Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại DG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÕNG - ISO 9001 : 2008 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên Giảng viên hướng dẫn : Nguyễn Văn Toàn : Thạc sỹ Vũ Thị Lành HẢI PHÒNG - 2011 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÕNG - MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI DG KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên : Nguyễn Văn Toàn Giảng viên hƣớng dẫn : Thạc sĩ Vũ Thị Lành HẢI PHÕNG - 2011 Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÕNG NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Sinh viên: Nguyễn Văn Toàn Lớp: QT1103N Mã SV: 110400 Ngành: Quản trị doanh nghiệp Tên đề tài: Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư thương mại DG Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Các đặc trưng nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực 10 1.2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 11 1.2.1 Khái niệm 11 1.2.2 Mục tiêu quản trị nhân lực 11 1.2.3 Vai trò chức quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực 14 1.2.5 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 16 1.3 HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 28 1.3.1 Khái niệm hiệu sử dụng nguồn nhân lực 28 1.3.2 Các tiêu đánh giá hiệu sử dụng nhân lực 29 1.3.3 Vai trò việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực với doanh nghiệp 30 1.4 Ý NGHĨA CỦA VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 31 1.5 KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRONG VIỆC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 31 1.5.1 Kinh nghiệm công ty thành lập 31 1.5.2 Kinh nghiệm IBM 33 CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI DG 35 2.1 MỘT SỐ NÉT KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI DG 35 2.1.1 Giới thiệu chung công ty 35 2.1.2 Chức nhiệm vụ doanh nghiệp 35 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 36 Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG 2.1.4 Hoạt động sản xuất kinh doanh 41 2.1.6 Kết hoạt động kinh doanh công ty 43 2.1.7 Những thuận lợi khó khăn cơng ty cổ phần đầu tư thương mại DG 44 2.2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI DG 47 2.2.1 Mục đích ý nghĩa việc tìm hiểu công tác sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư thương mại DG 47 2.2.2 Phân tích đặc điểm lao động cơng ty cổ phần đầu tư thương mại DG 48 2.2.3 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực 54 2.3 PHÂN TÍCH MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 71 2.4 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI DG 72 2.4.1 Những kết đạt 72 2.4.2 Những hạn chế, tồn cần khắc phục 74 CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI DG 75 3.1 ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP TRONG THỜI GIAN TỚI 75 3.1.1 Định hướng phát triển doanh nghiệp tương lai 75 3.1.2 Một số mục tiêu cụ thể năm 2011 76 3.2 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI DG 76 3.2.1 Biện pháp pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng lao động 76 3.2.2 Biện pháp nâng cao hiệu công tác đánh giá kết lao động 81 3.2.3 Biện pháp phát huy tính tích cực gắn bó nhân viên với cơng ty 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, MẪU TRONG KHÓA LUẬN 92 HỆ THỐNG CHỮ VIẾT TẮT 93 KẾT LUẬN 94 Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG Lời mở đầu Đất nước ta vững bước tiến lên thời kì hội nhập Với cấu vàng nguồn lao động, tiềm vô lớn với quốc gia đà phát triển Việt Nam Tuy cịn nhiều khó khăn thành tựu đạt kinh tế, trị, xã hội thời gian qua cho thấy định hướng phát triển đắn Đảng nhà nước Nhân tố người nhân tố quan trọng chiến lược phát triển nhanh bền vững kinh tế Sự thành công quốc gia, doanh nghiệp, tổ chức tách rời yếu tố người Một doanh nghiệp, hay tổ chức, để có tập thể làm việc có khả đội ngũ nhân viên đắc lực hay lực lượng lao động hùng hậu, điều trước tiên doanh nghiệp hay tổ chức phải làm phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học cơng tác quản trị nhân Đó nắm yếu tố người nắm tay nửa thành công kinh doanh DG công ty thành lập kinh doanh lĩnh vực có nhiều đối thủ cạnh tranh mạnh Tuy ban giám đốc người có kinh nghiệm để giành thắng lợi kinh doanh với điều kiện khơng phải việc dễ dàng Cơng ty nhận thức điều nên ln nỗ lực cải thiện ngày để đáp ứng yêu cầu thị trường xã hội người lao động Hằng năm kế hoạch kinh doanh lập với dự án, phương hướng hoạt động sở tính tốn kĩ tầm nhìn chiến lược ban lãnh đạo cơng ty, biện pháp marketing thực thi khoa học, tài theo dõi thường xuyên đảm bảo ổn định cho kinh doanh Thế kế hoạch sách, hay biện pháp, sách lược marketing vật chết khơng có người, người thực biến từ lý thuyết trở thành thực Quản trị nhân giúp kiểm soát, điều khiển nguồn lực quý giá - “con người” Tuy nhiên nguồn tài nguyên quý giá chưa thực cơng ty có sách để nuôi dưỡng, phát huy, tận dụng cách triệt để Do tầm quan trọng vấn đề quản trị nhân nhận thấy thực trạng lĩnh vực nhân cơng ty nói riêng cộng với mong muốn tìm hiểu nhân mong muốn góp Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG phần vào việc giải tồn công tác nhân công ty cổ phần đầu tư thương mại DG, em chọn đề tài nghiên cứu: “Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư thương mại DG” Nội dung đề tài mở đầu kết luận bao gồm phần: Chương I: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực sử dụng hiệu nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng nguồn nhân lực công tác sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư thương mại DG Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư thương mại DG Qua em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Th.s Vũ Thị Lành hướng dẫn em tận tình thời gian vừa qua để em hồn thành khóa luận mình, đồng thời em xin cảm ơn tới tập thể cán công nhân viên công ty cổ phần đầu tư thương mại DG, đặc biệt phận lao động tiền lương phịng hành nhân nhiệt tình hướng dẫn cung cấp cho em thông tin, số liệu vô quý báu để hồn thành đề tài Mặc dù thân nhận nhiều hỗ trợ giúp đỡ lần tiếp xúc với kiến thức công việc thực tế, nhiều bỡ ngỡ, thiếu kinh nghiệm nên thiếu sót khơng thể trành khỏi mong nhận nhiều ý kiến góp ý từ phía thầy để em hồn thiện kiến thức khả làm việc Em xin chân thành cảm ơn! Hải phòng, ngày.….tháng.….năm 2011 Sinh viên Nguyễn Văn Toàn Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực tổ chức nói chung hay doanh nghiệp nói riêng hình thành sở cá nhân khác nhau, liên kết theo mục tiêu định hướng tới mục tiêu cuối tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức nguồn lực đặc biệt mang tính định tới hoạt động toàn tổ chức Nguồn lực mang đặc điểm riêng biệt hoàn toàn khác so với nguồn lực đất đai, vốn, thiết bị…bởi đặc tính quan trọng nguồn nhân lực quy định điều khiển nguồn lực Nhân lực hiểu nguồn lực người, nguồn lực quan trọng phát triển xã hội Nhân lực yếu tố tham gia trực tiếp vào trình phát triển kinh tế xã hội tổng thể người độ tuổi lao động có khả lao động huy động vào trình lao động Nhân doanh nghiệp hiểu toàn khả trí lực thể lực người, vận dụng q trình sản xuất kinh doanh Nó xem sức lao động người, nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp “Nguồn nhân lực bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người, mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực” (Giáo trình Quản trị nhân lực – 2004 Đại học kinh tế quốc dân) Chất lượng nhân lực thể người lao động hai mặt thể lực trí lực Thể lực đánh giá thơng qua tình trạng sức khoẻ, mức độ phản xạ…các số thể lực, sức khoẻ người lao động yếu tố định tới chất lượng hiệu làm việc Trí lực tiêu định tính khó xét đốn thể lực Khác với thể lực, trí lực thể khả làm việc, sức sáng tạo, giao tiếp xã hội, mức độ nhanh nhạy…của người lao động Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG 1.1.2 Các đặc trƣng nguồn nhân lực 1.1.2.1 Số lƣợng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Các tiêu có quan hệ mật thiết với tiêu quy mô tốc độ tăng dân số Xét phạm vi tổ chức số lượng nguồn nhân lực tổng số người tổ chức thuê, trả công ghi vào danh sách nhân tổ chức Xét phạm vi quốc gia số lượng nguồn nhân lực hay cịn gọi dân số hoạt động kinh tế bao gồm tồn người đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động có việc làm khơng có việc làm có nhu cầu làm việc 1.1.2.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Thể lực nguồn nhân lực: bao gồm yếu tố chiều cao, cân nặng, sức khỏe Các yếu tố phụ thuộc chặt chẽ vào điều kiện như: Mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế dịch vụ khác Trình độ học vấn nguồn nhân lực: trình độ văn hố nói chung trình độ chun mơn nghiệp vụ nói riêng Trình độ văn hố tảng cho việc tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo tái đào tạo nghề nghiệp Công tác giáo dục đào tạo đóng vai trị định việc nâng cao trình độ dân trí trình độ học vấn cho người lao động Giáo dục đào tạo phải theo kịp phù hợp với thực tế phát triển kinh tế Đầu tư cho đào tạo đầu tư trực tiếp, lâu dài phồn vinh đất nước đầu tư sở hạ tầng, đầu tư người Trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động: trình độ hiểu biết, khả vận dụng, áp dụng khoa học kĩ thuật tiến số chun mơn hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động cho tổ chức Trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động thể thông qua cấu lao động đào tạo cấp bậc khác Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực 1.1.3.1 Vai trò kinh tế - xã hội Từ lâu kinh tế mạnh giới chứng minh vượt trội nhờ vào vai trò to lớn người Tuy nhiên, xét góc độ lợi ích mang lại sử dụng tận dụng yếu tố nguồn nhân lực đóng góp lớn Khi nguồn nhân lực phát huy tốt tạo điều kiện cho kinh tế đạt mức tăng trưởng phát triển cao Các nhà kinh tế chứng minh mức phát triển tối ưu đạt điều kiện kinh tế tiến dần tới toàn dụng nhân công Nguồn nhân lực nước đặc biệt nước phát triển nguồn tài nguyên quốc gia Thơng qua việc xuất lao động mang lại nguồn thu nhập ngoại tệ đồng thời thu hút quan tâm nhà đầu tư điều kiện nhân công dồi Sử dụng phát huy nguồn nhân lực quốc gia tạo điều kiện cho xã hội có nhiều cải vật chất để phục vụ nhu cầu xã hội Sức sản xuất xã hội nước phát triển đến bị ảnh hưởng mạnh mẽ nguồn nhân lực nước phát triển khó tránh khỏi điều Nguồn nhân lực sử dụng tốt tạo điều kiện giảm gánh nặng cho xã hội việc trợ cấp, giúp đỡ cho thành phần khơng có khả khả lao động Mặt khác nguồn nhân lực xã hội môi trường thuận lợi tốt để trì phát triển ngành nghề truyền thống trì văn hố xã hội, văn hố kinh doanh 1.1.3.2 Vai trị doanh nghiệp Khơng có tổ chức doanh nghiệp tồn trì hoạt động khơng có tham gia nhân viên hay nguồn nhân lực điều kiện cần thiết để doanh nghiệp tồn Nguồn nhân lực doanh nghiệp đảm bảo để doanh nghiệp đạt mục tiêu cuối Mặc dù nguồn lực nguồn nhân lực nguồn lực đặc biệt có tính định tới việc thực mục tiêu doanh nghiệp Trong hoạt động doanh nghiệp khâu sản xuất cần có vai trị người dù trực tiếp hay gián tiếp Vì ví nguồn nhân lực doanh nghiệp thở người khơng doanh nghiệp từ chối xây dựng nguồn lực quan trọng Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N 10 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG - Nên ghi chép cẩn thận phần trả lời ứng viên phần phân tích người vấn - Tránh thiên kiến, định kiến tuổi tác, giới tính… - Kiểm soát nội dung thời gian vấn cho hiệu đạt mục đích Với cơng tác kiểm tra, sát hạch: Trong nội dung thi tuyển công ty nên áp dụng thêm phần thi trắc nghiệm Vì mà thơng tin nhân khác khơng cho ta biết cách xác đầy đủ trắc nghiệm nhân mang lại cho ta kết khách quan đặc trưng tâm lý người khả bẩm sinh, sở thích, cá tính cá nhân so với cá nhân khác Có nhiều loại trắc nghiệm khác nhau: trắc nghiệm chun mơn, trắc nghiệm tính cách, trắc nghiệm sở thích, trắc nghiệm y học, trắc nghiệm trí thông minh (IQ EQ), khiếu, khả đặc biệt…Ngồi trắc nghiệm khả năng, chun mơn (và IQ cần) liên quan đến công việc mà công ty cân nhắc mở rộng áp dụng trường hợp khuyến khích cơng ty mở rộng áp dụng trắc nghiệm tâm lý, tính cách cho tất ứng viên tuyển dụng từ nguồn nội hay bên kể với nhân viên cũ Việc giúp nhiều cho việc đánh giá tuyển dụng bố trí nhân lực đồng thời cách để lãnh đạo hiểu rõ nhân viên Để xây dựng kiểm tra cơng ty tự xây dựng dựa thông tin từ internet nhờ đến tư vấn chuyên gia cử nhân viên cấp quản lý có khả gắn bó với doanh nghiệp học lớp kĩ tuyển dụng 3.2.1.4 Dự kiến kết đạt đƣợc Bảng 3.2: Dự kiến kết công tác tuyển dụng STT Chỉ tiêu Số lƣợng 2010 2011 Số ứng viên Số nhân viên trúng tuyển Số NV nghỉ việc năm Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc - Tự ý bỏ việc Tỷ lệ % nhân viên bỏ việc - Bị sa thải Tỷ lệ % nhân viên bị sa thải Số ứng viên hồn thành cơng việc 61 43 14 33% 13 30% 2% 29 66 51 15 29% 15 29% 0 36 Tỷ lệ % hồn thành cơng việc 67% 71% Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N 80 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG Công tác tuyển dụng giúp giảm bớt việc nhân viên rời bỏ công ty đồng thời giúp gia tăng số lượng nhân viên công ty đáp ứng nhu cầu nhân lực, số lượng ứng viên tăng lên từ 43 đến 51 nhân viên, số lượng nhân viên bỏ việc năm giảm từ 33% xuống 29%, sồ lượng nhân viên tự ý bỏ việc giảm từ 30% xuống 29%, số lượng nhân viên bị sa thải khơng cịn Cơng tác góp phần tìm kiếm ứng viên trung thành với doanh nghiệp giúp giảm chi phí tuyển dụng sa thải nhân viên xuống 10% 3.2.2 Biện pháp nâng cao hiệu công tác đánh giá kết lao động 3.2.2.1 Căn biện pháp Hệ thống đánh giá cơng ty cịn chưa quy củ chặt chẽ Người lao động làm việc chưa hết khả Thái độ tích cực kỉ luật lao động chưa nâng cao Việc đánh giá chưa có quy chuẩn cụ thể, dựa nhiều vào kinh nghiệm cảm tính lãnh đạo trực tiếp 3.2.2.2 Mục tiêu Từng bước xây dựng hệ thống quy định đánh giá lao động cách khoa học chặt chẽ có kế hoạch Cung cấp cho lãnh đạo thơng tin xác kịp thời lao dộng để ban lãnh đạo có giải pháp tác động kịp thời Thưởng phạt cách phân minh, đãi ngộ công tạo tin tưởng cho người lao động Làm người biết khuyết điểm mà khắc phục, người giỏi tạo động lực cho họ phát huy khả năng, tự khẳng định mình, tạo điều kiện thăng tiến họ tổ chức Tạo sở đáng tin cậy cho công tác lựa chọn đào tạo phát triển nhân lực 3.2.2.3 Nội dung biện pháp Xây dựng biểu mẫu đánh giá cho điểm cụ thể Thông thường mẫu biểu xây dựng trước thực đánh giá nội dung Cần lưu ý tính cách lực phạm trù khó đánh giá Trong hầu hết hệ thống đánh giá tính cách thường khơng xếp vào tiêu chí đánh giá quản lí, trừ có liên quan cụ thể tới thành tích cơng việc Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N 81 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG Trong lực lại quan tâm nhiều Năng lực kĩ thể khả hồn thành nhiệm vụ cụ thể Mỗi nhân viên lựa chọn đánh giá 10 tiêu chí khác nhau, tùy theo chức vụ nhiệm vụ họ mà tỷ trọng cách yếu tố thay đổi cho phù hợp Ví dụ: với chức danh quản lý tỷ trọng tiêu chí trung thành, khả giải vấn đề, khả tổ chức quản lý phải cao chiếm tới 20% chí 30%, cịn với nhân viên lao động trực tiếp tiêu chí 5% Sau em xin đưa mẫu tiêu chí đánh giá cho cán cơng nhân viên công ty DG: BẢNG ĐÁNH GIÁ LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI DG Tháng:… Năm:………… A: Thông tin chung Họ tên: …………………… Chức vụ: …………….…… ………… …………………………………… ………………………………………… Bộ phận: ………………… Ngày nhận việc: ……………………… Trình độ học vấn: ……………… Thâm niên công tác:………………… Chuyên môn: …………………… Cấp quản lí trực tiếp: Tên:……………………………………………………………………………… Chức vụ:………………………………………………………………………… Thời gian đánh giá:……………………………………………………………… B: Công việc thực STT Cơng việc Cơng việc phụ Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N 82 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG C: Cấp quản lí trực tiếp đánh giá Chỉ tiêu đánh giá STT Mức độ hồn thành cơng việc Mức độ hài lịng khách hàng Tính sáng tạo, động Sự phối hợp, tổ chức Tinh thần trách nhiệm Chấp hành kỉ luật Khả điều hành quản lý Sự gắn bó với doanh nghiệp Kĩ chun mơn 10 Khả giao tiếp, ứng xử 11 Tổng Điểm cộng:………… Tỷ trọng Điểm số 100 Tổng điểm: ………….…… Xếp loại: ……………… Đánh giá chung: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Ý kiến nhân viên đánh giá: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Nhân viên đánh giá Người đánh giá Ký tên Ký tên Mẫu 3.1: Phiếu đánh giá nhân viên Mỗi tiêu chí cho điểm từ đến 10 sau nhân với tỷ trọng đánh giá tiêu chí cộng lại để lấy điểm tổng sau chia 100 để lấy điểm trung bình (trung bình cộng có trọng số), việc đánh giá diễn hàng tháng Việc đánh giá cuối năm dựa vào việc lấy trung bình cộng điểm đánh giá tháng năm Tương tự xét thưởng theo quý theo dịp thưởng chung Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N 83 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG 2/9 hay 1/5 lấy trung bình cộng điểm đánh giá hàng tháng lao động trước làm sơ sở để xét thưởng Bảng 3.3: Quy chế đánh giá xếp loại lao động theo số điểm Xét theo tháng Xét theo năm Số điểm Tiền thƣởng Số điểm Tiền thƣởng A 85 100 2.000.000 VNĐ 85100 Tháng lương B 6584 400.000 VNĐ 6584 tháng lương C 5064 100.000 VNĐ 5064 0,5 tháng lương D 050 VNĐ 050 tháng lương Ngồi q trình làm việc mà người lao động có sáng kiến góp phần cải thiện hoạt động kinh doanh, cải thiện mơi trường làm việc, có nỗ lực vượt bậc hay có hành động đáng tuyên dương (bảo vệ cơng, giữ gìn an ninh…) thưởng nóng tùy theo mức độ khác Ngồi cơng ty đưa vào thử nghiệm hình thức quy hành động điểm thưởng để cộng vào điểm đánh giá chung STT Xếp loại Phân công người phụ trách công tác theo dõi đánh giá theo công việc Nên giao cho cấp trực tiếp người lao động trực tiếp phụ trách công tác đánh giá, xếp loại Ở phận lao động gián tiếp người thực đánh giá trưởng ban phó ban, phận lao động trực tiếp người thực đánh giá trưởng ban phó ban (hoặc tổ trưởng, tổ phó) Bởi người thường xuyên tiếp xúc với người lao động nắm bắt hiểu rõ cơng việc mà người lao động thực Do bổ nhiệm vào vị trí trưởng phận lực cần phải cân nhắc đạo đức tín nhiệm cấp để đảm bảo cho công tác đánh giá lao động đạt hiệu Tổ chức tập huấn đào tạo công tác đánh giá lao động cho toàn thể chức danh quản lý công ty, người trực tiếp thực thi công tác Phổ biến đánh giá thực cơng việc đến người lao động tồn công ty Người lao động cần phải nắm thông tin cần thiết công tác đánh giá thực cơng việc như: biểu mẫu đánh giá, tiêu chí đánh giá, mức đánh giá, thời gian bắt đầu thực hiện… Nếu cần thiết in thành văn phổ biến cho toàn nhân viên Lãnh đạo trực tiếp có nhiệm vụ giải đáp thắc mắc người lao động công tác đánh giá công ty Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N 84 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG Việc đánh giá thực cách công khai dân chủ có xét đến ý kiến đóng góp tập thể người lao động Sau xây dựng mẫu biểu, huấn luyện cho người thực thi đánh giá, phổ biến thông tin công tác đánh giá thực công việc đến người lao động cơng việc tiến hành đánh giá, xếp loại Thông qua việc theo dõi, quan sát thực cộng việc người lao động hang ngày vào cuối tháng người có trách nhiệm tiến hành đánh giá xếp loại theo tiêu chí mẫu biểu đánh giá Người đánh giá phải đưa xác đáng dẫn đến xếp loại người lao động họ yêu cầu, không đưa phải tiến hành đánh giá lại Trong trình đánh giá người lao động, người đánh giá khó tránh khỏi sai sót, hiểu lầm, lỗi như: thiên vị, cảm tính…Vì mà kết đánh giá cần thông báo tới tập thể người lao động Trong số trường hợp phải lấy ý kiến biểu tập thể để đảm bảo tính cơng bằng, dân chủ đánh giá Có thể tham gia lấy ý kiến nhóm, tổ kết hợp với đánh giá lãnh đạo Hơn người lao động có quyền biết kết lao động để họ cố gắng hồn thiện thân Ngồi để người lao động tự đánh giá thân, phải cho người lao động thể ý kiến đánh giá đầy đủ tổng hợp cuối Thăm dò lấy ý kiến người lao động công tác đánh giá để thay đổi cho phù hợp cần thiết Để biết công tác đánh giá thực công việc có thật mang lại hiệu mong đợi hay khơng ta nên tiến hành kiểm tra, khảo sát lại tính thực tế hoạt động, thăm dị từ phía người lao động xem họ có thấy hài lịng với tiêu chí đánh giá khơng, tiêu chí có phù hợp khơng… Đánh giá phản ứng tâm lý người lao động thực đánh giá khuyết điểm mà người lao động thường mắc phải có cải thiện khơng, suất lao động có tăng hay khơng 3.2.2.4 Dự kiến kết đạt đƣợc Dự kiến ngắn hạn với việc áp dụng biện pháp giúp doanh nghiệp đánh giá xác, thưởng phạt phân minh phần giúp giảm tượng số lao động mắc lỗi bị xếp loại B 10% tức 19 người, loại C giảm 25% Đồng thời kích thích tinh thần lao động nhân viên góp phần Nguyễn Văn Tồn – Lớp QT1103N 85 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG giúp tăng doanh thu lên 10% giảm số lượng nhân viên khơng hồn thành cơng việc 15% Công tác làm cho đãi ngộ vật chất công ty nâng cao Bảng 3.4: Dự kiến xếp loại nhân viên năm 2011 2010 2011 Chênh lệch STT Xếp loại Số Số tuyệt Số tƣơng Số lƣợng Tỷ lệ Tỷ lệ lƣợng đối đối A 68 67% 73 72% 5% B 21 21% 18 18% -3 -3% C 4% 2% -2 -2% Tổng 103 100% 103 100% 0 Trong dài hạn cơng tác góp phần vào việc giữ chân nhân viên, tạo tín phục nhân viên với lãnh đạo khiến họ gắn bó với cơng ty Đây sở để giúp cho việc chọn lọc tìm kiếm nhân lực quý báu tổ chức, đối tượng đào tạo phát triển Dự kiến công tác đánh giá giúp tiết kiệm khoảng 20% chi phí cho đào tạo khiến cho công tác hiệu Đồng thời dự kiến bắt đầu cho việc đào tạo ly nhiều vào năm 2011 với số chức danh quản lý 3.2.3 Biện pháp phát huy tính tích cực gắn bó nhân viên với cơng ty 3.2.3.1 Căn biện pháp Chính sách đãi ngộ vật chất công ty không giữ chân nhân viên Việc nâng cao đãi ngộ hai phụ thuộc vào kết kinh doanh, ngồi việc tăng lương, thưởng khơng phải biện pháp hay lạm dụng gây tác dụng khơng tốt Ngồi mơi trường làm việc chưa tạo gắn bó với người lao động Lãnh đạo doanh nghiệp chưa khuyến khích tinh thần người lao động lơi kéo họ tin tưởng vào thành công doanh nghiệp 3.2.3.2 Mục tiêu Xây dựng, bồi đắp lòng trung thành nhân viên với công ty, hạn chế thấp tình trạng nhân viên rời bỏ cơng ty Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N 86 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG Nâng cao tinh thần làm việc nhân viên, khiến họ làm việc doanh nghiệp Tạo bầu khơng khí làm việc hăng say, thân thiện, đồn kết, gắn bó, hiệp đồng phận, phịng ban Nâng cao cơng tác kiểm sốt chất lượng tất khâu, phận tham gia vào việc giám sát đảm bảo chất lượng Xây dựng hình ảnh cơng ty, củng cố vị thương hiệu vừa thu hút nhân tài đồng thời tạo tin tưởng với khách hàng nhà cung cấp Nâng cao chất lượng dịch vụ tạo ưu cạnh tranh thương trường 3.2.3.3 Nội dung biện pháp Ngồi việc áp dụng sách đánh giá đãi ngộ thưởng đưa góp phần vào việc làm nhân viên lao động tích cực gắn bó với doanh nghiệp công ty nên áp dụng thêm biện pháp sau đây: Lãnh đạo cấp cao cần đầu gương mẫu đường lối sách cơng ty Các lãnh đạo tối cao doanh nghiệp phải tham gia dẫn dắt hoạt động doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp phải gương mẫu sách công ty, tôn trọng, đảm bảo thực hứa hẹn với nhân viên tạo tin tưởng cấp với cấp Ứng xử tốt với nhân viên, đưa cách giải vấn đề hợp lý sáng suốt, sẵn lòng để bảo vệ nhân viên mình, giữ thể diện cho họ Nếu họ khơng gương mẫu thật khó trì giá trị tảng văn hóa doanh nghiệp Vì nhân viên quyền thường có xu hướng coi lãnh đạo họ gương xuất phát từ mong muốn thành đạt lãnh đạo họ Xây dựng mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược cho toàn tổ chức Lãnh đạo cần xây dựng sứ mệnh, chiến lược, cam kết thực từ tạo lập niềm tin toàn tập thể vào sứ mệnh, chiến lược đặt Niềm tin thứ có sức mạnh to lớn đặc biệt với doanh nghiệp vừa nhỏ thành lập Nếu khơng có tin tưởng vững trắc vào thành công tổ chức doanh nghiệp khó tập trung nguồn lực lao động tạo sức mạnh đoàn kết, hợp tác tập thể Nhân viên phải thông tin định hướng chiến lược doanh nghiệp với mức độ khác tùy theo cấp độ nhân viên Đối với cấp độ nhân viên thừa hành, để dễ vào lòng người, lãnh đạo nên cụ thể hóa, trực quan Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N 87 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG sinh động chiến lược này, lồng vào buổi họp, tập huấn… Mục tiêu cuối cùng, trách nhiệm thực chiến lược chung phải san sẻ cho tập thể gánh vác, người việc Mỗi nhân viên tự cảm thấy rõ có vai trị doanh nghiệp, có trọng trách, nghĩa vụ phải hồn thành Đó khơng nhiệm vụ cam kết tự nguyện ràng buộc dài lâu, khơng cịn tâm trạng thả lỏng, dễ dàng Khi đó, nhân viên đương nhiên tự hào ln gắng làm việc Xây dựng mơi trường làm việc văn minh, đại, thân thiện để gắn bó người lao động vào tổ chức Tạo mơi trường làm việc đồn kết, gắn bó, vui vẻ, thoải mái, lấy hiệu làm trọng Trong nhân viên lắng nghe, tôn trọng, thể mình, điều kiện làm việc lý tưởng mà người mơ ước Mọi chế phải cơng khai, minh bạch, có cơng phải thưởng, có tội phải bị phạt Như hệ thống lương, thưởng doanh nghiệp chi phối nét văn hóa Chính sách cách hành xử rõ ràng tạo cảm giác an tồn, cảm giác tơn trọng tạo động lực làm việc cho nhân viên Các biện pháp áp dụng: thời gian biểu linh hoạt, xây dựng hệ thống đánh giá thành tích qua tính điểm, tích điểm thưởng cho hoạt động tích cực nhân viên Điểm thưởng quy đổi thành phần thưởng nhỏ quyền lợi đặc biệt Thường xuyên tổ chức bữa tiệc mừng dịp đặc biệt…Chăm lo đời sống tốt cho nhân viên yếu tố đóng góp vai trị thành công doanh nghiệp, đời sống tinh thần nhân viên đảm bảo, họ đem lực để làm việc, cơng ty kinh doanh hiệu phát triển tương lai Biện pháp cần ý tới hai vấn đề nữa: - Thái độ ứng xử thường khơng có nội quy cơng ty phần quan trọng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Thái độ ứng xử xây dựng thái độ vui vẻ tới công sở, nghiêm túc công việc, thân thiện sống, lãnh đạo tâm lý, nhân viên tích cực, khơng thù hằn, nói xấu… - Hành vi giao tiếp thứ gây ấn tượng gặp Do cần có số quy định thống hành vi ứng xử nội bộ, với khách hàng, bạn hàng, quan quản lý nhà nước Ví dụ: cấm hút thuốc phòng làm việc chung, cấm sử dụng đồ uống có cồn cơng sở trừ trường hợp ngoại giao, cấm quảng cáo thương mại… Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N 88 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG Xây dựng tính dân chủ tổ chức coi trọng, tin tưởng nhân viên Tạo điều kiện cho phân công, phân quyền mạnh Nhân viên phải làm chủ công việc mình, họ phải có đủ quyền hạn để có trách nhiệm với thành công, chia sẻ thất bại cơng việc… Nhân viên ước muốn có bước tiến nghiệp Vì vậy, lãnh đạo công ty nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất nhân viên Nói cho họ biết họ có khả làm việc chăm họ nhận gì: đãi ngộ vật chất, thăng tiến, khẳng định mình… Huy động trí tuệ tập thể để giải vấn đề liên quan đến sách, vấn đề khó địi hỏi nghiên cứu mổ xẻ thơng tin qua hình thức tổ, nhóm cơng tác Xây dựng hịm thư dân chủ, lắng nghe ý kiến nhân viên công việc họ mong muốn, yêu cầu điều kiện làm việc Khen ngợi phê bình cách cơng minh khéo léo Hãy khen ngợi, tuyên dương nhân viên cách xứng đáng công bằng, nên khen công khai chân thành, khen trước tập thể, khen trực tiếp với lãnh đạo, sử dụng nhiều hình thức (thư chúc mừng, tiệc chúc mừng, gặp khen trực tiếp, tổ chức họp để khen thưởng…) Đi với khen phê bình, nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ có sai sót gây thiệt hại cho cơng ty khơng hạ thấp nhân viên trước mặt người khác Cần phê bình người việc, cần phê bình cụ thể, tránh việc nói chung chung, cần phải rõ ràng cho nhân viên thấy họ sai đâu phải sửa nào, phê bình với thái độ xây dựng tôn trọng, không hạ thấp họ trước đám đông 3.2.3.4 Dự kiến kết đạt đƣợc Việc bắt tay thực công tác bước chủ lực việc giữ chân nhân viên, tạo tập thể gắn bó Số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp giảm đến 30% chí 40% cơng tác thực tốt với công tác khác Việc nhân viên gắn bó với doanh nghiệp đồng thời góp phần vào mục tiêu làm giảm chi phí cho tuyển dụng 10% năm tới Công tác đánh giá lao động củng cố Khi biện pháp đề xuất hình thành tất người có ý thức góp phần vào cơng tác KSCL lúc mục tiêu chất lượng doanh nghiệp phổ biến sâu vào người lao động người lúc tham gia vào cơng tác KSCL tiền đề TQM (Total quality manager) - quản lý chất Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N 89 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG lượng toàn diện Khi chất lượng nâng cao giúp đảm bảo cho mức tăng trưởng đặn 10% công ty dài hạn Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N 90 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung - NXB Thống kê năm 2005 Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thân – NXB thống kê năm 2006 Bài giảng quản trị nhân - Thạc sĩ Bùi Thị Thanh Nhàn – Đại học DL Hải Phòng 2010 Các trang web: www.cuocsongviet.com.vn, www.vinaheadhunter.com, www.doanhnhan360.com.vn, www.businessPro.vn, www.dddn.com.vn, www.npc.com.vn, www.hoidoanhnhan.vn, www.quantritructuyen.com, www.vitinfo.vn, www.365ngay.com.vn Khóa luận tốt nghiệp số sinh viên ngành quản trị doanh nghiệp khóa 10 trường đại học DL Hải Phòng Các tài liệu liên quan thu thập từ công ty cổ phần đầu tư thương mại DG Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N 91 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, MẪU TRONG KHÓA LUẬN Bảng 2.1: Các mã ngành kinh doanh công ty 36 Bảng 2.2: Danh mục phòng khu hộ cao cấp 42 Bảng 2.3: Hệ thống sở vật chất nhà hàng DG 43 Bảng 2.4: Kết kinh doanh 44 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động cơng ty theo tính chất lao động 48 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ 50 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo giới tính 51 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 53 Bảng 2.9: Thực trạng tuyển dụng nhân công ty 59 Bảng 2.10: Tình hình đào tạo nhân lực cơng ty DG 60 Bảng 2.11: Bố trí lao động cơng ty 62 Bảng 2.12: Tiêu chí xếp loại lao động 65 Bảng 2.13: Lương số chức danh quản lý công ty 67 Bảng 2.14: Tiền thưởng số nhân viên tổ vệ sinh ngày 2/9/2010 69 Bảng 3.1: Dự kiến công tác tuyển dụng năm 2011 78 Bảng 3.2: Dự kiến kết công tác tuyển dụng 80 Bảng 3.3: Quy chế đánh giá xếp loại lao động theo số điểm 84 Bảng 3.4: Dự kiến xếp loại nhân viên năm 2011 86 Sơ đồ 1.1: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 17 Sơ đồ 1.2: Tiến trình thực phân tích cơng việc 18 Sơ đồ 1.3: Tiến trình cơng tác tuyển dụng 20 Sơ đồ 1.4: Tiến trình cơng tác đào tạo 22 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần đầu tư thương mại DG 30 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 49 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ 50 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính 52 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 53 Mẫu 3.1: Phiếu đánh giá nhân viên 76 Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N 92 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG HỆ THỐNG CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt QTNS QTNNL TGĐ HĐQT HCNS WTO AFTA ILO TQM KSCL PCCC CMND ATLĐ CN LĐ IQ EQ Viết đầy đủ Quản trị nhân Quản trị nguồn nhân lực Tổng giám đốc Hội đồng quản trị Hành nhân World Trade Organization (Tổ chức thương mại giới) Asean Free Trade Area (Khu vực mậu dịch tự Asean) Internatinal Labour Organization (Tổ chức lao động quốc tế) Total Quality Manager (Quản lý chất lượng toàn diện) Kiểm sốt chất lượng Phịng cháy chữa cháy Chứng minh nhân dân An toàn lao động Chủ nhật Lao động Intelligence quotient (Chỉ số thông minh) Emotional quotient (Chỉ số cảm xúc) Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N 93 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG KẾT LUẬN Như Jim Keysyer nói “Các cơng ty ngày hay không phẩm chất, trình độ gắn bó cơng nhân viên công ty – nghĩa nhà quản trị phải nhận thức đề chiến lược quản trị nhân cách có hiệu quả” Vấn đề sử dụng có hiệu nhân lực vấn đề nan giải khó khăn doanh nghiệp Để thích ứng với kinh tế thị trường tiến triển sôi động để có vị trí thị trường đòi hỏi nhà quản trị phải nỗ lực công tác quản trị nhân lực Cá nhân em mong muốn công ty cổ phần đầu tư thương mại DG nói riêng cơng ty lãnh thổ Việt Nam nói chung ngày bắt kịp xu phát triển lĩnh vực giới Lựa chọn đề tài với em thách thức khơng nhỏ Nó địi hỏi kiến thức nhiều lĩnh vực nỗ lực học hỏi kiên trì người nghiên cứu có hiệu Bản thân em tự nhận thấy với kiến thức có giới hạn kinh nghiệm thực tế cịn q ỏi cộng với mong muốn cố gắng khơng khơng có khóa luận có chất lượng Do hồn thành trang cuối khóa luận em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Th.s Vũ Thị Lành giảng viên trực tiếp hướng dẫn em thời gian qua Ngoài em xin cảm ơn số liệu mà chị Nguyễn Thị Mai Chi trưởng phận lao động – tiền lương cung cấp cho em Và tạo điều kiện vô quý báu giám đốc công ty Đặng Ngọc Chuyển giúp đỡ tập thể công nhân viên công ty DG Mong kiến nghị em khóa luận giúp cho cơng tác sử dụng nhân lực công ty thời gian tới Rất mong thầy giáo đóng góp thêm nhiều ý kiến để em hoàn thiện tốt đề tài Chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Văn Toàn Nguyễn Văn Toàn – Lớp QT1103N 94 ... nguồn nhân lực công tác sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư thương mại DG Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư thương mại. .. QT1103N Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại DG CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN... DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI DG 2.1 MỘT SỐ NÉT KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI DG 2.1.1 Giới thiệu chung công ty Công ty cổ phần đầu tư thương mại DG