Một số biện pháp giữ chân người tài tại công ty cổ phần ten croup

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ HOÀNG LAN ANH MỘT SỐ BIỆN PHÁP GIỮ CHÂN NGƢỜI TÀI TẠI CÔNG TY CP TEN GROUP Khóa luận tốt nghiệp cử nhân QUẢN TRỊ KINH DOANH Niên khóa : 2011 - 2015 GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN : ThS NGUYỄN THANH HOÀNG ANH TP HCM – Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN QUẢN TRỊ KINH DOANH MỘT SỐ BIỆN PHÁP GIỮ CHÂN NGƢỜI TÀI TẠI CƠNG TY CP TEN GROUP SVTH : HỒNG LAN ANH MSSV : 1155070150 LỚP : 24 – QTKD36 GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN : ThS NGUYỄN THANH HOÀNG ANH TP HCM – Năm 2015 LỜI CÁM ƠN Trước tiên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Nguyễn Thanh Hồng Anh, người tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi suốt q trình thực đề cương, tìm kiếm tài liệu hồn thành luận văn tốt nghiệp Tôi xin chân thành biết ơn quý thầy cô Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh truyền đạt kiến thức quý báu cho tơi chương trình đại học Xin chân thành cảm ơn toàn thể nhân viên làm việc công ty CP TEN Group tạo điều kiện hỗ trợ tơi q trình thu thập số liệu cho đề tài Và cuối cùng, tơi xin tỏ lịng biết ơn đến gia đình bạn bè giúp đỡ động viên tinh thần cho tôi, giúp kiên trì hồn tất luận văn TP Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 07 năm 2015 Sinh viên Hồng Lan Anh LỜI CAM ĐOAN Kính thƣa q thầy cơ, tơi tên Hồng Lan Anh, sinh viên lớp 24-QTKD36, khoa Quản Trị, trƣờng Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết luận văn tác giả trực tiếp thu thập, thống kê xử lý Các nguồn liệu khác đƣợc sử dụng luận văn có ghi nguồn trích dẫn xuất xứ TP Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 07 năm 2015 Sinh viên Hoàng Lan Anh DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế EFA Phân tích nhân tố khám phá STT Số thứ tự DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU TRONG ĐỀ TÀI Bảng 1.1 Các nhân tố trì động viên 10 Bảng 1.2 Tổng hợp yếu tố thỏa mãn công việc giữ chân ngƣời tài 13 Bảng 2.1 Kết kinh doanh công ty CP TEN Group giai đoạn 2012-2014 23 Bảng 2.2: Diễn đạt mức độ mã hóa thang đo 28 Bảng 3: Cơ cấu giới tính .30 Bảng 4: Cơ cấu độ tuổi 30 Bảng 5: Cơ cấu trình độ học vấn 30 Bảng 6: Cơ cấu lĩnh vực công tác 31 Bảng 2.7: Cronbach Alpha thang đo “môi trƣờng làm việc” 32 Bảng 2.8: Cronbach Alpha thang đo “Tiền lƣơng” 32 Bảng 2.9: Cronbach Alpha thang đo “Phúc lợi” .33 Bảng 2.10: Cronbach Alpha thang đo “Đào tạo thăng tiến” 33 Bảng 2.11: Cronbach Alpha thang đo “Đồng nghiệp” 34 Bảng 2.12: Cronbach Alpha thang đo “Lãnh đạo” 34 Bảng 2.13: Cronbach Alpha thang đo “thỏa mãn” 35 Bảng 2.14: Ma trận nhân tố với phép xoay Varimax 36 Bảng 2.15: Kiểm định đa cộng tuyến 40 Bảng 2.16: Kết hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter .40 Bảng 2.17: Kết thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung công ty TEN Group 42 Bảng 2.18: Kết thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Môi trƣờng làm việc” .43 Bảng 2.19: Kết thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Tiền lƣơng” 44 Bảng 2.20: Kết thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Phúc lợi” .45 Bảng 2.21: Kết thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Cơ hội đào tạo thăng tiến” 46 Bảng 2.22: Kết thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Đồng nghiệp” 47 Bảng 2.23: Kết thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Lãnh đạo” 48 Bảng 2.24: Kết I.Sample T- test so sánh mức độ thỏa mãn theo giới tính .50 Bảng 2.25: Thống kê mức thỏa mãn trung bình theo nhóm giới tính 50 Bảng 2.26: Kết kiểm định phƣơng sai nhóm độ tuổi 50 Bảng 2.27: Kết One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo “Độ tuổi” 51 Bảng 2.28: Thống kê mức thỏa mãn trung bình theo nhóm độ tuổi 51 Bảng 2.29: Kết kiểm định phƣơng sai nhóm trình độ học vấn, chun môn 52 Bảng 2.30: Kết One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo “trình độ học vấn, chuyên môn” 52 Bảng 2.31: Kết kiểm định phƣơng sai nhóm lĩnh vực cơng tác 52 Bảng 2.32: Kết One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo “lĩnh vực công tác” 53 Bảng 3.1: Nhu cầu làm thêm nhân viên tháng 56 Bảng 3.2: Phụ cấp xăng trung bình .57 Bảng 3.3: Chi phí tăng thêm 57 Bảng 3.4: Chênh lệch cơng tác phí 58 Bảng 3.5: Mẫu bảng cập nhật công việc hàng ngày 62 Bảng 3.6: Mẫu tiêu chí thi đua nội phòng ban 62 Bảng 3.7: Mẫu phân tích nhu cầu đào tạo .64 Bảng 3.8: Phiếu yêu cầu đào tạo 65 Bảng 3.9 Kế hoạch đào tạo 65 Bảng 3.10: Mẫu điểm danh học viên .65 Bảng 3.11: Gợi ý gói khám sức khỏe tổng quát cho nhân viên .68 DANH SÁCH CÁC HÌNH TRONG ĐỀ TÀI Hình 1.1 Mối quan hệ thỏa mãn cơng việc, cam kết với tổ chức ý định nghỉ việc nhân viên Hình 1.2 Tháp nhu cầu Maslow .9 Hình 1.3 Mơ hình yếu tố thu hút giữ chân nhân tài Martins, N., Von der Ohe, H (2002) 16 Hình 1.4 Mơ hình nghiên cứu tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) 17 Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất 18 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức công ty TEN Group 22 Hình 3.1: Ảnh chụp công ty TEN Group 60 Hình 3.2: Một số loại trang trí văn phịng .60 Hình 3.3: Máy pha cà phê văn phòng 61 Hình 3.4: Phịng nghỉ trƣa cho nhân viên 67 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIỮ CHÂN NGƢỜI TÀI TRONG CÔNG TY 1.1 Khái niệm ngƣời tài .4 1.2 Chiến lƣợc giữ chân ngƣời tài .5 1.2.1 Tại phải có chiến lƣợc giữ chân ngƣời tài 1.2.2 Lý ngƣời tài .6 1.2.3 Xây dựng chiến lƣợc giữ chân ngƣời tài 1.3 Lý thuyết thoả mãn công việc giữ chân ngƣời tài 1.3.1 Khái niệm thỏa mãn công việc .7 1.3.2 Vai trị cơng tác động viên việc tạo thỏa mãn công việc giữ chân ngƣời tài 1.3.3 Các yếu tố thỏa mãn công việc giữ chân ngƣời tài 12 1.4 Mô hình nghiên cứu yếu tố thỏa mãn cơng việc giữ chân ngƣời tài 15 Tóm tắt chƣơng 1: 19 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG GIỮ CHÂN NGƢỜI TÀI TẠI CÔNG TY CP TEN GROUP 20 PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TEN GROUP 20 2.1 Tổng quan công ty TEN GROUP 20 2.1.1 Thông tin chung công ty 20 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển công ty 20 2.1.3 Ngành nghề kinh doanh công ty 21 2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý công ty 22 2.1.5 Kết hoạt động công ty năm gần 23 2.1.5 Tổng quan tình hình nhân lực cơng ty TEN Group 24 PHẦN 2: ĐO LƢỜNG MỨC ĐỘ THÕA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TEN GROUP 25 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 25 3.8 Hạn chế hƣớng nghiên cứu đề tài 3.8.1 Hạn chế đề tài Hạn chế đề tài phạm vi nghiên cứu nhỏ, đề tài thực quy mô công ty cổ phần TEN Group nên kết nghiên cứu chƣa thể đại diện cho công ty truyền thông – tổ chức kiện Hạn chế thứ hai nghiên cứu đƣợc thực bối cảnh công ty TEN Group thay đổi nhân liên tục, nên có nhiều nhân viên chƣa có thời gian làm việc cơng ty đủ lâu để có nhìn tồn diện cơng ty Do đó, chƣa phản ánh đầy đủ xác mức độ thỏa mãn công việc nhân viên công ty Hạn chế thứ ba đề tài xem xét tác động yếu tố nhƣ tiền lƣơng, môi trƣờng làm việc, hội đào tạo thăng tiến, phúc lợi, đồng nghiệp lãnh đạo đến thỏa mãn công việc công ty Trong đó, cịn có yếu tố khác tác động đến thỏa mãn công việc giữ chân ngƣời tài, nhiên yếu tố yếu tố then chốt nên tác giả không đề cập đến 3.8.2 Hƣớng nghiên cứu đề tài Các nghiên cứu kế thừa kết đề tài để mở rộng nghiên cứu biện pháp giữ chân ngƣời tài nhiều công ty khác ngành truyền thông – tổ chức kiện, đồng thời bổ sung thêm vài yếu tố khác nhƣ chất cơng việc, văn hóa tổ chức, khen thƣởng… 73 Tóm tắt chƣơng 3: Chƣơng trình bày nội dung sau: Một số biện pháp giữ chân ngƣời tài công ty TEN Group bao gồm: Biện pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc ngƣời lao động thông qua yếu tố: tiền lƣơng, môi trƣờng làm việc, hội đào tạo thăng tiến, phúc lợi, lãnh đạo đồng nghiệp 74 KẾT LUẬN Đề tài sử dụng định nghĩa ngƣời tài ngƣời biết làm việc tạo sản phẩm giá trị, cống hiến, ln có trách nhiệm sáng tạo mới, mang lại lợi ích thực cho tổ chức Đồng thời vận dụng mô hình Michael J Martin Eric K Kaufman mối quan hệ thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức ý định nghỉ việc nhân viên với lý thuyết thỏa mãn công công việc nhân viên để tiến hành nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc giữ chân ngƣời tài công ty TEN Group Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm yếu tố: mơi trƣờng làm việc, tiền lƣơng, phúc lợi, hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp lãnh đạo với 31 biến quan sát Sau đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach Alpha phân tích nhân tố (EFA) kết cho thấy có nhân tố đƣợc trích Các nhân tố đƣợc trích phù hợp với yếu tố mà đề tài đƣa mơ hình nghiên cứu ban đầu Kết phân tích hồi quy đa biến xác định mức độ thỏa mãn công việc nhân viên công ty TEN Group chịu ảnh hƣởng yếu tố gồm: môi trƣờng làm việc, tiền lƣơng, phúc lợi, hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp lãnh đạo Trong đó, tiền lƣơng yếu tố ảnh hƣởng mạnh đến mức độ thỏa mãn công việc nhân viên, môi trƣờng làm việc, đào tạo thăng tiến, phúc lợi, lãnh đạo cuối đồng nghiệp Tất biến có mối tƣơng quan chiều với mức độ thỏa mãn chung nhân viên Bằng kiểm định T-test phân tích ANOVA, ta có kết sau: khơng có khác biệt trình độ học vấn mức độ thỏa mãn công việc nhân viên; có khác biệt giới tính nam nữ, có khác biệt mức độ thỏa mãn nhóm có độ tuổi dƣới 25 tuổi từ 25 đến 30 tuổi với nhóm 30 tuổi, có khác biệt mức độ thỏa mãn nhóm làm việc phịng dự án với nhóm thiết kế, phần mềm Từ kết thu đƣợc nghiên cứu, rút nhận xét công tác giữ chân ngƣời tài cơng ty TEN Group cịn nhiều hạn chế, cần phải khắc phục Các biện pháp đƣợc gợi ý dựa yếu tố: tiền lƣơng, môi trƣờng làm việc, đào tạo thăng tiến, phúc lợi, lãnh đạo đồng nghiệp Các biện pháp phải đƣợc thực cách toàn diện, thống gắn liền với chiến lƣợc phát triển công ty 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc người lao động công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trƣờng Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Thái Trí Dũng (2010), Kỹ giao tiếp thương lượng kinh doanh, Nhà xuất Lao động – Xã hội Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Các yếu tó ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên – trường hợp công ty cổ phần Beton 6, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành nhân viên văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thị Hải (2009), Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn với công việc nhân viên ngành cao su – Trường hợp công ty cao su tỉnh Daklak, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành vi tổ chức, Nhà xuất Hồng Đức Bùi Thị Phƣơng Linh (2011), Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến gắn kết với tổ chức nhân viên ngân hàng TMCP địa bàn TP.HCM, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh 10 Hà Văn Sơn (2010), Giáo trình nguyên lý thống kê kinh tế, Nhà xuất thống kê 11 Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê 12 Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, Nhà xuất Lao động – Xã hội 13 Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Khảo sát yếu tố tác độnglên thỏa mãn công viên giảng viên TPHCM, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh 14 Hồng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Hồng Đức Tài liệu tiếng Anh 15 Andrew Oswald (2002), Are you happy at work? Job sastisfaction and Work – Life Balance in US and Europe, Professor of Economics, University of Warwick Coventry, CV2 7AL, England 16 Chambers, E., Foulon, M., Handfield-Jones, H., Hankin, S., Michaels III, E., (1998), The war for talent, The McKinsey Quarterly 3, 44–57 17 Carole Tansley (2011), What we mean by the term “talent” in talent management? , Industrial and Commercial Training, Vol 43 Iss pp.266 – 274 18 Deery, M (2008), Talent management, work-life balance and retention strategies, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20(7), 792-806 19 Doherty, L (2004), “Work-life balance initiatives: implications for women”, Employee Relations, Vol 26 No 4, pp 433-52 20 James L.Price (1997), Handbook of organizatinoal measurement, Department of Sociology of Lowa, lowa city, Lowa, USA 21 Longman Dictionary of Contemporary English (2006), NXB Pearson Longman 22 Martins, N., & Von der Ohe, H (2002), Trust as a factor in determining how to attract, motivate and retain talent, SA Journal of Industrial Psychology, 28(4), p- 49 23 Maxwell, G (2005), “Checks and balances: the role of managers in work-life balance policies and practices”, Journal of Retailing and Consumer Services, Vol 12, pp 179-89 24 Merriam-Webster's Collegiate Dictionary (2003), NXB Merriam-Webster 25 Michaels, E., Handfield- Jones, H., Axelrod (2001), The war for talent, Harvard Business School Press, Boston, MA 26 Mulvaney, R., O’Neill, J., Cleverland, J and Crouter, A (2006), “A model of work-family dynamics of hotel managers”, Annals of Tourism Research, Vol 34 No 1, pp 66-87 27 Smart, B.( 2005), Topgrading: How leading companies win by hiring, coaching, and keeping the best people, Penguin Group, New York 28 Ulrich, D., ( 2006), The talent trifecta, Workforce Management 32–33 Tài liệu từ Internet http://doc.edu.vn/tai-lieu/de-tai-giu-chan-nhan-vien-co-chuyen-mon-gioi-trong- cac-doanh-nghiep-vua-va-nho-o-viet-nam-22634/ http://luanvan.net.vn/luan-van/khoa-luan-thu-hut-va-giu-chan-nhan-tai-tai- cong-ty-co-phan-thuong-mai-dich-vu-visai-17331/Hot https://anhnguyet.wordpress.com/category/ki%E1%BA%BFn- th%E1%BB%A9c-v%E1%BB%81-qu%E1%BA%A3n-tr%E1%BB%8B-nhanl%E1%BB%B1c-human-resource-management-knowledge/qu%E1%BA%A3ntr%E1%BB%8B-nhan-tai-talent-management/ www.humanresources.hrvinet.com http://tratu.soha.vn/dict/vn_vn/Nh%C3%A2n_t%C3%A0i http://simple.wikipedia.org/w/index.php?title=Special%3ASearch&profile=defa ult&search=Talent&fulltext=Search http://www.oxfordlearnersdictionaries.com/definition/english/talent http://en.wikipedia.org/wiki/Talent_management www.joe.org/joe/2013august/rb1.php 10 http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1053482206000271?np=y PHỤ LỤC PHỤ LỤC A: DÀN BÀI PHỎNG VẤN LÃNH ĐẠO CÔNG TY TEN GROUP, BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHÓM VÀ MẪU PHIẾU KHẢO SÁT PHỤ LỤC A1: Dàn vấn lãnh đạo công ty TEN Group Xin chào Anh/chị! Tôi học viên ngành Quản trị kinh doanh thuộc Trƣờng Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh Hiện tơi thực luận văn tốt nghiệp với đề tài “Một số biện pháp giữ chân ngƣời tài công ty CP TEN Group” Mong anh/chị dành thời gian thảo luận với vấn đề Các ý k i ế n trao đổi buổi thảo luận khơng có quan điểm hay sai mà tất thơng tin hữu ích, mong nhận đƣợc cộng tác anh/chị Ngƣời tài có tầm quan trọng nhƣ với công ty anh/chị? Theo anh/chị yếu tố ảnh hƣởng đến việc ngƣời tài định lại hay đi? Vì sao? (Gợi ý thang đo) Các yếu tố mà anh/chị đề cập yếu tố quan trọng nhất? Vì sao? Anh/chị có chiến lƣợc cho việc giữ chân ngƣời tài? Cuộc trao đổi xin dừng đây, xin chân thành cảm ơn giúp đỡ ý kiến đóng góp anh/chị - PHỤ LỤC A2: Biên thảo luận nhóm CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM ĐỘC LẬP – TỰ DO –HẠNH PHÚ *** BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHÓM I Giới thiệu Thành phần tham dự - Hoàng Lan Anh – Chủ đề tài: chủ trì - Nguyễn Hồng Phƣơng – Giám đốc khối dự án công ty TEN Group - Và nhân viên khác làm việc cách phịng ban cơng ty TEN Group, bao gồm: nhân viên phòng dự án; nhân viên phòng thiết kế; nhân viên phịng thu mua - kế tốn; nhân viên phịng hành – nhân sự; nhân viên phòng phần mềm; Thời gian địa điểm Buổi thảo luận diễn vào lúc 17h15 ngày 25 tháng năm 2015, phịng họp cơng ty CP TEN Group số 56 đƣờng 3122, Phạm Thế Hiển, phƣờng 7, quận 8, TP HCM II Nội dung - Chủ trì giới thiệu thành phần tham dự mục đích buổi thảo luận - Chủ trì đề nghị anh chị thảo luận đƣa yếu tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc - Các thành viên tham gia thảo luận - Chủ trì gợi ý yếu tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc o Theo anh/chị, yếu tố anh/chị quan tâm làm? o Theo anh/chị, tiền lƣơng có phải yếu tố quan trọng làm? o Anh/chị thích điều nơi làm việc nay? o Lãnh đạo có tác động nhiều tới thỏa mãn anh/chị nơi làm việc không? o Môi trƣờng làm việc anh/chị nhƣ nào? Anh chị có chịu nhiều căng thẳng áp lực công việc không? o Các anh/chị có quan tâm tới hội thăng tiến nơi làm việc không? - Các thành viên tham gia phát biểu: o Có ý kiến cho yếu tố họ quan tâm tiền lƣơng nhƣ khoản hỗ trợ từ doanh nghiệp o Có phát biểu môi trƣờng làm việc: Đa số ý kiến cho thích mơi trƣờng làm việc sẽ, thoải mái, tự sáng tạo Có ý kiến khơng ngại mơi trƣờng nhiều áp lực, họ thích làm việc điều kiện có nhiều thách thức o Có ý kiến cho mong đồng nghiệp hòa đồng, hợp tác với họ mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp o Có ngƣời đánh giá cao tầm quan trọng việc đào tạo hội thăng tiến Họ mong muốn đƣợc phát triển thân nghề nghiệp làm việc công ty o Có ý kiến cho lãnh đạo có vai trị lớn việc động viên, khích lệ họ làm việc Đó yếu tố quan trọng định suất làm việc nhân viên o Có ngƣời làm việc phịng dự án thích làm việc với cấp có lực o Có ý kiến thấy khó chịu làm việc công ty mà công nhân viên bị bỏ qua Tp Hồ Chí Minh, ngày 25, tháng 4, năm 2015 Chủ trì Thƣ ký PHỤ LỤC A3: phiếu khảo sát nghiên cứu định lƣợng PHIẾU KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ GIỮ CHÂN NGƢỜI TÀI TẠI CÔNG TY TENGROUP Xin chào Anh/Chị! Tơi Hồng Lan Anh, sinh viên lớp QTKD 36 thuộc trƣờng Đại học Luật TP.HCM Hiện tơi thực khảo sát tìm hiểu “Các yếu tố thỏa mãn công việc giữ chân người tài công ty TenGroup” để phục vụ cho luận văn tốt nghiệp Rất mong anh/chị dành chút thời gian q báu để giúp tơi hồn thành khảo sát Xin ý khơng có câu trả lời hay sai, tất thông tin hữu ích ý kiến anh chị đƣợc giữ bí mật tuyệt đối Xin chân thành cám ơn hợp tác anh/chị! Họ tên anh/chị: Số điện thoại:………………… (Phần anh/chị điền vào chỗ trống khơng) I Hƣớng dẫn Anh/chị vui lịng đánh dấu X vào mà lựa chọn Các giá trị từ đến câu hỏi tƣơng ứng với mức độ đồng ý mức độ hài lòng tăng dần Ý nghĩa giá trị lựa chọn nhƣ sau: Rất không đồng ý Khơng đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Hồn tồn đồng ý II Bảng khảo sát STT Các tiêu thức I Môi trƣờng làm việc Anh/chị làm việc môi trƣờng sẽ, tiện nghi Anh/chị cảm thấy đƣợc làm việc mơi trƣờng an tồn Áp lực công việc không cao Mức độ thỏa mãn Anh/chị lo lắng việc việc làm Anh/chị cảm thấy tự do, sáng tạo làm việc II Tiền lƣơng Tiền lƣơng đƣợc trả đầy đủ hạn Tiền lƣơng đƣợc trả công nhân viên 12 5 5 Tiền lƣơng cao so với mặt chung doanh nghiệp Chính sách thƣởng công thỏa đáng Anh/chị biết rõ sách lƣơng, thƣởng, trợ cấp cơng ty III Phúc lợi 13 Chính sách phúc lợi hữu ích 14 anh/chị Anh/chị sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ công ty 11 Tiền lƣơng tƣơng xứng với lực, đóng góp 10 Chính sách phúc lợi thể quan tâm chu đáo cơng ty tới ngƣời lao động 15 Chính sách phúc lợi đƣợc thực đầy đủ chu đáo IV Cơ hội đào tạo thăng tiến 16 Công ty tạo nhiều hội để anh/chị phát triển thân 17 Anh/chị đƣợc đào tạo phát triển nghề nghiệp 18 Anh/chị có nhiều hội thăng tiến làm việc công ty 19 Cơ hội đào tạo thăng tiến công với ngƣời 20 Chính sách thăng tiến rõ ràng V Đồng nghiệp 21 Đồng nghiệp anh/chị thân thiện, hòa đồng 22 Đồng nghiệp anh/chị ngƣời đáng tin cậy 23 Đồng nghiệp sẵn lòng giúp đỡ lẫn cần thiết 24 Đồng nghiệp anh/chị phối hợp làm việc tốt VI Lãnh đạo 25 26 27 28 Anh/chị không gặp khó khăn việc giao tiếp, trao đổi với cấp Lãnh đạo động viên,hỗ trợ ngƣời lao động cần thiết Lãnh đạo quan tâm tới cấp dƣới Lãnh đạo lắng nghe quan điểm, suy nghĩ ngƣời lao động 29 Ngƣời lao động đƣợc đối xử công 30 Lãnh đạo coi trọng tài đóng góp 31 Lãnh đạo anh/chị có tài năng, tầm nhìn khả điều hành tốt Sự thỏa mãn chung người lao động với tổ chức 32 Anh/chị hài lịng làm việc cơng ty 33 Giới thiệu với ngƣời nơi tốt để làm việc 34 Anh/chị thấy tự hào làm việc công ty 35 Anh/chị coi công ty ngơi nhà thứ hai III Thơng tin cá nhân 36 Giới tính: Nam Nữ 37 Độ tuổi: Dƣới 25 Từ 25 đến 30 Trên 30 38 Trình độ học vấn, chuyên môn: Cao đẳng Đại học Trên Đại học Thiết kế Thu mua - Kế tốn 39 Lĩnh vực cơng tác: Dự án Hành - Nhân Phần mềm Xin chân thành cám ơn kính chúc Anh/Chị ngày làm việc hiệu quả! PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH, XỬ LÝ DỮ LIỆU Kiểm định ANOVA chuyên sâu yếu tố cá nhân Theo độ tuổi Descriptives Thoa man 95% Confidence Interval for Mean N Mean Std Deviation Std Error duoi 25 Lower Bound Upper Bound Minimum Maximum 14 3.6607 50580 13518 3.3687 3.9528 3.00 4.50 tu 25 den 30 3.6944 56978 18993 3.2565 4.1324 3.00 4.50 tren 30 4.8750 17678 12500 3.2867 6.4633 4.75 5.00 25 3.7700 59913 11983 3.5227 4.0173 3.00 5.00 Total Test of Homogeneity of Variances Thoa man Levene Statistic df1 2.374 df2 Sig 22 117 ANOVA Thoa man Sum of Squares df Mean Square Between Groups 2.661 1.330 Within Groups 5.954 22 271 Total 8.615 24 F Sig 4.915 017 Post Hoc Tests Multiple Comparisons Thoa man Dunnett t (2-sided) (J) 90% Confidence Interval Mean Difference (I) tuoi tuoi (I-J) Std Error duoi 25 tren 30 -1.21429 * 39327 009 -1.9675 -.4610 tu 25 den 30 tren 30 -1.18056 * 40669 013 -1.9595 -.4016 * The mean difference is significant at the 0.1 level Sig Lower Bound Upper Bound PHỤ LỤC C: BIỂU MẪU GỢI Ý BÁO CÁO THU HOẠCH SAU KHĨA HỌC CƠNG TY CỔ PHẦN X BÁO CÁO THU HR/DT/OP/01- PHÒNG HÀNH CHÁNH – NHÂN HOẠCH 12 SỰ SAU KHÓA HỌC 20.12.2004 - Họ tên nhân viên: Bộ phận : MSNV: - Tên khóa học: - Đơn vị tổ chức: - Thời gian học: từ đến ngày / / NỘI DUNG: Nội dung khóa học: Kiến thức/ học kinh nghiệm đúc kết đƣợc: Khả áp dụng vào thực tế công việc: Đánh giá giảng viên (phƣơng pháp giảng dạy, trình độ, kinh nghiệm, tính chun nghiệp,…): Đánh giá cơng tác tổ chức khóa học đơn vị đào tạo: Đánh giá chung khóa học: Tốt Khá Trung Kém bình Ghi chú: Chậm 01 tuần sau kết thúc khóa học, người tham dự phải làm Báo cáo thu hoạch gửi Nhân viên phụ trách Đào tạo để đánh giá ... đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, đề tài gồm ba chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận giữ chân ngƣời tài công ty Chƣơng 2: Thực trạng giữ chân ngƣời tài công ty CP TEN Group Chƣơng 3: Một số biện pháp. .. nhân viên công ty TEN Group PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TEN GROUP 2.1 Tổng quan công ty TEN GROUP 2.1.1 Thông tin chung cơng ty Tên cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN TEN GROUP Tên tiếng Anh: TEN GROUP... NGƢỜI TÀI TẠI CÔNG TY CP TEN GROUP Chƣơng trình bày thực trạng giữ chân ngƣời tài công ty TEN Group qua hai phần: - Phần 1: Tổng quan công ty TEN Group - Phần 2: Đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc