sở thích nghề nghiệp tiềm ẩn, nguồn tuyển dụng đạt kinh nghiệm làm việc thích hợp cho nghề nghiệp họ sau kết thúc nghiệp thể thao Bốn là, hội thăng tiến: (i) Củng cố, tăng cường lực lượng vận động viên, huấn luyện viên; mời huấn luyện viên giỏi nước chuyên gia nước ngồi đồng huấn luyện mơn thể thao trọng điểm (ii) Lựa chọn vận động viên, huấn luyện viên cử tập huấn nước có kỹ thuật cao Trung Quốc, Hàn Quốc, Indonesia, Nhật Bản, Thái Lan tổ chức theo đợt kế hoạch tham gia thi đấu xếp lịch định kỳ hàng năm (iii) Phối hợp tổ chức tập huấn nước, nước ngoài, tổ chức thi đấu tham gia thi đấu: để tăng cường khả chuyên môn, cọ xát, tích lũy kinh nghiệm lĩnh nhằm thích ứng với điều kiện thi đấu cho vận động viên cần cho huấn luyện viên, vận động viên tập huấn nước Trung tâm Huấn luyện thể thao Quốc gia địa phương có điều kiện sở vật chất Hà Nội, TP Hồ Chí Minh, Đà Nẵng tập huấn số nước khu vực Đông Nam Á, châu Á (iv) Tăng cường tổ chức, tạo điều kiện cho vận động viên tham gia thi đấu giải mở rộng, giải mời, giải trẻ quốc gia điều kiện kinh phí cho phép; hàng năm, đăng cai giải quốc gia môn kế hoạch tuyển chọn huấn luyện nhằm mục đích tăng cường cọ xát, xây dựng mối quan hệ với trung ương tỉnh Năm là, chế độ ni dưỡng, chăm sóc, đãi ngộ: (i) Thường xuyên chăm sóc phục hồi sức khỏe cho vận động viên sau tập luyện, thi đấu, đồng thời phục vụ công tác tuyển chọn vận động viên (ii) Đảm bảo chế độ ăn, uống theo quy định chất lượng bữa ăn đủ dinh dưỡng cho vận động viên thời gian tập luyện thi đấu (iii) Có quy định chế độ dinh dưỡng phù hợp với vận động viên, huấn luyện viên thể thao thành tích cao Tỉnh (iv) Chủ động phối hợp với cấp, đơn vị xây dựng thực chế độ sách đãi ngộ huấn luyện viên, vận động viên thể thao thành tích cao tuyến, nhằm đáp ứng yêu 84 Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ ● Số 46.2018 cầu nâng cao thành tích thi đấu, cung cấp đầy đủ, đảm bảo điều kiện cần thiết để phát huy tài lên mức tối đa Sáu là, vai trò lãnh đạo: Như phân tích, luyện tập thi đấu thể dục thể thao đòi hỏi người lao động thường xuyên nỗ lực, kiên trì tìm hiểu kiến thức mới, áp dụng phương pháp huấn luyện, luyện tập phù hợp với lực sở trường cá nhân… Để làm việc đòi hỏi phải có đóng góp lớn từ lãnh đạo, khuyến khích lãnh đạo giúp họ vững tâm để làm việc tốt hơn, đặc biệt vận động viên trẻ Nếu thiếu ghi nhận thành công họ mà trọng vào yếu họ khuyến khích, động viên hay góp ý tơn trọng bên khơng cịn giá trị Quan tâm, lắng nghe ý kiến, đóng góp người lao động, theo sát bước phát triển họ, sẵn sàng hỗ trợ cần thiết, điều làm tăng thêm an tâm tâm lý làm tăng động lực làm việc cho người lao động./ TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Nguyễn Thị Phương Dung, (2012) Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ (2012:22b): 145-154 2 Trương Minh Đức, (2011) Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON Việt Nam Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế Kinh doanh (27/2011): 240-247 3 Nguyễn Khắc Hoàn, (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, nghiên cứu trường hợp ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế Tạp chí Khoa học Đại học Huế (60-2010) 4 Romeo Adams, (2007) Work motivation amongst employee in a government department in the provincial government Western Cape 5 Marc Buelens and Herman Van den Broeck, (2007) An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Sector Organizations Public Administration Review, January | February 2007 6 Wright Bradley E., (2003) Toward Understanding Task, Mission and Public Service Motivation: A Conceptual and Empirical Synthesis of Goal Theory and Public Service Motivation 7 Bradley E Wright, (2004) The Role of Work Context in Work Motivation: A Public Sector Application of Goal and Social Cognitive Theories Journal of Public Administration Research and Theory, Vol 14, no 1: 59-78